همه شعرهای «فروغ» در سه دیوان نخستین، در مدّت هفت سال شاعری او از سال ۳۲ تا۳۹ که تمّوج و تلاطم احساسات زنانه زنی یگانه و منفرد و متعرض در آن غلبه دارد، متضمّن ۱۴ واژه «بسامد»ی است که در حقیقت کلمات کلیدی شعر اوست. کلماتی که دنیای‌ اندیشگی او را آشکارا ترسیم می‌کند. اما این کلمات در دوره دوم شعر او از سال ۳۹ تا ۴۵ یا به کلّی حالت بسامدی خود را از دست می‌دهند و جای به دیگر واژه‌ها می‌سپارند، و با از درجات پایین‌تربر پله‌های بالاتر فرا می‌روند.
چنانکه در مجموع ۶ جدول پیداست، در دیوان «اسیر» واژه «دل یا قلب» بیشترین بسامد را دارست؛ و در دو دیوان «دیوار» و «عصیان»، واژه «شب».
و اما دومین بسامد در دو دیوان اول، واژه «عشق» است که در کتاب «عصیان» با واژه «خدا» جای عوض میکند و این طبیعی است. چرا که مجموعۀ «عصیان» با دو مجموعه اول ، که بیشتر شامل احساسات غریزی زنانۀ شاعر است، تفاوت دارد و اغلب مخاطب فروغ در این کتاب یا مجموعه واژه «خدا» است. همچنین واژه «شب» که در دیوان «اسیر» در جای سوم قرار می گیرد، در «دیوار» و «عصیان» مرتبه دوم را حائز میشود. و واژه « دل» که در «اسیر» در جای اول مستقر است، در «دیوار» در مکان سوم و در « عصیان» بر پله ششم استقرار می‌یابد و همینطور مقایسه کنید جایگاه دیگر واژه‌ها را در کلّ دیوان.
این بسامد‌ها در دوره اول شعر فروغ، مبانی‌اندیشگی او را چنان آشکارا نشان میدهد که اگر هر ۱۴ واژه، در برابر خواننده ناآشنا به شعر وی، اما آشنا به شعر نهاده شود، به راحتی به حدود‌اندیشه و دید او در همان وهلۀ اول پی خواهدبرد و خواهد گفت که شاعر این قطعات، به اغلب احتمال ، زنی است که در چار دیوار اسارت خانگی، در برابر سنّتها و اخلاقیات معمول خانوادگی می‌ایستد و با جسارتی که خاصّ اوست، تنها احساسات و تمایلات غریزی خود را برملا می‌کند و بدیهی است که برای بیان این ذهنیّت محدود، جز به واژه‌هایی معدود همچون قلب، عشق، هوس، حسرت، امید، قفس، بوسه، آغوش، گناه، رؤیا و امثال اینها نیازی نخواهد بود.

و امّا جالب اینجاست که در دو جدول « تولدی دیگر» و « ایمان بیاوریم» ، از میان واژه‌های بسامدی دوره اول نیز، همچنان واژه «شب» است که بالاترین جایگاه را داراست. و بعد، واژه «عشق»، که در سه مجموعۀ پیشین، نخستین پله را دارد. ولیکن دیگر واژه‌ها ناگهان در این دو دیوان چنان نزول می کنند که باورنکردنی است. مثلاً واژه «دل» از ۱۴۰ بار در سه مجموعۀ اول به ۱۷ بار در دو مجموعه یا دیوان دوم- یعنی دوره دیگر شعر او- میرسد و دیگر واژه‌ها نیز در حد ۹ بار و ۷ بار و ۴ بار و کمتر متنزّل می‌شوند و جای خود را به بسامد‌های جدید میدهند.
اما در عوض، چهار واژه‌ای که در سه دیوان نخستین یا جای نداشتند یا در پائین ترین وضع بسامدی بودند مثل «پنجره» ، «ستاره» ، «دست» و «لحظه» به تدریج صعود میکنند و در جایهای سوم و پنجم و ششم و نهم قرار میگیرند. جز دو واژه «شب» و «عشق» ، که از میان همه این کلمات که در پنج مجموعه «فروغ» درجات بسامدی مختلف دارند، هم در دوره اول و هم در دوره دوم، همچنان به عنوان بسامد‌های اول و دوم در جایگاه خود نشسته‌اند. منتها با این تفاوت اساسی که از نظر «بُعد » و «بار» تمایز این هر دو، در دو دوره شعر او کاملاً پیداست. ولیکن دیگر بسامد‌ها در هجوم ناگهانی کلمات و ترکیبات گوناگون، که ذهن بسته فروغ، پیش از آن هرگز حضور و ورود آها را بر‌نمی‌تافته‌است، له می‌شوند و از ایمان می‌روند.
واژه‌ها و صفتها و ترکیب‌هایی که در دورۀ اول ، اغلب آنها حتی برای یکبار هم جایی در شعر او نمییابند. اینک در دوره دوم، خاصّه برخی از آنها جزو بسامدهای جدید و غالب شعر او میشوند. از جمله واژه‌های «صدا» ، «ماه»، «ستاره» و «آب» که واژۀ اول حدود ۵۰ بار و سه واژه دیگر هرکدام حدود ۳۰ بار ، و دیگر کلمات «زوال» ، «دلهره»، «اضطراب» و «ویرانی» و مترادفات نزدیک به آنها بیش از ۶۰ بار و نیز صفاتی از نوع «مغفور» ، «مغشوش» ، «مشکوک» ، « مسموم» و امثال اینها حدود ۶۰ بار در عرصۀ شعر او ازدحام می‌کنند. (حقوقی، ۱۳۸۷ : ۱۸-۱۲)
۳-۵- واج آرایی:
هم‌حروفی «س» (که همین طور در این شعر ادامه دارد) در «یأس ساده» مفهوم سرما را در ذهن ما ادامه می دهد.
و یأس ساده و غمناک آسمان
و ناتوانی این دست‌های سیمانی
تکرار صدای «آ» (همصدائی، هم مصوتی) به موسیقی درونی کلام افزوده‌است.
من راز فصل‌ها را می‌‌دانم
و حرف لحظه‌ها را می‌فهمم
و در سطر «زمان گذشت و ساعت چهار بار نواخت»، با تکرار آن تغییر فصل (دورۀ زندگی) دوباره مورد تأکید قرار میگیرد.
و یاز همصامتی «س» شنیده می شود که سرمای آغاز شعر را در ذهن مداومت میبخشد.
صبور
سنگین
سرگردان
فرمان ایست داد.
این هر سه قید برای رفتن هستند اما از نظر بدیع، تنسیق‌الصفات محسوب میشوند.
همصدائی «سین» همچنان ادامه سرما را در ذهن‌ها مستدام نگاه می‌دارد
ما مثل مرده‌های هزاران هزارساله به هم می‌رسیم و آنگاه
خورشید بر تباهی اجساد ما قضاوت خواهد کرد
تکرار از مختصات این شعر و به طور کلی همه اشعار فروغ است که علاوه بر ارتقای موسیقی کلام، از عوامل تأکید در مفاهیم است.
و زخم‌های من همه از عشق است
از عشق، عشق، عشق
تکرار هجای «ها» در سطر زیر:
من از جهان بی‌تفاتی فکر‌ها و حرف‌ها و صدا‌ها میآیم
جملۀ زیر چندین بار در شعر تکرار می شود و از جملات کلیدی است.
۳-۱۳- حروف تکراری (واج آرایی)

