تعهد هنجاری: فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‏ماند. فرد به خاطر اینکه دیگران (به خاطر احساسات همکاران، توجه به کارفرما) نسبت به ترک سازمان چه قضاوتی در موردش دارند سازمان را رها نمیکند. طبق گفته های وینر(Wiener, 1982) این گروه از کارکنان پیوند عاطفی محکمی نسبت به سازمان ندارند. (Ozag and Duguma, 2003) دراین نوع تعهد فرد احساس می کند که سازمان با او برخورد خوبی نداشته وبنابراین اوبه سازمان مدیون است.(Herscovitch and Meyer, 2002)

تعهد مستمر(استمراری): تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه های ترک سازمان می باشد یعنی فرد به این دلیل در سازمان می‏ماند که بر اساس تحلیل هزینه ـ منفعت^[۸۹] نتیجه می­گیرد که نیاز دارد در سازمان بماند.( ۱۹۹۱,;Meyer and Allen :67) در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به خاطر این است که نمی‏ خواهد به دنبال کار جدیدی برود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی، اجباری، ابقایی) است؛ یعنی به این دلیل در سازمان می ماند که رفتن به سازمان دیگر هزینه­بر است. (Williams, 2003).
مدل های تعهد سازمانی:
مدل های مختلفی از تعهد سازمانی در متون مختلف مدیریت آمده است که در اینجا به طور مختصر به چند مورد از آنها اشاره می گردد.
الف- مدل پورتر: پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل زیر است:
۱ – قبو­ل اهداف و ارزشهای سازمان
۲ - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
۳ - میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز ، ۱۹۸۷، ص۲۵۲)
در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. (مودی ، ۱۹۹۸ ، ص۶۱)
ب- مدل اریلی و چتمن^[۹۰]: اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها نگرش شکل میگیرد. ( فرهنگی ، تدبیر۱۵۷)
اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند سه حالت پذیرش (متابعت)، تعیین هویت (همانندسازی) و درونی کردن را به خود بگیرد.
۱- پذیرش: اصولاً شخص تأثیر دیگران را با هدف بدست آوردن چیزی از دیگران می پذیرد مانند حقوق
۲- تعیین هویت: افراد به منظور حفظ روابط اقناع کننده و احساس افتخارازتعلق به سازمان میپذیرند تا تحت نفوذ درآیند.
۳- درونی سازی: افراد در می یابند ارزشهای سازمان فی نفسه پاداش دهنده است و سازگار با ارزشهای شخصی است.( مودی، ۱۹۹۹، ص۱۱۵)
متابعت (پذیرش ) زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی زمانی است که نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیریم.(هرسکوویچ و می یر،۲۰۰۱ ،ص۱۱)
سرانجام درونی کردن رفتاری که از ارزشها و یا اهدافی را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است.(مودی ، ۱۹۹۸ص۸)
ج. مدل می یر و آلن: می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.(هرسکوویچ و می یر ؛ ۲۰۰۱ ؛ ص۱۵)
آنها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می باشد وسرانجام تعهد تکلیفی (هنجاری) احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشانی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. نگرش پورتر به تعهد شباهت زیادی با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. (مودی ، ۱۹۹۸ص۹)
بررسیهای اخیر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم ثابت می کند ولی با این حال برخی اختلاف نظرها همچنان بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند. (فرهنگی ، تدبیر ۱۵۷)
د- مدل پنلی و گولد^[۹۱]: پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی^[۹۲] آنجل و پری^[۹۳] و مایر و شورمن^[۹۴] یکسان است. واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظوراز تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (هرسکوویچ و می یر ؛ ۲۰۰۱ ؛ ص۱۵)
ه- مدل سه رکنی تعهد: براساس مطالعات چهارده شرکت بریتانیایی مارتین و نیکولز^[۹۵] یک مدل تعهد بر اساس سه رکن و هر یک با سه عامل ارائه کرده اند.
۱- حس تعلق به سازمان: این رکن بر اساس ضرورت وفاداری درایجاد روابط صنعتی موفق می باشد. تعلق به معنای اطمینان ازوجود نیروی کاری آگاه و سهیم در موفقیت سازمان است که توسط مدیران کشف می شوند.
۲- حس بر انگیختگی در شغل: نتایج کاربهبود نخواهد یافت مگراینکه کارکنان بتوانند احساس برانگیختگی کاری که منجر به انگیزش عملکردی مطلوب خواهد شد داشته باشند.
۳- اطمینان به مدیریت: اگر کارکنان احترام و اطمینان به رهبری مدیریت نداشته باشند تعلق و برانگیختگی می تواند بی نتیجه بماند. این احترام ازطریق توجه به اختیار، فدا کاری و صلاحیت افزایش خواهد یافت.
بسیاری از موفقیتهای سازمانهای مطالعه شده ناشی از مدیریت آنها وهمچنین ایجاد جوی برای تعهد می باشد. برای مثال اگر افراد احساس اعتماد کنند، آنها تلاش شگفت آوری برای نمایش اطمینان داده شده خواهند داشت. ایجاد تعهد دشوار و وقت گیر است و مسیر آن همیشه هموار نیست و نیازمند مدیران فداکار است. ( مودی ؛ ۱۹۹۹؛ ص۱۱۵).
بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی:
تعاریف و مفاهیم:
در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتار های شغلی و اثر بخشی سازمانی، اکثرا به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده است. رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه و فراتر از نقش های سازمانی است(Camarata,1997: 47). این رفتارها با مفاهیم؛ رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقش، رفتارهای خود جوش و عملکرد زمینه ای و به طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی^[۹۶] توصیف می شوند. رفتار شهروندی سازمانی به طورکلی، آن دسته از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه است که علیرغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، و فعالیتهای مرتبط با نقشند که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود ولی در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منافعی ایجاد می‌شود؛ یعنی به طور مستقیم بوسیله سیستم‌ پاداش سازمان مورد تشویق قرار نمی گیرند ولی موجب افزایش اثربخشی سازمان می‌شوند(Organ,1988).
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافقی بین محققان وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده^[۹۷]، جوانمردی یا رادمردی^[۹۸]، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات و اطاعت سازمانی، نوآوری و ابتکارات فردی، وجدان^[۹۹]، توسعه شخصی، ادب و نزاکت^[۱۰۰]، فضیلت مدنی^[۱۰۱]، نوع دوستی^[۱۰۲] در تحقیقات مختلف مورد توجه قرار گرفته اند. ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده اند عبارتند از نوع دوستی، وجدان، ادب و نزاکت، راد مردی، فضیلت مدنی، که این پنج بعد توسط ارگان در سال ۱۹۸۸ مطرح شدند. در اینجا به تشریح این پنج بعد پرداخته می شود:

1. 1. نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف است، مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. نوع د‌وستی و باوجدان بودن بوسیله برخی محققان با هم ترکیب شده و به عنوان رفتارهای کمک‌کننده مطرح می‌شود. رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات کاری می‌باشد.

1. 1. وجدان: با وجدان بودن رفتاری است که از نیازمندی‌های ایجاد شده به وسیله سازمان در محیط کاری فراتر می‌رود؛ یعنی آن دسته از رفتارهای اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که برای سودآوری شرکت بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.

1. 1. فضیلت مدنی: منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد. شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات محیطی حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست.

1. 1. رادمردی: منظور از رادمردی یا جوانمردی، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط سخت و بحرانی سازمان بدون شکایت می باشد. رادمردی تمایل به تحمل داوطلبانه و بدون شکایت و ابراز ناراحتی شرایط کاری سخت و وخیم است که به صورت اجتناب‌ناپذیر در سازمان پیش می آید.

1. 1. ادب و نزاکت: به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود(Mackenzie et al. 1993; Bell and Menguc 2002).

رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد(Chen et al. 1998). همچنین آن با عملکرد و اثربخشی سازمانی، تعهد سازمانی، توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای کیفی و کارآمد رابطه مثبتی دارد ( Podsakoff et al. 2000). یک فراتحلیل برگرفته شده از ۲۲ مطالعه روی ۷۱۰۰ نفر نشان داد که بین رفتارهای شهروندی سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد(Lepine et al. 2002). از طرفی این رفتارها هزینه‌هایی به دنبال دارد. از جمله این هزینه‌ها می‌توان به افزایش استرس شغلی، تضاد میان استرس کاری و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود( Bolino and Turnley 2005).
رفتار شهروند سازمانی:
مجموعه ای از متون در رابطه با OCBاز اصطلاحات متنوعی جهت توصیف توانایی های برتر کارکنان، مانند رفتار فرانقش، خودجوشی سازمانی وحمایت از منافع گروهی استفاده کرده اند، تا اینکه مفاهیم جمع شده و در مطالعات مربوط به رفتار شهروندی یکی شدند. علی رغم مفهوم سازی‏های نسبتاً متفاوت و در پی آن کاربردهای ناسازگار، بیشتر مفاهیم یک وجه اشتراک داشتند که به موجب آن مفهوم OCB شکل گرفت. آنچه مشهود است بیشتر این مفاهیم به این واقعیت اشاره دارند که وقتی کارکنان فعال و خیرخواه سازمان هستند، اثربخشی سازمانی دور از انتظار نیست (جانگ و هونگ، ۲۰۰۸: ۷۹۴). برمان و موتووایدلو^[۱۰۳] (۱۹۹۳) مجدداً OCB را تحت عنوان عملکرد زمینه ای تعریف کردند: حوزه وسیعی از رفتار که صریحاً در شرح شغل بیان نشده، ولی بر زندگی سازمانی تأثیرگذار است (مندوزا و لارا^[۱۰۴]، ۲۰۰۷: ۵۶).
الگوهای رفتاری موجود در مورد عملکرد زمینه ای و OCB، هم از نظر تئوری و هم از نظر عملی برای همه انواع شیوه های منابع انسانی، از قبیل تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، انتخاب، آموزش، توسعه، ارزیابی عملکرد، بازپرداخت و حتی روابط کار و کارگر، دارای مفاهیم بسیار مهمی می باشند (ورنر^[۱۰۵]، ۲۰۰۰: ۱۷).
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصربه فرد، اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و بطور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود. (لانس^[۱۰۶]، ۲۰۰۱: ۵۵۲-۵۳۸).
OCB شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می‏دهد (هانگ^[۱۰۷] و همکاران، ۲۰۰۴: ۱۹۵؛ ارگان^[۱۰۸]، ۱۹۹۷). عناصر کلیدی تعریف عبارت اند از:

1. 1. گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود، فراتر می رود.

1. 1. یک گونه از رفتارهای غیرمشخص.

1. 1. رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی‏شود.

1. 1. رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۷).

ارگان (۱۹۸۸) معتقد است رفتار شهروند سازمانی رفتارهایی هستند که جنبه داوطلبانه دارند و به شکل مستقیم و آشکارا از سوی سازمان مورد پاداش قرار نمی گیرند اما به ارتقاء اثربخشی سازمان کمک می کنند. این تعریف از سوی بسیاری از پژوهشگران مورد قبول واقع شده و در تحقیقات بسیاری مورد استفاده قرار گرفته است. ابعاد رفتار شهروند سازمانی از نظر ارگان عبارتند از:
۱- نوع دوستی؛ ۲- جوانمردی؛ ۳- وجدان کاری؛ ۴- تواضع و تکریم و ۵- شرافت شهروندی.
بعد از ابداع این مفهوم توسط ارگان و همکارانش، صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی همچون «رفتار فرانقشی، رفتار سازمانی مددکارانه» (بریف و موتو ویدلو، ۱۹۸۶) «خودجوشی سازمانی» (جرج و بریف، ۱۹۹۲) و «عملکرد زمینه ای» (بورمن و موتو و ویدلو، ۱۹۹۷) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند (پودساکف و همکارانش، ۲۰۰۰). بررسی ادبیات موضوع نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. ارگان (۱۹۸۸) و سایر محققین متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند. به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آن ها تعریف شده است و بطور مستقیم و اشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد. (کاسترو^[۱۰۹]، ۲۰۰۲، ص ۲۹).