به منظور دستیابی به مشارکت فعال پژوهشگران نیاز به انگیزه های تجاری و دانشگاهی وجود دارد. امروزه سدی برای افراد برای مشارکت فعال در تجاری سازی وجود دارد. بدون انگیزه این اطمینان وجود ندارد که دانشگاه ها حداکثر تلاش شان را برای بهره برداری تجاری از نتایج علمی بکنند. بدون انگیزه یک پژوهشگر به طور مشهود علاقه ای به تجاری سازی پژوهش هایش ندارد. هدف از انجام این پژوهش پیشنهاد کردن معیار هایی برای تسهیل تجاری سازی نتایج مربوط به دستاورد های پژوهشی می باشد.

بر اساس آنچه که گفته شد می­توان سوال های اصلی این تحقیق را اینگونه بیان کرد:
چه عوامل و فاکتورهایی بر تجاری سازی موفق یافته های پژوهشی دانشکده های فنی و مهندسی اثر دارند؟
اولویت هر یک از عوامل فوق به چه میزان می باشد؟
عمده ترین موانع موجود بر سر راه تجاری سازی دستاورد های پژوهشی در ایران کدام است ؟
راهکارهای موثر در جهت بهبود وضعیت تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی و غلبه بر مشکلات و موانع موجود در این مقوله در کشور کدام است ؟
۱-۳ فرضیات تحقیق
فرضیه اول: رفع نیاز مشتری از طریق تجاری سازی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی است.
فرضیه دوم: درآمد سازمان از تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی است.
۱-۴ ضرورت انجام تحقیق
افزایش حجم تجارت جهانی در دو دهه اخیر و رسیدن آن به مرز ۳۱ تریلیون دلار عمدتاً ناشی از تجاری شدن دستاوردهای پژوهشی است. محققان به طور مستمر تلاش می کنند که کالاهای جدیدی ابداع و به بازار عرضه کنند که مشابه آنها قبلاً وجود نداشته باشد یا از ویژگیهای نوینی برخوردار باشند. از آنجا که در دنیای امروز چرخه حیات کالاها به سبب تحولات سریع تکنولوژیکی بسیار کوتاه است، پژوهشگران از طریق همگرایی تکنولوژیکی سعی می کنند کاربردهای متنوع و متعددی برای هر یک از کالاها ایجاد کنند و میزان تقاضا و دوره ماندگاری آن را در بازار با بهره گرفتن از روش های تجاری سازی یافته های پژوهشی افزایش دهند.
یافته های پژوهشی در ارتقای کیفیت زندگی بشر و توسعه سطح رفاه جامعه و تحولات اقتصادی و اجتماعی بین المللی نقش به سزایی ایفا می کنند اما این یافته ها تا زمانی که جنبه کاربردی پیدا نکنند و به بازار عرضه نشوند و یا در دسترس متقاضیان قرار نگیرند از اهمیت لازم برخوردار نخواهند بود و هزینه های تحقیق را جبران نخواهند کرد. سهیم کردن پژوهشگران در دستاوردهای ناشی از تجاری شدن پژوهشهای آنان یکی از عوامل موثر در توسعه امر پژوهش در کشورهای توسعه یافته است (علمی, ۱۳۸۸). کشورهای در حال توسعه تا حدودی اهمیت نقش دانشگاه ها را به عنوان منبعی از دانش و نوآوری برای بنگاه ها دریافته اند. از اینرو شناخت عوامل تاثیر گذار و موانع و تنگناهایی که در این زمینه وجود دارند قدم اول در کمک به خواست ملی حرکت به سوی اقتصاد دانش بنیان است.
۱-۵ اهداف اصلی تحقیق
اهداف مهم این تحقیق عبارتند از :
شناسایی مفاهیم و ادبیات مربوط به تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی
شناسایی عوامل موثر در تجاری سازی دستاورد های پژوهشی
بررسی وضعیت تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی در دانشگاه ها
ارائه راهکار و پیشنهادات لازم در جهت بهبود وضعیت تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی در کشور
۱-۶ جنبه نوآوری تحقیق
با بررسی عملکرد اقتصاد ایران در سی سال گذشته ، مشخص است که کشورمان فاقد یک استراتژی و برنامه مناسب برای مقابله با چالش ها و بهره برداری از فرصت های روند جهانی شدن می باشد که از این بابت نیز خسارت هنگفتی به کشور وارد آمده است.
طی چند سال اخیر جمهوری اسلامی ایران ، تلاش داشته با تدوین برنامه چهارم توسعه تغییر اقتصاد مبتنی بر فروش نفت را به سوی اقتصاد دانش بنیان رهنمود سازد، اما ساختار اقتصادی ایران و در راس آن ، وابستگی روز افزون کشور به درآمد های نفتی همچنان مانعی در برابر رفع اصولی این مشکل بوده است.در این راستا بی شک یکی از این حوزه هایی که می تواند جهت گیری کشور را به سوی اقتصاد دانش محور هدایت و تسهیل کند دانشگاه ها و مراکز پژوهشی کشور علی الخصوص موسسات وابسته به دولت می باشند (علمی, ۱۳۸۸).
۱-۷ سابقه تحقیق
مبحث تجاری سازی تکنولوژی در کشور مبحث جدیدی است و در این زمینه کار جدی صورت نگرفته است و به علت کم توجهی به این مسئله ، نوشته ها ، مطالب و مطالعات کمی در این زمینه انجام شده است .
برای روشن تر شدن مطالب مروری خواهیم داشت بر بررسی های انجام شده در این زمینه :
در رابطه با بررسی انجام شده به صورت پروژه یا طرح تحقیقاتی تنها به یک مورد می توان اشاره کرد و آن هم کاری است که در فاصله سال های ۱۳۶۹ تا ۱۳۷۰ توسط سازمان پژوهش های علمی و صنعتی ایران برای شورای پژوهش های علمی کشور انجام شده و نتیجه این مطالعات در فصلنامه سیاست علمی و پژوهشی ، شماره ۳ ( زمستان ۱۳۷۰) صفحات ۲۲۰-۲۱۵ منتشر گردید.