نام شعر

حروف تکراری (واج آرایی)

شعلۀ رمیده
رؤیا
اسیر
ناآشنا
یادی از گذشته

۱۵

تقلیل‌گرایی درتوسعه

۳۳

بی برنامه‌گی وبلاتکلیفی

۵۱

توسعۀ کمی‌ و یک جانبه

۱۶

فرایند نامناسب توسعه

۳۴

عدم توجه به روستاها

۵۲

تأخر فرهنگی

۱۷

نیازهای توسعه

۳۵

فقدان احزاب

۵۳

تهاجم فرهنگی

۱۸

خویشاوندگرایی

۳۶

تبعیض و پیشداوری

۵۴

عزم ملی

۴-۲-۲ کدگذاری محوری^[۶۱]
در کدگذاری محوری اساس ‌‌‌این است که مقوله‌های اصلی و فرعی را با همدیگر ارتباط دهیم. یعنی ویژگی‌‌ها و ابعاد آن‌ها را شناسایی کنیم و ارتباط آن‌ها را مشخص کنیم. کدگذاری محوری درک عمیق‌تری از کل کار به محقق می‌دهد. مقوله‌‌های فرعی به کمک پرسش‌هایی نظیر کی؟، کجا؟، چطور؟ و چه پیامدهایی به مفهوم مورد نظر قدرت توضیح بیشتری می‌دهند. از لحاظ ترتیب کدگذاری محوری چهار مرحله دارد:
- بیان کردن ویژگی‌‌های یک مقوله و ابعاد ‌‌‌این ویژگی‌‌ها. ‌‌‌این کار از مرحله کدگذاری باز شروع می‌شود.
- شناسایی انواع شرایط، عمل و تعامل‌ها، و پیامدهای ملازم با یک پدیده.
- مرتب کردن یک مقوله به زیر مقوله‌های آن از طریق جمله‌هایی که چگونگی ارتباط را بازگو کنند.
- جست‌وجوی سرنخ‌هایی در داده‌ها که نشان دهنده رابطه مقوله‌های‌ عمده بایکدیگر باشند(استراوس ۱۹۸۷ : به نقل از استراوس و کربین، ۱۴۸).
در این نوع کدگذاری محقق درصدد است از طریق دادن نظم مجدد به مفاهیم و مقولاتِ به دست آمده از کدگذاریِ باز ببیند که هر مقوله چه ویژگی‌هایی دارد و چه ابعادی را برای آن‌ها می‌توان متصور شد. مهمترین کار در کدگذاری محوری ساختن مدل پارادایمی‌است. همانطور که گفته بودیم در این نوع کدگذاری محقق سؤالات تخصصی‌تری از جمله « چه کسی»، « چه وقت»، « درکجا»، « چرا»، « چگونه» و « چه نتایج وپیامدهایی» را از خودش می‌پرسد. از طریق ‌‌‌این پرسش‌ها چگونگی ساخت پدیده با فرایند ساختن آن‌ها مرتبط می‌شود. به عبارت دیگر محقق دنبال بستر و شرایطی می‌رودکه پدیده مورد نظر در آن اتفاق افتاده است یا به دنبال ‌‌‌این است که مقوله‌‌های ساخته شده را در درون یک فضا قرار دهد. محقق چگونگی تولید پدیده را از نظر مکان و زمان بررسی می‌کند. یعنی دو سؤال چرا (ساخت) و چگونه (فرایند) را به هم مرتبط می‌کند. مدل پارادایمی‌که درکدگذاری محوری تشکیل می‌شود اجزایی ‌دارد که ‌عبارت‌اند از: شرایط علّی، شرایط ‌مداخله‌گر، زمینه، کنش وکنش ‌متقابل و پیامدها.

شرایط علّی : رویدادها وحوادثی که در تولید یک پدیده تأثیرگذار هستند. عامل‌‌هایی که باعث می‌شوند که یک پدیده به وجود بیایند یا به عبارتی علت‌های آن پدیده هستند شرایط علّی نامیده می‌شوند.
شرایط مداخله‌گر: آن دسته از شرایطی که عامل اصلی پدیده مورد نظرنیستند بلکه به کمک شرایط علّی می‌‌‌آیند و زمینه را مهیا می‌کنند تا پدیده بهتر و سریع‌تر انجام گیرد. استراوس و کربین معتقدند «شرایط دخیل اکثر برخاسته از اوضاع و احوال نامنتظره‌ و اتفاقی‌اند که لازم است با عمل/تعامل به آن پاسخ داده شود»(۱۳۹۰: ۱۵۴).
شرایط زمینه‌ای: شرایطی که در یک زمان و در یک مکان ‌‌‌ایجاد می‌شوند تا کنش/کنش متقابل افراد و گروه‌ها را بر‌انگیزند. شرایط زمینه‌‌‌ای به ما می‌گویند چرا پدیده در بعضی زمان‌ها وجود دارد ولی در بعضی زمان‌ها نیست. چرا برخی از مکان‌ها شرایط ‌‌‌ایجاد آن پدیده را دارند ولی در جاهای دیگر‌‌‌این شرایط نیست.
کنش و کنش متقابل: تاکتیک‌ها و اقدامات افراد و کنشگران، چگونگی واکنش نشان دادن در موقعیت‌‌ها و مدیریت و نظارت بر شرایط را شامل می‌شود. استراوس و کربین دو نوع کنش و کنش متقابل را از هم کتمایز می‌کنند: الف) کنش و کنش متقابل راهبردی یعنی اقدامات عمدی‌ای که افراد برای حل یک مسئله به کار می‌گیرند. ‌‌‌این نوع اقدامات پدیده را شکل می‌دهند. ب) کنش وکنش متقابل معمول و عادی که عبارت‌اند از اقدامات معمولی افراد در شرایط زندگی روزمره(همان: ۱۵۶).
پیامدها: یعنی نتایج و محصولات کنش و واکنش‌ها و اقدامات افراد و کنشگران در پاسخ به مسائل در شرایط و زمینه‌های گوناگون. از نظر استراوس و کربین پیامدها می‌توانند خواسته / ناخواسته، فوری/ تدریجی، برگشت پذیر/ برگشت‌ناپذیر، قابل‌پیش‌بینی/ پیش‌بینی‌ناپذیر و گسترده/ کم دامنه باشند(همان: ۱۵۷). اجزاء مدل پارادایمی ‌در شکل زیر نشان داده شده‌اند:
نمودار شمارۀ ۴-۱ ؛ مدل پارادایمی
شرایط زمینه‌‌‌ای و مداخله گر

پس بنابراین دینی که رسولش ختم رسل عالم است باید کامل ترین و بی نقص ترین باشد تا انسان های صاحب اندیشه آن را بپذیرند و قبول کنند .

