ایده یابان پویا - مجله‌ اینترنتی آموزشی علمی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
پژوهش های پیشین درباره پیکربندی چند هدفه زنجیره تامین در فضای عدم قطعیت- ...
ارسال شده در 15 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

تامین کننده۱
تامین کننده ۲
کارخانه ۲
کارخانه ۱
مرکز توزیع۱
مرکز توزیع۲
تامین کننده ۳
تامین کننده ۴
مرکز توزیع۳
طبقه تامین کنندگان
طبقه تولید کنندگان
طبقه توزیع کنندگان
طبقه مشتریان
۳-۲-۲-مدیریت زنجیره تامین
مدیریت زنجیره تامین شامل رویکردهای مختلف برای یکپارچه سازی موثر تامین کنندگان، تولید کنندگان و توزیع کنندگان در عمل کردن به فعالیت های خرید مواد، تبدیل آنها به محصولات میانی و نهائی و در آخر توزیع این محصولات به مشتریان در مقادیر، مکان ها و زمان های مورد نظر به منظور رسیدن به سطح سرویس دهی لازم با کمترین هزینه ممکن می باشد. (چاندرا و گرابیس،۲۰۰۷). مدیریت زنجیره تامین همچنین شامل یک سری از فعالیت های مرتبط با برنامه ریزی، هماهنگ سازی و کنترل نقل و انتقالات مواد، قطعات و محصولات نهائی از تامین کنندگان تا مشتریان می گردد. هدف اصلی مدیریت زنجیره تامین بهبود کارایی عملیاتی، سودآوری و حفظ موقعیت رقابتی بین دیگر شرکت ها می باشد.(کوپر و همکاران، ۱۹۹۷)
پایان نامه
تصمیمات مدیریتی زنجیره تامین با توجه به افق زمانی مورد نظر به سه زیربخش استراتژیک[۱۲]، تاکتیکی[۱۳] و عملیاتی[۱۴] تقسیم بندی می گردد (گوپتا و ماراناس[۱۵]، ۲۰۰۳) و (چاندرا و گرابیس، ۲۰۰۷)
تصمیمات استراتژیک
تصمیمات مدیریتی زنجیره تامین که افق زمانی آن بین ۳ تا ۱۰ سال باشد در این دسته قرار می گیرد . فعالیت هایی مانند سرمایه گذاری روی کارخانه ها و ظرفیت ها، معرفی محصولات جدید، ایجاد شبکه حمل و نقل، مشخص کردن تعداد، مکان ها و ظرفیت های تجهیزات طبقات زنجیره اعم از انبارها، مراکز توزیع و کارخانه ها در این دسته قرار می گیرند.
تصمیمات تاکتیکی
افق زمانی مورد نظر بین ۳ ماه تا ۳ سال می باشد. سیاست های موجودی شامل مقدار، مکان و کیفیت موجودی، سیاست های خرید و سیاست های حمل و نقل شامل مسیرها و تناوب رفت و برگشت ها، بستن قراردادها، تصمیمات تولیدی شامل برنامه ریزی و طراحی فرایندها، مقایسه تمامی فعالیت ها با فعالیت های رقبا در این محدوده قرار می گیرند.

 

    1. تصمیمات عملیاتی

 