سایر بررسی ها اغلب به صورت مقاله بوده که یا در سمینار ها ارائه شده و یا در مجلات مختلف منتشر شده اند که به بعضی از آنها اشاره می کنیم:
دخانچی ، مسعود.(۱۳۷۳) کاربرد تحقیقات دانشگاهی در صنایع ، دومین کنگره سراسری توسعه ارتباط صنایع با مراکز آموزشی و پژوهشی ، مشهد ، دانشگاه فردوسی
صالح پور ، بهروز.(۱۳۷۳) بررسی علل عدم استفاده بهنیه از نتایج تحقیقات دانشگاهی در صنایع کشور ، دومین کنگره سراسری توسعه ارتباط صنایع با مراکز آموزشی و پژوهشی ، مشهد ، دانشگاه فردوسی
مهر محمدی ، محمد.(۱۳۷۵) بررسی وضعیت کاربرد یافته های پژوهش دانشگاهی در ایران ، اولین سمینار آموزش عالی در ایران ، تهران ، دانشگاه علامه طباطبایی
پژوهش انجام گرفته توسط کریس استایلز^[۸] و تینا جنوا^[۹] در سال ۲۰۰۸ تحت عنوان « جهانی شدن سریع بنگاه هایی با تکنولوژی پیشرفته بواسطه تجاری سازی پژوهش های دانشگاهی » از چارچوب کارآفرینی بین المللی که بوسیله جونز و کاولیو^[۱۰] در سال ۲۰۰۵ توسعه یافته است استفاده کردند و نتایج نمونه گیری نظری از چهار مورد کاوی بررسی کردند. در این پژوهش تنها ابعاد مشخصی از کارآفرینی که بر جهانی شدن بنگاه ها تاثیر می گذارد مورد بررسی قرار گرفته است (Styles & Genua, 2008).
پژوهش انجام گرفته توسط اینار راسموسن و همکاران در سال ۲۰۰۶ تحت عنوان « ابتکارهایی برای ترویج تجاری سازی دانش دانشگاهی » انجام گرفته است و به چالش های جدیدی که نهادها در ساخت ابتکاراتی برای تجاری سازی دانش دانشگاهی با آن رو برو هستند پرداخته است. در این پژوهش چهار دانشگاه علم و تکنولوژی اروپایی در فینلند^[۱۱]، ایرلند ، نروژ، سوئد مورد مطالعه قرار گرفته است . تمامی این دانشگاه ها فعالیت های تجاری سازی شان را افزایش دادند و در دو دهه اخیر بر روی آن تمرکز کرده اند ، و مکانیزم حمایتی کم و بیش کاملی برای کارآفرینی دارند. از نظر آنها چالش موجود چگونگی هماهنگ کردن آنها با یکدیگر و با فهالیت های سنتی دانشگاهی می باشد (Rasmussen & Gulbrandsen, 2006).
پژوهش انجام گرفته شده توسط اینار راسموسن^[۱۲] در سال ۲۰۰۸ تحت عنوان« ابزارهای دولت برای حمایت از تجاری سازی پژوهش های دانشگاهی ( مطالعه موردی کانادا)» به بررسی ساختار حمایتی کانادایی ها در سطح فدرال با هدف حمایت از تجاری سازی پژوهش هایی که توسط دولت بر روی آنها سرمایه گذاری شده است می باشد. در این پژوهش دو نوع برنامه شناسایی شده است . اولین برنامه، برنامه هایی هستند که برای تحمیل کردن اصلاحات ساختاری در بخش دانشگاهی به منظور بهبود قابلیت های سازمانی برای تسهیل تجاری سازی پروژه ها تهیه شده اند و دیگری برنامه هایی می باشند که برای حمایت از پروژه های تجاری سازی خاصی تهیه شده اند. این پژوهش به دنبال کشف عملکرد این نوع از برنامه ها در سطح دولتی بوده است (Rasmussen, 2008).
۱-۸ ساختار تحقیق
در این پژوهش روند انجام تحقیق و نتایج به‌دست آمده از تحقیق در فصل‌های اول تا پنجم ارائه می گردد. سعی شده است روند ارائه‌ گزارش به نوعی مراحل تحقیق را دنبال کند و نشان دهد، به همین منظور:
در فصل اول کلیات تحقیق ارائه شده است.
در فصل دوم ادبیات مربوط به تجاری سازی یافته های پژوهشی دانشگاهها که شامل : تعاریف ، روش ها ، فرایند ها و مدل های تجاری سازی می باشد به تفصیل بیان شده است.سپس به شناسایی عوامل تاثیر گذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی پرداخته شده است.
فصل سوم که متدولوژی تحقیق در آن بیان می شود، در آن روش انجام تحقیق ، جامعه آماری، روش­های گردآوری اطلاعات وشیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات بیان می شود.
در فصل چهارم گزارش به تجزیه و تحلیل عوامل تاثیر گذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی و اولویت بندی آنها پرداخته شده است.
در فصل پنجم نتایج تحقیق و پیشنهادات ارائه شده است.
۱-۹ تعریف مفهومی واژگان
تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی: عبارت است از انتقال دانش و دستاوردهای تحقیقاتی به مراکز صنعتی و تبدیل این دستاورد به محصول و ارائه به بازار با هدف کسب درآمد اقتصادی (kumar & jain, 2003).
انتقال تکنولوژی: به بیان ساده انتقال تکنولوژی را می توان به عنوان فرایندی فعال تلقی کرد که در طی آن، تکنولوژی از یک واحد به واحد دیگر انتقال می یابد.این دو واحد می توانند دو کشور، دو شرکت یا حتی دو فرد باشند(فکور،۱۳۸۵)
فرایند انتقال تکنولوژی نوعا شامل اجزایی است که با سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه اجرای علمی تحقیق و توسعه ، تصمیم گیری درباره چگونگی مدیریت دارایی فکری ، ساخت یک نمونه اولیه برای اثبات تکنولوژی و توسعه بیشتر مورد نیاز برای تجاری سازی آغاز می شود و سرانجام به معرفی موفقیت آمیز یک محصول یا خدمت به بازار منجر می گردد (فکور،۱۳۸۳).
فصل دوم
ادبیات تحقیق

