شنود موثر و همدلی
آگاهی محیطی
تفکر تحلیلی
تحولگرایی
ثبات هیجانی و تسلط بر خود
(منبع: مرکز تحقیقات و توسعه قواعد ردهبندی آسیا، ۱۳۹۰، ۵۰)
۲ ـ ۲ـ ۳ ـ ۲ ـ مدل جانشینپروری بر اساس شایستگی :
شایستگی: پژوهشگران براین باورند که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومیها، درتلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب، از آن بهره میگرفتند. شایستگی به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که بر پایه دانش، مهارت؛ توانایی و سایر ویژگیهای فردی شکل میگیرد و یک فرد برای انجام موفقیتآمیز نقش خود باید از آنها برخوردار باشد. بویانزیس (۱۹۸۲) مدعی است که عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگیها را به عنوان شایستگی تعریف می کند. در دهه گذشته، الگوها و چارچوبهای متعددی برای سنجش شایستگیها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می کنند غالباً باهم تفاوت دارند. برخ الگوها به توانایی ژنریک و ویژگیهای کیفی اشخاص تاکید دارند؛ در حالیکه گروه دیگر از الگوها بر مهارت های فنی ویژه شغل متمرکزند دربرخی الگوها تلاش شده است تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشها شغلی، رفتارهای شغلی و دانش ـ مهارت و تواتایی، ترکیبی از شایستگیهای فردی و زمینه های شایستگی شغلی دررویکردی جامع ارائه شود (بردبار و همکاران، ۱۳۹۱، ۹۵). برای مدیریت استعداد و برنامه جانشینپروری میتوان بر اساس مدل شایستگی زیر اقدام نمود براساس مفاهیم این مدل مولفههای جانشینپروری عبارتند از؛
جدول (۲- ۵): مدل جانشینپروری بر اساس شایستگی
مولفه های جانشینپروری
شاخصها
مرحله اول
مرحله اول تعهد
تعهد و التزام مدیریت ارشد
تعهد متولیان منابع انسانی به طراحی درست
تعهد به اجرای نظام جانشینپروری
مرحله دوم
تعیین محدوده و میزان نیاز سازمان در سطح مدیریتی و رهبری
تعیین معیارهای انتخاب مشاغل
تعیین امتیاز برای عوامل تعیین مشاغل استراتژیک
گروهبندی مشاغل در سه گروه مشاغل استراتژیک، مهم و معمولی.