اما بعضی از این احکام، قوانین و احکامی هستند که در ادیان گذشته نیز وجود داشته اند و فقط دین اسلام آن ها را امضا نموده است و فقط بخشی از این احکام، احکام تاسیس می باشد. اگر تمامی این احکام و قوانین و مقررات با ادیان ما قبل متفاوت باشد نمی توان به آن دینی کامل تر از ادیان گذشته گفت بلکه فقط دینی است که کاملا متفاوت است چه بسا بسیاری از احکام آن نسبت به احکام گذشته ناقص تر هم باشد.
بنابراین لازم می آید پاره ای از احکام فقط به تایید پیامبر اکرم و بزرگانم و معصومین برسد. چرا که این دلیل و نشانه برای سیر تکامل و کمال دین جدید می باشد.
و اگر چنین نباشد نمی توان آیین جدید را دینی کامل تر دانست .
دین اسلام نیز بسیاری از قوانین ادیان گذشته را تایید نموده است و بخاطر کامل بودنش پاره ای از احکامی که اجرا نمی شدند یا ناقص بودند در اسلام بنا نهاده شده اند ویا کامل شده اند.
قوانین و احکامی که در ایران باستان اجرا می شده است نیز بسیار شباهت دارد و با احکام امضایی دین مبین اسلام و از آن جمله می توان احکام جنگ مانند زنان و کودکان درجنگ ،حکم افرادی که صلاح خود را به زمین می گذارند ونمی جنگند،بحث غنایم ، افرادی که در جنگ به دشمن یاری نرسانده اند و در جنگ دخالتی نداشته اند و احگام دیگری هم چون قصاص ، ازدواج ناگفته نماید که در اجرای این قوانین ایرانیان باستان با مسلمانان کمی تفاوت داشته اند که می توان جمع دو خواهر را به عنوان مثال بیان نمود که در اسلام ممنوع می باشد اما در آن زمان منعی برای این موضوع وجود نداشته است و یا درقتل هایی که قاتلان متعدد بوده اند به ازای یک نفر همه ی آنها به قتل می رسیدند و کشته می شدند .
اصول دین ومذهب در اسلام را پنج مورد شمرده اند، با توجه به ابیات شاهنامه متوجه می شویم که نام خداوند با الفاظ مختلف بسیار تکرار شده است و کلماتی چون(یک خدای) بسیار آورده شده است که این مطلب نشانگر اعتقاد آن مردم به خداوند یگانه است.
یکی دیگر از اعتقادات مذهبی وآیینی ما مسلمانان (عدل) می باشد کلمه ی عدل در فارسی وجود ندارد اما معادل آن یعنی (داد) در ابیات این کتاب بسیار آمده است و خداوند را عادل می خوانیم که بارها با لفظ دادگر نام پروردگار در این بخش از شاهنامه آمده است .
یکی از مهم ترین اعتقادات دینی ما معاد است و همگی بر این باوریم که روزی زنده خواهیم شد و سراز خاک بیرون می آوریم و در رابطه با معاد احادیث و روایات فراوانی آمده است.
بیشتر ادیان آسمانی بر این باورند که جهانی غیر از این جهان وجود دارد و انسان ها سزای اعمال خود را در جهان آخرت خواهند دید و به همین خاطراست که در بعضی از ادیان شخصی را با مقدار آب و غذا و لباس های فاخر،دفن می نمایند که به نظر می رسد ایرانیان باستان نیز این چنین می کرده اند و این نشانه ی اعتقاد آنها به جهان آخرت و جهانی غیر از این جهان می باشد.
یکی دیگر از اعتقادات مذهبی ما فرستادن فرستاده هایی از سوی پروردگار می باشد که همگی رسولان بر حق خداوند متعال می باشد وختم رسل محمد مصطفی آخرین پیامبر آسمانی می باشد وجز او پیامبر ی نخواهد آمد با توجه به آنچه در کتب ادیان الهی دیگر آمده است.
بعضی از پیامبرانی که در شاهنامه ذکر شده اند همان پادشاهان ابتدایی ایران می باشند که آنها را پیش دادیان گویند یعنی نخستین قانون گذاران و مردم ایران نیز برای آنها ارزش و احترام خاصی قائل بوده اند که این موضوع نشانگر اعتقاد آنها به رسولان الهی می باشد .
جدااز اصول دین و احکامی که در پیش به طور خلاصه به آنها اشاره شد در لا بلای اشعار فردوسی بعضی از اصطلاحات و قوانین فقهی و حقوقی اسلام به چشم می خورد که از آن جمله کبر و منی کردن را می توان نام برد که باعث شد جمشید پادشاهان ابر قدرت ایران زمین توسط ضحاک بی دین بر کنار شده و کشته شود.
یکی دیگر از این مفاهیم مفهوم دیه وخون بها است که در لا بلای این ابیات به چشم می خورد.
زمانی که دو فرزند ناخلف فریدون مقداری پول و طلا برای پدر می فرستند تا او از خون برادر کوچکشان در گذرد او نیز در جواب آنچه فرستاده شده را بر می گرداند و بیان می کند که حتی اگر پدر پیر هم شود از خون فرزند نمی گذرد و به طلا خون او را نمی فروشد .
ناگفته نماند اصطلات و مفاهیم دیگری چون دایه – توبه – نسب و نژاد که بسیار به آن اشاره شده است و همه ی پهلوانان و شاهزادگان به نژاد و نسب خود افتخار می نمودند و هم چنین ولی قهری یا همان ولایت پدر و جد پدری نیز بسیار به چشم میخورد .
کلیه موارد فوق الذکر در این پایان نامه مورد بحث و برسی قرار گرفته است و موارد متشابه و متضاد آیین مردمان ایران قدیم با دین و آیین ختم رسل عالم رسول اکرم نبی مکرم ، پیامبر اعظم ، حضرت محمد مصطفی ( ص ) مورد بحث و بررسی قرار گرفته شده و بیان شده است .
فصل اول
قوانین جنگ
هوالحق
“چون کن و آمد زدستان ایزدم از عدم نقش قدم در عالم احکام زدم “
ستایش و ثنا ، خدایی را سزا ، که در خلقت و در بزرگی یکتا ، و در رحمت بی همتاست .
خالقی که خلق کرد باید کن کل هستی را .
قرار داد انسان را اشراف کل مخلوقات از بهر ختم حجت بر ایشان فرستادن پیامبران را یکی پس از دیگری از آدم تا خاتم . اینگونه به هر قوم و علت و سرزمینی فرستاد و بهر هدایت و چون همگی فرستاد . خالقی یگانه و بی همتا بودند و جوامع را به یک هدف
هدایت و رهبری نمودند . آیین و روش آنها در کلیات و نیز بخشی از جزئیات یا همانند است و یا بسیار نزدیک مگر در جزئی از جزئیات و نیست از این امرآیین مقدس ختم رسل یعنی شدیت مقدس اسلام با آیین پیامبران قبل از خود یعنی زردشت و حضرت عیسی بن مریم که قبل از پیامبر اسلام حضرت عیسی و قبل از زردشت از جانب پروردگار مامور هدایت و رهبری مردم بودند . ایرانیان قبل از ورود اسلام به ایران بیشتر یا می توان گفت همگی در آیین زردشت بودند .