با توجه به اینکه رابطه ولتاژ و کرنش غیرخطی است می­توان با یک تقریب جزئی رابطه (۵-۶) را خطی و ساده­سازی کنیم، که در ذیل مشاهده می­ شود.
(۵-۷)
در روش دوم، دو مقاومت در یک بازو را با دو کرنش­سنج جایگزین می­کنیم. در این روش تغییر مقاومت دو برابر می­ شود. یک مزیت بسیار مهم ­این روش، حذف تاثیر تغیر دما می‌باشد، چرا که با افزایش یا کاهش دما هر دو کرنش­سنج به یک اندازه تغییر مقاومت می­ دهند (شکل (۵-۹)).

شکل (۵-۹): نیم پل [۴۹]
رابطه بین ولتاژ و کرنش در این روش از معادله (۵-۸) محاسبه می­گردد.
(۵-۸)
در روش سوم، چهار مقاومت پل ­وتستون را با چهار کرنش­سنج جایگزین می­ شود. در این روش تغییر مقاومت چهار برابر می­ شود. یک مزیت بسیار مهم این ­روش، حذف تاثیر تغییر دما می­باشد. چرا که با افزایش یا کاهش دما هر چهار کرنش­سنج به یک اندازه تغییر مقاومت می­ دهند (شکل (۵-۱۰)).

شکل (۵-۱۰): تمام پل [۴۹]
رابطه بین ولتاژ و کرنش در این روش از معادله زیر محاسبه می­گردد [۵۱].
(۵-۹)
باید توجه داشت در هر سه روش فوق فرض شده ­است که پل وتستون درحالت بالانس می­باشد. درصورتیکه پل در حالت اول بالانس نباشد می­توان با افزودن یک مقاومت کوچک در یکی از بازوها پل را بالانس کرد و یا از همان اول معادلات را با ولتاژ اولیه غیر صفر بدست آورد.

• • 1. 1. رز کرنش­سنج

     

     

برای اندازه ­گیری سه مولفه کرنش دوبعدی در یک نقطه و تحلیل تنش درآن نقطه معمولا از چند کرنش‌سنج با یک آرایش خاص استفاده می­ شود. برای نمونه مطابق شکل (۵-۱۰) با بهره گرفتن از یک ساختار رز متشکل از سه کرنش­سنج با زوایای ۴۵ و ۹۰ درجه می­توان کرنش­های اصلی و جهت آنها را اندازه ­گیری کرد. اگر کرنش­های اندازه ­گیری شده در سه جهت را  ،  و  نام­گذاری کنیم، کرنش­ اصلی ماکزیمم از رابطه زیر بدست می ­آید[۵۰].