این دسته از تصمیمات در مدیریت زنجیره تامین روزانه گرفته می شوند. برنامه ریزی منابع، مسیریابی مواد اولیه و محصولات نهایی، فعالیت های درونی شامل حمل و نقل ها از تامین کنندگان و دریاقت موجودی شامل این دسته می گردند.
۴-۲-۲-پیکر بندی زنجیره تامین
پیکر بندی زنجیره تامین به دسته ای از مهمترین تصمیمات مدیریت زنجیره تامین اطلاق می گردد که در یک دید کلی می تواند شامل شامل طراحی و اصلاح سیستم های ساختاری، کنترلی ، اطلاعاتی و سازمانی زنجیره تامین باشد . پیکر بندی یعنی یک ترتیب مناسب از قطعات یا اجزائی که به یک سیستم شکل کلی آن را می دهد. این تعریف به این واقعیت اشاره دارد که پیکربندی از طریق جابجائی با قاعده عناصر یک سیستم به منظور رسیدن به یک مجموعه نیازمندی های عملکردی و اهداف از پیش تعیین شده صورت می گیرد. پیکربندی زنجیره تامین عمدتا در دسته تصمیمات استراتژیک مدیریت زنجیره تامین قرار گرفته و تاثیر آن بر روی سود شرکت تا میلیون ها دلار گزارش شده است. (آرنتزن و همکاران[۱۶] ،۱۹۹۵). در این تحقیق ، پیکر بندی زنجیره تامین را بطور خاص مساله تعیین اینکه کدام واحدها (برای مثال، کارخانه ها، انبارها و …) در زنجیره لحاظ گردند، اندازه و مکان آنها چقدر باشد و نحوه رابطه این نهاد با یکدیگر از طریق سیستم حمل و نقل چگونه باشد در نظر می گیریم. طبق این تعریف، مسائل جایابی تجهیزات[۱۷] و طراحی لجستیک[۱۸] در محدوده پیکر بندی زنجیره تامین قرار می گیرند. فعالیت های مورد نظر شامل تصمیمات استراتژیکی از قبیل ظرفیت یابی و جایابی تجهیزات ، مشخص کردن سطح تولید برای هر محصول در هر کارخانه و مشخص کردن سیستم حمل و نقل به منظور کمینه کردن هزینه های تولید، توزیع و نگهداری می گردد.
۵-۲-۲- جایابی تجهیزات
جایابی تجهیزات فرایند تصمیم گیری برای قرار دادن تجهیزات زنجیره تامین در مکان های مناسب، برای برآورده کردن نیازمندی های زنجیره تامین می باشد.(داسکین[۱۹]، ۲۰۰۵) جایابی تجهیزات به عنوان مهمترین فرایند پیکر بندی زنجیره تامین سال هاست که مورد توجه محققین و پژوهشگران قرار گرفته است. تصمیمات جایابی تجهیزات از مهمترین و مشکل ترین تصمیماتی است که برای داشتن یک زنجیره تامین کارا می بایست گرفته شود. تصمیمات حمل و نقل و نگهداری موجودی مواد نسبت به این مورد انعطاف پذیر تر بوده و می توان در طول دوره با تغییر در پارامترهایی مانند تقاضا، در دسترس بودن مواد اولیه، مزد کارگرها، قیمت محصولات و غیره به تغییر آنها پرداخت اما در صورتی که در جایابی مناسب تجهیزات اشتباهی صورت گیرد هزینه گزافی متحمل شرکت خواهد شد زیرا معمولا این تجهیزات ثابت و گران قیمت بوده و گاهی میلیون ها دلار هزینه ساخت برده اند و نمی توان برای مثال با تغییر در تقاضای مشتری مکان آنها (برای مثال یک کارخانه تولیدی) را تغییر داد. دسته بندی های مختلفی برای مدل های جایابی تجهیزات وجود دارد که از آن جمله می توان به مدل های گسسته و پیوسته، مدل های پویا و تک دوره ای ، مدل های قطعی و غیر قطعی ، مدل های چند هدفه و تک هدفه، مدل های با ظرفیت محدود و بدون ظرفیت، مدل های تک محصوله و چند محصوله ، مدل های تک طبقه ای یا چند طبقه، مدل های تک تجهیزه و چند تجهیزه اشاره نمود. (کلوزه و درکسل[۲۰]، ۲۰۰۵) .
از مهمترین دسته بندی های بالا می توان به مدل های تک دوره ای و چند دوره ای (پویا[۲۱]) اشاره نمود. ( اوون و داسکین [۲۲]، ۱۹۹۸). مدل های تک دوره ای عامل زمان را در خود لحاظ ننموده و بسیار ساده تر از مدل های پویا که به بررسی پیکربندی زنجیره تامین در طول یک افق زمانی خاص می پردازند هستند. عامل پویا بودن مدل اهمیت ویژه ای در کارا بودن مدل پیشنهادی برای یک زنجیره تامین واقعی دارد ازاین رو در مرور ادبیات پیش رو از مطالعه مقالاتی که این عامل را لحاظ ننموده اند اجتناب نموده ایم.
۶-۲-۲-لجستیک و لجستیک معکوس
لجستیک فرایندی است که مسئول تمامی نقل و انتقالات مواد در طول زنجیره تامین می باشد (واترز، ۲۰۰۳). همچنین شورای متخصصین مدیریت زنجیره تامین لجستیک را فرایندی می دانند که به برنامه ریزی، اجرا و کنترل کارا و اثربخش جریان های مستقیم و معکوس مواد، سرویس ها و اطلاعات مربوطه بین نقاط مبدا و مقصد، به منظور برآورده سازی نیاز مشتری می پردازد. طبق این تعریف لجستیک جایگاهی همانند مدیریت زنجیره تامین دارا می باشد اما برخی معتقدند مدیریت زنجیره تامین گستره بیشتری از فعالیت ها را پوشش می دهد. (واترز، ۲۰۰۷)
لجستیک معکوس فرایند انتقال مواد از مقصد نهایی مرسوم آن در زنجیره تامین به نقطه ای دیگر به منظور بدست آوردن ارزشی است که در غیر این صورت از دست رفته خواهد بود ویا به منظور استفاده مناسب از آن محصولات صورت می گیرد. (راجرز و همکاران[۲۳]، ۱۹۹۹). لجستیک معکوس، به دلیل وجود انواع مختلف بازگشت مواد توجه بسیاری از محققین را در دهه گذشته به خود معطوف نموده است. طراحی شبکه های لجستیک معکوس یک موضوع استراتژیک در طراحی زنجیره تامین می باشد. بواسطه بسیاری از دلایل اقتصادی، محیطی و قانونی، شرکت ها بعد از فروش محصولات نسبت به آنها احساس مسئولیت بیشتری می نمایند. لجستیک معکوس در بسیاری از صنایع کاربرد دارد منجمله صنایع اتومبیل سازی، شیمیایی، پزشکی و .. .کاربرد موثر لجستیک معکوس می تواند به یک شرکت در بازار رقابتی امروز کمک نماید.
شبکه هایی که در آنها لجستیک معکوس لحاظ می گردد به طور کلی به دو زیر بخش ذیل تقسیم بندی می شود (فلیشمن و همکاران[۲۴] ،۲۰۰۴)
شبکه های حلقه بسته[۲۵]
شبکه های بازیافت[۲۶]
مورد اول مربوط به شبکه هایی است که در آن هم جریان رفت و هم جریان برگشت مواد مشاهده می شود ولی مورد دوم مربوط به مواردی است که تمرکز تنها روی فعالیت های بازیافت می باشد. مطمئنا طراحی شبکه های حلقه بسته مشکل تر از شبکه های بازیافت می باشد زیرا نیازمند در نظر گرفتن یک سیستم جریان معکوس مواد علاوه بر وارد کردن پیکر بندی معمول زنجیره تامین می باشد.
۳-۲-مرور ادبیات پیکر بندی پویای زنجیره تامین
همانطور که ذکر شد، در این پایان نامه به دلیل کارایی کمتر مدل های ایستا تمرکز خود را روی مقالات پیکر بندی پویای زنجیره تامین معطوف می داریم. خوانندگان علاقه مند برای مروری جامع بر انواع زنجیره های تامین و مدل های مربوطه می توانند به مراجع زیر مراجعه نمایند. اون و داسکین (۱۹۹۸) مروری بر مدل های ارائه شده تا زمان خود انجام داده و مشخصا مدل های ایستا و پویا را تفکیک کرده اند داسکین و همکاران (۲۰۰۵) مروری گسترده روی مسائل جایابی در زنجیره تامین انجام داده اند. ملو و همکاران[۲۷](۲۰۰۹) مروری عمیق و تفکیکی روی جدیدترین مقالات جایابی تجهیزات و مدیریت زنجیره تامین نموده که مطالعه آن برای افرادی که تمایل به فعالیت در زمینه زنجیره تامین دارند توصیه می گردد .ایشان یک سری پیشنهاد ها برای تحقیقات آتی ارائه می دهند که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود که بهتر است در تحقیقات بعدی لحاظ شوند
تصمیمات جایابی تجهیزات در حضور عدم قطعیت
یکپارچه سازی تصمیمات جایابی با تصمیمات تاکتیکی و عملیاتی مانند خرید، مسیریابی و انتخاب روش های حمل و نقل. تعداد بسیار کمی مقاله به این امر مبادرت کرده اند که همگی ساختاری بسیار ساده (یک محصول یا یک طبقه) دارا می باشند.
یکپارچه سازی جریان های مستقیم و معکوس در SCM . مانند مورد قبل درصد کمی از مقالات به این امر مبادرت نموده اند که ساختار ساده ای نیز دارند.
در ادامه به مرور مقالات مرتبط با پیکر بندی پویای زنجیره تامین می پردازیم.
اولین مقاله در این زمینه متعلق به بالو[۲۸](۱۹۶۸) می باشد که هدف آن جایابی انبارها به منظور بیشینه سازی سود روی افق زمانی در نظر گرفته شده است. نویسنده یک سری از مسائل جایابی ایستا (یکی برای هر دوره) را حل نموده سپس از آنها در برنامه ریزی پویا استفاده می کند. با توجه به این که این مقاله تنها حالت تک تجهیزه را در نظر گرفته بود حالت چند تجهیزه این مدل در مقاله ای از اسکات [۲۹](۱۹۷۱) ارائه گردیده است.
برای حالت با ظرفیت محدود مساله معمولا امکان توسعه و کاهش ظرفیت نیز در نظر گفته می شود. از اولین مقالاتی که به وارد کردن محدودیت های ظرفیتی در مدل پرداخته است توسط سوینی و تاتهام[۳۰](۱۹۷۶) ارائه گردیده است. این مقاله یک مدل خطی مختلط عدد صحیح [۳۱]MILP برای جایابی چند انبار در طول زمان ارائه می دهد.
برمن و اودونی[۳۲] در سال ۱۹۸۲ یک مساله جایابی تک تجهیزه که در آن زمان های حمل و نقل احتمالی بوده و تجهیزات ( برای مثال یک آمبولانس) ممکن است با تغییر شرایط، با هزینه ای جدید جایابی دوباره یابد ارائه دادند. زمان های حمل و نقل بر مبنای سناریوهای مختلف تغییر می نمایند و انتقال سناریوها با توجه به یک فرایند گسسته زمان مارکوف رخ می دهد. هدف انتخاب مکان تجهیز برای هر سناریو به منظور حداقل کردن میانگین هزینه های حمل و نقل و جایابی مجدد است. ایشان یک الگوریتم ابتکاری برای حل مساله ارائه می دهند که شامل ثابت کردن متناوب مکان ها در همه سناریو ها بغیر از یکی از آنها و حل مساله ساده شده حاصل می باشد.
تعداد زیادی از تحقیقات در حیطه پیکربندی پویای زنجیره تامین محدودیت های ظرفیتی را در نظر نگرفته اند. کلی و ماروچک[۳۳](۱۹۸۶) یک مدل MILP برای تصمیم گیری راجع به گشایش انبارها با ظرفیت نامحدود در طول دوره تصمیم گیری ارائه می دهند. انبارهای در نظر گرفته شده می توانند خریداری شده یا اجاره شوند. برای حل این مساله از روش تجزیه بندرز[۳۴] استفاده شده است.
لی و لوس[۳۵] (۱۹۸۷) مدلی ارائه داده اند که مشخص می کند در چه دوره ای کدام تجهیز چه مقدار افزایش ظرفیت پیدا کند تا بتوان تقاضا را با حداقل هزینه برآورده کرد. در این مدل چندین نوع تجهیز مختلف در نظر گرفته شده است و می توان ظرفیت را بین تجهیزات گوناگون بعد از تبدیل انتقال داد. هزینه های در نظر گرفته شده در سیستم شامل هزینه های توسعه ، تبدیل و کمبود ظرفیت می باشد . برای حل این مدل از الگوریتم برنامه ریزی پویا استفاده گردیده است.
کارسون و باتا[۳۶] در سال ۱۹۹۰ یک مطالعه موردی روی مساله ای مشابه مساله بالا دارند که در آن یک تجهیز می بایست با توجه به انتقال مشتریان در طول روز، جایابی مجدد شود. با توجه به پیچیدگی بدست آوردن تابع توزیع احتمال و تخمین زدن هزینه های عملی جایابی مجدد، نویسندگان برای سادگی روز را به چهار بازه زمانی تبدیل نموده و مساله ساده شده حاصل از هر کدام از آنها را حل می کنند. در این مساله هزینه های جایابی مجدد به طور صریح در نظر گرفته نشده است.
یک مساله جایابی تجهیزات پویای دیگر توسط جورنستن و بجورندال[۳۷] در سال ۱۹۹۴ ارائه گردیده است که در آن مشخص می شود کجا و در چه زمانی تجهیزات آغاز به فعالیت نمایند تا با توجه به اینکه هزینه های تولید و توزیع تصادفی هستند ،هزینه زمان-تخفیف ارائه شده را کمینه کنیم. الگوریتم ایشان از انبوهش سناریوها و یک رویکرد ریلکس لاگرانژ استفاده می نماید.

