این مدل بر پایه چشم­انداز سازمان و اهداف تعیین شده و تقاضا را برای استعداد مشخص میکند، که این تقاضا نیز براساس اولویت­های فرهنگی و استراتژیکی سازمان تعیین شده است. پس از تعیین استعدادهای مورد نیاز در مرحله مدیریت استعدادها، موجودی استعدادهای سازمان اداره می­شوند که شامل مراحل زیر می‌باشد:

شناسایی پتانسیل­های موجود
ارزیابی میزان آمادگی آنها
توسعه دادن استعدادها
انتخاب و بکارگیری استعدادها
در نهایت تاکید بر عملکرد آنها(روگرز و همکاران،۲۰۰۶)
دیدگاه
اولویت های استراتژیک
اولویت های فرهنگی
رهبران تجاری
چشم انداز تجاری
مشخصات موفقیت
استعداد مورد نیاز
ظرفیت نیاز
موجودی استعداد اطمینان از آمادگی
شناسایی پتانسیل
بازی
ارزیابی آمادگی
سرعت بخشیدن به توسعه
تمرکز/درایو عملکرد
انتخاب/استقرار استعداد
بیمه
ارتباطات، پاسخگویی،مهارت،همترازی،اندازه گیری
نمودار۳-۲، (توسعه ابعاد بین المللی) مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI
مدل بعدی(جدول۲-۴)یک چارچوب مفهومی است که سوالات مربوط به ادبیات مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را برای ایجاد یک چشم انداز مشخص، از هم جدا می­ کند. اجزای سلسله مراتب در ستون سمت راست و سوالاتی که مفاهیم این سیستم سلسله مراتبی را مشخص می­سازد در ستون سمت چپ قرار گرفته است سوالات در هر طبقه، حاصل تصمیم ­گیری براساس سوالات مرحله قبل است. این چارچوب با ستاده­های مورد علاقه بیشتر سازمان­ها، استراتژی و مزیت رقابتی آغاز می­ شود. سازمان­ها براساس تصمیم ­گیری در این مرحله وارد مرحله بعد شده و مفاهیم استراتژیک مربوط به استعدادها را تعیین می­ کنند، پس منبعی از استعدادها را شناسایی کرده و در مرحله بعد براساس زمان و محل مناسب قرار گرفتن آنها تعیین و در راستای استراتژی­ های سازمان آنها را تقسیم بندی می­ کنند. پس از استعدادها، شناسایی و تقسیم بندی باید توسعه داده شوند. مرحله بعد در این سلسله مراتب سیستم مدیریت استعداد است که شامل سطوح زیر می­باشد:
انتخاب
استخدام
مدیریت عملکرد
جبران خدمات(لوییز و هکمن،۲۰۰۶)
جدول۴-۲ : ترسیم سطح بالای سلسله مراتب مدیریت استعداد