۲-۸-۲ پیشینه پژوهش در خارج از کشور
ژنگ^[۸۱] و ونکاتش^[۸۲] (۲۰۱۳) در پژوهش خود به بررسی تاثیر شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین بر عملکرد شغلی کارکنان پرداختند. با تمایز بین شبکه‌های ارتباطی آنلاین و آفلاین کارکنان، آن‌ها تکنولوژی را در نظریه شبکه اجتماعی جای دادند تا عملکرد شغلی کارکنان را درک کنند. آن‌ها در پژوهش خود روابط شبکه‌ای همچون ارتباطات مستقیم و غیرمستقیم را در هر دو شبکه ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین در نظر گرفتند که به ارتباطات مستقیم وغیرمستقیم در محیط آنلاین وآفلاین منتهی می‌شد و استدلال کردند که ارتباطات کارکنان در شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین منابع مکملی هستند که تعامل آنها بر عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارد. آنها مطالعه زمینه‌ای با بهره گرفتن از پرسشنامه در میان ۱۰۴ نفر از کارکنان دانشی یک سازمان بزرگ مخابراتی انجام دادند و نتیجه بررسی آن‌ها نشان داد که روابط مستقیم و غیر مستقیم آنلاین و روابط مستقیم آفلاین به طور قابل توجهی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. و تمایز بین شبکه‌های ارتباطی در مقایسه با عدم تمایز بین آنها تغییرات بیشتری را در عملکرد شغلی نشان داد.
اسکایز^[۸۳] و همکاران (۲۰۱۴) در پژوهش خود به بررسی نقش شبکه‌های مشورتی در پیاده سازی سیستم سازمانی و عملکرد شغلی پرداختند. هدف پژوهش آنها درک بهتر نقش شبکه‌های مشورتی کارکنان در برابر تغییرات سازمانی مانند پیاده‌سازی سیستم خبره و ارتباط این شبکه‌ها با عملکرد شغلی پس از پیاده‌سازی سیستم بود و شبکه‌های مشورتی را از نظر توصیه‌ها و مشورت‌های جریان‌کاری و نرم‌افزاری مورد بررسی قرار دادند. آنها از نظریه شبکه اجتماعی مخصوصا شبکه‌های مشورتی به منظور درک نتایج شغلی پس از پیاده‌سازی سیستم استفاده کردند و شبکه‌های مشورتی را به شبکه‎های ارسال و دریافت مشورت تقسیم کردند تا درک بهتری از چگونگی ارتباط انواع مختلف مشورت‌ها با عملکرد شغلی پس از پیاده‌سازی سیستم دست یابند. آنها مطالعه‌ای در میان ۸۷ کارمند انجام داده و داده‌ها را قبل و بعد از پیاده سازی ماژول‌های سیستم ERP در یک واحد کسب‌وکاری یک سازمان بزرگ مخابراتی جمع‌ آوری کردند. نتایج بررسی‌ آنها نشان داد که انواع مختلف شبکه‌های مشورتی و تعاملات آن‌ها پس از پیاده سازی سیستم سازمانی بر عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارند و از این ایده که انواع متفاوت مشورتها و توصیه‌ها و تعاملات آنها بر عملکرد شغلی پس از پیاده‌سازی سیستم موثر هستند پشتیبانی شد.
آهوجا^[۸۴] (۲۰۰۰)، در پژوهش خود به بررسی تاثیر شبکه ارتباطی شرکت بر نوآوری پرداخت. پژوهش او چارچوب نظری‌ای را شرح می‌داد که سه جنبه از شبکه اگو شرکت یعنی روابط مستقیم، روابط غیرمستقیم و حفره‌های ساختاری (عدم ارتباط کارکنان شرکت) را به نتایج نوآورانه شرکت مرتبط می‌کرد. وی فرض کرد که روابط مستقیم و غیرمستقیم هر دو تاثیر مستقیم بر نوآوری دارند، اما تاثیر روابط غیرمستقیم از طریق تعداد روابط مستقیم شرکت تعدیل می‌شود و حفره‌های ساختاری هر دو تاثیر مثبت و منفی را بر نوآوری دارند. نتایج مطالعه توصیفی او در شرکت‌های صنایع بین‌المللی شیمیایی، از پیش‎بینی‌های او در مورد روابط آنلاین و آفلاین پشتیبانی کرد، اما در شبکه‌های مشارکتی بین سازمانی، افزایش حفره‌های ساختاری تاثیر منفی بر نوآوری را نشان داد.
ان‌جی و چو^[۸۵] (۲۰۰۵) در پژوهش خود به بررسی ارتباط بین ویژگی‌های شبکه و عملکرد شغلی پرداختند. آنها با نمونه‌ای از ۱۲۱ نفر از مدیران میانی در چین به بررسی این موضوع پرداختند که چگونه ویژگی‌های فردی و شغلی، تاثیرات شبکه‌ها را بر خودارزیابی عملکرد تعدیل می‌کنند. نتایج بررسی آنها نشان داد که تنوع اطلاعات تاثیر منفی بر عملکرد شغلی مدیران زن داشت و زنان کمتر از اندازه شبکه و روابط سطوح بالاتر سود می‌برند. همچنین نتایج نشان دادند که وجود همکاران بیشتر در یک شبکه به عملکرد مدیران مرد کمک می‌کند اما برای مدیران زن زیان‌آور است. همچنین مدیران سطوح بالاتر با شبکه‌های داخلی، عملکرد ضعیف‌تری دارند. همچنین نتایج پژوهش آنها نشان داد که دسترسی گسترده به اطلاعات هیچ مزیتی را برای مدیران سطوح بالای سازمان نسبت به زیردستان آنها به وجود نمی‌آورد.