نظر دهید »
پژوهش های کارشناسی ارشد درباره بهبود-اجرای-مدیریت-زنجیره-تامین-در-شرکت-گاز-استان-گیلان- فایل ۱۶
ارسال شده در 15 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

 

۳-۸ ) مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری تحقیق

مهمترین مقیاس ‌اندازه‌گیری نگرش ؛ مقیاس لیکرت است. جهت امتیاز دهی و ارزش گزاری کمی پاسخ‌های سوالات مقیاس معمولا از طیف لیکرت ۵ درجه استفاده می‌شود. این پرسشنامه بر اساس پرسشنامه استاندارد شده تحقیق بر مبنای طیف لیکرت به صورت ۵ گزینه ای تدوین شده است (سرمد و همکاران، ۱۳۷۸).
جدول ۳-۴ :ارزش گذاری طیف لیکرت

 

خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد نظر پرسش شوندگان
۱ ۲ ۳ ۴ ۵ میزان عامل اندازه گیری

 

۳-۹) آزمون کفایت نمونه

برای بررسی کفایت نمونه گیری از آزمون [۵۴]KMO استفاده می گردد. شاخص KMO، شاخصی است که کوچک بودن همبستگی جزئی بین متغیرها را بررسی می‌کند، و از این طریق مشخص می کند که واریانس متغیرهای تحقیق، تحت تاثیر واریانس مشترک برخی عامل های پنهان یا اساسی قرار دارد. آزمون بارتلت برای بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرها از آزمون بارتلت استفاده می شود. آزمون بارتلت، آزمونی است که از آن جهت بررسی کفایت نمونه ها در تحلیل عاملی اکتشافی به کار می رود(مومنی،۱۳۸۷). که با توجه به معنی دار بودن آزمون بارتلت می توان گفت که تفکیک عامل ها درست انجام شده است. در خروجی از آنجا که میزان سطح معناداری کمتر از ۵ درصد می باشد بنابراین می توان چنین استنباط نمود که در سطح اطمینان ۹۵ درصد، کفایت مدل پذیرفته می شود.
پایان نامه - مقاله - پروژه
جدول ۳-۵ : نتایج آزمون KMO و بارتلت برای پرسشنامه

 

آزمون KMO مقیاس کفایت نمونه ۰.۸۵۷
آزمون بارتلت مجذور خی دو ۲۶۷۱.۹۴۰
درجه آزادی ۷۰۳
سطح معنی داری ۰.۰۰۰

نتایج آزمون KMO، در جدول فوق بالاتر از ۰.۷ می باشد، نشان دهنده کفایت حجم نمونه می باشد. در نتیجه می توان گفت که حجم نمونه مورد نظر در این تحقیق جهت تبیین مناسب و کافی است. همچنین معنی دار بودن آزمون بارتلت ( ۰.۰۵ > سطح معنی داری) نشانگر این است که تحلیل عاملی جهت بررسی و شناسایی این داده ها مناسب است و فرض شناخته شده بودن ماتریس همبستگی، رد می شود.

۳-۱۰) روایی[۵۵] و پایایی[۵۶] ابزار اندازه گیری

ابزار سنجش می بایست از روایی و پایایی لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده های متناسب با تحقیق را گردآوری نماید و از طریق این داده ها و تجزیه و تحلیل آنها، فرضیه های مورد نظر را بیازماید و به سوالات تحقیق جواب دهد. روایی و پایایی ویژگی هایی هستند که هر ابزار سنجشی از جمله پرسش نامه باید دارا باشند(حیدری،۱۳۸۹). پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش، از مقالات برداشته شده و استاندارد می باشد.

۳-۱۰-۱ ) روایی (اعتبار) پرسشنامه

نظر دهید »
تحقیقات انجام شده در مورد : شبیه سازی و مدل سازی ریاضی زنجیره تامین خدمات ...
ارسال شده در 15 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

شرکت مخابرات امارات نیز که با نام تجاری اتصالات[۲۲۶] شناخته می­ شود، در سال ۱۹۷۶ میلادی تشکیل شد. در حال حاضر ۶۰ درصد سهام اتصالات در اختیار دولت این کشور قرار دارد و ۴۰ درصد مابقی نیز به صورت عمومی واگذار شده است. این اپراتور در ۱۸ کشور در آسیا، خاورمیانه و آفریقا فعالیت می­ کند که از جمله آن­ها می توان به عربستان، افغانستان و مصر اشاره کرد.
اپراتور ترک تلکام[۲۲۷] هم پیش از این با نام شرکت مخابرات ترکیه شناخته می­شد، در سال ۱۹۹۵ میلادی از اداره پست این کشور جدا و در سال ۲۰۰۵ خصوصی شد. این شرکت فقط در ترکیه به ارائه خدمات مخابراتی می ­پردازد و دارای بیش از ۳۴ میلیون مشترک است. در جدول ۴-۳­، شاخص­ های کلان اقتصادی این اپراتورها در کنار شرکت مخابرات ایران در سال ۲۰۱۲ مشاهده می­ شود. مقایسه شاخص­ های عملکردی شرکت مخابرات ایران با سایر اپراتورهایی که در جدول ۴-۲ بدان­ها اشاره شده است، در مجموع نشانگر جایگاه مناسبی برای اپراتور ایرانی نیست. مقایسه درآمد شرکت مخابرات ایران با سه اپراتور دیگر اپراتور ایرانی را در مکان آخر قرار می­دهد.
پایان نامه - مقاله
جدول ۴-۲ برخی شاخص­ های مالی اپراتورهای پیشرو منطقه در سال۲۰۱۲

 

اپراتور تعداد مشترک
(میلیون)
درآمد
(میلیارد دلار)
سود
(میلیارد دلار)
متوسط درآمد هر مشتری(دلار)
TCI ۷/۷۴ ۲/۶ ۳/۲ ۸۳
STC ۱۴۲ ۸/۱۳ ۵/۲ ۱۸/۹۷
ترک تلکام ۳/۳۴ ۷/۶ ۱۵/۱ ۳۳/۱۹۵
اتصالات ۱۰۲ ۷/۸ ۱/۲ ۲۹/۸۵

شکل ۴-۴- درآمد هر مشتری اپراتورهای منطقه در سال ۲۰۱۲
مقایسه شاخص متوسط درآمد هر مشتری که در ستون سمت چپ جدول ۴-۳ و نمودار ۴-۴ نشان داده شده است نیز شرکت مخابرات ایران را در رتبه آخر منطقه قرار می­دهد.
بررسی روند تغییرات درآمد هر مشتری در خدمات تلفن همراه و تلفن ثابت از سال ۱۳۸۴ تاکنون نیز این مسئله را تائید می­ کند. نمودارهای شماره ۴-۵­، ۴-۶ و جدول شماره ۴-۳ به ترتیب روند افزایش یا کاهش درآمدهای واقعی و درآمدهای نرمالایز شده بر اساس نرخ تورم را نشان می­ دهند. همانطوری­که مشاهده می­ شود اگرچه در بخش تلفن ثابت درآمد واقعی هر مشتری در سال، روند صعودی دارد اما در مقایسه با نمودار نرمال آن می­توان نتیجه ­گیری کرد که در حقیقت این روند با توجه به نرخهای تورم در هر سال کاهشی بوده است. در بخش تلفن همراه وضعیت از تلفن ثابت نیز بحرانی­تر بوده و مطابق با نمودار ۴-۵ میانگین درآمد هر مشتری در سال روند کاملا نزولی داشته است.
جدول ۴-۳- درآمد سالانه هر مشتری تلفن ثابت و همراه (ریال)

نظر دهید »
دانلود فایل های پایان نامه با موضوع آثار ناشی از فسخ قرارداد پیمانکاری- فایل ۴
ارسال شده در 15 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