همانگونه که می دانیم اکثر انبیاء به آیین پیامبر قبل از خود ترویج می دادند و اگر پیامبر صاحب شریعت بود این آیین او کاملتر از انبیاء قبل از خود بود . ولی هیچ کدام بطور کامل آیین متفاوت و مستقل از آیین نداشتند چرا که همه از جانب پروردگار یگانه بودند.
اگر به خوبی بررسی کنیم ببینیم که شاید بعضی از عناوین و اصطلاحات از نظر اصلاحی و سندی همانند نباشند اما از نظر معنا و مفهوم تقریبا یکی هستند مانند کله ی اله که می توان : ایزد - داوار – دادگر – کیهان خدیو – خداوند رب – یزدان – اهورا مزارا و همچنین هورمزد را نام برد و صفاتی چون غفار و غفور و ستار نیز از این دسته اند .
این اسلام با آیین مهر پرستی که قبل از زردشت در ایران رواج داشت نیز تشابهاتی دارد .
تشابهات این ادیان را می توان با بررسی آثار و کسب به جامانده ، از نویسندگان و بزرگان دین و ادبا به خوبی درک کرد .
یکی از آثار مهم و قدیمی که در رابطه با آیین زردشت و همچنین از قواعد و اصلاحات آیین قبل از آن تا حدودی اطلاعاتی به کار می دهد ، شاهنامه ی حکیم ابولقاسم فردوسی است . که اثر ارزشمند و گران بهایی باشد نه تنها این اثر یک اثر ادبی بزرگ است ، بلکه این حقیر معتقد است که می توان من به عنوان یک کتاب دینی هم نام برد . دینی بودن این کتاب به این معناست که مانند کتب علمی دینی باشد .
و بتوان از این کتاب مثل آثار علمی استفاده کرد بلکه به این معنی است که می توان با توجه به این کتاب ارزشمند بسیاری از اعتقادات و قواعد و قوانین ادیان گذشته را که نیز در اسلام هم وجود دارد و پسندیده هستند را دریافت و با هم مقایسه کرد و سیر تکامل آنها را به نیکی فهمید ارث – نفقه – ولی قهری – آداب جنگ و رفتار با اسیر و زنان و فرزندان بعد از جنگ و حتی وقف و مطالب دیگر را می توان در این کتاب مشاهده نمود به عنوان مثال در زمان پادشاهی گشتاسب هنگامی که فرزندش اسفندیار به جنگ ارجاسب چینی می رود تا اورا شکست دهد یا به آیین و این یعنی زردشت درآورد نذر می کند و چیزهایی را وقف می نماید .
که از آن جمله ساختن ،صد رباط و حفرده هزار چاه آب و بخشیدن در هم صدقه دادن نه فقط همچنین بدین آوردن
و عبادت ها ، و بخشش برر خود به خاطر اینکه او را بی گناه در بند کرده بود نام برد .
فردوسی این مطلب را اینگونه بیان می کند :
پذیرفتم از ایزد و او گر که کینه نگرم ز بند پدر
گلبیتی صد آتشکده نو کنم جهان را ستمکار بی خو کنم
نبیند کسی پای من بی بساط مگر در بیابان کنم صد رباط
شخی که کرکس برو نگذرد برو گور و نخجیر پی نسپرد
کنم چاه آب اندر ده هزار نشانم درخت از بر چامسار
ز گنج درم صد هزار به رویش و هر کو بود خواستار
همه بی رهان را به این آدم بسر زمین آورم
پرستش کنم پیش یزدان به پای نبیند مرا کسی به آرام جای
و یا اعتقاد به جهان آخرت و معاد را در قالب نصیحت به فرزند توسط پادشاه عادل را می توان از این بیت فردوسی به درستی فهمید .
که من دخت خواهم به دیگر تو باید که مانی همیشه به جای
و یا در زمان بهرام گور شراب به واسطه ی مسکر بودن حرام می شود و بعد از یک سال دوباره بهرام شراب را حلال می کند اما به شرط آنکه بیش از ، خورده نشود و بی خود در پلیان را مد نظر قرار دهند که خوردن شراب باعث نقصان گرده اند بهرام بعد از حلال شدن شراب را فردوسی در دوبیت زیر به خوبی بیان می کند :
بر اندازه هر کسی ز آنجا زجام را بنگرید
چو می تان به شادی شود رهنمود بخسبد تا تن نگردد زبون
البته در این ابیات می توان به تغییر دین یا برگشت از یک دین را اشاره کرد . که به این عمل در اسلام ارتداد گفته می شود ناگفته نماند که خود گشتاسب و سهراب که پادشاه ایران بودند از دین خود برگشتند و به دین بهی یا همان آیین زردشت در آمدند و اسفندیار نیز که فرزند شاه گشتاسب بود و یکی از پهلوانان نامرد سپهبدان سپاه بدر نیز به شمار می رفت از این حکم مستثنی نیست .
اون نیز در آیین مهر پرستی دست کشید و به آیین زردشت درآمد علت اصلی جنگ ارجاسب با ایران نیز ارتداد پادشاهان ایران و همچنین اسفندیار بوده است . همانطور که گفته شده اسفندیار نیز برای اینکه ارجاسب از آیین خود برنگشت یعنی در اصطلاح فقهی مرتد نشد او را مغلوب کرد . از انجایی که این داستان مربوط به بخش دیگری از شاهنامه می باشد و مرتبط با اشعار مورد بحث ما نیست به همین مقدار بسنده می کنیم .
حال ، برآنیم که در این پایان نامه اصطلاحات و کلماتی در فقرا وهم در آیین ایرانیان باستان مشترک هستند و در شاهنامه ی فردوسی در بخش اساطیری از اولین پادشاه ایران یعنی کیومرث تا پادشاهی منوچهر وجود دارد را با هم مقایسه کنیم و نکات اشتراک و اختراق را بررسی می نماییم .
علی کل حال شاید کلماتی وجود داشته باشد که از نظر ظاهر مطابق نباشند اما از نظر معنا و مفهوم دارای یک معنی می باشند . به طور کلی کلمات و اصطلاحات فقهی و حقوقی که در این بخش شاهنامه وجود دارد را می توان به چند بخش تقسیم کرد .
۱ – اصطلاحات و کلماتی که مربوط به اصول دین ما می
باشند همانند معاد و توحید و نبوت و عدل
۲ – دومین دسته از این اصطلاحات و کلمات مربوط به فروع دین ما می باشد کلماتی چون نماز و روزه .
۳ – سومین گروه از این اصطلاحات کلماتی هستند که مرتبط با احکام شرع مقدس اسلام می باشند و می توان زدن جمله احکام جنگ – نصب و نژاد – قصاص را نام برد .