(۵-۱۰)
کرنش اصلی مینیمم از رابطه
(۵-۱۱)
و زاویه جهت  نسبت به کرنش اصلی از رابطه زیر بدست می ­آید:
(۵-۱۳)
درصورتی که  باشد، کرنش اصلی ماکزیمم به اندازه زاویه  و در جهت ساعتگرد نسبت به محور اول قرار دارد. در این حالت محوری که کمترین کرنش در آن ایجاد می­ شود در  قرار خواهد داشت. درصورتی که  باشد، زاویه با کرنش اصلی ماکزیمم به اندازه  در جهت ساعتگرد نسبت به محور ۱ قرار دارد و کرنش اصلی مینمم در زاویه  قرار خواهد گرفت[۵۰].
شکل (۵-۱۱): رز کرنش­سنج
برای یک ماده با مدول الاستیسیته  و ضریب پواسون  ، تنش نرمال مینیمم و تنش برشی ماکزیمم به ترتیب از روابط زیر بدست می­آیند.
(۵-۱۳)
(۵-۱۴)
(۵-۱۵)
رز کرنش با زوایای دیگر نیز قابل بکارگیری است. اما روابط مربوطه برای یک رز جدید، کاملا متفاوت خواهد بود. در شکل شماره (۵-۱۳) تعدادی کرنش­سنج­ بصورت تک‌جهته و چند‌جهته نشان داده شده است.

شماره (۵-۱۳): انواع کرنش­سنج الکتریکی- مقاومتی

• • 1. 1. گونه­ های مختلف پل وتستون

     

     

کرنش­سنج­ها را می­توان با آرایش­های گوناگونی نصب کرد و مورد استفاده قرار داد. در جدول (۵-۲) آرایش­ها­ی مختلف جهت کاربردهای متفاوت نشان داده شده است.
جدول (۵-۲): آرایش مختلف پل وتستون جهت کرنش­سنج [۴۹]

همانطور که مشاهده می­ شود تاثیر دما برای تمام کرنش­سنج­ها مثبت است. مشاهده می­ شود که تاثیر کرنش­های حرارتی برای تمام کرنش­سنج­ها در نهایت حذف می­ شود. با بهره گرفتن از روش مشابه می­توان عدم تاثیر کرنش­های حرارتی را برای نیم پل نیز نشان داد. علت این است که تاثیر دما بر هر دو بازوی پل تاثیر مشابهی می­ گذارد. از این رو در حالت کلی برای پل کامل و نیم ­پل دما تاثیری نخواهد داشت. در صورتی که برای روش ربع ­پل تاثیر کرنش حرارتی بسیار مشهود خواهد بود.
با توجه به کرنش­سنج استفاده شده در این پایان نامه به شماره  تاثیر کرنش حرارتی در شکل (۵-۱۳) نشان داده شده است، که قسمتی از کاتالوگ این حسگر می‌باشد.
شکل (۵-۱۳): تاثیر کرنش حرارتی بر خروجی حسگر [۵۲]

۷۵- من بدهی های خودرابه موقع وبه طورکامل می پردازم.
۷۶- بعضی وقتهامن طوری احساس خجالت کرده ام که دلم می خواست خودراازدیگران مخفی کنم.
۷۷- کارمن ممکن است کندباشدولی باثبات ویکنواخت است.
۷۸- وقتی که روش صحیح انجام کاری رایافتم به همان روش می چسبم وادامه می دهم.
۷۹- من درنشان دادن خشم وعصبانیت درنگ وتامل می کنم حتی اگراحساس کنم حق بامن است.
۸۰- هرگاه برنامه ای برای اصلاح پاره ای ازرفتارهای خودشروع می کنم،معمولاًبعدازچندروز آن راکنارمی گذارم .