به موجب ماده ۳۷ قانون ارتش جمهوری اسلامی و ماده ۲۴ قانون مقررات استخدامی سپاه و آئین نامه مربوطه و مقررات مشابه در نیروی انتظامی، خرید خدمات اشخاص فقط برای مدت محدود و حداکثر تا یک سال که بیش از دو بار دیگر قابل تمدید نخواهد بود؛ مجاز شمرده شده است. مثال دیگر، بند ب الحاقی ماده ۸۶ قانون وصول برخی درآمدهای دولت و مصرف آن در موارد معین مى باشد. به موجب این بند اجاره دادن ساختمانها و امکانات دولتی به بخش خصوصی، با رعایت شرایط مندرج در این بند فقط تا مدت یک سال یا کمتر مجاز شمرده شده است.[۲۲]
پایان نامه - مقاله - پروژه
بند دوم: ممنوعیت های قبل از انعقاد قرارداد
دستگاه های دولتی در مواردی از انجام بعضی از معاملات ممنوع هستند. دریافت هدایا و کمک های نقدی یا غیر نقدی (موضوع ماده ۴ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت)، خرید اتومبیل های خارجی و خرید یا اجاره هواپیما، خرید و فروش های کالاهای داخلی و خارجی و صادرات و واردات این نوع کالاها برای دستگاه هایی که فعالیت بازرگانی جزو وظایف آنها نیست؛ (موضوع مواد ۳۰، ۳۱ و ۵۰ قانون مذکور) از جمله موارد ممنوعیت های قانونی دستگاه های دولتی به شمار مى روند. بعلاوه، صلاحیت های اداری هرگز از حقوقی نیستند که دارنده آن بتواند آن را به دیگری واگذار نماید، مگر در مواردی که قانون چنین اجازه ای را داده باشد. عدم  قابلیت واگذاری صلاحیت به غیر، یک اصل و قاعده حقوق اداری است.
تعداد مواردی که انجام معامله مشروط به تصویب مراجع خاصی مى باشد، کم نیستند. در این مورد مى توان به اصول ۷۷ ، ۸۰ ، ۸۱ ، ۸۲ ، ۸۳ و ۱۳۹ قانون اساسی به ترتیب در مورد لزوم تصویب عهدنامه ها و قراردادهای راجع به گرفتن و دادن وام یا کمک های بلاعوض داخلی یا خارجی، دادن امتیاز تشکیل شرکت به خارجیان، استخدام کارشناسان خارجی، فروش نفایس ملی و صلح دعاوی استناد کرد که تصویب آنها حسب مورد بر عهده مجلس شورای اسلامی یا هیأت وزیران است. صلح دعوی در صورتی که طرف اختلاف ایرانی باشد، باید به تصویب هیات وزیران و چنانچه طرف دعوی خارجی باشد، به تصویب مجلس شورای اسلامی برسد. تلقی این گونه موارد به عنوان تشریفات قبل از تصویب به خاطر آن است که این گونه قراردادها بدون تصویب منعقد نمیگردند و حتی در صورت امضای آنها موجب تعهدی حقوقی برای دولت نخواهند شد.
بعلاوه، به موجب مقررات مختلف، از جمله قانون محاسبات عمومی و قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت، واگذاری یا فروش اراضی و املاک دولت در مواردی موکول به تصویب هیأت وزیران است. ضمن اینکه در مورد اراضی نیروهای مسلح، تصویب فرمانده معظم کل قوا نیز از تشریفات ضروری برای واگذاری اراضی محسوب مى گردد. بعضاً در مورد معاملات شرکت های دولتی، تصویب هیأت مدیره و در مورد معاملات شهرداری ها، تصویب شورای شهر ضروری است.
لزوم رعایت تشریفات مزایده و مناقصه چیزی است که برای همگان واضح و روشن است. مزایده و مناقصه نه تنها باعث محدودیت در انتخاب طرف قرارداد می شود؛ بلکه، موجب محدودیت آزادی اراده طرف دولتی در تعیین قیمت مورد معامله یا موضوع قرارداد نیز خواهد شد.
در قراردادهای خصوصی، استفاده از نظر مشورتی، یک اقدام احتیاطی برای رعایت منافع و مصالح فرد است؛ ولی استفاده از آن اجباری نیست. در حالی که دولت در مواردی بدون جلب نظر کمیسیون مربوط یا اخذ نظر کارشناس رسمی، حق امضای قرارداد را ندارد. به عنوان مثال به موجب تبصره ۴ بند د ماده ۸۸ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت، تعیین میزان اجاره بها و قیمت گذاری اموال منقول و غیر منقول، با جلب نظر سه نفر از کارشناسان رسمی  دادگستری ممکن خواهد بود. تصویب اسقاطی یا مازاد بر نیاز بودن اموال منقول در کمیسیون مربوطه نیز از موارد ضرورت اخذ مشورت اجباری قبل از انجام معامله  به شمار مى رود.
بند سوم: اهلیت طرفین
برای صحت معاملات در قراردادهای پیمانکاری، داشتن اهلیت از شرایط اساسی است. ولی در قراردادهای دولتی، علاوه بر اهلیت، صلاحیت مقام اداری نیز از شرایط اساسی درستی معامله به شمار مى آید. در قراردادهای دولتی بحث اهلیت کمتر مبتلا به است. زیرا کارکنان دولت با داشتن یک سری شرایط خاص به استخدام درآمده اند و فقدان اهلیت (مگر در موارد استثنایی مثل محجور شدن به دلیل عارضه جنون در حین خدمت) معمولاً مطرح نمى شود.
مسئله اهلیت از امور وابسته به شخصیت انسان است در حالی که صلاحیت از مقوله نیابت و نمایندگی است. مقام اداری برای انعقاد هر قرارداد باید به این نکته توجه کند که آیا از نظر قانون اختیار انتخاب طرف قرارداد یا تعیین مبلغ قرارداد یا اختیار ایجاد تعهد برای دستگاه دولتی را دارد یا نه؟ در اینجا اصل بر آزادی اراده مقام اداری نیست؛ بلکه مقام اداری تا آن حد اختیار دارد که قانون به وی اعطا کرده است.
بند چهارم: کتبی بودن قرارداد
کتبی بودن قراردادهای دولتی، از شرایط اجتناب ناپذیر و از لوازم نظام اداری و بروکراسی است. اگر چه در حقوق خصوصی، هر قراردادی ممکن است به ایجاب و قبول، حتی با لفظ و بدون اینکه نوشته ای رد و بدل گردد؛ منعقد گردد؛ ولی کتبی بودن قرارداد در نظام حقوق اداری از ضروریات غیر قابل انکار است. هر چند در معاملات جزئی مثل خرید اقلام مصرفی و کم ارزش، نوشتن قرارداد به معنی اخص کلمه ضروری نیست؛ با این حال هزینه کردن تنخواه دولتی در جهت مصارف مورد نیاز، مستلزم ارائه فاکتورهای مربوطه است که عملاً توافقات روزمره را به شکل کتبی منعکس خواهد کرد.
دستگاه های اداری مکلفند به منظور حفظ منافع دولت و بیت المال و برای اطمینان از اجرای تعهدات و تأمین پیش پرداخت ها، تضمین مناسب از طرفهای قراردادهای دولتی اخذ نمایند. تکلیف به اخذ تضمین و نوع تضمینات قابل قبول، در ماده ۶ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت و آئین نامه اجرایی این ماده ذکر شده است.
هر قراردادی حاصل توافق دو اراده است. شرایط مورد نظر طرفین علی الاصول  با اراده آزاد خودشان تعیین مى گردد. ولی ذکر بعضی از شرایط در قراردادهای دولتی، از وظایف اشخاص حقیقی نماینده دولت مى باشد. به عنوان مثال ذکر شرط التزام طرف قرارداد به بیمه نمودن کارگران خود، لزوم رعایت مقررات حفاظتی و ایمنی از طرف پیمانکار، پرداخت کسورات قانونی و موارد دیگر از جمله شروطی هستند که باید در قراردادهای دولتی قید گردند. امروزه بسیاری از دستگاه های دولتی استفاده از نمونه قراردادهای از قبل نوشته شده را برای ادارات تابعه خود اجباری کرده اند. در این نمونه قراردادها، شرایط اجباری به طور یکسان درج شده اند.
برابر عمومات قانون مدنی هر عقدی با ایجاب از یک طرف و قبول از طرف دیگر محقق می شود. اکثر عقود پیش بینی شده در قانون مدنی و همچنین قراردادهای موضوع ماده ۱۰ قانون مدنی، تابع تشریفات خاص نیست و کتبی یا شفاهی بودن عقد تاثیری در صحت و لزوم آن ندارد. وقوع عقد قرارداد را می توان با یکی از ادله اثبات دعوی از قبیل اقرار، سند، شاهد، اماره و سوگنداثبات کرد. بنابراین کتبی بودن شرط صحت معامله نیست
بر خلاف قراردادهای مدنی، اسناد و مدارک پیمان های اداری همگی تابع اصل کتبی بودن، ممفضی به امضاء طرفین و نیز امضاء مقامات صالحه اداری است. ( ۴، ص۱۴۰)
وفق مواد مربوط به معاملات دولتی از جمله ماده ۳۱ آیین نامه معاملات مصوب ۱۳۴۹ کمیسیون مجلسین سابق باید نکاتی در هر قرارداد رعایت شوند که تماما دلالت بر لزوم کتبی بودن آن دارد. همچنین ماده ۷۹ قانون محاسبات عمومی سال ۱۳۶۶ می گوید : «معاملات وزارتخانه ها، مؤسسات دولتی اعم از خرید، فروش، اجاره، استجاره و پیمانکاری و اجرت کاری و غیره (به استثناء مواردی که مشمول مقررات استخدامی می شود) باید حسب مورد از طریق مناقصه و مزایده برگزار شود».
قانون مناقصه سال ۱۳۸۳ نیز ضمن تقسیم بندی معاملات به کوچک، متوسط و بزرگ فرایندی را برای برگزاری مناقصه پیش بینی می کند که نهایتا منجر به انجام کتبی مناقصه می شود (ر.ک ماده ۱۱ قانون برگزاری مناقصه)
ماده ۱۴ قانون برگزاری مناقصه اظهار می دارد :
الف: تمامی اسناد مناقصه باید به طور یکسان به همه داوطلبان تحویل شود.
بنابراین برابر منظور و مفهوم مواد قانون محاسبات عمومی، آئین نامه معاملات دولتی و قانون برگزاری مناقصه سال ۱۳۸۳، پیمانکاری دولتی باید از طریق مناقصه صورت گیرد. روند برگزاری مناقصه کتبی بوده و نهایتا نیز برابر بند ماده ۲۱ قانون مناقصه، با برنده مناقصه قرارداد کتبی منعقد خواهد شد. الفاظ و عبارات به کار رفته در این قوانین تماما دلالت بر کتبی بودن قراردادهای دولتی دارند. حتی معاملات جزیی و پیمان  های شفاهی نیز نهایتا در دستگاه اجرایی به اسناد کتبی تبدیل خواهد شد.
