اما باید بدانیم اغلب کدام مشتری سود بیشتری عاید می‌کند. معمولا ۲۰% از مشتریان ۸۰% سود شرکت را تامین می‌کنند. شرکت‌ها باید ابتدا مشتریانی که سود بیشتری را عاید می‌سازند، حفظ نمایند. باید بدانید OI کاربرد بسیاری در این بخش نیز دارد. گام بعدی تجزیه و تحلیل رفتار بازار، فروش و مشتریان پرسودده هستند. این دانش به مدیران کمک می‌کند تا چگونه مشتریان خود را مدیریت نمایند. برای جلب نظر مشتریان ممکن است پارامترهای کانال‌های هزینه‌ای، فروش عمده به مشتریان و یا تغییر در حاشیه سود و… مدنظر قرار گیرد. نکته مهم اینست که رفتارها با مشتریان یکسان نیست و هر مشتری یا گروهی از مشتریان روابط خاص خود را خواهند داشت.

سرانجام، اینکه علاوه بر مشخصه‌ های اطلاعاتی فوق سایر اطلاعات مدیریتی برای تصمیم‌گیری در سازمان‌ها نیز وجود دارد که نیاز به تحلیلی برای تصمیم‌گیری دارد، مثل اطلاعاتی در حوزه ماموریت اصلی سازمان و یا شرکت، اطلاعات منابع انسانی، اطلاعات تولید و ساخت، اطلاعات خدمات ارائه شده و … تکنولوژی OI راه‌حلی برای بکارگیری این اطلاعات و ایجاد هوشمندی در مدیران می‌باشد که آگاهانه تصمیم‌گیری نمایند و تصمیم آنان مبنی بر واقعیات و درک آگاهانه آنان از تغییرات فعلی و آتی و استفاده از سوابق در سازمان باشد.
۲-۱-۵-هوش سازمانی به عنوان یک فرایند
هوش سازمانی و هوش ماشینی یا مصنوعی نشان دهنده فرایند معینی در درون یک سازمان می باشند که با سه ویژگی مشخص می شوند:
ویژگی تعامل
ویژگی اجماع
ویژگی همکاری یا تشریک مساعی.
بنابر این از نظر ماتسودا هوش سازمانی بطور کلی مجموعه ای است تعاملی –اجماعی و تشریک مساعی بین هوش انسانی و هوش ماشینی.
ویژگی تعامل:
تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انسانی و ماشینی می باشد که برای اهداف متفاوتی همانند انتقال اطلاعات و دانش برای استفاده و کاربرد از راه دور، هماهنگی فعالیت های مربوط به هم و غیره بکار برده می شود.در سازمانهایی که دارای عامل انسانی و عامل ماشینی هوشمند هستند سه نوع تعامل باید برقرار بشود:
هوش انسانی در مقابل هوش انسانی
هوش انسانی در مقابل هوش ماشینی
هوش ماشینی در مقابل هوش ماشینی
ویژگی اجماع یا تراکم:
فرایند مجموعه ای از اعضاء می باشد که از یک فرد به سمت کل سازمان از طریق گروه های مختلف سازمانی به پیش می رود. بنابراین دانش فردی بطور مکرر به دانش گروهی بصورت مذاکره و گفتگو و یا راه های دیگر انتقال داده می شود.
ویژگی همکاری یا تشریک مساعی:
ابزاری برای کنترل تعامل و همچنین اجرای فرایند اجماع فراهم می سازد بنابر این همکاری شامل همش انسانی و هوش ماشینی یک سازمان می باشد و هدف آن افزایش سرعت فرایند سازمانی تا سرحد ممکن است.
ماتسودا هوش فرآیندی سازمان را به پنج جزء تقسیم می کند:
شناخت سازمانی
حافظه ی سازمانی
یادگیری سازمانی
ارتباط سازمانی
استدلال سازمانی
این پنج فرایند فردی مجموعه ای از ابزارهای قوی و پر قدرت برای تجزیه و تحلیل و بهبود فرایند تصمیم گیری در سازمان فراهم می سازد.