تعهد هنجاری: فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‏ماند. فرد به خاطر اینکه دیگران (به خاطر احساسات همکاران، توجه به کارفرما) نسبت به ترک سازمان چه قضاوتی در موردش دارند سازمان را رها نمیکند. طبق گفته های وینر(Wiener, 1982) این گروه از کارکنان پیوند عاطفی محکمی نسبت به سازمان ندارند. (Ozag and Duguma, 2003) دراین نوع تعهد فرد احساس می کند که سازمان با او برخورد خوبی نداشته وبنابراین اوبه سازمان مدیون است.(Herscovitch and Meyer, 2002)

تعهد مستمر(استمراری): تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه های ترک سازمان می باشد یعنی فرد به این دلیل در سازمان می‏ماند که بر اساس تحلیل هزینه ـ منفعت^[۸۹] نتیجه می­گیرد که نیاز دارد در سازمان بماند.( ۱۹۹۱,;Meyer and Allen :67) در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به خاطر این است که نمی‏ خواهد به دنبال کار جدیدی برود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی، اجباری، ابقایی) است؛ یعنی به این دلیل در سازمان می ماند که رفتن به سازمان دیگر هزینه­بر است. (Williams, 2003).
مدل های تعهد سازمانی:
مدل های مختلفی از تعهد سازمانی در متون مختلف مدیریت آمده است که در اینجا به طور مختصر به چند مورد از آنها اشاره می گردد.
الف- مدل پورتر: پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل زیر است:
۱ – قبو­ل اهداف و ارزشهای سازمان
۲ - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
۳ - میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز ، ۱۹۸۷، ص۲۵۲)
در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. (مودی ، ۱۹۹۸ ، ص۶۱)
ب- مدل اریلی و چتمن^[۹۰]: اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها نگرش شکل میگیرد. ( فرهنگی ، تدبیر۱۵۷)
اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند سه حالت پذیرش (متابعت)، تعیین هویت (همانندسازی) و درونی کردن را به خود بگیرد.
۱- پذیرش: اصولاً شخص تأثیر دیگران را با هدف بدست آوردن چیزی از دیگران می پذیرد مانند حقوق
۲- تعیین هویت: افراد به منظور حفظ روابط اقناع کننده و احساس افتخارازتعلق به سازمان میپذیرند تا تحت نفوذ درآیند.
۳- درونی سازی: افراد در می یابند ارزشهای سازمان فی نفسه پاداش دهنده است و سازگار با ارزشهای شخصی است.( مودی، ۱۹۹۹، ص۱۱۵)
متابعت (پذیرش ) زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی زمانی است که نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیریم.(هرسکوویچ و می یر،۲۰۰۱ ،ص۱۱)
سرانجام درونی کردن رفتاری که از ارزشها و یا اهدافی را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است.(مودی ، ۱۹۹۸ص۸)
ج. مدل می یر و آلن: می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.(هرسکوویچ و می یر ؛ ۲۰۰۱ ؛ ص۱۵)
آنها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می باشد وسرانجام تعهد تکلیفی (هنجاری) احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشانی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. نگرش پورتر به تعهد شباهت زیادی با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. (مودی ، ۱۹۹۸ص۹)
بررسیهای اخیر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم ثابت می کند ولی با این حال برخی اختلاف نظرها همچنان بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند. (فرهنگی ، تدبیر ۱۵۷)
د- مدل پنلی و گولد^[۹۱]: پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی^[۹۲] آنجل و پری^[۹۳] و مایر و شورمن^[۹۴] یکسان است. واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظوراز تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (هرسکوویچ و می یر ؛ ۲۰۰۱ ؛ ص۱۵)
ه- مدل سه رکنی تعهد: براساس مطالعات چهارده شرکت بریتانیایی مارتین و نیکولز^[۹۵] یک مدل تعهد بر اساس سه رکن و هر یک با سه عامل ارائه کرده اند.
۱- حس تعلق به سازمان: این رکن بر اساس ضرورت وفاداری درایجاد روابط صنعتی موفق می باشد. تعلق به معنای اطمینان ازوجود نیروی کاری آگاه و سهیم در موفقیت سازمان است که توسط مدیران کشف می شوند.
۲- حس بر انگیختگی در شغل: نتایج کاربهبود نخواهد یافت مگراینکه کارکنان بتوانند احساس برانگیختگی کاری که منجر به انگیزش عملکردی مطلوب خواهد شد داشته باشند.
۳- اطمینان به مدیریت: اگر کارکنان احترام و اطمینان به رهبری مدیریت نداشته باشند تعلق و برانگیختگی می تواند بی نتیجه بماند. این احترام ازطریق توجه به اختیار، فدا کاری و صلاحیت افزایش خواهد یافت.
بسیاری از موفقیتهای سازمانهای مطالعه شده ناشی از مدیریت آنها وهمچنین ایجاد جوی برای تعهد می باشد. برای مثال اگر افراد احساس اعتماد کنند، آنها تلاش شگفت آوری برای نمایش اطمینان داده شده خواهند داشت. ایجاد تعهد دشوار و وقت گیر است و مسیر آن همیشه هموار نیست و نیازمند مدیران فداکار است. ( مودی ؛ ۱۹۹۹؛ ص۱۱۵).
بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی:
تعاریف و مفاهیم:
در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتار های شغلی و اثر بخشی سازمانی، اکثرا به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده است. رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه و فراتر از نقش های سازمانی است(Camarata,1997: 47). این رفتارها با مفاهیم؛ رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقش، رفتارهای خود جوش و عملکرد زمینه ای و به طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی^[۹۶] توصیف می شوند. رفتار شهروندی سازمانی به طورکلی، آن دسته از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه است که علیرغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، و فعالیتهای مرتبط با نقشند که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود ولی در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منافعی ایجاد می‌شود؛ یعنی به طور مستقیم بوسیله سیستم‌ پاداش سازمان مورد تشویق قرار نمی گیرند ولی موجب افزایش اثربخشی سازمان می‌شوند(Organ,1988).
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافقی بین محققان وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده^[۹۷]، جوانمردی یا رادمردی^[۹۸]، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات و اطاعت سازمانی، نوآوری و ابتکارات فردی، وجدان^[۹۹]، توسعه شخصی، ادب و نزاکت^[۱۰۰]، فضیلت مدنی^[۱۰۱]، نوع دوستی^[۱۰۲] در تحقیقات مختلف مورد توجه قرار گرفته اند. ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده اند عبارتند از نوع دوستی، وجدان، ادب و نزاکت، راد مردی، فضیلت مدنی، که این پنج بعد توسط ارگان در سال ۱۹۸۸ مطرح شدند. در اینجا به تشریح این پنج بعد پرداخته می شود:

1. 1. نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف است، مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. نوع د‌وستی و باوجدان بودن بوسیله برخی محققان با هم ترکیب شده و به عنوان رفتارهای کمک‌کننده مطرح می‌شود. رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات کاری می‌باشد.

1. 1. وجدان: با وجدان بودن رفتاری است که از نیازمندی‌های ایجاد شده به وسیله سازمان در محیط کاری فراتر می‌رود؛ یعنی آن دسته از رفتارهای اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که برای سودآوری شرکت بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.

1. 1. فضیلت مدنی: منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد. شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات محیطی حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست.

1. 1. رادمردی: منظور از رادمردی یا جوانمردی، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط سخت و بحرانی سازمان بدون شکایت می باشد. رادمردی تمایل به تحمل داوطلبانه و بدون شکایت و ابراز ناراحتی شرایط کاری سخت و وخیم است که به صورت اجتناب‌ناپذیر در سازمان پیش می آید.

1. 1. ادب و نزاکت: به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود(Mackenzie et al. 1993; Bell and Menguc 2002).

رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد(Chen et al. 1998). همچنین آن با عملکرد و اثربخشی سازمانی، تعهد سازمانی، توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای کیفی و کارآمد رابطه مثبتی دارد ( Podsakoff et al. 2000). یک فراتحلیل برگرفته شده از ۲۲ مطالعه روی ۷۱۰۰ نفر نشان داد که بین رفتارهای شهروندی سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد(Lepine et al. 2002). از طرفی این رفتارها هزینه‌هایی به دنبال دارد. از جمله این هزینه‌ها می‌توان به افزایش استرس شغلی، تضاد میان استرس کاری و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود( Bolino and Turnley 2005).
رفتار شهروند سازمانی:
مجموعه ای از متون در رابطه با OCBاز اصطلاحات متنوعی جهت توصیف توانایی های برتر کارکنان، مانند رفتار فرانقش، خودجوشی سازمانی وحمایت از منافع گروهی استفاده کرده اند، تا اینکه مفاهیم جمع شده و در مطالعات مربوط به رفتار شهروندی یکی شدند. علی رغم مفهوم سازی‏های نسبتاً متفاوت و در پی آن کاربردهای ناسازگار، بیشتر مفاهیم یک وجه اشتراک داشتند که به موجب آن مفهوم OCB شکل گرفت. آنچه مشهود است بیشتر این مفاهیم به این واقعیت اشاره دارند که وقتی کارکنان فعال و خیرخواه سازمان هستند، اثربخشی سازمانی دور از انتظار نیست (جانگ و هونگ، ۲۰۰۸: ۷۹۴). برمان و موتووایدلو^[۱۰۳] (۱۹۹۳) مجدداً OCB را تحت عنوان عملکرد زمینه ای تعریف کردند: حوزه وسیعی از رفتار که صریحاً در شرح شغل بیان نشده، ولی بر زندگی سازمانی تأثیرگذار است (مندوزا و لارا^[۱۰۴]، ۲۰۰۷: ۵۶).
الگوهای رفتاری موجود در مورد عملکرد زمینه ای و OCB، هم از نظر تئوری و هم از نظر عملی برای همه انواع شیوه های منابع انسانی، از قبیل تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، انتخاب، آموزش، توسعه، ارزیابی عملکرد، بازپرداخت و حتی روابط کار و کارگر، دارای مفاهیم بسیار مهمی می باشند (ورنر^[۱۰۵]، ۲۰۰۰: ۱۷).
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصربه فرد، اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و بطور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود. (لانس^[۱۰۶]، ۲۰۰۱: ۵۵۲-۵۳۸).
OCB شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می‏دهد (هانگ^[۱۰۷] و همکاران، ۲۰۰۴: ۱۹۵؛ ارگان^[۱۰۸]، ۱۹۹۷). عناصر کلیدی تعریف عبارت اند از:

1. 1. گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود، فراتر می رود.

1. 1. یک گونه از رفتارهای غیرمشخص.

1. 1. رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی‏شود.

1. 1. رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۷).

ارگان (۱۹۸۸) معتقد است رفتار شهروند سازمانی رفتارهایی هستند که جنبه داوطلبانه دارند و به شکل مستقیم و آشکارا از سوی سازمان مورد پاداش قرار نمی گیرند اما به ارتقاء اثربخشی سازمان کمک می کنند. این تعریف از سوی بسیاری از پژوهشگران مورد قبول واقع شده و در تحقیقات بسیاری مورد استفاده قرار گرفته است. ابعاد رفتار شهروند سازمانی از نظر ارگان عبارتند از:
۱- نوع دوستی؛ ۲- جوانمردی؛ ۳- وجدان کاری؛ ۴- تواضع و تکریم و ۵- شرافت شهروندی.
بعد از ابداع این مفهوم توسط ارگان و همکارانش، صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی همچون «رفتار فرانقشی، رفتار سازمانی مددکارانه» (بریف و موتو ویدلو، ۱۹۸۶) «خودجوشی سازمانی» (جرج و بریف، ۱۹۹۲) و «عملکرد زمینه ای» (بورمن و موتو و ویدلو، ۱۹۹۷) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند (پودساکف و همکارانش، ۲۰۰۰). بررسی ادبیات موضوع نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. ارگان (۱۹۸۸) و سایر محققین متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند. به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آن ها تعریف شده است و بطور مستقیم و اشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد. (کاسترو^[۱۰۹]، ۲۰۰۲، ص ۲۹).

- فقدان کارآموزی
- ناهماهنگی استعداد های فردی و شغلی
- بی کفایتی سرپرست
- بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
- تورم نیروی انسانی
تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمانی ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد. مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار موثر در رفتارهای کارکنان است عمیقا بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل ، تخصص ، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود . اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افرادشایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان بتدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید.
مدیران بطور روز افزونی این انتظار درست را دارند که بهره وری در سازمان می بایستی تسهیلاتی را ایجاد نماید که کیفیت زندگی کاری اعضا سازمان حفظ گردد. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است.

این موضوع با اهمیتی در محلهای کاری جدید است و بطور خلاصه می توان گفت ، کیفیت بالای زندگی کاری آن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می کند:
- پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار.
- وضعیت کاری سالم و ایمن.
- امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید.
- ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
- حفظ حقوق فردی.
- تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز.
- ایجاد غرورکاری و سازمانی.
کیفیت زندگی کاری مشتمل بر محورهای گوناگون است که بر میزان بهره وری تاثیر دارد. عواملی چون مکانیزمهای پاداش ، محیطی ایمن وسالم ، محیط کاری که موجب ارتقای توانائیها و استعداد های افراد شود ، حقوق و دستمزد متناسب با سطح هزینه زندگی ، بیمه های اجتماعی کارکنان و برخورداری از تامین اجتماعی ، واگذاری شغل بر اساس شایستگی ، نظام پاداش متناسب با عملکرد افراد ، توجه مدیران به نیروی انسانی و ایجاد جو سازنده ، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقای بهره وری نیروی کار می باشد. افزایش بهره وری با بهره گرفتن از علوم ارگونومی نیز مطرح است که باید سعی شود بهره وری نیروی کار در سه بعد حس و حرکت ، ادراک وتفکر، نوآوری و خلاقیت افزایش دهد.
۲-۲-۶- شیوه انتخاب مدیران
انتخاب مدیران بر اساس مصالح ملی و اجتماعی ، تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چنانچه افراد واجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند و امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیردستان دهند ، نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقا بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح و با تجربه توانایی تبدیل شرایط نا مناسب به شرایط مناسب را دارند.
فلسفه هایی که شرکتها دارند ممکن است بر اساس خط کسب و کار و تلقی مدیران شرکت از هدفهای آنها تغییر کند. بقا وتوسعه یک شرکت حاصل تلاش مداوم آن برای ایجاد ارزش بیشتر از منابع در دسترس ، نسبت به رقبای خود است. سخت افزار و نرم افزار ، هر دو ؛ محدودیتهای فیزیکی خود را دارند. ولی توانایی و تخیل انسان هیچ حدی ندارد. بدین ترتیب ، فسفه محوری هر شرکت باید کشف این نکته باشد که چگونه از توانایی های بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منابع دیگر را برای تامین نیازهای بازار ایجاد نماید.
از نظر مفاهیم سنتی ، منابع انسانی باید توسعه و تحرک یابند تا سود بیشتری برای کمپانی حاصل شود. برنامه های تشویقی و پاداشی مختلفی ایجاد شد تا نیازهای فیزیکی کارگران و مدیران را تامین کند. برای تامین نیازهای شخصی و عاطفی آنان بهبودهایی در این حال ، تفاوت های عمده ای بین عملکرد شرکتهایی که برنامه های تشویقی مشابهی را بکار می برند ، می بینیم. شاید این تفاوت بیش از هر چیز ناشی از فلسفه محوری شرکت باشد این همان فلسفه ای است که ارتباط کلیدی بین اداره کنندگان و اداره شوندگان ایجاد می کند.
فلسفه درست که توسط مدیران وارد می شود و توسط کارگران آموخته و باور می شود و در جریان کار تثبیت می شود ، می تواند روابطی را بر اساس صداقت متقابل برقرار کند. این یک توافقنامه نوشته شده و دقیق برای تضمین شغل نیست بلکه تعهد نانوشته و تلویحی در کارکنان که می دانند مدیران از آنان این انتظار را دارند و به آنان انگیزه می دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.
بنابراین ، فلسفه محوری باید احترام شرکت نسبت به ارزش فردی کارکنان و باور شرکت نسبت به نامحدود بودن توانا یی های بالقوه منابع انسانی را در بر داشته باشد. رویکرد انسان گرایی مشایهی باید بین شرکت و مشتریان و عرضه کنندگان وجود داشته باشد و این با تثبیت رابطه ای بر اساس اعتماد ایجاد می شود.
برای رشد مشارکت ، نوآوری ، ابتکار و خلاقیت در سازمان ، مدیران می بایست ساختار مناسب و فرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند. نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق و افکار سازنده موثر باشد. گماردن مدیران کارآفرین در سازمان ها نیز بسیار مهم است. کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی رااز هیچ می سازد. مدیر کارافرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصت ها ، بازار و شرایط محیطی است. عامل خلاقیت و کارآفرینی در موسسات از عوامل مهم و موثر در پیشرفت در صحنه رقابت جهانی می باشد. لذا مدیران باید از بین شایسته ترین ها و کارآمدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روش های انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام پذیرد. یافته های علمی نشان می دهد هر مدیری کارآمدی باید دارای ریسک پذیری معتدل ، پر انرژی ، مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی ، پیش بینی امکانات آینده و تخصص کافی داشته باشد. علاوه بر این ویژیگی ها مدیرانی در عمل موفق خواهند بود که به توانند اعتماد ومشارکت کارکنان را برانگیزند. شیوه وسبک مدیریت در دنیای امروز مبتنی بر مشارکت ، کار گروهی و رشدو یادگیری در سازمان ها می باشد. افزایش بهره وری مسئولیت اصلی مدیریت است.
برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد وپیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آموزشی و تربیتی باید مدیران و رهیران بصیر تربیت کند. مدیرانی که علاوه بر توانمندی به نتایج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همچنین رهبرانی که مشارکت کارکنان را به خدمت گرفته و موجب می شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان با انگیزه ، جدیت و پشتکار کار کنند. رهبران با جلب توجه زیر دستان به اهداف متعالی سازمان ، روابط حسنه کاری با کارکنان خود برقرار کرده و احترام به یکدیگر را در سازمان متجلی می سازند. مدیران رهبر ، اشخاصی بسیار با ثبات بوده و سازمان را در راستای برنامه ریزی های موثر هدایت می کنند.
مدیر رهبر ، باید حداکثر بهره وری از منابع انسانی را ببرد و سعی در برقراری و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در راستای انضباط ، ابتکار ، ابداع ، خلاقیت و مشارکت میان افراد در انجام فعالیت ها و رسیدن به هدف های سازمان داشته باشند.
۲-۲-۷- بهره وری و ثبات مدیریتی
تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولت ها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نا مطلوب داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجود آورد. جابجایی مدیریان بیش از همه کارکنان و مدیران میانی را متضرر می کند. تداوم این قبیل تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند.
اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود باید مورد نقد و پرسش قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده شده و حتی ارتقا یابد. البته استمرار و ثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری و ورود استعدادهای جدید به سازمان را بگیرد . نظام گزینش مدیران بر اساس ضوابط و صلاحیتهای علمی و شایسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمت گزاری به مردم و پیشرفت کشور باید استوار باشد. لذا عزل و نصب مدیران باید تابع ضوابط معین و عقلایی باشد. گردش مدیران باید به گونه ای صورت بگیرد که فرایند توسعه دچار وقفه نگردد و تداوم برنامه ها امکان پذیر باشد . به این لحاظ مدیران باید از بین شایسته ترینها و کارآمد ترینها و مجرب ترین افراد انتخاب شوند. مسئولیت پذیری و آزادی درتصمیم گیری و پر انرژی بودن و از مهارت لازم برخوردار بودن شرط موفقیت هر مدیری است. دموکراسی سازمانی و برانگیختن حد بالایی از مشارکت کارکنان در نظام برنامه ریزی و تصمیم گیری از راه های پیشرفت سازمان ها در راستای تحقق اهدافشان می باشد. شرکتها و سازمان ها باید به مثابه خانواده ای بزرگ تلقی شوند که در آن ایفای نقش مدیریت به عهده پدری دلسوز و خیر اندیش است که کارگران همچون فرزندان وی تابعی از او هستند.
۲-۲-۸- پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه
تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تاثیر عمده ای دارد. تحقیق و توسعه موجب کسب توانایی تولید محصولات بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. این کار از دو طریق انجام می پذیرد : بهسازی محصول و بهسازی فرایندها . یک نظام تحقیقات و نوآوری کارآمد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از عوامل زیر دانست:
- تجهیزات و سرمایه یا سخت افزار ها
- نیروی متخصص
- مدیریت و سازمان
- فضای تحقیقات: مقصود عناصر فرهنگی و ارزشی در ارتباط با تحقیقات است.
- نظامهای پشتیبانی اطلاعاتی و ارتباطی
اولویت دادن به تحقیقات کاربردی در باره فرآیندها، کار کم هزینه تر و شدنی تر در کشور ما می باشد. ارتباط دانشگاهها و انجمن های تخصصی با صنعت به صورت ارتباطی ارگانیک ، زنده و پویا می تواند کمک به پیشبرد تحقیق و توسعه و تکنولوژی در کشور شود. نقش دولت در این مساله ایجاد هماهنگی ، فراهم کردن زمینه و انگیزه و. بستر سازی برای فعالیت های تحقیق و توسعه وپیشبرد تکنولوژی در کشور خواهد بود. نوآوری در محصول ، فرایند تولید ، کیفیت ، بسته بندی و نظایر آن با تغییر و توسعه تکنولوژی ارتباط دارد . تحقیق و توسعه موجب نوآوری بیشتر و بهره وری بالا تر می شود. تعامل دو جانبه بین بهره وری و نوآوری در سازمان بسیار مهم است. نوآوری قطعا به بینش و مشارکت افراد در سازمان بستگی دارد. افرادی که بر خلاف رسوم رایج در جهت بهبود فکر کرده و مخاطره پذیرند.
۲-۲-۹- راه های بهبود بهره وری
قبل از بهبود بهره وری باید وضع موجود سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. راه های گوناگونی برای تشخیص و درمان بیماریهای یک سازمان وجود دارد. در بیشتر مواقع ، بیماری سازمان در هر سه قلمرو سخت افزار ، نرم افزار و نیروی انسانی وجود دارد. تشخیص نارسایی های سازمان در قلمرو سخت افزار به مراتب آسانتر از دو قلمرو دیگر است. تشخیص نقاط ضعف در حوزه نرم افزار و نیروی انسانی دشوارتر است.
در برخی از سازمان ها از گردش کار نا مناسب شکایت می شود اما در بررسی های دقیق تر به این نتیجه رسید که نا آگاهی کارکنان از جزئیات نظام گردش کار ، مساله واقعی است. گردش کار نامناسب بیماری در حوزه نرم افزار است. در حالی که ناآشنایی کارکنان نارسایی در حوزه نیروی انسانی است ، عکس این موضوع نیز رخ می دهد. برای نمونه از سوی مدیریت یک سازمان ، کارکنان شاغل ، افرادی بی علاقه به کار ارزیابی می شوند. به همین دلیل مدیریت به دنبال راه ها و تکنیک هایی می رود که انگیزه کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداخت های تشویقی ، قدردانی کتبی و یا گردش شغل صورت می گیرد. در صورتی که در بررسی دقیقتر می توان دریافت ، گردش کار نامناسب و قوانین زائد و دست و پاگیر است که تمام توان نیروی کار را هدر می دهد.
در نتیجه توفیق نیافتن در کار و یا توفیق اندک در مقابل زحمات زیاد ْآنها را خسته و بی علاقه کرده است. سازمانی را که در یک یا چند زمینه ذیل از نارسائیهای جدی بر خوردار است دچار بیماری نرم افزاری می دانیم:
۱- ساختار سازمانی : این ساختار از یکسو نمایش توزیع اختیار و مسئولیت واز سوی دیگر چگونگی ارتباط بین وظیفه ها را نشان می دهد.
۲- رویه کار : شامل گردش کار و دستورالعمل های انجام کار و یا اجرای کار است. گردش کار ، ترتیب و چگونگی در گیر شدن واحد های سازمانی را برای انجام کار نشان می دهد.
۳- تولید وتوزیع اطلاعات: در مراحل مختلف فرایند عملیات یک سازمان ، اطلاعات وداده ها ایجاد می شوند. تداوم موفقیت عملیات سازمان رابطه مستقیمی به میزان بهره برداری از اطلاعات و داده هایی دارد که در جریان عملیات ، تولید می شوند.
۴- قوانین و مقررات و آیین نامه ها: این قوانین بسیار پیچیده ، دست و پا گیر و بعضا ناسخ و منسوخ یکدیگر می باشند.
۵- فرایند تصمیم گیری : شامل افراد و مکانیزمهای تصمیم گیری نظیر شوراها و کمیت ها است. برخی از نشانه ها و آثار بیماری های نرم افزاری سازمان ها به شرح زیر می باشند:
- نجام کار های یکسان با گردش کاری متفاوت.
- آشنایی کارکنان با کار خود ، اما نبودن نظام مشخص در چگونگی انجام کار.