برابر بخشنامه شماره۴۲/۸/۱۰۸۸۵۴ مورخ ۳/۳/۷۸ سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور (برنامه و بودجه سابق) که مستندا به ماده ۲۳ قانون برنامه و بودجه و آیین نامه اجرایی آن تهیه شده است. به کلیه دستگاه های اجرایی، مهندسان مشاور و پیمانکاران تکلیف شده تا از تاریخ ابلاغ این بخشنامه برای انعقاد قرارداد با پیمانکاران و مشاوران از قراردادهای تیپ که سازمان تهیه می کند، استفاده کنند. در مواردی که مفاد قراردادهای تیپ و پیمان و شرایط عمومی آن پاسخگو نباشد، دستگاه اجرایی مکلف است تغییرات موردنظر خود را به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور منعکس کند تا پس از تأیید آن سازمان به مورد اجرا گذاشته شود. همچنین برابر تصویب نامه شماره ۳۸۳۲/ت۲۷۵۶ه. مورخ ۵/۹/۸۱ هیأت وزیران جمهوری اسلامی ایران، واگذاری فعالیت های پشتیبانی و خدماتی دستگاه های اجرایی باید در قالب قراردادهای فرم استاندارد که توسط سازمان برنامه و بودجه و با هماهنگی وزارت امور اقتصادی و دارایی تهیه شده است، صورت پذیرد.
ماده ۹ قانون نمونه پیمانکاری آنستیرال[۲۳] به کشورهایی که قصد دارند قانون مزبور را مبنای قانونگذاری خود قرار دهند، تأکید می کند: «کلیه مکاتبات، دعوتنامه ها، آگهی های مناقصه و نهایتا قراردادها باید به صورت فرم مکتوب در یک مجموعه تهیه و نگهداری شود». این روش کمک می کند تا در صورت اختلاف طرفین با مراجعه به مجموعه مزبور، خود به قضاوت بنشینند. ناگفته نماند مکتوب بودن قرارداده به مفهوم تشریفاتی بودن آنها نخواهد بود. بلکه هر نوشته و یا سابقه ای که در مقام اثبات موضوع بر آید. مانند اسناد کامپیوتری(EDI)، از مصادیق کتبی بودن آن خواهد بود. در تشخیص صلاحیت و رتبه بندی پیمانکاران نیز ادله ابرازی باید کتبی و مستند باشد. با تمام این تفاصیل از آنجا که در قوانین موضوعه ایران ضمانت اجرایی برای عدم استماع قراردادهای شفاهی پیش بینی نشده است. محاکم ایران کماکان با توجه به قانون مدنی و احکام مربوط به ادله اثبات دعوی، ابایی در رسیدگی به قراردادهای شفاهی ندارند و به ندرت با توسل به اصل عدم کتبی بودن پیمان، قرار عدم قابلیت استماع دعوی را صادر می کنند.
گفتار دوم: قواعد ماهوی انعقاد قرارداد
بند اول: قواعد ترجیحی
طبع ترجیحی قراردادهای اداری ایجاب مى کند، برخی احکام حقوقی، که در قراردادهای خصوصی غیر متعارف است، نسبت به این قراردادها اعمال گردد. منشأ حق ترجیحی دولت در قراردادهای اداری، به خاطر تأمین منافع عمومی است که هدف قراردادهای دولتی می باشد. زیرا منافع خصوصی تا آنجا محترم است که ضرری به منافع عمومی نرساند. وقتی پای منافع عمومی در میان باشد، اصل برابری طرفین قرارداد که از قواعد حقوق مدنی است، دچار استثناء مى گردد.
برخی از این حقوق ترجیحی عبارتند از:
الف : فسخ یک جانبه به علت تخلف (تقصیر، تأخیر)
در حقوق خصوصی، مطابق مواد ۲۳۷ و ۲۳۸ و ۲۳۹ قانون مدنی، صِرف تخلف از انجام تعهد موجب حق فسخ برای طرف مقابل نمی شود. بلکه متعهد له می تواند از دادگاه الزام و اجبار متعهد را به انجام تعهد بخواهد. فقط در صورتی که اجبار متعهد ممکن نباشد و تعهد نیز از جمله اموری نباشد که توسط شخص ثالث یا خود متعهد له انجام شود، در این صورت متعهد له می تواند با رجوع به دادگاه، قرارداد را فسخ نماید. اما در حقوق عمومی راجع به قراردادهای اداری، طی کردن چنین روند طولانی لازم نیست. دولت بدون الزام به مراجعه به دادگاه مىتواند به استناد تخلف متعهد یا تقصیر او یا تأخیر در انجام تعهد، قرارداد را فسخ نماید. در این صورت، چنانچه طرف مقابل مدعی عهدم تخلف از مفاد قرارداد باشد، حق دارد برای اثبات ادعای خود به دادگاه صلاحت دار مراجعه کرده و دادخواهی نماید.
ب :حق تعلیق قرارداد
در قراردادهای خصوصی، تعلیق قرارداد برای مدت محدود و معین، مشروط به حدوث شرایط فورس ماژور (مثل وقوع جنگ و زلزله و شورش ها و انقلاب هایی که شدیداً مانع اجرای قرارداد گردد) مى باشد. اما حق تعلیق قرارداد از طرف دولت، محدود به شرایط فورس ماژور نیست. تعلیق قرارداد، در شرایط خاص که مقتضیات اداری ایجاب کند، از حقوق ترجیحی دولت نسبت به طرف خصوصی قرارداد مى باشد.
ج: حق افزایش یا کاهش جزئی میزان قرارداد
حق افزایش یا کاهش جزئی میزان قرارداد، در بسیاری از قراردادهای خصوصی نیز ذکر مى شود. این موضوع در شرایط عمومی پیمان و غالب نمونه قراردادهای دولتی نیز ذکر شده  است. هر چند عدم ذکر آن مانع اعمال این حق ترجیحی برای دولت نخواهد بود.
در مجموع، برای اینکه طرف قرارداد نیز نسبت به تکالیف خود آشنا باشد، بهتر آن است که قواعد ترجیحی به عنوان شروط اجباری در همه قراردادهای دولتی ذکر شوند.
بند دوم: قواعد اقتداری
قواعد اقتداری در قراردادهای دولتی، از اعمال حاکمیت دولت محسوب می شود. هر چند منشاء چنین حقی، همان برتری منافع عمومی نسبت به منافع خصوصی است. دولت در مواردی برای اجرای طرحهای عمرانی، بدون رضایت مالکین اقدام به تملک املاک و اراضی واقع در طرح می کند. چنین اختیاری را دیگر نمی توان حق ترجیحی نامید. بلکه فقط در پرتو اقتدار حاکمیت قابل توجیه است.
الف: فسخ به علت مقتضیات اداری
در صورت تخلف طرف قرارداد، دولت حق فسخ قرارداد را دارد. اما فسخ قرارداد حتی بدون تخلف طرف قرارداد، از قواعد اقتداری دولت محسوب می شود که به لحاظ مقتضیات اداری صورت می گیرد. النهایه، دولت در چنین اقدامی باید خسارت طرف مقابل را جبران کند. فرض کنید یکی از نیروهای مسلح احداث مجموعه ورزشی و سوارکاری را به سرمایه گذار خصوصی واگذار نموده و به موجب این قرارداد مقرر شده است که تا ۴۰ سال بهره برداری از این باشگاه با سرمایه گذار باشد. حال ۱۰ سال از این مدت نگذشته و سرمایه گذار نیز طبق مفاد قرارداد به تمام تعهدات خویش عمل کرده است. ولی شرایط و نیازهای اداری به گونه ای است که آن نیرو باید به قرارداد خاتمه دهد و خود اداره و بهره برداری از مجموعه ورزشی را بر عهده بگیرد. در چنین اوضاع و احوالی طرف دولتی قرارداد مىتواند نسبت به فسخ و خاتمه دادن به قرارداد اقدام نماید ولی باید خسارت طرف مقابل را طبق نظر کارشناس پرداخت نماید.
ب: حق گسترش قلمرو نفوذ قرارداد به غیر متعاقدین
مطابق یکی از اصول مسلم حقوق مدنی، قراردادها فقط درباره اشخاصی که در تنظیم آن دخالت داشته اند و قائم مقام آنان معتبر است. اما در قراردادهای دولتی، گاهی قلمرو نفوذ آن نسبت به اشخاص ثالث نیز تسرّی داده مى شود. نمونه بارز این موضوع، راجع به مطالبه هزینه های تحصیلی دانشجویانی است که از بورس تحصیلی استفاده کرده اند؛ ولی به تعهدات خود عمل ننموده اند. به موجب ماده ۳۴  قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت، به وزارتین بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و علوم و تحقیقات و فن آوری اجازه داده شد، کلیه هزینه های پرداخت شده به دانشجو را به نرخ روز از دانشجو یا ضامن وی دریافت کنند. این در حالی است که وزارتخانه های مذکور مطابق قراردادهای رسمی فقط به میزان مندرج در اسناد مذکور حق مطالبه داشتند و ضامن های دانشجویان نیز فقط تا میزان معینی را ضمانت کرده بودند. ولی به موجب قانون مذکور که به گذشته نیز بر می گردد، به این وزارتخانه ها حق داده شد، کلیه هزینه های پرداخت شده را به نرخ روز حتی از ضامن، مطالبه نماید.
ج: حق جانشینی
حق جانشینی به این معنا است که در مواردی دولت ادامه اجرای پروژه موضوع یک قرارداد را خود بر عهده بگیرد و تمام هزینه های انجام شده را به حساب پیمانکار منظور نماید. در اینجا قرارداد فسخ نمی شود؛ بلکه دولت انجام تعهدات طرف مقابل را خود بر عهده مى گیرد.
د: احکام عادی
قراردادهای دولتی، همانند سایر قراردادهای خصوصی، تابع احکام  قوانین مدنی و تجارت نیز می باشند. آنچه در مورد قواعد ترجیحی و اقتداری دولت گفته شد، از احکام خاصه قراردادهای دولتی به شمار می روند. به عبارت دیگر این قواعد جایگاهی در قراردادهای خصوصی ندارند، ولی قراردادهای دولتی علاوه بر قواعد ترجیحی و اقتداری، تابع احکام قراردادهای خصوصی (من جمله قواعد حقوق مدنی یا تجارت) نیز می باشند.[۲۴]
گفتار سوم: شرایط صحت قرارداد
مطابق ماده ۱۹۰ ق.م برای صحت هر معامله شرایطی چند لازم است که در صورت فقدان هر یک از شرایط مذکور در ماده ی فوق، معامله باطل خواهد بود. قراردادهای پیمانکاری نیز از این امر، مستثنی نبوده و برای ایجاد اثر حقوقی قرارداد پیمانکاری، لازم است شرایط صحت این قراردادها بررسی شود:
بنداول: قصد و رضای طرفین و سالم بودن آن