۸۱-مقاومت دربرابروسوسه ها وخواهشهای نفسانی برای من مشکل نیست.
۸۲-من بعضی وقتهاکارهایی راانجام داده ام که هدف آنها فقط هیجان ولذت بردن است.
۸۳-من ازحل مسئله های مشکل یامعما لذت می برم.
۸۴- من ازبیشترمردم بهترهستم واین رامی دانم.
۸۵- من آدم سازنده ومولدی هستم که همیشه مسئولیتهای خودرابه انجام می رساند.
۸۶- وقتی که تحت فشارواسترس زیادی هستم بعضی مواقع احساس می کنم که دارم ازهم می پاشم.
۸۷- من آدم خوشحال وامیدواری نیستم.
۸۸- من معتقدم که برای اخذتصمیم درباره موضوعات اخلاقی مابایدازرهبران مذهبی خوکسب تکلیف وتقلیدکنیم.
۸۹- هرچه درموردافرادفقیروسالمندانجام دهیم بازهم کم است.
۹۰- گاهگاهی من اول عمل می کنم وبعدمی اندیشم.
۹۱- من اغلب دچارتنش بوده وعصبی هستم.
۹۲- بیشترمردم مرافردی کم وبیش سردوغیراجتماعی می دانند.
۹۳- من دوست ندارم وقتم راباخیالبافی تلف کنم.
۹۴- فکرمی کنم بیشترمردمی که باآنها درتماس هستم افرادی درستکار وقابل اطمینان هستند.
۹۵- من غالباًبدون آمادگی کافی درموقعیتهای مختلف حاضرمی شوم.
۹۶-بیشترمردم مراآدمی زودرنج وبداخلاق نمی دانند.
۹۷- اگربرای مدت طولانی تنهاباشم واقعاًاحساس می کنم به افراددیگر نیازمندهستم.
۹۸- نظم وترتیب خاصی که درهنروطبیعت می بینم برای من بسیارجالب وشوق انگیزاست.
۹۹- کاملاًصادق ودرستکاربودن برای تجارت وکاسبی خوب نیست.
۱۰۰- من دوست دارم هرچیزی رادرجای مخصوص آن نگه دارم تاجای آن رابه خوبی بدانم.
۱۰۱- من گاهی دچاراحساس پشیمانی وگناهکاری شدیدی شده ام.
۱۰۲- درجلسات جمعی من می گذارم دیگران بیشترحرفهارابزنند.
۱۰۳- به ندرت به احساسات آنی خودتوجه می کنم.
۱۰۴- من غالباًسعی می کنم نسبت به افکار واحساسات دیگران آگاهی واحترام نشان دهم.
۱۰۵- من گاهی دربازی شطرنج یاورزش تقلب می کنم.
۱۰۶- اگرمردم مرادست اندازندومسخره کنند،من زیاداحساس ناراحتی وخجالت نمی کنم.
۱۰۷- من اغلب احساس می کنم که سرشارازنیرووانرژی هستم.
۱۰۸- من اغلب غذاهای جدیدوناآشناراامتحان می کنم.
۱۰۹- من اگراشخاصی رادوست نداشته باشم ،آنرا از آنهامخفی نمی کنم.
۱۱۰- من برای دستیابی به اهداف خود سخت تلاش می کنم.
۱۱۱- وقتی به غذای موردعلاقه ام دسترسی پیدا کنم غالباًبیشترازحدمی خورم.
۱۱۲- من معمولاً ازتماشای فیلم های منزجرکننده یاوحشتناک خودداری می کنم.
۱۱۳- بعضی مواقع که مردم درموردمسایل خیلی انتزاعی ونظری صحبت می کنندمن علاقه ام راازدست می دهم.
۱۱۴- من سعی می کنم که آدم افتاده وفروتنی باشم.
۱۱۵- من به زحمت می توانم خودراواداربه کاری کنم که بایدانجام دهم.
۱۱۶- من درمواقع اضطراری می توانم خونسردی خودراحفظ کنم.
۱۱۷- من گاهی بیش ازاندازه احساس خوشبختی می کنم.
۱۱۸- من معتقدم که عقایدمتفاوت افرادجوامع دیگر درموردحق وناحق ازنظرخودآنهامعتبراست.
۱۱۹-من درموردآدمهایی که درخیابانهاگدایی می کنند،هیچگونه احساس همدردی نمی کنم.
۱۲۰- من همیشه قبل ازاینکه دست به عملی بزنم ،پیامدهای آن راموردتوجه قرارمی دهم.
۱۲۱- من به ندرت درباره آینده احساس ترس ونگرانی می کنم.
۱۲۲- من واقعاًازصحبت کردن بادیگران لذت می برم.