۲-۱-۶- فرایند OI در سازمان‌ها و شرکت‌ها
فرایند OI در سازمان‌ها و شرکت‌ها یک فرایند پویا و تعاملی است. این فرایند با یک سوال شروع می‌گردد و پاسخ‌های سئوالات در یک حلقه تکرار فراهم می‌شود. این پاسخ‌ها امکان تصمیم‌گیری برای مدیران را فراهم می‌کند.
برنامه‌ریزی و هدایت
مرحله برنامه‌ریزی و هدایت در ابتدا و انتهای فرایند OI عمل می‌کند. در شروع متعاقب درخواست‌های مدیران تصمیم‌گیر و سئوالات از سیستم با فرمول کردن سئوالات، برنامه‌ریزی برای پاسخ به سئوالات شروع خواهد شد.
مرحله اخذ اطلاعات از پایگاه اطلاعاتی
در این مرحله اطلاعات از کلیه پایگاه‌های اطلاعاتی ( منابع اطلاعاتی) جمع‌ آوری خواهند شد. داده‌های جمع‌ آوری شده از داده‌های خام هستند و آگاهی یا دانشی را به استفاده‌کننده اضافه نخواهند کرد. این داده‌ها می‌بایست پردازش و پالایش شوند در غیر اینصورت هیچ نقطه روشنی در آنها دیده نمی‌شود.
پردازش اطلاعات
در این مرحله داده‌های جمع‌ آوری شده مجتمع خواهند شد، روابط بین آنها شناسایی و آنالیز شده و در نهایت قابل استفاده خواهند گردید. این مرحله شامل مراحل استخراج اطلاعات، تبدیل اطلاعات و بارگذاری اطلاعات (Load) می‌شود.
آنالیز و تولید اطلاعات
در این مرحله با بهره گرفتن از تکنیک‌های پیشرفته از داده‌های مجتمع شده، هوشمندی ایجاد می‌گردد. سیستم در انتهای این مرحله پاسخ هوشمندانه‌ای به سئوالات مدیران خواهد داد. این پاسخ در قالب ارائه گزارشات، جداول و نمودارها منتشر می‌گردد و امکان تغییر سئوال و یا بررسی موضوع از زوایای دیگر منجر به تکرار چرخه فرایند فوق خواهد شد.
۲-۱-۷-کاربست هوش سازمانی در نظام آموزشی
تحقیقات یکی از بزرگترین سازمان های اجتماعی که هم به لحاظ منبع وسیع و عظیم انسانی و هم به لحاظ دارا بودن تجهیزات و امکانات آموزشی نسبت به سایر سازمان ها تفاوتی چشمگیر دارد سازمان های آموزشی اعم از آموزش و پرورش و آموزش عالی کشور می باشد.
از یک سو نظام آموزشی ما انسانهای فراوان هم در بخش یادگیری و هم در بخش یاد دهی به خدمت گرفته است و هم از سویی دیگر ماشین آلات و ابزارهای الکترونیکی و پیشرفته ی امروزی در فرایند عملکرد خود در اختیار دارد.
نظام آموزشی نیز برابر آنچه که ماتسودا یا آلبرشت از هوش سازمانی تعریف هایی ارائه کردند ترکیبی از انسان های هوشمند و ماشین آلات و وسایل آموزشی و کمک آموزشی هوشمند است که با تعامل یا ترکیب این دو عامل هوشمند در فرایند تصمیم گیری و یا اقدامات مهم برآیند قابل قبولی مطابق آنچه که جامعه ی امروزی انتظار دارد از خود بر جای خواهد گذاشت.
برای این کار دو گام اساسی لازم است آگاهانه و با برنامه برداشته شود. نخست اینکه در جذب و پذیرش نیروهای انسانی به عنوان هوش انسانی سازمان دقت کافی به خرج داده شود و سپس برای نگهداشت و روزآمد دانش این نیرو ها و تقویت حافظه و هوش سازمانی آنها آموزش های مداوم و مهارت های لازم طراحی شود و دوم اینکه ابزارها و وسایل آموزشی و کمک آموزشی هوشمندی که امروزه هم به لحاظ تعدد کمیت و تنوع کیفیت کم نیستند استفاده شود.
بی گمان استفاده توآمان و بکار گیری عامل هوش انسانی و هوش ماشینی که برآیند بی تردید آن هوش سازمانی خواهد بود نتیجه ی مطلوب برابر هدف از نظام آموزشی خواهیم گرفت (رحیمی و وظیفه، ۱۳۸۹).
۲-۱-۸-رهبری سازمانی و هوش سازمانی
رهبران طنین‌افکن به بهترین شکل از هوش هیجانی در جهت پیشبرد امور بهره می برند. طنین‌افکنی، تنها در حالات خوب رهبر و مدیریا توانایی گفتن چیزهای درست ریشه ندارد،بلکه علاوه بر آن در تمام مجموعه فعالیتهای هماهنگی ریشه دارد که با شیوه های خاص رهبری سازمانی همخوانی دارند. معمولاتأثیرگذارترین و بهترین مدیران و رهبران سازمانی از یک یا چند نوع از شش رویکردی که در پی خواهد آمد و بسته به موقعیت و شرایط مورداستفاده قرار می گیرد ، بهره می‌برند.
چهار مورد از این رویکردها ، یعنی شیوه تصوری ، تعلیمی ، پیوند جویانه و دموکراتیک ،‌ نوعی طنین ایجاد می کنند،‌که کارآیی را افزایش می‌دهد ، در حالیکه دو روش دیگر ، یعنی روش پیشتازی و روش آمرانه گرچه در برخی موقعیتهای کاملاً ویژه مفید هستند اما بهتر است با احتیاط بیشتری به کار بسته شوند.
برای درک این موضوع که شیوه‌های خاص رهبری و مدیریت چگونه بر یک سازمان و فضای هیجانی آن تاثیر می‌گذارند، به نتایج تحقیقات دانیل گولمن و همکارانش در مورد ۳۷۸۱ مدیر عامل می‌پردازیم.
موضوع مورد تحقیق این بود که چطور فضایی که از شیوه های متفاوت مدیریت و رهبری ناشی می‌شود، بر روی نتایج مالی ، همچون رشد سود سهام و در آمد حاصل از فروش تاثیر می‌گذارد. نتایج نشان داد که اگر همه عوامل دیگر یکسان باشند، مدیرانی که از شیوه هایی با تاثیر هیجانی مثبت استفاده می کنند، قطعاً نسبت به دیگران عواید مالی بهتری دارند. شاید مهمترین مسئله این باشد که رهبرانی که بهترین نتایج را گرفتند تنها از یک شیوه عملی استفاده نکردند، بلکه در هرروز یا هفته ، تعدادی از شش رویکردمتفاوت را بسته به موقعیت و شرایط کاری مورد استفاده قرار می‌دادند. می‌توان هر کدام از این شیوه ها را همچون ابزار بخصوصی درنظر گرفت که یک مکانیک در جعبه ابزار خود دارد تا در مواقع لازم از هرکدامشان استفاده کند. شاید گاهی لازم باشد در انتخاب این ابزار‌ها ژرف اندیشی کند ، امامعمولاً این کار را به طور اتوماتیک انجام می دهد. مکانیک چالش پیش رو را حس می کند ، به سرعت ابزارمناسب را بیرون می کشد وبه زیبایی خاصی آن را به کار می‌گیرد. مدیرانِ بسیار اثر بخش نیز این چنین عمل می کنند (رحیمی و وظیفه، ۱۳۹۱).
در تحقیقات دانیل گولمن و همکارانش تلاش شده تا به درک بیشتری از قابلیت‌های هوش هیجانی نیز زیربنایی که هر کدام از این شش رویکرد به آن احتیاج دارند دست پیدا کرده و همچنین تاثیر هر کدام را بر فضای سازمان و عملکردمورد بررسی قرار دهند.
ابتدا به طور خلاصه این شش رویکرد از نظر نحوه ایجادطنین ، چگونگی تاثیر بر فضاو زمان مناسب به کارگیری آن معرفی شده سپس جداگانه به تشریح هرکدام پرداخته می شود.
۲-۱-۹-شیوه های رهبری سازمانی به طور خلاصه:
تصوری:
نحوه ایجاد طنین: افراد را به سمت رویاهای مشترک حرکت می‌دهد.