نظر دهید »
راهنمای نگارش مقاله با موضوع رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد ...
ارسال شده در 15 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲
چکیده
هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲می باشد.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی
می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲
می باشد.با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان ۲۰۰نفر می باشد، حجم نمونه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده۱۳۲ نفرانتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسشنامه هوش اخلاقی کیل و جوردن (۲۰۱۱) ، تعهد سازمانی آلن و مایر(۱۹۹۱) و رهبری معنوی فرای و همکاران (۲۰۰۵) بوده است.جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : بین ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.ابعاد رهبری معنوی و ابعاد هوش اخلاقی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند. ضمن اینکه در بین متغیرهای ابعاد رهبری معنوی و ابعاد هوش اخلاقی، متغیر توانایی در بخشش اشتباهات دیگران نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی می باشد.
پایان نامه - مقاله - پروژه
کلید واژه ها : هوش اخلاقی، رهبری معنوی، تعهد سازمانی
۱-۱-مقدمه
تعهد را می توان پذیرش پیمان و قرارداد دانست که فرد خود را ملزم به انجام آن می داند. موضوع تعهد در دو دهه اخیر توجه قابل ملاحظه ای را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است . مدیران باید به شیوه ای عمل کنند که کارکنان با شوق وعلاقه کار کنند ونسبت به سازمان خود متعهد باشند (کشاورز، ۱۳۸۷). مطالعات مختلف در سازمان های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، باید علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود (جمشیدیان، ۱۳۸۶). چاتمن و اورایلی[۱] (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(یعنی وسیله ای برای دست یابی به اهداف دیگر)تعریف می کنند(کشاورز ،۱۳۸۷).
تعهد سازمانی نقش مهمی در اثر بخشی و کارایی سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستیابی به اهداف خود می شود و در بلند مدت باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ و بقای آن می شود. عملکرد شغلی در گسترش و رقابت با سازمان های دیگر در بازار رقابتی بسیار مؤثر است.هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این که اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهّد داشته باشند و در جهت تحقیق اهداف آن تلاش می کند. تعهّدسازمانی[۲] نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالت های سازمان است .تعهّد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی، و محیطی است که بعضاً تحت کنترل مدیران قراردارند. ایجاد تعهّد سازمانی یک فرایند نظام مند است که تحول جنبه های مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل ، شیوه رهبری (ارتباطات رهبر با اعضای سازمان) ، و ساختار سازمان را ایجاد می کند(ساروخانی،۱۳۷۶).
امروزه می توان گفت عومل مختلفی در تعهد سازمانی نقش دارد که این عوامل عبارتند از: رهبری ، ساختار ، هوش ،یکی از این عوامل رهبری معنوی[۳] است. با ورود معنویت به عرصه سازمان و مدیریت به عنوان چالش قرن بیست و یکم مدیران و رهبران سازمان‌ها به خصوص نهادهای آموزشی باید الزاماً با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم کنند. نقش رهبران معنوی تحریک و برانگیختن کارکنان با بهره گرفتن از چشم‌انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی براساس ارزش‌های انسانی می باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره‌وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. هدف رهبری معنوی این است که نیازهای معنوی رهبر و پیروان را برای بقا معنویت و سعادت معنوی از طریق احساس عضویت و معنا در کار برای خلق بینش و بصیرت و هم‌خوانی ارزشی در سطوح فردی- تیمی و سازمانی تحقق بخشد(فرای[۴]، ۲۰۰۵).
از طرف دیگر هوش اخلاقی هم نقش بسزایی در تعهد سازمانی دارد.هوش اخلاقی[۵] را ظرفیت وتوانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن ها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می کند. هوش اخلاقی، هوش حیاتی برای همه انسان ها است (نقطه عطفی برای تمام هوش ها محسوب می شود)، به دلیل اینکه هوش اخلاقی اشکال دیگرهوش را به انجام کارهای ارزشمند هدایت می کند. اعمال و رفتارهای اخلاقی و ارزشی مدیران، نظیر رفتارهای منصفانه، صادقانه واحترام آمیز از طریق ساز وکارهای مطرح در حوزه نفوذ و تأثیراجتماعی بر احساسات و نگرشهایی نظیر رضایت، تعهد و وفاداری و همچنین بر ادراکاتی نظیر اعتماد و عدالت ادراک شده کارکنان تأثیرگذار است.این رفتارها در حقیقت همان اصول هوش اخلاقی می باشند و مدیران با رعایت این اصول که موجب خلق اعتماد درکارکنان سازمان می شود،گامی بزرگ در جهت رسیدن به اهداف سازمان خود بر می دارند. هدف هوش اخلاقی این است که هویت فرد را حفظ می کند، و نه تنها از هویت فردی بلکه از هویت گروه و هویت اجتماعی حمایت می کند. هوش اخلاقی به زندگی فرد هدف می دهد و رفتار مناسب را تقویت می کنداین تحقیق می تواند به شناخت ودرک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی منجر شود در ضمن از چهار چوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پر تلاطم امروز تنها با تعهد سازمانی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان های نوین قابل حل می باشد(قنصوری ،۱۳۹۳) .
بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت هوش اخلاقی و رهبری معنوی محقق قصد دارد که در این پژوهش به بررسی تبیین رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت بپردازد .
۱-۲-بیان مسأله
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان‌دهنده تمایل نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است،همچنین تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای کارکنان مرتبط است. کولورسون معتقد است در سال‌های اخیر، تعهد کارکنان نیروی موفقیت یک سازمان به شمار می‌رود. از این رو نگرش‌های کارکنان در زمینه کار و سازمان برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد . و در این میان تعهد سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است که محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فراتحلیل‌های زیادی قرار گرفته است(هومن ۱۳۸۱). در این برهه از زمان، مزیّتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها در به کارگیری فن آوری جدید نیست، بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهّد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است که ارتباط موثر، کلید آن است. بنا به اعتقاد استیرز[۶] (۱۹۷۷) تعهد سازمانی متغیری است که به طور همزمان می توان آن را هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفت ، در واقع تعهد سازمانی همچنان که بر روی متغیرهایی اثر می گذارد ، از متغیرهایی تاثیر می پذیرد .رهبری عنوانی با کاربرد جهانی است و به رغم فراوانی نوشته ها درباره رهبری هنوز هم محققان مردم را به یک کوشش جدی برای فهم آن دعوت میکنند. رهبری معنوی یک مدل انگیزشی توسعه یافته است که چشم انداز، امید، ایمان و عشق به نوع دوستی و بینش مشترک در محیط کار و بقاء معنوی را در هم آمیخته است. منظور از رهبری معنوی ایجاد و تحقق چشم انداز و همسانی ارزش ها در ماورای رهبری استراتژیک میباشد. رهبری معنوی با فراهم آوری بسترها و ایدئولوژی ها منجر به ایجاد شرایطی میگردد که سایر ویژگی های مثبت سازمانی ازقبیل سازمان یاد گیرنده، سازمان کارآفرین، سازمان دانشی و… امکان ظهور می نمایند.رهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف عضویت در پیروان می‌گردد.معنویت در محیط کار و رهبری معنوی را می توان به عنوان یک بخش جزئی و مقدماتی از فرایند توسعه سازمانی در نظر گرفت. در واقع تحقیقات چندی پیش نشان داده است که قبل از ایجاد اعتبار نظریه رهبری معنوی باید از آن به طور گسترده به عنوان یک مدل توسعه شغلی/ سازمانی در ایجاد تغییر و تحولات سیستمی استفاده کرد. (فرای[۷]، ۲۰۰۵). در واقع طرفداران معنویت در محیط کار می گویند، همه افرادی که وارد سازمان می‌شوند دارای ویژگیها و روحیات منحصر به فردی هستند ولی همگی آنها در جستجوی تعالی روحی و همبستگی در محل کاراند. در این میان نقش رهبران معنوی تحریک و بر انگیختن کارکنان با بهره گرفتن از چشم‌انداز معنوی و ایجاد زمینه‌های فرهنگی بر اساس ارزشهای انسانی است تا کارکنانی فعال، دارای بهره‌وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت کنندرهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف عضویت در پیروان می‌گردد که مستلزم: ۱- بینش و بصیرت سازمانی به گونه‌ای که پیروان احساس معنا و هدفمندی در زندگی نمایند.۲- رهبری معنوی با برانگیختن کارکنان و ایجاد زمینه‌های فرهنگی براساس ارزش‌های انسانی، کارکنانی فعال با بهره‌وری بالا متعهد و با انگیزه تربیت می‌کند(اسفندیاری،۱۳۹۲).
با توجه به تحقیقات(قنصوری :۱۳۹۳)،( فرای:۲۰۰۵) در کنار رهبری معنوی ،هوش اخلاقی نیز می تواند موجبات تعهد سازمانی را ایجاد کند. هوش اخلاقی اشاره به توانایی اعمال اصول اخلاقی در اهداف شخصی، ارزش ها و فعالیت های فرد دارد و به مفهوم ظرفیت وتوانایی درک مسائل خوب از مسائل بد است. هوش اخلاقی شامل گستره ی فراشناختی یافراعملی است که واکنش شناخت ها، نگرش ها و فعالیت های اخلاقی را در چارچوب سیستم های ارزشی فردی امکان پذیر می سازد(آراسته ،۱۳۹۰).