۰۰۰۵/۰

۱۸/۰

۰۰/۱

*. متغیر وابسته: اعتبار معلم.
مطابق با نتایج جدول ۴-۱۰، بدرفتاری معلمان تاثیر معناداری بر ارزیابی دانش آموزان از شایستگی علمی انها داشته است: ۰۰۰۵/۰=p؛ ۲۹/۰=اندازه اثر؛ ۸۳/۷۲=F. بدین گونه که دانش آموزان را از نظر علمی شایسته تر ارزیابی کرده اند (نگاه کنید شکل ۴-۲).
بدرفتاری معلم بر ارزیابی حسن نیت آنها موثر بوده است: ۰۰۰۵/۰=p؛ ۲۵/۰=اندازه اثر؛ ۷۲/۵۸=F. بدین گونه که دانش آموزان معلمانی که بدرفتاری پایینی داشته اند را باحسن نیت تر ارزیابی کرده اند (نگاه کنید شکل ۴-۲).
همچنین، بدرفتاری معلم بر ارزیابی قابلیت اعتماد آنها نیز موثر بوده است: ۰۰۰۵/۰=P؛ ۱۸/۰=اندازه اثر؛ ۵۹/۳۸=F. بدین گونه که دانش اموزان معلمانی که بدرفتاری پایینی داشته اند را نسبت به معلمان بدرفتار قابل اعتماد تر ارزیابی کرده اند (نگاه کنید شکل ۴-۲).
به عبارتی۲۹ درصد تغییرات در ارزیابی حسن نیت و ۲۵ درصد تغییرات در ارزیابی شایستگی معلمان تحت تاثیر بدرفتاری آنها در کلاس درس بوده است. این درحالی است که در ارزیابی اعتماد پذیری این تاثیر پذیری کمتر بوده است (۱۸/۰=اندازه اثر).
۴-۲-۵ فرضیه پنجم: صمیمیت معلم بیشتر از بدرفتاری آنها بر ارزیابی اعتبار آنها توسط دانش آموزان تاثیر دارد.
همانگونه که در دو فرضیه سوم و چهارم نیز اشاره شد، در مقایسه اعتبار معلمان دو سناریوی دوم و چهارم، بدرفتاری ثابت (در هر دو مورد بدرفتاری پایین بوده است) و صمیمیت متغیر (در سناریوی ۲ صمیمیت بالا و در سناریوی ۴ صمیمیت پایین) است. بنابراین وجود تفاوت در سطوح اعتبار معلمان این دو سناریو حکایت از تاثیر صمیمیت معلمان بر ارزیابی دانش آموزان از اعتبار آنها خواهد داشت.

در مقایسه دو سناریوی اول و دوم نیز صمیمیت ثابت (در هردو مورد صمیمیت بالا) اما بدرفتاری متغیر است (در اولی بدرفتاری بالا و در دومی بدرفتاری پایین است). بنابراین وجود تفاوت در سطوح اعتبار معلمان این دو سناریو حکایت از تاثیر بدرفتاری معلمان بر ارزیابی دانش آموزان از اعتبار آنها خواهد داشت.
بنابراین، در صورت صحت فرضیه پنجم، انتظار می رود که میزان تفاوت (یا اندازه اثر) بین ارزیابی اعتبار دو سناریوی دوم و چهارم (که حکایت از تاثیر صمیمیت دارد) بیشتر از اندازه تفاوت های دو سناریوی اول و دوم (که حکایت از تاثیر بدرفتاری دارد) باشد. به عبارتی اگر تفاوت سناریوی دوم با چهارم بیشتر از تفاوت آن با سناریوی اول باشد، فرضیه پنجم تایید خواهد شد.
چون در مقایسه سناریوی سوم و اول، سطح بدرفتاری ثابت (در هر دو بدرفتاری بالا) و صمیمیت متغیر (در سناریوی سه، صمیمیت پایین و در سناریوی اول صمیمیت بالا) و در مقایسه سناریوی سوم و چهار، سطح صمیمیت ثابت (در هر دو، صمیمیت پایین) و سطح بدرفتاری متغیر (در سناریوی سوم، بدرفتاری بالا و در سناریوی چهارم بدرفتاری پایین) است. بنابراین، اگر تفاوت اعتبار در سناریوی سوم (معلم غیر صمیمی با بدرفتار بالا) با سناریوی اول (معلم صمیمی با بدرفتار بالا) بیشتر از تفاوت آن با سناریوی چهارم باشد (معلم غیرصمیمی و با بدرفتاری پایین) نیز فرضیه پنجم تایید خواهد شد.
در جدول ۴-۱۱، خلاصه نتایج محاسبه آماره های توصیفی ابعاد اعتبار معلمان را در چهار سناریو مختلف نشان می دهد.
جدول ۴-۱۱٫ آماره های توصیفی ابعاد اعتماد در چهار سناریوی صمیمیت-بدرفتاری

متغیرهای وابسته

میانگین

خطای معیار میانگین

انحراف معیار

حجم نمونه

شایستگی علمی؛ پسر (س۱)

۷۱/۲۶

۳۹/۱

۵۸/۹

۲۴

شایستگی علمی؛ دختر (س۱)

۵۰/۲۶

۸۴/۰

۱۷/۸

۶۶

شایستگی علمی؛ پسر (س۲)

۶۹/۳۶

۰۹/۱

۷۵/۴

۳۹

شایستگی علمی؛ دختر (س۲)

۳-تعهد سازمانی^[۸۲]
تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را میتوان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود میکند (فرهنگ لغت آکسفورد،۱۹۶۹). دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استیرز و پورتر،۱۹۹۲:۲۹۰) اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد یا بالعکس پیشخدمت های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند(گرینبرگ و بارون ،۲۰۰۰:۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدها یی از قبیل رضایت شغلی(باتمن و استراسر،۱۹۸۴)، حضور(ماتیو و زاجیک ؛ ۱۹۹۰) رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ،۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز،۱۹۸۲) رابطه منفی دارد(شیان چنج و همکاران،۲۰۰۳:۳۱۳).

۲-۱۱-۱-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی

1. 1. تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است : بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ^[۸۳]یکی از این افراد است . به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد . اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم ترین نیست .سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر^[۸۴]برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن ها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگ ترین دارایی آن ها هستند، ولی با وجود این به آن چه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازما ن ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.

به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت . تحقیقات نشان میدهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است . هم چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. مشوف^[۸۵] (تخمین می زند که بالغ بر ۹۰% شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند.این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار میکند و این بینظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند .هم چنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند ، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین،از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کو تاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد^[۸۶] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷% سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد . تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اندکه هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داد ه اند. همان طور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود ر ا می فروشند آن چه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است . کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است . در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود . برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس^[۸۷] است. می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

2. 2. تعهد سازمانی واقعاً مهم است : چه طور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد . شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارک نان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید . با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است . درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود . در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً برخلاف آن چه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی،۱۹۹۸ ؛۳۹۶).

سوال بسیار مهمی که این جا مطرح شده است که آیا معیار تعهد که به تعبیر بعضی اندیشمندان مدیریت آن را تقوی و فضیلت نامیده اند به خاطر برخی ملاحضات مدیریتی و فنی ، کنار رفته ، معیار تخصص و کارآمدی جایگزین آن شده است یا خیر؟ برای پاسخ به این سوال، ابتدا، تفکیکی میان تخصص و تعهد مطرح می گردد اما این تفکیک در ادامه پژوهش، قابل توجیه نیست . به این معنی که، به رغم تمایز آکادمیک میان این دو (که
یکی ریشه درفلسفه اخلاق - بعد اخلاقی و دیگری ریشه در توسعه مدیریت بعد مدیریتی دارد ) درعمل، دو معیار فضلیت وکارآمدی، بسیار به یکدیگر مرتبط و نزدیک هستند. این نزدیکی و شباهت تئوریک میان دو معیار مذکور، درعمل، در دیدگاه و عملکرد جامعه مورد بررسی پژوهش (متصدیان نظارتی)، نمود یافته است.
به لحاظ تاریخی، حکمرانی خوب مستلزم حکمرانانی خوب و به همراه شهروندانی خوب است . اما بوروکراسی دولت های مدرن ، تأکید بیشتری بر کارایی مدیریتی نسبت به تقوی و فضایل فردی دار د . به طور شهودی ، می توان میان این دو مفهوم تمایزاتی قائل شد ، این امتیازات در جدول (۱) خلاصه شده اند.
جدول ۲-۲ مقایسه شهودی تعهد و کارآمدی(آلن لاوتن^[۸۸] و میشائیل ماکیابلی ۲۰۰۶:۷۰۳)

