۲-۲-۱۲-۴- مشارکت در هدفگذاری:

سازمان ها زمانی می توانند نسبت به استفاده بهینه از استعدادها و نیروی خلاق کارکنان امیدوار باشند که کارکنان نسبت به اهداف سازمان و نقش خود در تعیین آن اهداف شناخت و آگاهی داشته باشند. مشارکت در هدفگذاری ، تعهد کارکنان نسبت به آن اهداف را در پی خواهد داشت که باعث خواهد شد در جهت دستیابی به اهداف، حتی اهداف مشکل، از خود تلاش بیشتری نشان دهند. این مشارکت به آن ها احساس غرور بخشیده و باعث می شود آن ها خود را مالک سازمان حس کنند.
توانمندسازی کارکنان بدون اجرای مدیریت مشارکتی غیر ممکن است ولی چنانچه برنامه های مدیریت مشارکتی نیز با عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد همراه نگردد، راه به جایی نخواهند برد .

خلاصه بحث

توانمندسازی دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. توانمندی یک احساس است. توانمندسازی ظرفیت های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی های انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان ، مالکیت ،افتخار و احساس مسئولیت بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده سازی میکنند. در عین حال رهبران نمی توانند پیروانشان را توانا کنند مگر آنکه با آن ها همدل و همراز باشند و با ایجاد انگیزه به آن ها روحیه و دلگرمی دهند و خود با آن ها درستکار، وفادار و واقعیت گرا باشند. بنابراین توانمندسازی مسلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و بکارگیری ابزارهای کار گروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداری از روابط اخلاقی دوجانبه در بین کارکنان و در یک کلمه مدیریت بر اساس صداقت است. توانمندسازی چیزی بیش از یک دیدگاه ذهنی است. نمادی از رفتارهای گروهی وجمعی و سیاست های سازمانی تلقی می شود. این حرکت جمعی نیازمندتغییرات رفتاری در حوزه های مدیریتی و نظام های مدیریتی است. در ضمن مدیریت سازمان بایستی بتواند نشانه های منفی را که نشأت گرفته از رفتارهای فردی و جمعی است روزبه روز کاهش دهد مثل ارتباطات ضعیف، جو بوکراتیک ، محافظه کاری ، نبودن آزادی عمل، مشارکت محدود و عدم برابری فرصت ها که جزء عوامل بازدارنده به حساب می آیند و حس مثبت را در افراد از بین می برد.

۲-۳- پیشینه تحقیق

آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از سده ۱۴ خورشیدی به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل سده ۱۴ خورشیدی، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود. تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسائل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولی بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال ۱۳۳۷ با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد ( ایزدی ، ۱۳۶۷) .
در ایران نیز مانند بسیاری از کشورها، آموزش ضمن خدمت به صورت شاگرد-استادی وجود داشته است، اما آموزش ضمن خدمت به صورت امروزی و به شیوه مؤسسه‌ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. در سال۱۳۱۴ در راه آهن مرکزی به نام «هنرستان فنی راه‌آهن» تأسیس شد ( (جزایری ، ۱۳۷۳ ) .
دگرگونی‌های سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال ۱۳۴۸ و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد.
تردیدی نیست که دوره های آموزشی از نظر اثربخشی، تفاوتهای چشمگیری با هم دارند. ولی مطالعات نشان داده است به صورت جامع ارزشیابی نمیشوند. شاید از دلایل عمده ی آن نادیده گرفتن استراتژی سازمان و سیاستهای آن برای رقابت است. بعضی شواهد بیانگر آن است که ارزیابی برنامه های آموزشی اغلب متناقض و ناکافی می باشد (ایسل^[۶۳]، ۲۰۰۲)
در همین رابطه بعضی از مطالعات نیز تصدیق کرده اند که سهم اندکی از منابع قابل توجه اختصاص یافته به کوششهای آموزشی، به مرحله ی ارزیابی اختصاص می یابد.
مک و بولر، الگوهای مختلفی برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی وجود دارد که یکی از این الگوهای معروف، الگوی انتقالی « هالتون » است. این الگو یکی از جدیدترین الگوهایی است که در حوزه ارزیابی اثربخشی آموزش مطرح است. فرض اساسی این الگو آن است که میزان اثربخشی آموزش باید بر اساس میزان انتقال آموخته های حاصله از آموزش به محیط واقعی کار سنجیده شود.
طبرسا وآهنگر (۱۳۸۷) محتوا،ماهیت، روش ها و کارکردهای توانمندسازی کارکنان را بررسی نمودند. به نظر آنها، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیاری برای سازمان ها ،شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت.
سیدعامری و همکاران (۱۳۸۸) وضعیت شاخص های توانمندسازی و ارتباط آن با عوامل فردی در بین مربیان اداره کل تربیت بدنی شهر ارومیه را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که شاخص کل توانمندسازی در جمعیت مورد بررسی ۶/۷۱ درصد در سطح زیاد و خیلی زیاد است و با افزایش سابقه کار و سطح تحصیلات، شاخص های هویت بخشی و قدردانی و سلامت محیط کار کاهش معنی داری یافتند . و سطح روحیه مربیان بیشترین و رشد ارتباطات کمترین تاثیر را در شاخص کل توانمندسازی دارد.
پاک طینت و فتحی زاده (۱۳۸۷) نیز ضرورت ها و راهکارهای توانمندسازی کارکنان را بررسی نمودند. به نظر آنها توانمند سازی مخصوصا در محیط های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد.
گرجی (۱۳۸۹) در پژوهشی به ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان پرداخت. نتایج نشان داد اجرای توانمند سازی در شرکت مخابرات استان گلستان با اطمینان ۹۹ درصد توانسته بر عملکرد کارکنان تاثیر بگذارد.
خانعلی زاده و همکاران (۱۳۸۹)به بررسی رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه تربیت مدرس پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد رابطه معنی دار میان یادگیری بر توانمندسازی و تاثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است و نیز مشخص گردید که در دانشگاه، پنج بعد توانمندی که عبارتند از: احساس شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنی داری و اعتماد در کارکنان وجود دارد، اما از هفت بعد یادگیری سازمانی، سه بعد: کار و یادگیری گروهی، اشتراک دانش و رهبری مشارکتی از حد متوسط کمتر و چهار بعد: چشم اندار مشترک، فرهنگ یادگیری، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان، از حد متوسط بالاتر است.
واعظی و سبزی کاران (۱۳۸۹) رابطه ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان را در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی تهران بررسی نمودند. نتایج تحقیق منجر به معرفی ابعاد ساختاری مورد نیاز برای توانمندسازی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران - منظقه تهران شد. ارائه الگوی ساختاری مناسب جهت توانمندسازی کارکنان جامعه تحقیق نیز از دیگر نتایج این پژوهش می باشد.
کفاشی و حاتمی نژاد (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی و تبیین عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بخش درمان تامین اجتماعی استان گلستان در سال ۸۸ پرداختند. نتایج حاصل از آزمون، فرضیه معنی داری رابطه بین متغیرهای سازمانی و توانمندسازی کارکنان را تایید کرد. در نهایت بنابر نتایج به دست آمده، سه حیطه تفویض اختیار و جلب مشارکت کارکنان در امور سازمانی، بازخورد مناسب عملکرد به کارکنان، ارتقای سطح کمی و کیفی آموزش مهارتهای تخصصی به کارکنان، و در نهایت جلب مشارکت همگانی کارکنان در اطلاعات سازمانی، به ترتیب دارای بیشترین اولویت در توانمندسازی کارکنان مورد بررسی تشخیص داده شد.
ایران زاده و بابایی هروی (۱۳۸۹) به شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر در توانمندسازی به روش TOPSIS در شرکت گازاستان اذربایجان شرقی پرداختند. نتیجه اولویت بندی عوامل نشان می دهد که بترتیب آموزش، بکارگیری سیستم مشارکت، وجود انگیزه در پرسنل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، کار تیمی، غنی سازی شغلی و حس مسئولیت پذیری جهت توانمندسازی کارکنان در اولویت قرار دارند.
کروبی و متانی (۱۳۸۸) توانمندسازی منابع انسانی از طریق آموزش های ضمن خدمت را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که آموزش های ضمن خدمت در بهبود عملکرد، تقویت مهارت های شغلی، رضایت شغلی و آمادگی لازم برای انجام وظایف در کارکنان موثر بوده است. همچنین یافته ها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بین میانگین های به دست آمده در سه گروه با سوابق خدمتی ۵ تا ۱۰ سال، ۱۰ تا ۱۵ سال و بالای ۱۵ سال تفاوت مشاهده می گردد.
صمدی و سوری (۱۳۸۹) تاثیر توانمندسازی نیروی انسانی در عملکرد کارکنان اداره کل تعاون استان همدان را بررسی نمودند. یافته های تحقیق نشان داد هر چهار بعد احساسی مذکور با عملکرد کارکنان ارتباط معنادار دارد؛ به عبارت دیگر هر چه این احساسها در کارکنان بیشتر باشد ، میزان عملکرد آنان بهتر خواهد بود .
صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) به بررسی میزان تاثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی بانک کشاورزی منطقه غرب شهر تهران پرداختند. نتیجه فرضیه کلی نمایانگر تاثیر آموزش بر توانمندی کارکنان می باشد. هم چنین نتایج بدست آمده نشان داد که از نظر مدیران و کارکنان، آموزش توانسته است بر مولفه های روشنی هدف ها (۳.۷۹۸)، رفتار اخلاقی (۵.۱۹۳)، پیشبرد کارهای تیمی (۲.۸۰)، برقراری ارتباطات سازنده (۸.۸۰۲) و ارتقا روحیه کارکنان (۴.۲۲۵) موثر باشد، اما در ارتباط با مولفه های روحیه مشارکت جویی (۰.۰۶۰) و ایجاد محیط کاری سالم (۰.۸۵۰) نقشی نداشته است. هم چنین نتایج نشان داد که بین تعداد دوره های گذرانده در کلاس های آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان (۰.۵۸۵) رابطه وجود دارد.
عبدالهی (۱۳۸۴) توانمندسازی روانشناختی کارکنان را براساس مدل معادلات ساختاری بررسی نمود. یافته ها نشان دهنده آن است که: سازه توانمندسازی روانشناختی کارکنان شامل پنج بعد مجزا از هم؛ یعنی شایستگی، خودمختاری، تأثیرگذاری، معنی داربودن و اعتماد می شود. تفاوتهای فرهنگی با ابعاد توانمندسازی روانشناختی رابطه دارد.
زعیمی و همکاران (۱۳۸۴) به بررسی تاثیر باز آموزی مهارت‌های مدیریتی مدیران پرستاری بر توانمندسازی پرسنل پرستاری پرداختند. یافته‌ها نشان داد ۷۳ درصد پرسنل پرستاری قبل از مداخله و ۷۴ درصد آنان پس از مداخله دارای توانمندی درحد متوسط بودند. میانگین توانمندی پرسنل قبل از مداخله ۹۶.۵±۱۸ بود که پس از مداخله به ۱۰۶.۹±۱۶.۱ افزایش یافت. آزمون آماری تی زوج تفاوت معناداری را بین توانمندی پرسنل قبل و پس از مداخله نشان داد (P=0.001). آنالیز رگرسیون چندگانه گام به گام نشان داد که پیشگویی کننده‌های توانمندی پرسنل در مرحله قبل و پس از مداخله، تغییر در ابعاد روحیه و درک محیط سالم می‌باشند. مطالعه نشان داد که تغییر رفتارهای مدیران منجر به افزایش توانمندی پرسنل پرستاری گردیده است.
تورانی و همکاران (۱۳۸۷) رابطه جو توانمندسازی با ادراک توانمندی کارکنان را در بیمارستان های آموزشی کرمان بررسی نمودند. نتایج آمارى تحلیل همبستگى پیرسون نشان داد که بین متغیر جو توانمندسازى و متغیر ادراک توانمندى کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه ارتباط مثبت، قوى و معنى دارى وجود دارد. بیشترین ضرایب همبستگى مربوط به مولفه های روحیه کاری، روشنى و وضوح اهداف بود. این ارتباط و همبستگی، به تفکیک در خصوص مولفه های هشتگانه جو توانمندسازى با ادراک توانمندی کارکنان نیز مشاهده می گردد.
شریف زاده و محمدی (۱۳۸۸) ارتباط توانمندسازی کارکنان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان فرماندهی انتظامی استان لرستان را بررسی نمودند. یافته ها نشان می دهد که عوامل آموزش، انگیزش، فرهنگ و مشارکت در بهره وری نیروی انسانی فرماندهی انتظامی لرستان تاثیر به سزایی دارند.
سیدجوادین و همکاران (۱۳۸۸) به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات بررسی موردی در نظام بانکی پرداختند. نتایج نشان داد با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی، پنج عامل با مقدار ویژه بالای ۱ احصا که تحت عناوین “توجه به رشد فردی و طراحی شغلی"، “توجه به مسایل نیروی انسانی و تیم های کاری"،‌ “سبک رهبری"،‌ “توجه به رسمیت و شفافیت” و “توجه به محیط و عدم تمرکز” نامگذاری گردیدند. پنج عامل مذکور بر روی هم ۶۴.۵۳۳ درصد واریانس کل متغیرها را تبیین نمودند و عامل اول یعنی عامل توجه به رشد فردی و طراحی شغلی با ارزش ویژه ۷.۷۴۶ و تبیین ۳۸.۷۲۹ درصد از واریانس به عنوان مهمترین عامل تاثیرگذار بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردید که نشان دهنده درجه اهمیت این عامل می باشد.
موغلی و همکاران (۱۳۸۸) ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان را در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران بررسی نمودند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ارتباطی وجود ندارد. در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است.
باقیانی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشی به مقایسه تاثیر آموزش مهارت های ارتباطی به کارکنان بهداشتی به دو شیوه سخنرانی و موادچاپی بر رضایتمندی مراجعین آنان در مراکز بهداشتی درمانی شهرستان شیراز پرداختند. یافته های مطالعه نشان داد تغییر میانگین نمره رضایت مندی در گروه آموزش به شیوه سخنرانی از ۴۷/۳۷ در مرحله قبل از مداخله به ۸۶/۴۴ بعد ازمداخله آموزشی رسید که از نظر آماری معنادار بود. تغییر میانگین نمره رضایت مندی در گروه آموزش به شیوه نوشتاری از ۳۹ در مرحله قبل از مداخله به ۵/۴۰در مرحله بعد ازمداخله آموزشی رسید که از لحاظ آماری معنادار بود. دربررسی وضعیت رضایت مراجعین کارکنان آموزش دیده با شیوه سخنرانی ،میزان رضایت کامل از ۸/۲۹ درصد قبل از مداخله به ۳/۸۱ درصد بعداز مداخله رسیده است که این اختلاف آماری معنی دار بود. نتایج حاصل بیانگر آن است که آموزش مهارتهای ارتباطی به کارکنان بهداشت خانواده بر رضایت مندی مراجعین تاثیر مثبت داشته است و آموزش سخنرانی تاثیر بسیار بیشتری داشته است.
از آنجا که تاکنون تحقیق در زمینه بررسی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان صورت نگرفته است، لذا این تحقیق به بررسی این موضوع می پردازد.
جدول ۲-۲- خلاصه تحقیقات خارجی و داخلی

داده های موجود در جدول فوق نشان می‌دهد از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه، ۹/۲۵ درصد یک بار در شبانه روز مواد مصرف می کنند، ۲/۳۵ درصد دو بار و ۹/۳۸ درصد سه بار در شبانه روز مواد مصرف می کنند. مقایسه درصدهای فوق نشان می‌دهد اکثریت پاسخگویان مورد مطالعه (۹/۳۸ درصد) سه بار در شبانه روز مواد مصرف می کنند. حال برای درک بهتر مساله، به ترسیم نمودار می‌پردازیم.

نمودار۱۴): توزیع فراوانی پاسخگویان مورد مطالعه بر حسب مقدار مصرف مواد در شبانه روز

گفتار پانزدهم: ساعات صرف شده جهت مصرف مواد مخدر یکی دیگر از متغیرهایی که می تواند بیانگر شدت و میزان اعتیاد به مواد مخدر باشد، ساعات صرف شده جهت مصرف مواد مخدر بوده و این متغیر می تواند شدت و میزان اعتیاد معتادان مورد مطالعه را مشخص نماید. با توجه به اهمیت متغیر، در پرسشنامه سوالی مطرح و پاسخگویان به شرح جدول ذیل به سوال مطرح شده پاسخ داده اند.
جدول۱۸): توزیع فراوانی پاسخگویان مورد مطالعه بر حسب ساعات مصرف مواد

داده های موجود در جدول فوق نشان می‌دهد از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه، ۷/۲۷ درصد کمتر از یک ساعت مواد در شبانه روز مصرف می کنند، ۲/۴۵ درصد یک تا دو ساعت، ۱۵ درصد دو تا چهار ساعت، ۱/۸ درصد چهار تا شش ساعت و ۴ درصد بیشتر از شش ساعت در شبانه روز مواد مصرف می کنند. مقایسه درصدهای فوق نشان می‌دهد اکثریت پاسخگویان مورد مطالعه (۲/۴۵ درصد) یک تا دو ساعت در شبانه روز مواد مصرف می کنند. حال برای درک بهتر مساله، به ترسیم نمودار می‌پردازیم.
نمودار۱۵): توزیع فراوانی پاسخگویان مورد مطالعه بر حسب مقدار مصرف مواد در شبانه روز

گفتار شانزدهم: نحوه مصرف و استعمال مواد مصرف مواد مخدر با توجه به نوع آن متفاوت می باشد معمولا معتادان مواد مخدر سنتی(تریاک و شیره) را بیشتر از طریق کشیدن و گاهی اوقات نیز بصورت خوردن و در مواردی نیز بصورت ترکیبی مصرف می نمایند اما مواد مخدر صنعتی را معمولا معتادان بصورت کشیدن و تزریق و بو کردن مصرف می نمایند. از آنجا که شیوه ی مصرف مواد مخدر در میزان و شدت اعتیاد می تواند موثر باشد و همچنین از آنجا که مواد مخدر صنعتی بسیار خطرناک تر از مواد مخدر سنتی می باشد، در پرسشنامه سوالی مطرح و پاسخگویان به شرح جدول ذیل به سوال مطرح شده پاسخ داده اند.
جدول۱۹): توزیع فراوانی پاسخگویان مورد مطالعه بر حسب نحوه مصرف و استعمال مواد

رضایت از خود
۲۵/
رضایت
از زندگی
۰۹/
۲۸/
۱۴/-
احساس محرومیت
۱۶/
دینداری(بعداحساس)

رضامندی زناشویی
۱۲/
رضامندی زناشوئی

فصل پنجم

نتیجه گیری وپیشنهادات

۵-۱-مقدمه

در این فصل به طور خلاصه، نتایج پژوهش در قالب جداول کلی که چکیده بررسی اثرات متغیر های مستقل برمتغیر وابسته است، می آوریم، پس از آن به تفسیر نتایج پژوهش و مقایسه آن با سایر تحقیقات انجام شده می پردازیم سپس به سؤالات اصلی پژوهش که در فصل اول آمده است؛ پاسخ خواهیم داد و در پایان به بیان پیشنهاداتی متناسب با یافته های پژوهش و ذکر محدودیت های تحقیق اشاره خواهد شد.

۵-۲- جمع بندی یافته ها و نتایج پژوهش

پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان رضایت از زندگی و عوامل موثر برآن در دوازده ناحیه شهر ایلام در سال ۱۳۹۱ و به روش نمونه گیری خوشه ای اجرا گردیده است. بدین منظور پس از بررسی اجمالی مطالب و نظریه های مختلف موجود در سه حوزه روانشناسی،روانشناسی اجتماعی و جامعه شناختی و با بهره گرفتن از روش پیمایش و تدوین پرسشنامه در نمونه ای به حجم ۳۸۳ نفراز زنان ومردان ۲۰ سال به بالای شهر ایلام، اقدام به جمع آوری اطلاعات گردید.پس از استخراج وپردازش داده های جمع آوری شده و تهیه شاخص های آماری مناسب برای متغیر های مستقلو وابسته، پنج روش تحلیل رگرسیون، ضریب همبستگی، آزمونt ،آزمون تحلیل واریانس وآزمون تحلیل مسیر مورد استفاده قرار گرفت.نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون چند متغیره، حاکی از آن است که پنج متغیر مثبت نگری، احساس محرومیت نسبی، رضایت از خود، دینداری (بعد عاطفی)و رضایت زناشویی، ۴۴ درصد از واریانس متغیر وابسته (رضایت از زندگی) را تبیین کردند. متغیرهای مستقل آنومی اجتماعی، احساس محرومیت نسبی و بیگانگی اجتماعی (بعد بیقدرتی)رابطه معنادار واثر کاهشی بر رضایت از زندگی را نشان دادند. از میان متغیر های زمینهای سه متغیر: میزان درآمد، وضعیت تاهل وجنسیت رابطه معناداری با متغیروابسته داشتند و در مقابل دو متغیر میزان تحصیلات و سن رابطه معناداری با رضایت از زندگی نداشتند.

جدول ذیل به ارائه نتایج کلی متغیرهای پژوهش می پردازد:

جدول ۵-۱ میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش

بازگشت به استعلام شماره ۴۹۸ مورخ ۴/۴/۱۳۸۶ نظریه مشورتی اداره کل امور حقوقی و اسناد و امور مترجمین قوه قضائیه به شرح زیر اعلام می گردد:
الف و ب) از چنین شرطی در عقود و قراردادها به عنوان «شرط فاسخ» تعبیر می شود. گرچه در قانون مدنی در باب چنین شرطی نص صریح وجود ندارد لیکن با توجه به ماده ۱۰ قانون مدنی، مراضات طرفین می تواند چنن شرطی را در قرار داد توجیه نماید و به محض تحقق شرط، عقد قهراً منفسخ می شود. النهایه در صورتی که تحقق چنین شرطی محل اختلاف طرفین باشد ذی نفع با تقدیم دادخواست بایستی حکم اعلامی بر اعلام انفساخ عقد از دادگاه تحصیل نماید.
ج) با توجه به ملاک ماده ۴۵۹ قانون مدنی، که انتقال مالکیت (برگشت مالکیت بایع) را از زمان فسخ اعلام داشته، در فرض سؤال نیز، اثر شرط از زمان تحقق آن است و به زمان وقوع عقد قابل تسری نیست.
د) با توجه به بند ۱ ماده ۳۶۱ قانون مدنی که تصریح نموده، به مجرد وقوع بیع مشتری مالک مبیع و بایع مالک ثمن می شود، منافع و نماآت نیز تابع مبیع است. یعنی از زمان عقد تا زمان انفساخ متعلق به خریدار و از زمان انفساخ به بعد متعلق به فروشنده می باشد. قسمت اخیر ماده ۴۵۹ قانون مدنی مؤید همین استنباط است. بدیهی است درخصوص نماآت متصله براساس قسمت اخیر ماده ۲۸۷ باید اتخاذ تصمیم شود.
هـ) با توجه به آن چه بیان شد پاسخگوئی به این سؤال منتفی است.
۸-۴-۲- بررسی و تحلیل نظریه مشورتی شماره ۲۵۴۶/۷:
نظریه مشورتی، شرط مندرج در قرارداد را به صراحت «شرط فاسخ» دانسته و معتقد است هرچند قانون مدنی راجع به آن ساکت است ولی با توجه به تراضی اراده طرفین و ماده ۱۰ ق.م. و مواد دیگر قانون مدنی، می توان صحت این شرط را توجیه کرد. حکم دادگاه در این زمینه را، حکم اعلامی دانسته است. همچنین اثر شرط فاسخ در این نظریه از زمان تحقق معلّق علیه می باشد.
در نظریۀ مشورتی، جملات کوتاه، پاسخ های بسیار دقیق و مستند ارائه شده است، که نتیجه بررسی و تحلیل دقیق سئوال انجام شده می باشد. هر کدام از پاسخ های ارائه شده، نتیجه فصول یک پایان نامه است.
۸-۵- منفسخ شدن عقد بیع در صورت تأخیر در پرداخت ثمن
احکامی که شعبه هفتم دادگاه عمومی حقوقی قم در زمینه شرط «منفسخ شدن عقد به واسطه تأخیر در پرداخت ثمن» صادر کرده است، منتهی به بطلان شرط ضمن عقد و بی حقی خواهان گردیده است. یکی از مهمترین مستندات صدور این احکام، استفتائاتی است که توسط رئیس محترم شعبه هفتم انجام داده است.^[۱۲۴]
شرط منفسخ شدن عقد به واسطه تأخیر در پرداخت ثمن، که ماهیتاً همان شرط فاسخ می باشد، بیشتر در قالب عقود بیع و اجاره در معاملات مربوط به آپارتمان، زمین، خانه و اتومبیل بوده که در شعبه مذکور مطرح شده است و توسط رئیس محترم شعبه باطل شناخته شده است.^[۱۲۵]
۸-۶- شرط ضمن عقد یا شرط ابتدایی
شماره پرونده: ۱۹ – ۱۳۷۶
شماره جلسه: ۳ – ۱۳۷۷
مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عالی کشور (شعب حقوقی)
علّت طرح: اختلاف نظر بین شعبه اول دیوان عالی کشور و دادگاههای عمومی تهران
۸-۶-۱- خلاصه جریان پرونده:
خواهان دادخواستی مبنی بر انفساخ قرارداد عادی و خلع ید خوانده از ششدانگ آپارتمان به شعبه ۲۰۴ دادگاه عمومی تهران تسلیم می کند. بدین شرح که طبق قرارداد عادی یک دستگاه آپارتمان به خوانده می فروشد و توافق می نمایند پس از انجام تعهدات، در ساعت و تاریخ تعیین شده در دفترخانه اسناد رسمی جهت تنظیم سند حاضر شوند. ضمانت اجرای استنکاف و تخلف از این امر هم مشخص می شود. خواهان شرط انفساخ ناشی از تراضی، در بندهای ۵ و ۱۲ قرارداد را شرط فاسخ دانسته و معتقد است به علت عدم حضور خوانده در دفترخانه و عدم پرداخت مابقی ثمن معامله، معلّق علیه شرط فاسخ محقق شده است و قرارداد خود بخود منحل و منفسخ شده و فاقد اعتبار گردیده است. خواهان با توجه به انحلال قرارداد، ادامه تصرفات خوانده را بدون مجوز و در حکم غصب دانسته است. سپس خوانده دادخواستی مبنی بر الزام خواهان بدوی به حضور در دفتر خانه و تنظیم سند رسمی آپارتمان تقدیم دادگاه می نماید که این دادخواست هم به شعبه ۲۰۴ دادگاه عمومی تهران ارجاع می گردد. ادعاهای خوانده بدوی در این دادخواست خلاف ادعاهای خواهان بدوی است.
وکیل خواهان بدوی طی لایحه ای ماجرا را شرح می دهد و می گوید: وقتی در تاریخ مقرر قرارداد منحل و منفسخ شده است دیگر تکلیفی برای حضور خواهان در دفتر خانه نبوده است.

شعبه ۲۰۴ در دادنامه شماره ۱۱۳۸-۱۱۳۷- ۵/۸/۷۵ این چنین حکم صادر می نماید؛ شرط انفساخ در قرارداد ناشی از تراضی طرفین است که درباره انحلال عقد در آینده به توافق رسیده اند. سپس دلایل خود را بیان کرده است و معتقد است پس از انحلال قرارداد دیگر مجوزی برای ادامه تصرفات خوانده بدوی وجود ندارد و حکم به خلع ید خوانده بدوی از آپارتمان می دهد و دعوی تقابل خوانده بدوی را غیر ثابت تشخیص و حکم به رد آن صادر می نماید.
با تجدید نظر خواهی خوانده بدوی پرونده به شعبه اول دیوان عالی کشور ارسال می گردد. استدلال دیوان این است رأی مطابق مستندات پرونده و موازین قانونی صادر نشده است؛ چون طرفین کلیه خیارات را ساقط کرده اند و فروشنده باید اجبار خریدار به تأدیه بقیه ثمن را از دادگاه تقاضا نماید و شرط مندرج در قرارداد، شرط ابتدائی بوده که جهت تحکیم معامله می باشد نه انفساخ آن و به اصل معامله تسری پیدا نمی کند. بر همین اساس دیوان دادنامه شعبه ۲۰۴ دادگاه عمومی تهران را نقض می کند و پرونده جهت رسیدگی به شعبه ۲۰۷ دادگاه عمومی تهران ارجاع می گردد.
شعبه ۲۰۷ دادگاه عمومی تهران، با استدلال های خود حکم به محکومیت خوانده بدوی و خلع ید از آپارتمان مذکور صادر می نماید. و دعوی تقابل را رد می کند. در واقع همان حکم شعبه ۲۰۴ را تائید می نماید.
خوانده بدوی مجدداً تجدید نظر خواهی می کند و پرونده به شعبه اول دیوان ارجاع می گردد. شعبه اول دیوان، مستندات حکم صادره از شعبه ۲۰۷ را مجدداً منطبق با موازین قانونی و مستندات پرونده ندانسته و به دلایل و اسباب حکم قبلی که نقض کرده بوده، رأی مورد تجدید نظر خواهی را «اصراری» تشخیص و پرونده جهت طرح در هیأت عمومی دیوان عالی کشور به دفتر هیأت ارسال می گردد.
پس از تشکیل جلسه هیأت عمومی دیوان عالی کشور، آراء صادر شده از شعب ۲۰۴ و ۲۰۷ دادگاه های عمومی تهران و شعبه اول دیوان، قرائت می گردد. چند نفر از اعضای هیأت به تشخیص رئیس هیأت نظر خود را در خصوص احکام صادر شده بیان می نمایند و اکثراً رأی شعبه اول دیوان را تائید می نمایند و معتقدند احکام دادگاه های عمومی تهران بر اساس استنباط ناصحیح از شرط مندرج در قرارداد صادر شده است و رأی دیوان منطبق با موازین قانونی و شرعی می باشد که مطابق حق و عدالت است. سپس تشخیص شعب ۲۰۴ و ۲۰۷ از شرط مندرج در قرارداد را شرط فاسخ و تشخیص شعبه اول دیوان را شرط ابتدائی اعلام می نماید. پس از بیان نظرات چند نفر از اعضای هیأت چون نظر مخالفی با رأی دیوان مطرح نمی شود، توسط رئیس هیأت مذاکرات کافی دانسته می‌شود و پس از قرائت نظر دادستان کل کشور (که ایشان هم رأی شعبه اول دیوان را تائید می کند)، در نهایت با تائید ۵۱ نفر از ۵۳ حاضر در جلسه، رأی شعبه اول دیوان عالی کشور تائید می گردد و به شرح ذیل انشای رأی می گردد. ^[۱۲۶]
۸-۶-۲- رأی شماره ۱- ۲۵/۱/۱۳۷۷هیأت عمومی شعب حقوقی دیوان عالی کشور (اصراری):^[۱۲۷]
با توجه به مفاد قرارداد مورخ ۲۶/۱۰/۷۳ مستند دعوی، بیع به نحو صحیح واقع و ارکان آن محقق گردیده است متعاملین طبق بند ۹ مبایعه نامه از کلیه خیارات اسقاط حق نموده و طبق بندهای ۱۰ و ۱۱ ضمن عقد به نحو الزام آوری ملتزم به بیع و تنظیم سند رسمی انتقال گردیده اند، بدین نحو که خریدار متعهد و ملزم گردیده که بقیه ثمن را رأس موعد مقرر در ماده ۴ قرارداد به فروشنده پرداخت نماید و مبیع را تحویل گیرد و درصورت استنکاف فروشنده از دریافت بقیه ثمن معامله، خریدار مجاز است بقیه ثمن را به صندوق ثبت یا صندوق دادگستری تودیع نموده و از دادگاه الزام فروشنده را نسبت به امضاء اسناد و تحویل مبیع بنماید و همچنین اگر خریدار از پرداخت بقیه ثمن معامله در رأس مدت نکول و از تحویل مبیع خودداری ورزد فروشنده قانوناً می تواند آمادگی خود را نسبت به تحویل مبیع به نامبرده اعلام و الزام خریدار را به تأدیه بقیه ثمن معامله و همچنین امضاء اسناد را از دادگاه تقاضا نماید. با عنایت به اینکه فروشنده قسمت اعظم ثمن معامله را درحین تنظیم مبایعه نامه و در تاریخ های ۴/۱۲/۷۳ و ۵/۱۲/۷۳ از خریدار دریافت و مبیع را به تصرف خریدار داده، معامله قطعیت حاصل نموده است. بندهای ۱۲ و ۱۳ قرارداد ناظر به حضور در دفتر اسناد رسمی بوده تسری به اصل معامله و عقد بیع نداشته به منظور تحکیم معامله، ناسخ و ناقض بندهای ۱۰ و ۱۱ شروط ضمن العقد نمی باشد، بنا به مراتب استدلال و استنباط دادگاه خلاف مندرجات صریح قرارداد مستند دعوی و ماده ۲۲۴ قانون مدنی است. با تأیید رأی شعبه اول دیوان عالی کشور دادنامه تجدیدنظر خواسته به اکثریت قریب به اتفاق آراء نقض و به استناد بند «ج» ماده ۲۴ قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب پرونده جهت رسیدگی به شعبه دیگر از دادگاههای عمومی مجتمع قضائی مرکزی تهران ارجاع می شود.
۸-۶-۳- بررسی و تحلل رأی اصراری شماره ۱- ۲۵/۱/۱۳۷۷:
هر چند عدالت و انصاف را در صدور رأی باید در نظر گرفت ولی شخصی هم که متضرر شده است (فروشنده) باید در نظر گرفت و عدالت و انصاف را در مورد ایشان هم رعایت کرد. با توجه به توضیحاتی که در خصوص تحلیل دادنامه های قبلی داده شد، رأی شعبه اول دیوان عالی کشور و هیأت عمومی دیوان صحیح نیستند. تفسیر شعبه اول دیوان عالی کشور و هیأت عمومی دیوان از شرط مندرج در قرارداد به گونه ای است که آن را شرط ابتدائی دانسته اند و رأی دادگاه های عمومی را نقض کرده اند. در حالی که چنین شرطی، «شرط فاسخ» است که در ضمن قرارداد شرط شده است.
شرط مندرج در قرارداد موضوع دعوی، علاوه بر استحکام قرارداد، ضمانت اجرای تعهدات قراردادی نیز می باشد. وقتی خریدار بخشی از ثمن معامله را در مدت تعیین شده پرداخت نمی کند و در دفترخانه هم حاضر نمی شود، به تعهدات قراردادی که به صورت شرط در ضمن قرارداد درج شده است، عمل نکرده است. بنابراین، شرط مندرج در قرارداد «شرط فاسخ» است نه شرط ابتدائی؛ و ضمانت اجرای عدم انجام تعهدات قراردادی، انحلال قهری قرارداد است که به صورت شرط در ضمن قرارداد پیش بینی شده است.
۸-۷- نتیجه بررسی احکام و نظریه ها
نتیجه ای که از تحلیل احکام دادگاه ها در رابطه با شرط فاسخ گرفته می شود این است که، در تمام قراردادهایی که موضوع حکم دادگاه ها قرار گرفته اند، تقریباً تمام ویژگی ها، ارکان و عناصر شرط فاسخ وجود دارد مثل؛ تعلیق، احتمالی بودن و احاله به آینده، قهری بودن و … .
در اکثر دادنامه هایی که مورد بررسی قرار گرفت، شرط مندرج در قرارداد، بدون نام بوده است و از عبارت «شرط فاسخ» استفاده نشده است. عرفاً از الفاظی چون، «قرارداد ملغی الاثر است»، «از درجه اعتبار ساقط»، «قرارداد منفسخ است»، «قرارداد بی اعتباری است»، «قرارداد بلا اثر است»، «قرارداد ساقط است» و دیگر الفاظ مشابه استفاده شده است که همه این الفاظ دارای یک مفهوم هستند.
نحوه تفسیر و استدلال دادگاه ها متفاوت از یکدیگر است؛ در برخی از موارد تفسیر دادگاه از شرط مندرج در قرارداد، با ارادۀ طرفین مطابقت ندارد. مثلاً در برخی از دادنامه ها شرط مندرج در قرارداد به خیار شرط یا شرط نتیجه تفسیر شده است؛ در حالی که ماهیتاً شرط فاسخ بوده است.
عمده دلایل تفسیرهای متفاوت از شرط مندرج در قرارداد می تواند، سکوت قانون گذار، عدم شناخت دقیق از شرط فاسخ، عدم احراز دقیق قصد و اراده مشترک طرفین قرارداد، تعدد و پراکندگی نظریات مشورتی و استفتائات قضایی و حجم پرونده ها، باشد.^[۱۲۸]
همچنین، تفسیرهای متفاوت از شرط مندرج در قرارداد، در دادگاه های بدوی، تجدیدنظر و حتی دیوان، باعث دردسرهای زیادی برای ذینفع شده است؛ تا جایی که برخی برای اثبات ادعای خود، تقاضای مخالفت رأی با قانون و شرع را کرده اند، که نتیجه هم داده است. از این موضوع نتیجه می‌گیریم، هر حکمی که از سوی دادگاه های بدوی، تجدید نظر و حتی دیوان صادر می شود، در صورتی که مستند حکم قوی نباشد، می توان نسبت به آن تردید کرد.
دادگاه ها بعضاً جهت احراز قصد و اراده مشترک طرفین قرارداد از شرط مندرج در آن، به عرف، قانون، اصول و قواعد فقهی و حقوقی استناد کرده اند و در برخی از موارد نه تنها به صراحت از شرط فاسخ نام برده و آن را صحیح دانسته اند، بلکه مبانی و برخی از احکام و آثار آن را هم به طور مختصر بیان کرده اند.^[۱۲۹]
در بین دادگاه های بدوی و عالی، بیشتر دادگاه های بدوی، حکم به بطلان شرط فاسخ داده اند؛ اما دادگاه های تجدید نظر و دیوان بیشتر حکم به صحت این شرط صادر کرده اند.
گاهی دادگاه های بدوی شرط فاسخ را قبول نکرده اند و دادگاه های عالی آن را نقض کرده اند. در برخی از موارد هم دادگاه های بدوی شرط فاسخ را قبول کرده اند و دادگاه های عالی آن را نقض کرده اند.^[۱۳۰] بنابراین، رویه قضایی در رابطه با شرط فاسخ در حقوق ایران، رویه روشنی نیست. زیرا فقدان رأی وحدت رویه در این زمینه، نوعی تشتت در آراء محاکم را به وجود آورده است.
۹- عمده دلایل موافقین شرط فاسخ در رد استدلال مخالفین
در نوشته ها و آثار فقهی، عنوانی به نام «شرط فاسخ» مطرح نشده است. همچنین در فقه بحثی درباره تعلیق انفساخ عقد و حکم آن و طرح این مسأله که آیا طرفین معامله می توانند ضمن انشای عقد، انحلال آن را بدون نیاز به انشای جداگانه (فسخ)، معلّق بر امری احتمالی نمایند یا خیر، دیده نمی‌شود.
تنها مسأله ای که برخی از فقها در این زمینه و آن هم در باب بیع، مورد بحث قرار داده اند، وضعیت عقد مشروط و شرط انفساخ عقد در صورت رد ثمن به وسلیه بایع به خریدار می باشد. ^[۱۳۱] یعنی در ضمن عقد بیع، بایع بر خریدار شرط می کند که هر گاه ثمن معامله را به خریدار رد کند عقد بیع، خود بخود و قهراً منفسخ شود.^[۱۳۲]
با بهره گرفتن از فروع مطرح شده در فقه، مثل انفساخ قهری در صورت رد ثمن، شرط ضمن بیع شرط و دیگر عناوین مرتبط و همچنین استفتائات انجام شده، می توان عمده دلایل و استدلال های مخالفین و موافقین شرط فاسخ را استخراج کرد.
۹-۱- ادله مخالفین شرط فاسخ
عده ای از فقها،^[۱۳۳] چنین شرطی را باطل و یا باطل و مبطل عقد دانسته اند. عمده دلایل مخالفت آنها به شرح ذیل می باشد؛
۹-۱-۱- بدون انشاء یا سبب شرعی و قانونی بودن شرط فاسخ:
به نظر این دسته از فقها، در شرط انفساخ عقد، یکی از دو اشکال وجود دارد؛ انفساخ عقد بدون انشاء یا سببیت وجود عقد برای عدم آن. زیرا اگر منظور از شرط، تأثیر انحصاری حصول معلّق علیه یعنی رد ثمن، در انحلال عقد باشد، انفساخ مزبور، بدون سبب قانونی و شرعی خواهد بود و چون انحلال عقد و انتقال مالکیت مبیع از خریدار به فروشنده بدون انشاء و سبب شرعی پیش بینی نشده است، لذا این شرط انفساخ، مخالف قرآن و محکوم به بطلان است. اگر مقصود از درج شرط مذکور ضمن عقد، انشای فسخ معلّق بر رد ثمن همراه با انشای خود عقد باشد، شرط مزبور، موجب انفساخ عقد از همان زمان انشای عقد خواهد بود. بنابراین دیگر بیعی وجود ندارد تا انفساخ آن با رد ثمن، ضمن آن شرط شود؛ به عبارت دیگر، انشای فسخ معلّق عقد، با انشای هم زمان خود عقد تضاد دارد و این تضاد سبب بطلان عقد و شرط خواهد بود.^[۱۳۴]
بنابراین، فقهایی که مخالف این شرط هستند، معتقدند همان گونه که ایجاد اثر قانونی متوقف بر یک سبب شرعی و قانونی است، انحلال آن نیز باید وابسته به وجود سبب شرعی و قانونی باشد. مثلاً در عقد بیع، انحلال عقد به وسیله شرط و انتقال مالکیت مبیع از خریدار به فروشنده بدون انشاء و سبب شرعی پیش بینی نشده است. لذا این شرط به دلیل مخالفت با قرآن محکوم به بطلان است. در برخی از موارد هم آن را باطل و مبطل می دانند.
۹-۱-۲- منجّز نبودن شرط فاسخ:
با توجه به اینکه شرط فاسخ نوعی شرط معلّق است، مخالفان شرط فاسخ معتقدند، همان گونه که تنجیز از شرایط صحت عقد است، از شرایط صحت شرط نیز به شمار می رود. پس، معلّق بودن شرط، نه تنها باعث بطلان شرط می شود، بلکه عقد را هم باطل می نماید.^[۱۳۵]
۹-۱-۳- خلاف مقتضای ذات عقد بودن شرط فاسخ:
اشکال دیگری که مخالفان به درستی «شرط فاسخ» گرفته اند، مخالفت آن با مقتضای ذات عقد است. آنها معتقدند به دلیل مخالفت این شرط با ذات عقد، باطل و مبطل است.

کانون آگهی زیبا اولین مؤسسه تبلیغاتی و آگهی در ایران بوده است که اندیشه تاسیس آن در سال ۱۳۱۶ خورشیدی شکل گرفت. تا سال ۱۳۳۷ خورشیدی در تهران هجده کانون آگهی فعال شد.این شرکتها کما بیش به شکل نه چندان حرفه ای در حوزه تبلیغات فعالیت داشتند به گونه ای که تا به امروز بیش از ۱۰۰۰ شرکت تبلیغاتی وجود دارد که به امر تبلیغات اشتغال دارند.(همان منبع:۴۳-۳۹)
۲-۵ کارکرد تبلیغات چیست؟ به چه دلیل ما از تبلیغات استفاده می کنیم:
۱) کمک به معرفی کالای جدید در بازار.
۲) پیشبرد فروش کالاها و خدمات از طریق اطلاع رسانی و متقاعد کردن افراد.
۳) کمک به مشهور شدن و با حسن نیت عمل کردن شرکت که جزء عناصر اصلی در برخورد با رقبای بازار است.
۴) آموزش افراد درباره ی کالاهای جدید و روش های استفاده از آنها.
۵) تسهیل در تولید انبوه.
۶) تبلیغ منبع مهم درآمد روزنامه ها و مجلات است.
۷) تحریک فعالیتهای تحقیق و توسعه تبلیغات به عنوان یک فعالیت باراریابی رقابتی درآمده است.
همانطور که در بالا اشاره گردید تبلیغات برای همه افراد در جامعه مفید و سودمند است. (سلیمانی بشلی, و غیره, ۱۳۷۵)

۲-۶ ضرورت استفاده از تبلیغات و نقش آن در سهم بازار:
همانطور که قبلاً ذکر گردید تبلیغات یکی از متداولترین ابزارهایی است که شرکت ها برای هدایت ارتباطات ترغیب کننده خود به سوی خریداران و جوامع هدف خود از آن استفاده می کنند.
فقط واحد های اقتصادی به تبلیغات روی نمی آورند، بلکه موزه ها ، مؤسسات و سازمان های خیریه و مؤسسات دولتی هم جوامع مختلفی را برای تبلیغ هدف گیری می کنند. آگهی های تبلیغاتی وسیله ای بسیار با صرفه برای انتشار پیام هاست. خواه هدف از آن ایجاد رجحان نسبت به نام تجاری برای نوشابه کوکا کولا باشد یا هدف آن باشد، که مردمان یک کشور از مصرف مواد مخدر پرهیز نمایند.
مؤسسات به شیو های مختلف تبلیغات خود را اداره می کنند . در شرکت ها ی کوچک کار تبلیغات ممکن است به کسی در دایره فروش یا بازاریابی محول شود، کسی که یک آژانس تبلیغاتی هم به او کمک می کند.یک شرکت بزرگ معمولاً خود یک دایره تبلیغات ایجاد می کند. دایره ای که رئیس آن زیر نظر معاونت بازاریابی شرکت قرار دارد. وظایف دایره تبلیغات تعیین بودجه کل، کمک به تهیه استراتژی تبلیغات، تأیید آگهی و برنامه های تبلیغاتی، و اداره امور مربوط به تبلیغات با بهره گرفتن از پست مستقیم، برگزاری نمایشگاهایی در محل واسطه های مجاز و دیگر اشکال تبلیغاتی است که معمولاً انجام آن توسط آژانس تبلیغاتی صورت نمی گیرد.
امروزه صاحبان شرکت ها و مؤسسات از تبلیغات برای پیشبرد اهداف خود استفاده می نمایند. اهداف از قبیل: افزایش سود، بهره وری، کارایی، پیاده سازی استراتژی های سازمانی و به منظور رسیدن به این اهداف باید یک برنامه تبلیغاتی مناسب تهیه و پیاده سازی نمایند.
این مهم نیز بیشتر بر عهده مدیران بازاریابی است، که همواره باید با شناسایی و تعریف بازار هدف و انگیزش خریدار این کار را آغاز نمایند. برای تهیه یک برنامه تبلیغاتی باید پنج تصمیم اساسی اتخاذ شود. (M 5) که این تصمیمات عبارت است از:
۱- پیام (Message): چه پیامی فرستاده شود؟
۲- رسالت (Mission): اهداف تبلیغات کدامند؟
۳- پول(Money): چه مقدار پول می توان به این کار اختصاص داد؟
۴- رسانه(Media): چه پیامی فرستاده شود؟
۵- اندازه گیری(Measurement): نتایج را چگونه می توان ارزیابی کرد؟
این تصمیمات در شکل شماره ۲-۲ خلاصه گردیده است:
شکل شماره ۲-۲: M5
پیام

• • تهیه پیام

• • ارزیابی و انتخاب پیام

• • اجرای پیام

• • بررسی و مسئولیت

• • اجتماعی

رسانه

• • دسترسی، فراوانی،اثر بخشی

• • انواع رسانه اصلی

• • وسایل ناقل خاص

• • زمانبدی رسانه

• • جغرافیای اختصاصی رسانه

اندازه گیری

• • اثر بخشی ارتباطی

• • اثر بخشی فروش

پول
عوامل قابل بررسی:

• • مرحله PLC

• • سهم بازار و پایگاه مصرف کننده

• رقابت و شلوغی