چهار اصل از هوش اخلاقی برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است: ۱. درستکاری: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن معتقدیم و آنچه که به آن عمل میکنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمان ها؛ ۲. مسئولیت پذیری:کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال خود و پیامدهای آن اعمال، هم چنین اشتباهات و شکستهای خود را نیز می پذیرد؛ ۳. دلسوزی: توجه به دیگران که دارای تأثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز باشیم، آنان نیز موقع نیاز با ما همدردی می کنند. ۴.بخشش: آگاهی از عیوب واشتباهات خود و دیگران وبخشیدن خود و دیگران. بنابراین مدیران با هوش اخلاقی بالا کار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزش ها و عقایدشان هماهنگ است، بنابراین رضایت شغلی انها افزایش پیدا می کند. محیط اخلاقی سازمان شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضاء سازمان، ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهند. این محیط ها می توانند تحت شرایط بسیاری استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهند و رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند. در نتیجه، سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظارت اخلاقی برخود، مسئول و پاسخگوی جو اخلاقی نیروی کار است(آراسته ،۱۳۹۰).
هوش اخلاقی قادر است پایداری زندگی اجتماعی را درطول زمان فراهم سازد.این نوع هوش، در محیط جهانی مدرن کنونی می تواند به مثابهی نوعی جهت یاب برای اقدامات عمل نماید. هوش اخلاقی، نه تنها چارچوبی قوی و قابل دفاع برای فعالیت انسانها فراهم میکند، بلکه کاربردهای فراوانی در دنیای حقیقی دارد. هوش اخلاقی را به صورت ظرفیت تشخیص درست از غلط، داشتن یقینهای اخلاقی و اقدام بر مبنای آنها به منظور ارائه ی رفتار درست و شرافتمندانه تعریف کرده است( بهشتی فرد ، ۱۳۹۰). بنابراین با توجه به مطالب مطرح شده، محقق در پی پاسخ به این سئوال است که آیا بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی ارتباطی وجود دارد ؟
۱-۳-اهمیت و ضرورت
وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و یا تعهد در سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتایج، ترک خدمت، غیبت زیاد، بی میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد می باشد. اگر می‌خواهید رهبری کارآمد باشید، باید متعهد باشید و احساس مسئولیت کنید. تعهد راستین الهام می‌بخشد و مردم را جذب می‌کند.تعهد نشانه اعتقاد شماست. مردم وقتی به ما اعتقاد پیدا می‌کنند که به آرمان خویش معتقد باشیم. مردم اول خود رهبر را ارزیابی می‌کنند و بعد به حرف‌‌های او گوش می‌دهند(جمشیدیان، ۱۳۸۶). در این میان عامل رهبری معنوی با اهمیت‌ترین و با ارزش‌ ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق توانمندی و تعهد ایفا می کند. چرا که در اجرای موفقیت‌آمیز هر برنامه‌ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است امروزه ثابت شده است که هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رهبری معنوی و توانمند‌ی کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند موجب ارتقا و بهره‌وری سازمان را فراهم آورند. نیروی رقابت جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روش‌ها و رویه‌های کاری ثبات خود روش‌های کاری جدید را در پیش گیرند به گونه‌ای که سازمانها دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند. برای اینکه از قافله عقب نیافتند اکثر این سازمان‌ها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمانها دارند، چرا که رهبری با ایجاد تغییر سرو کار دارد (جیجسل[۸] ، ۲۰۰۳). رهبران عامل ترقی رفتارهای مشارکتی‌اند آنها عوامل متفاوت و اثرگذار را شناسایی می‌کنند، چشم‌انداز‌ها را تعیین کرده و نقشه‌های راهبردی و عملیاتی متناسب با آن را برای کلیه افراد در تمامی سطوح فراهم می‌کنند تا با تمام توان خود در فرایندها درگیر شوند و درک مثبتی ازمحل کار خود داشته باشند. در واقع وجود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا نیروی برتر، معنا‌جویی در کار و نوع دوستی و… به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند به عقیده بسیاری از محققان این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک، کوانتوم، علوم سایبرینتک، نظریه آشوب، علوم‌شناختی می‌باشد. و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است که پارادایم معنویت می‌باشد. با توجه به اینکه در حال حاضر نیروی شتابان آشکار و نمایان در حال حرکت است از این و نیاز به رهبران مقدس برتر وجود آمده است که چهار عرصه اساسی ماهیت انسان یعنی جسم (فیزیکی)، ذهن (تفکر منطقی)، سرشت (عواطف و احساسات) و روح را در هم ادغام میکند. از این رو نیاز به رهبران معنوی در سازمان‌های یادگیرنده‌ای نمود پیدا می‌کند که الگوهای تفکر در آنها گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طورگسترده‌ای در آن تنظیم شده است. افراد در چنین سازمان‌هایی توانمند هستند و صلاحیت دستیابی به چشم‌انداز روشن سازمانی را به طور نمایانی دارد بنابراین وجود رهبری معنوی در چنین سازمان‌هایی مستلزم تغییر و تحول و موفقیت مستمر است. در مجموع اهمیت وضرورت معنویت در محیط کار آن چنان است که می‌تواند برای سازمان‌ها انسانیت و برای اجتماع فعالیت و برای محیط کار مسئولیت را به ارمغان آورد (جانتزی[۹] ،۲۰۰۳). متغییر دیگر در این تحقیق هوش اخلاقی است افراد به دلیل وجدان متزلزل، ضعف در مهار کردن امیال، رشدنیافتگی حساسیت های اخلاقی و باورهای که به گونه ای نادرست هدایت شده، تا حد زیادی به عقب افتادگی اخلاقی و اجتماعی دچار و در بزرگسالی به شخصیت های نابهنجار و ناموفق تبدیل می شوند. شاید بتوان گفت مهم ترین نکته در مبحث هوش اخلاقی این است که این هوش به طور کامل آموختنی و قابل یادگیری است و به هیچ وجه جنبه ی وراثتی ندارد و تنها از طریق تربیت به کودکان منتقل می شود(آراسته ،۱۳۹۰). با توجه به بررسی های به عمل آمده از نتایج تحقیقات می توان بیان داشت که در کمتر تحقیقی به طور همزمان به بررسی این سه متغییر پرداخته شده است و همچنین با توجه به اهمیت وضرورت این تحقیق در سازمانها ،محقق در پی بررسی ارتباط بین هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت می باشد و در صدد است نتایج این تحقیق را در اختیار محققان و مدیران این سازمان قرار دهد.
۱-۴-اهداف تحقیق
پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی .
پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد رهبری معنوی .
پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد هوش اخلاقی.
پیش بینی اینکه کدام یک از ابعاد هوش اخلاقی و ابعاد رهبری معنوی بهتر قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
۱-۵-فرضیه های پژوهش
فرضیه اول: بین ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم: ابعاد رهبری معنوی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
فرضیه سوم: ابعاد هوش اخلاقی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
۱-۶-سئوال پژوهش
کدام یک از متغیر های ابعاد هوش اخلاقی و ابعاد رهبری معنوی بهتر می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند؟
۱-۷-تعاریف نظری
۱-۷-۱-رهبری معنوی
رهبری معنوی شامل ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران می باشد به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف عضویت در پیروان می‌گردد(فرای، ۲۰۰۵).
۱-۷-۲-هوش اخلاقی
هوش اخلاقی عبارت است از توانایی ایجاد تمایز بین درست و غلط بر اساس اصول جهانشمول تعریف شده است(لنیک ، کیل و جوردن ۲۰۱۱).
۱-۷-۳-تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان معرفی شده است که دارای سه نوع تعهد به شرح: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد(الن و مایر ،۲۰۰۴).
۱-۸-تعاریف عملیاتی
۱-۸-۱-رهبری معنوی
میزان نمره‌ای است که فرد از پرسش‌نامه رهبری معنوی فرای (۲۰۰۵) که حداقل نمره ۲۴ و حداکثر نمره ۱۲۰ می باشد را کسب می کند. ابعاد پرسشنامه رهبری معنوی عبارتند از : چشم انداز، نوع دوستی، ایمان به کار، عضویت، تعهد سازمانی و بازخورد می باشد.
۱-۸-۲-هوش اخلاقی
میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک ، کیل و جوردن (۲۰۱۱) که حداقل نمره ۴۰ و حداکثر نمره ۲۰۰ می باشد را کسب می نماید. پرسشنامه هوش اخلاقی شامل ۴۰ عبارت است.لنیک ، کیل و جوردن[۱۰] (۲۰۱۱) برای هوش اخلاقی ۱۰ بعد را در نظر گرفته اند که این ۱۰ بعد عبارتند از : عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزش ها و باورها -راستگویی - استقامت و پافشاری برای حق - وفای به عهد-مسولیت پذیری برای تصمیمات شخصی -اقرار برای اشتباهات و شکست ها -قبول مسولیت برای خدمت به دیگران - فعالانه علاقه مند بودن برای دیگران -توانایی در بخشش اشتباهات خود و توانایی در بخشش اشتباهات دیگران .
۱-۸-۳-تعهد سازمانی
میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه ۲۴ سؤالی تعهد سازمانی (آلن و مایر،۱۹۸۴ )، که حداقل نمره ۲۴ و حداکثر نمره ۱۶۸ می باشد را کسب می نماید . مولفه های پرسشنامه تعهد سازمانی عبارتند از: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری.
در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر ها و در ادامه به بررسی تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته و در نهایت به جمع بندی می پردازیم.
۱-۲-مبانی نظری متغیرها
۲-۱-۱-تعریف تعهد سازمانی
تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن می باشد( سامرز، ۱۹۸۷).
فرهنگ وبستر[۱۱] تعهد را این گونه تعریف کرده است .
۱- عمل به تعهد شدن به یک مسئولیت و یا یک باور
۲- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع
۳- تقبل یا به عهده گرفتن کاری
۴- حالیت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 99
  • 100
  • 101
  • ...
  • 102
  • ...
  • 103
  • 104
  • 105
  • ...
  • 106
  • ...
  • 107
  • 108
  • 109
  • ...
  • 399
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