این تمایز ، خود از لحاظ آکادمیک و علمی نیز در دو حوزه جداگانه دنبال می شود :یکی فلسفه اخ لاق و دیگری توسعه مدیری ت . البته این تمایز به معنای مانعه الجمع بودن این دو نیست . چه آ ن که ، مدیریت خدمات عمومی ، یکی از نقاط تلاقی این دو مفهوم است که از یک سو ، ناظر بر بعد مدیریتی و ارتقاء کارایی است و از سوی دیگر در معرض دیگران وعامه مردم قرار دارد ، عامه ای که از مدیران و مسئولان بخش عمومی ، انتظار رفتار و اعمال نیک را دارند . تحقیقات و پژوهشی بیشتر این امر را روشن می سازد که دو مفهوم فضیلت (تعهد)و شایستگی (تخصص)بیش از این به یکدیگر گره خورده اند، شایستگی در درون خود ، حاکی از یک سری از ارزش ها و فضائل است ، و درمقابل نیز ، فضیلت و تعهد هم مستلزم شایستگی است تا بتواند از مجرای اعمال نیک و فاضلانه در تحقق شایستگی مذکور ، توفیق داشته باشد. در این میان ، میتوان دو رویکرد را دنبال نمود: رویکردی که قائل به جدایی این دو مفهوم به طور کلی است و این دو را همانند سیب و پرتقال مقایسه می کند .رویکرد دوم ، این دو را با یکدیگر مرتبط دانسته و هم زیست یکدیگر میخواند ، بدین معنی که بسیاری از شایستگی های مدیریتی ، درون خود دارای یک سری از فضائل اخلاقی اند.
۲-۱۱-۳-انواع تعهد سازمانی
در ادبیات تعهد سازمانی چند تعریف مسلط وجود دارد که شرح آن در زیر آمده است:
الف. تعهد نگرشی یا اخلاقی^[۸۹]:
از همانند سازی و دلبستگی نسبتاً بالای فرد با یک سازمان خاص به دست می آید. این تعریف به طور مفهومی می تواند حداقل به وسیله سه عامل:
اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛
تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه برای سازمان؛
تمایاً به ادامه عضویت در سازمان ، مشخص می شود(مودی و همکاران^[۹۰] ،۱۹۸۲)
ب. تعهد حسابگرانه یا رفتاری^[۹۱]: این تعهد بر اساس الگوی مبادله^[۹۲] یا پاداش ارزش هومنز و گولدنر^[۹۳] پایه ریزی شده است . تعهد حسابگرانه به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و سازمان وهم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است (هربی نیاک و الوتو^[۹۴]،۱۹۷۲).
ج. تعهد هنجاری:
این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی مثل گزینش ها و روش های اجتماعی شدن^[۹۵]
و ویژگی های درونی فرد^[۹۶] هم چون وفاداری تعمیم یافته^[۹۷] ارزش های مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه ای باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود(واینر و واردی^[۹۸]، ۱۹۸۰).
در تحقیقی که توسط فریس وارنیا^[۹۹](۱۹۸۳) با عنوان بررسی متغیر تعهد سازمانی با متغیرهای مثل ترک شغل ، تمایل به ترک شغلی و خصوصیات شخصی مشتمل بر سن ، جنسیت ، وضعیت تأهل ، تعداد فرزندان به عمل آمده است. تعداد ۱۱۰۵ حسابدار حرفه ای در کانادا و ۲۴۷۸ حسابدار در کالیفرنیا به صورت تصادفی انتخاب شدن د . در این پژوهش از دو نوع ابزار سنجش تعهد سازمانی (^[۱۰۰]OCQ) و مقیاس (H-AS^[101]) استفاده شده است و نتایج برای هر دو ابزار سنجش تقریباً یکسان بو د. سن با OCQ رابطه معنی دار با H-AS این رابطه معنی دار نبود . هم چنین جنسیت و تعداد فرزندان با مقیاس H-AS رابطه معنی داری داشتند اما با پرسشنامه تعهد سازمانی رابطه معنی دار نداشتند . در تحقیق دیگر که توسط بیتمن و استرسر^[۱۰۲](۱۹۸۴) با عنوان بررسی رابطه میان تعهد سازمانی با خصوصیات عملکرد تعارض نق ش ، ابهام نقش ، فضای سازمانی ، حمایت سازمانی ، نگرش نسبت به سازما ن ، فرصت رشد و ه مچنین ابعاد مشاغل کارکنان را دربر می گیرد . مطابق گزار ش های ارائه شده ، عوامل موقعیتی بیش از عوامل شخصی در تبیین واریانس تعهد سازمانی نقش دارند(مارو۱۹۸۳) لوسکوکو^[۱۰۳] (۱۹۸۹) ، عقیده دارد که نیرومندی تعهد سازمانی حاصل ترکیب کلی تجربه های مرتبط با کار و غیر مرتبط با آن است . محیط کار نقش اساسی در سطح تعهد سازمانی بسیاری از گروه های کارکنان دارد . بر اساس گفته های آلن و مییر^[۱۰۴] (۱۹۹۶) عوامل پیش بینی کننده تعهد عاطفی به طور کلی در سه مقوله جای می گیرند:
الف) ویژگی های شخصی؛
ب) ویژگی های سازمانی؛
پ) تجربه های کاری.
با این حال بیشتر تحقیقا ت مرتبط با تعهد سازمانی به منظور کشف پیش بینی ها و بازده های تعهد سازمانی هدایت شدهاند (هاوکینز،۱۹۹۸). ریچارد ، اوبرین و آکروی^[۱۰۵] (۱۹۹۴) ، در خصوص پیش بینی تعهد سازمانی معلمان از طریق عوامل بیرونی و درونی مرتبط با کار نشان می دهد که ۲ عامل درونی و ۳ عامل بیرونی با تعهد سازمانی رابطه معنادار دارند و آن را پیش بینی می کنند این پژوهشگران یاد آور می شوند که مدیران می توانند با تغییر و اصلاح عوامل بیرونی در محیط کار ، اثر عوامل درونی را افزایش دهند . آوامله^[۱۰۶](۱۹۹۶) ، گزارش می کند که مدیران در تعیین عوامل مو ثر در افزایش تعهد سازمانی ، متغیرهای انگیزش ،سطح تحصیلات ، برقراری معیارهای عادلانه ، بهبود فضای سازمانی ، امنیت و ثبات شغلی را در اولویت قرار دادند . هم چنین مطالعات نشان می دهد که شاغلان در محیط های دانشگاهی متناسب با رشته های تحصیلی و تکالیف آموزشی و پژ وهشی خود از درون برای انجام دادن تکالیف شغلی برانگیخته می شوند(مک اینیس^[۱۰۷]، ۲۰۰۰) با این ، حال عوامل بیرونی مربوط به کار نظیر بودجه و منابع ناکافی و مدیریت ضعیف ، انگیزه کاری آن ها را کاهش می دهد(گیلسپی ، والش ، وینفلد ، دواو استاف^[۱۰۸] ، ۲۰۰۱). به سخن دیگر اعضای هیأت علمی در صورتی نگرش مثبت به شغل و دانشگاه خود خواهند
داشت که :
- نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛
-تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