ایده یابان پویا - مجله‌ اینترنتی آموزشی علمی

 آنالیز رقبا سایت
 سگ شیانلو
 بازاریابی رشد سایت
 پایان دادن رابطه
 سازگاری سایت موبایل
 عاشق شدن مردان مغرور
 نگهداری طوطی کانور
 درآمد فروش فایل
 فروش محتوای آموزشی
 نشانه عشق مردان
 سگ شپرد استرالیایی
 انتخاب باکس سگ
 احساس پایان رابطه
 خرخر گربه
 بهینه‌سازی فروشگاه گوگل
 مدفوع سگ نشانه‌ها
 درآمد نوشتن مقاله
 درآمد فریلنسینگ
 تکنیک‌های لینک‌سازی
 پرهیز از سرزنش رابطه
 ترس از تعهد
 سرپرستی سگ تهران
 درآمد مشاوره کسب‌وکار
 شکست تدریس آنلاین
 فروش محصولات آموزشی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • مطالب پایان نامه ها درباره : اهمّیّت بازتاب قَداسَت فال و استخاره درادبیّات منظوم- فایل ۲۷
  • منابع پایان نامه در مورد ارائه مدلی برای شناسایی فعالیت های قابل واگذاری و ...
  • پژوهش های انجام شده با موضوع آشکار سازی نوسانات اقلیمی با تاکید بر پارامترهای دمای ...
  • پژوهش های انجام شده با موضوع نقش کشمکش های والدین در سازگاری فرزندان (اعتماد به ...
  • دانلود پژوهش های پیشین درباره بررسی عوامل اساسی افزایش تاخیرات پروژه در استان اردبیل و ...
  • دانلود پژوهش های پیشین در رابطه با تأثیر پیش تیمار بذر، نیتروکسین و کود نیتروژنه بر رشد ...
  • دانلود فایل های پایان نامه با موضوع طراحی الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد یگان های ناجا- فایل ...
  • پژوهش های پیشین با موضوع تاثیر عوامل کلیدی موفق مدیر پروژه بر موفقیت پروژه های ...
  • دانلود مطالب پژوهشی در رابطه با رابطه محافظه کاری و بازده غیرعادی کوتاه مدت ...
  • دانلود پایان نامه درباره مبانی تدوین الگوی اسلامی ‌ایرانیِ سیاست جنایی- فایل ۶

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان