۲٫۰۵

۲٫۳

۳۷٫۵

۱۵۱

۱۳۸۱

۲٫۱

۲٫۴

۴۰٫۵

۱۸۵

۱۳۸۲

۲٫۲

۲٫۵۷

۴۲

۲۱۷

۱۳۸۳

۲٫۳

۲٫۹

۴۴٫۵

۲۳۶

ماخذ: (جهانی, ۱۳۸۴)
نمودار متوسط زمین اختصاص داده شده به هر واحد مسکونی در مناطق شهری، کاهش این شاخص را در طول برنامه سوم نشان می‌دهد. این امر موفقیت برنامه را در افزایش مسکن کوچک نشان می‌دهد.
نمودار ۳: متوسط زمین اختصاص داده شده به هر واحد مسکونی در مناطق شهری(مترمربع)
اجرای سیاست احداث مسکن استیجاری و اجاره به شرط تملیک
کمبود عرضه مسکن اجاره‌ای در مقایسه با تقاضای آن در اغلب نقاط کشور، باعث شد تا احداث مسکن استیجاری در برنامه سوم در سر لوحه کارهای وزارت مسکن و شهرسازی قرار گیرد.
با تصویب قانون تشویق احداث و عرضه واحدهای مـسکونی اسـتیجاری در سـال ۱۳۷۷ فعالیتهای اجرایی لازم جهت تـامین مـسکن اقـشار کـم‌درآمـد در ۳۰ اسـتان کـشور بـا بهره‌گیری از منابع بودجه عمومی دولت، تـسهیلات بـانکی و منـابع داخلـی سـازمان ملـی زمین و مسکن، در گام اول در اراضی متعلق به سازمان تحت عنوان استیجار دولتی و در گام بعدی در اراضی متعلق به بخش غیردولتی تحت عنوان استیجار بخش خـصوصی یـا طرح الغدیر آغاز گردید (مرکز آمار ایران, ۱۳۸۷) .
استیجار دولتی، در بخش اول قانون فوق الذکر تصریح شده بود که ۵۰ درصد از منابع مـورد نیـاز بـرای اجرای این طرح از محل منابع سیستم بانکی و ۵۰ درصد مابقی از طریق بودجـه عمـومی دولت تامین و واحدهای احـداثی بـه صـورت اجـاره یـا اجـاره بـه‌شرط تملیـک در اختیـار متقاضیان قرار گیرد. در اجرای این طرح تعداد ۸۶۰ پروژه با ظرفیت تولید ۱۰۱ هزار واحـد مـسکونی بـه اجـرا گذاشته شد که علی رغم کمبود منابع مالی عملیات احداث تعداد ۶۴۲ پروژه با ظرفیت بیش از ۷۶ هزار واحد به پایان رسید. از مجموع واحدهای استیجاری حدود ۵۳ درصد آن به زوجهای جوان، ۱۰ درصـد بـه زنان سرپرست خانوار و ۲۷ درصد به سایر اقشار کم درآمد واگذار شده است (همان).
استیجار بخش خصوصی یا طرح الغدیر: در این طرح که از سال ۱۳۷۹ تا ۱۳۸۲ در ۱۸ استان به اجرا گذاشته شد، اراضی سازمان ملی زمین و مسکن در اجرای بخش دوم قانون تشویق احداث و عرضه، بـه تعـاونی‌هـای مسکن و انبوه‌سازان واگذار گردید . درطول اجرای این طرح تعداد ۱۴۹ پروژه با ظرفیت احداث ۱۶۸۳۰ واحد مسکونی تعریـف گردید که عملیات سـاختمانی ۹۴ پـروژه بـا ظرفیـت ۹۵۴۹ واحـد خاتمـه یافت (همان).
نمودار ۴: مقایسه مسکن استیجاری دولتی و طرح الغدیر
مشکل عمده این بود که بخش خصوصی که بیشترین تولید مسکن را در کشور دارد، رغبتی به ساخت مسکن اجاره‌ای از خود نشان نمی‌داد. به‌طوری که تنها ۶٫۱ درصد از کل واحدهای تولید شده در هر سال به قصد اجاره بود. لذا کمبود واحدهای مسکونی اجاری از یک طرف و ویژگی‌های خاص متقاضیان این‌گونه واحدها از طرف دیگر، باعث شد تا دولت با تقویت قانون تشویق و احداث واحدهای مسکونی استیجاری، صرفا احداث این واحدها را الگوسازی نماید و مستقیما در ساخت‌و ساز دخالت نکند. طبق گزارش وزارت مسکن و شهرسازی، طی دوران برنامه سوم، در مجموع ۸۵ هزار واحد مسکونی استیجاری در سطح کشور احداث شده است که تنها ۴ درصد تولید مسکن شهری طی این دوره را تشکیل می‌دهد. این در حالی است که در ابتدای برنامه، دولت موظف شده بود سالانه ۱۰ درصد مسکن تولید شده در شهرها را به صورت استیجاری احداث نماید (عبدی, مهدیزادگان, & کردی, ۱۳۹۰, ص. ۲۴۱-۲۴۰).
برنامه چهارم توسعه اقتصادی- اجتماعی و فرهنگی(۱۳۸۸-۱۳۸۴)
شکل‌گیری این برنامه در شرایطی صورت گرفت که امکانات زیربنایی لازم در اختیار نبود، نهادسازی و مدیریت ساخت تعاونی‌ها به‌اندازه کافی صورت نگرفته بود، نظام مالی مسکن کم‌درآمدها حلقه مفقوده بخش مسکن بود و بخش مسکن با رشد نجومی قیمت و کمبود ۱٫۶میلیونی مسکن مواجه بود (ماهنامه فرهنگی تحلیلی راه).
از سوی دیگر ضرورت ایجاد تحول در رویکرد و شیوه برنامه‌ریزی که از برنامه سوم توسعه آغاز شده بود همچنان به‌عنوان یک اصل مهم فراروی برنامه‌ریزان کشور قرار داشت. از این رو، با توجه به چالش‌های درونی و بیرونی و تحولات بین‌المللی که فضای برنامه چهارم را با سایر برنامه‌ها متفاوت می‌ساخت (عبدی, مهدیزادگان, & کردی, ۱۳۹۰, ص. ۲۴۳)، رویکرد بخش مسکن مبتنی بر چشم‌انداز بلندمدت” ایجاد تعادل در برخورداری از مسکن مناسب در بین گروه‌ها و مناطق مختلف کشور” شکل گرفت و مهم‌ترین اهداف آن، تامین مسکن خانوارهای کم‌درآمد، تامین مسکن جوانان و خانوارهای دارای سرپرست زن، ارتقاء فناوری ساخت، صنعتی کردن ساخت‌وساز، استاندارد کردن مصالح ساختمانی، ایمن‌سازی و افزایش سرعت ساخت‌ و جلب سرمایه‌گذاری خارجی و صدور خدمات فنی‌ومهندسی می‌باشد. تدوین طرح جامع مسکن در قالب ۹ محور و ۵۵ برنامه عملیاتی، تصویب قانون ساماندهی و حمایت از عرضه و تولید مسکن و اجرای گسترده یکی از راهکارهای اجرایی طرح جامع مسکن تحت عنوان واگذاری حق بهره‌برداری از زمین به صورت اجاره ۹۹ ساله مهم‌ترین سیاست‌هایی است که در طول برنامه چهارم به اجرا گذاشته شد (مطالعات بازنگری طرح جامع مسکن, ۱۳۹۲). از مهم‌ترین رویکردهای این برنامه تبدیل وام خرید به وام ساخت بود (ماهنامه فرهنگی تحلیلی راه).
در برنامه­ی چهارم توسعه مقرر شده که دولت اقدامات زیر را در خصوص توسعه این بخش انجام دهد:

• • حمایت از ایجاد و بهره­ گیری از مشارکت تشکل­ها، انجمن­ها و گروه ­های خیر مسکن­ساز برای اقشار آسیب­پذیر؛

• تشویق و ترغیب سرمایه ­گذاری خارجی در بخش مسکن؛

• دادن یارانه کارمزد تسهیلات مسکن به سازندگان( بخش­های خصوصی، تعاونی و عمومی) واحدهای ارازن­قیمت و استیجاری در چهارچوب ضوابط و استانداردهای مصوب در شهرهای کوچک و متوسط و کلیه­ روستاهای کشور برای گروه ­های کم­درآمد، کارگران، کارمندان و زنان سرپرست خانوار؛

• ارتقای شاخص بهسازی مسکن روستایی تا دو برابر عملکرد این شاخص در برنامه­ی سوم؛

• پلکانی کردن بازپرداخت اقساط تسهیلات بانکی در بخش مسکن؛

• دادن کمک­های اعتباری و فنی برای بهسازی و نوسازی مسکن روستایی و حمایت از ایجاد کارگاه­های تولید و عرضه مصالح ساختمانی و عرضه­کنندگان خدمات فنی (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور, ۱۳۸۳, ص. ۵۲-۵۱).

بکارگیری مبنای تعهدی کامل در ارزیابی اثربخشی موثر است.

رد

پذیرش

بکارگیری مبنای تعهدی کامل در ارزیابی صرفه اقتصادی موثر است.

رد

پذیرش

منابع و مآخذ

منابع فارسی

-آون ، هیوز، (۱۳۸۰) ، مدیریت دولتی نوین ،ترجمه الوانی ،شورینی ، معمار زاده ، تهران : انتشارت مروارید ، چاپ سوم .
- اقوامی ،داوود ،حسابداری سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی ، مجله حسابدار ،اردیبهشت (۱۳۷۱) ،شماره ۸۵
-الوانی ، سید مهدی ،(۱۳۷۹) ، خط مشی گذازی عمومی ،تهران ،انتشارات معراج ،چاپ اول
-ایجیری ، یوجی ،(۱۳۸۳) در باب چهار چوب مسئولیت پاسخگویی ، باباجانی ،جعفر ، فصلنامه ی مطالعات حسابداری ، شماره ی ۱۴۶٫
- باباجانی ، جعفر ، (۱۳۷۲) ، حسابداری و حسابرسی دولتی ، تهران : دانشگاه پیام نور ، چاپ سوم
- ______ ،_______، (۱۳۹۲)بررسی تطبیق فراز و فرود ایفاو ارزیابی مسئولیت پاسخگویی مالی از طریق گزارشگری مالی دولتی در صده گذشته ، نشریه دانش حسابرسی
-______ ،_______، آذر ،عادل -معیری ،مرتضی(۱۳۹۲) ،عوامل و محرکهای تحول در نظام پاسخگویی مالی و عملیاتی بخش عمومی ایران ،فصلنامه مطالعات تجربی حسابداری مالی ،شماره ۳۷
-______ ،_______، خنکا ،عبدالخالق(۱۳۹۱) ،ضرورت تشکیل کمیته حسابرسی و استقرار واحد حسابداری داخلی در شهرداری های کلان شهرها برای ارتقا سطح پاسخگویی ،فصلنامه مطالعات تجربی حسابداری مالی ،سال دهم ، شماره ۳۳

-بزرگ اصل ،موسی،بررسی تطبیق استانداردهای حسابداری ،نشریه حسابرس ،سال (۱۳۸۲) ، شماره ۱۴٫
تحلیل مبانی نظری و قانونی سیستم حسابداری دستگاه های اجرایی کشور ،فصلنامه حسابداررسمی ،جامعه حسابداران رسمی ایران ، دی ماه (۱۳۸۳)
- حافظ نیا ، محمد رضا ، (۱۳۸۳) ،مقدمه ای بر روش پژوهش در علوم انسانی ، تهران : انتشارات سمت ، چاپ دهم.
-حکیمی نجف آبادی ،علی(۱۳۸۵) بررسی ضرورت تدوین استانداردهای حسابداری (بر مبنای چارچوب نظری )برای دستگاه های اجرایی دولتی ،دانشگاه شیراز ،پایان نامه کارشناسی ارشد
- رفیعی ، افسانه (۱۳۸۷) کابرد مبنای تعهدی کامل در حسابداری دولتی ، حسابرس
- سعیدی ،پرویز –خلیل زاده ،سید محمد رضا،(۱۳۹۰)جایگاه پاسخگویی در قوانین و مقررات و سیستم حسابداری دولتی در ایران ،اولین همایش ملی رویکرد درحسابداری دولتی
- علی روشن ،(۱۳۷۸) ارزیابی مسئولیت پاسخگویی نظام حسابداری و گزارشگری مالی دولت جمهوری اسلامی ایران ، پایان نامه دکتری ،دانشگاه علامه طباطبائی.
- غلامپور ، سید محمد(۱۳۸۷) ،گزارشگری مالی دولت و پاسخگویی آن به نیاز های اطلاعاتی استفاده کنندگان
- فخاریان ،ابوالقاسم(۱۳۸۴) ،نقش شاخصهای غیر مالی در گزارشگری ،تهران ،انتشارات کیومرث ،چاپ اول
- فقیهی ،ابوالحسن(۱۳۸۰) ،نظامهای پاسخگویی در بخش دولتی (دیدگاه های متفاوت ) ،دانشگاه علامه طباطبایی ،دومین همایش علمی و پژوهشی نظارت بر بازرسی
-کردستانی ،غلامرضا (۱۳۸۹) ،دانش حسابرسی ، بررسی مزایای بکارگیری حسابداری تعهدی در بخش عمومی ، شماره ۴۰
- کزازی ، ابوالفضل (۱۳۸۴)،سازمانهای فردا و نقش گزارشگری مالی در آنها ،انتشارات کیومرث ، چاپ اول
- مسئولیت پاسخگویی و کنترل های داخلی در بخش عمومی (۱۳۸۲) ماهنامه حسابدار ، شماره ۱۴۷٫
- مهدوی ،غلامحسین(۱۳۷۹) نظام پاسخویی و حسابداری دولتی در ایران، مجله حسابرس،سال دوم شماره ۷
- میر سپاسی ، ناصر(۱۳۷۶) مدیریت دولتی در سه نگاه ،فصل نامه مدیریت دولتی، شماره ۳۸٫
- نقش مسئولیت پاسخگویی در چارچوب نظری حسابداری و گزارش گری مالی دولتی، حسابرس، تابستان (۱۳۷۹) ، شماره ۷٫
- وکیلی فرد ، حمیدرضا –طالب نیا ،قدرت اله –دلیار ،محمد جواد ،بررسی تاثیر تدوین استانداردهای حسابداری دولتی بر مسئولیت پاسخگویی دستگاه های اجرایی دولت ایران (مبتنی بر بیانیه ۳۴) ،پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه ازاد اسلامی ،(علوم و تحقیقات ،۱۳۸۵)

منابع انگلیسی

-AUcIon. A.Heintzman. N.Elements of theoretical framework for public sector Accounting . Accounting Auditing ; Acco u tability jornal vol .
-christensen , M , 2002 ,Accural accounting in the public sector :thecas of new south wales government ,accounting history ,p , 93
-Hughes . f . and points . p . public sector financial control and Accounting . second Edition . Black well published .(1993).
-luder , K , 1992 , A contingency model of governmental accounting innovation in the political administrative environment , research in governmental and nonprofit accounting ,pp , 99-127
- perera, M. H. B. (1989). “Towards A Framework to Analyze the Impact of Culture on Accounting”, The International Journal of Accounting, Vol. 24, pp.42-56
- stewart . j . D (1984) . the role of Information in public Accountability . Issues in public sector
- Thomas Kuhn .lastest Developments in local Government Accounting in spain . Blackweel publisher ltd (1996)

۱۹-۱- ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها، طرح ها و برنامه ها:
تدابیر، سیاست ها و خط مشی های کلی مدیریت عالی سازمان برای بهبود وضعیت عملکرد و سرعت بیشتر انجام فعالیت ها، وظایف و مأموریت ها هستند که بنا به اقتضاء و شرایط اتخاذ می گردند یگان های ستادی دستورالعمل ها را به عنوان راهنمای چگونگی انجام وظائف در رابطه با یک مأموریت و موضوع، اهداف، تکالیف مجریان و روابط بین آنها را تهیه و ابلاغ می نمایند.

لذا تدابیر و دستورالعمل ها طرح ها و یا برنامه ها نقش مهمی در موفقیت و پیشبرد اهداف سازمانی دارند و چون منابع قابل توجهی برای اجرای آن صرف می گردد باید به دقت و جدیت مورد اجراء، ارزیابی قرار گیرند..
اصولا ًوظیفه ارزیابی یک دستورالعمل و یا طرح برعهده رده صادرکننده می باشد و چون دستورالعمل و یا طرح در جهت تکمیل وظایف ذاتی و یا انجام یک وظیفه خاص است بنابراین ابلاغ، آموزش مجریان، اجرا و بازخوردگیری از آن وظیفه رده صادرکننده می باشد و این فرهنگ باید در ناجا نهادینه گردد و صرفاً بازرسی نقش کلی در بحث ارزیابی عالیه و یا اطمینان از ارزیابی و یا انجام وظیفه ارزیابی توسط یگان صادرکننده دستورالعمل دارد که تا چه میزان بر حُسن اجرای امور محوله ارزیابی بعمل آورد ولی برخی از مواقع بنا به تدبیر سلسله مراتب و یا ضرورت های دیگر و یا به عنوان یک برنامه کلان ارزیابی عملکرد یگانها در مورد اجرای یک طرح و یا دستورالعمل به بازرسی محول می گردد. که با توجه به اهمیت موضوع فرایند ارزیابی اجرای دستور العمل و یا طرح ها به شرح زیر براساس نقش یگانهای صادرکننده و بازرسی تعیین گردیده است و بازرسی یگانها باید طبق همین فرایند بر دستورالعمل ها نظارت نمایند لازم به ذکر است که ارزیابی تدابیر هم به مثابه ی دستورالعمل ها می باشد و یگانهای مسئول موظف به پیگیری نتایج اجرائی تدابیر هستند و بازرسی ارزیابی کلی را خواهد داشت و یا اینکه بصورت موردی و یا ویژه ارزیابی خواهد کرد..
گام اول
بومی سازی تدابیر، دستورالعمل ها، طرح ها و یابرنامه ها
تهیه و تدوین چک لیست ارزیابی از سوی رده صادر کننده
توجیه و آموزش رده های مجری طرح و یا دستورالعمل
بومی سازی طرح یا دستورالعمل واصله براساس شرایط استان یا یگان و ابلاغ آن به رده های ذیربط
گام دوم
ارزیابی صحت و سقم اقدامات رده های مجری توسط یگان صادر کننده یا رده ستادی وابسته در استن.
ارائه گزارش خود اظهاری توسط رده مجری در مورد چگونگی و میزان پیشرفت تدابیر، طرح ها، دستورالعمل ها و نتایج برابر چگ لیست های مربوطه به رده پیگیر.
گزارش گیری از نحوه
اجرای تدابیر، دستورالعمل و طرح و یا برنامه
انعکاس نتایج میزان اجرا و پیشرفت تدابیر ، دستورالعمل یا طرح به همراه میزان تحقق اهداف و تجزیه و تحلیل مربوط به رده یا یگان صادر کننده
گزارش اعلام نتایج کلی کیفیت اجرای تدابیر، دستورالعمل و طرح از سوی رده ستادی مربوط به بازرسی استان ویا یگان.
پیگیری هدفمند و جدی رده ستادی در مورد رفع معایب و نواقص و فرایند اجرای تدابیر، دستورالعمل و طرح تا حصول نتیجه نهایی
گام سوم
ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها و طرح ها با نظارت و کنترل لازم و تغییر میزان درصد اجرا و اثربخشی آن در تحقق اهداف پیش بینی شده
ارزیابی صحت و سقم اقدامات انجام شده در مورد اجرای تدابیر ، دستورالعمل و یا طرح توسط رده مجری بصورت میدانی از سوی بازرسی یگان
گزارش نتایج اقدامات انجام شده و میزان پیشرفت کمی و کیفی تدابیر و دستورالعمل به سلسله مراتب فرماندهی و تخصصی
گام چهارم
انعکاس نقاط ضعف، معایب و نواقص احتمالی در رابطه با اجرای ناقص تدابیر و دستورالعمل ها و… به یگان مجری از سوی بازرسی یگان
انعکاس گزارش نتایج نهایی و یا هر مرحله از اجرای تدابیر و یا دستورالعمل به سلسله مراتب فرماندهی و تخصصی یا مرجع پیگیری با ذکر میزان تحقق اهداف
پیگیری به موقع نتایج رفع نقاط ضعف و موانع در اجرای تدابیر، دستورالعمل ها و طرح ها
نمودار۱-۱ ) روند نمای فرایند ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها ،طرح ها و برنامه ها
۲۰-۱- الگوی فعلی ارزیابی عملکرد در ناجا با توجه به دستورالعمل نظارت و بازرسی از یگانها:
با توجه به دستورالعمل نظارت و بازرسی از یگان ها و روابط بین ورودی ها، خروجی ها، مدل فعلی ارزیابی عملکرد یگان ها در ناجا به شرح زیر ترسیم می شود:
خروجی ۱
ورودی ۱
ورودی ۲
خروجی ۲
خروجی ۳
ورودی ۳
ورودی ۵
خروجی ۵
خروجی ۴
ورودی ۴
شکل۲-۱ ) الگوی موجود ارزیابی عملکرد در ناجا
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق
مقدمه:
در عصرکنونی، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه روزافزون ارتباطات. از سویی و تحولات شگرف دانش مدیریت از سوی دیگر، وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است (شیخ‌زاده، ۱۳۸۸: ۲۰).
وجود ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و راهبرد‎ها، به عنوان یکی از علائم پویایی، استمرار و سازگاری سازمان قلمداد می‎شود. هر سازمان به منظور آگاهی از عملکرد خود بالاخص در محیط‎های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد (آلن^[۱۵]،۲۰۰۴: ۱۵۴). از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‎گردد که مشکلات زیادی را برای سازمان بوجود خواهد آورد. بنابراین، همه ی سازمان ها به نوعی درگیر مقوله ارزیابی عملکرد سازمانی هستند، اماعدم توافق ها بر سر چارچوب ها، روش ها و فرایندهاست (لوستائوس،آدرین و آندرسون^[۱۶]، ۲۰۰۶ : ۲۱۰).
در بیشتر سازمان های متوسط و عظیم، ارزیابی برنامه های استرتژیک، صرفاً یک وظیفه ذهنی نیست. در واقع بیشتر موسسات به ندرت به ارزیابی استراتژی رسمی و مشخص می پردازند. حال آنکه، ارزیابی عملکرد برنامه های استراتژیک موجود یک فرایند مستمر است و به سختی می توان آن را از برنامه ریزی، گزارش دهی، کنترل و نظام های پرداخت مستمر مؤسسه تفکیک کرد. از این نقطه نظر، ارزیابی برنامه های استراتژیک، بیشتر یک فرایند سازمانی است تا یک عمل ذهنی (براین، مینتز برگ، جیمز، ۱۹۹۷: ۵۴).
لازمه ی بهبود عملکرد سازمان ها، ارزیابی مستمر و منظم فعالیت های آنها است. ارزیابی عملکرد این امکان را فراهم می سازد تا سازمان ها بتوانند به صورت شفاف، نقاط قوت و زمینه های بهبود خود را شناسایی نمایند، سپس برنامه هایی برای بهبود در عملکرد خود تدوین نمایند و از این طریق برای پیشرفت و ترقی سازمان گام بردارند (رحمانی، ۱۳۸۴: ۱۲).
در بسیاری از سازمان ها رویکرد نظام مندی برای طراحی و پیاده سازی سیستم های ارزیابی عملکرد وجود ندارد. در نتیجه موفقیت یا شکست بسیاری از برنامه های مدیریت، بدرستی قابل ارزیابی نیست. فقدان یا نادرستی کارکرد یک سیستم ارزیابی در یک سیستم به مفهوم عدم امکان ارتباط مناسب با محیط و درون سازمان بوده ودر دنیای امروز که تغییرات وسیعی در محیط رخ می دهد به معنای مرگ سازمان است. بنابراین ارزیابی عملکرد پایه و اساس تمامی نظام های مدیریت شناخته شده است (دراکر، ۱۹۹۵: ۱۷۸).
طبیعی است که مشارکت همه ذینفعان سازمان در فرایند ارزیابی عملکرد ضروری می باشد. باید توجه نمود که ارزیابی عملکرد صرفاً جمع آوری داده نیست بلکه اندازه گیری و تحلیل نظام مند همه جنبه های یک سازمان می باشد و ‏در این صورت است که نتایج ارزیابی در شناخت بهتر، کنترل مؤثرتر و بهبود سازمان مؤثر می باشد (لوتانز، ۲۰۰۴: ۳۱۰).
‏بطور کلاسیک شاخص های ارزیابی عملکرد می تواند در یک سازمان شامل شاخص های اثر بخشی، کارایی، کیفیت، بهره وری و… باشد. شاخص های ایده آل، تعادل بین نیاز، انتظارات و ترجیهات ذینفعان سازمان را معلوم می کند و پایه و اساس اصول مورد توافق برای تصمیم گیری را معین می کند این شاخص ها باید با قابلیت بکار گیری گسترده، سازگاری با ابزارهای اندازه گیری، امکان فهم ساده و در عین حال دقیق را داشته و منعکس کننده جنبه های گوناگون یک سازمان باشد (آدرین^[۱۷]، ۲۰۰۲: ۱۴۰).

کاربرد روان­شناسی مثبت­گرا در عرصه­ سازمان و مدیریت، منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید در این زمینه شده است: (1) رفتار سازمانی مثبت­گرا که بیشتر بر جنبه­ های خرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی که قابل توسعه و پرورش هستند، تأکید می­ کند و (2) پژوهش­های سازمانی مثبت­گرا^[50] که بیشتر بر جنبه­ های کلان رفتار سازمانی تأکید می­ کند (Bakker et all, 2008).

• • 1. 1. رفتار سازمانی مثبت­گرا

     

     

2-3-1) مفهوم رفتار سازمانی مثبت­گرا
همانند روان­شناسی، چشم­انداز عمومی و توجه نسبیِ رفتار سازمانی نیز بیشتر بر منفی­ها^[51] نسبت به مثبت­ها^[52] خیره شده بود (Luthans, 2002b, 698)، به­ طوری­که والش^[53]، وبر^[54] و مارگولیس^[55] (2003) در گزارشی نشان دادند، در طول 17 سال گذشته در مطبوعات کسب‌وکار، کلمات با گرایش منفی (به‌عنوان‌مثال، ضرب و شتم، برد/ غلبه) در مقایسه با واژه­ های مثبت (به‌عنوان‌مثال، شفقت، فضیلت)، چهار برابر افزایش یافته است. ازاین‌رو یک رویکرد مثبت نه‌تنها در روان­شناسی، بلکه در مدیریت و تجارت موردنیاز است (Bakker et all, 2008).
رشته رفتار سازمانی مثبت­گرا، از رویکرد روان­شناسی مثبت­گرا که اخیراً مطرح شده، نشأت‌گرفته است. (Bakker et all, 2008). لوتانز، رفتار سازمانی مثبت­گرا را “مطالعه و کاربرد ظرفیت­های روان‌شناختی و توانایی­های مثبت منابع انسانی که قابلیت اندازه ­گیری و توسعه یافتن را دارند و برای بهبود عملکرد به­ طور مؤثری مدیریت­پذیر می­باشند” تعریف نموده است (Luthans, 2002a, 59; Luthans, 2011, 199). ظرفیت­های رفتار سازمانی مثبت­گرا حالت­گونه و بنابراین باز برای یادگیری، توسعه، تغییر و مدیریت در محل کار می­باشند. حالت­های رفتار سازمانی مثبت­گرا می­توانند از طریق برنامه ­های آموزشی توسعه داده شوند، در محیط کار مدیریت/ هدایت شوند، یا توسط خود شخص پرورش داده شوند (Luthans, 2002b).

لوتانز و همکارانش ترکیب بهینه روان­شناسی مثبت، سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتناب­ناپذیر برای شکل­دهی رفتارهای سازمانی مثبت می­دانند (قلی­پور، 1392، ص 48).
سرمایه اجتماعی
رفتارهای سازمانی مثبت
شکل 2-2. عوامل شکل­دهنده رفتارهای سازمانی مثبت
روان­شناسی مثبت
سرمایه انسانی
2-3-2) معیارهای رفتار سازمانی مثبت­گرا
برای این­که یک ظرفیت روان‌شناختی و متغیر مثبت در شمول سازه­ی رفتار سازمانی مثبت‌گرا قرار گیرد، می­بایست معیارهای عملیاتی زیر را در بر داشته باشد.

1. 1.  مبتنی بر نظریه و پژوهش. این معیار، رفتار سازمانی مثبت­گرا را از نوشتجات^[56] مثبت­گرا پیرامون خودیاری و بدون پشتوانه­ی مشهور پژوهشی، از قبیل هفت عادت مردان مؤثر اثر استیون کاوی^[57] یا کتاب­های پرفروشی مانند چه کسی پنیر مرا جابه­جا کرد؟ اثر اسپنسر جانسون^[58]، مجزا می­ کند. رفتار سازمانی مثبت­گرا به‌طورکلی بسان جنبش روان­شناسی مثبت­گرا و پژوهش‌های سازمانی مثبت­گرای دانشگاه میشیگان (مشهور به POS)، مبتنی بر یافته­های پژوهشی کاربردی و پایه­ های نظری محکم و بنیادی است (Luthans, 2011).

1. 1. مقیاس­های معتبر. در رابطه با معیار داشتنِ نیاز به یک پایه نظری و پژوهشی (معیار قبلی) و به­منظور تمایز بعدی از نوشتجات مشهور خودپرورشی و شمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازه­ی موردنظر می­بایست مقیاس­های معتبر و قابل‌اتکاء داشته باشد (Luthans, 2011).

1. 1. حالت­گونه و بنابراین باز برای توسعه. این معیار به­ دلیل تمرکز بر ظرفیت­های روان‌شناختی حالت­گونه -بدین معنی که ظرفیت­های رفتار سازمانی مثبت­گرا به­آسانی باز و قابل­انعطاف برای تغییر و توسعه می­باشند- که موجب متمایز شدن رفتار سازمانی مثبت­گرا از روان­شناسی مثبت­گرا و دیگر سازه­های مثبت رفتار سازمانی سنتی و پژوهش‌های سازمانی مثبت­گرا می­ شود، برای این رویکرد حیاتی است (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans, Avey, Avolio, Norman & Combs, 2006; Luthans & Youssef, 2007a; Luthans, Youssef et all, 2007; Luthans, 2011). این معیار بیان می­ کند که به­منظور شُمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازه می­بایست حالت­گونه (مبتنی بر موقعیت، باز برای آموختن، تغییر و توسعه) در مقابل خصیصه­گونه (گرایشی/ خُلقی، نسبتاً ثابت در موقعیت­ها و زمان) باشد. بر روی یک پیوستار دوحالتی، معیار حالت­گونه اظهار می­دارد که ظرفیت­های روان‌شناختی می­توانند توسعه یابند و آموخته شوند، درحالی‌که اغلب متغیرهای روان­شناسی مثبت­گرا مانند فضیلت و شخصیت، بیشتر خصیصه­گونه هستند و بنابراین نسبتاً ثابت‌اند (Luthans, 2011).

1. 1. مدیریت­پذیر برای بهبود عملکرد. این معیار بار دیگر رفتار سازمانی مثبت‌گرا را از روان­شناسی مثبت­گرا متمایز می­ کند. رفتار سازمانی مثبت‌گرا علاقه­مند به محیط­ کاری و این­که چگونه ظرفیت­های روانشناسی مثبت می­توانند در بهبود عملکرد انسان، رهبران/ مدیران و به‌طورکلی منابع انسانی به کار گرفته شوند، می­باشد (Luthans, 2011).

      • • 1. 1. ابعاد رفتار سازمانی مثبت­گرا

           

           

       

       

ظرفیت­های روان‌شناختی مثبت که بیشترین تناسب با معیارهای چهارگانه بالا دارند شامل خودکارآمدی، خوش­بینی، امیدواری و تاب­آوری/ شکیبایی می­باشند. هنگامی­که این چهار منبع روان‌شناختی مثبت درهم‌آمیخته شوند، به­ صورت تئوری و نظری یک سازه­ی مرکزیِ سطح بالا را به نمایش می­گذارند که لوتانز و همکارانش آن را سرمایه روان‌شناختی^[59] نام نهاده­اند. به­علاوه، تعداد دیگری سازه­ی بالقوه­ی مثبت از قبیل شادمانی/ خوشبختی ذهنی^[60] و هوش هیجانی^[61] وجود دارند که در درجات مختلفی با معیارهای فوق مطابقت می­نمایند (Luthans, 2011).

این امکان وجود دارد که منشاء تولید پنیر فعلی یکی از موارد زیر باشد:
از فرآورده‌های ترش شیر مانند لبن، آیران یا ماست.
از ماست چکیده: با جدا کردن آب توسط کیسه‌های کتانی و افزودن نمک. این نوع محصول به نام پنیرماست^[۳] نیز شناخته میشود. روش تهیه آن مشابه تولید پنیر نرم یا تازه‌ای است که در آب نمک نگهداری میشود. احتمالا این پنیر سرمنشاء پنیرهای فتا و ‌هالومی^[۴] است که در یونان، قبرس و بلغارستان به میزان زیاد تولید می شود. پلینی^[۵] (۲۳-۷۰ سال قبل از میلاد) نیز در مورد پنیرهای حاصل از شیر مطالبی را عنوان کرده است. این پنیرها نیز احتمالا سرمنشاء پنیرهای آب نمکی امروزی مثل دمیاطی وعکاوی است که در مدیترانه شرقی تولید میشوند. مدارکی از نوشته‌های قدیمی و منابع باستان‌شناسی مربوط به پنیر وجود دارد که احتمالا میتوان پنیر آب نمکی را جزء قدیمی‌ترین نوع پنیرها دانست. تامیمه^[۶] (۱۹۸۶) اظهار کرده است که پنیر آب نمکی ابتدا در نواحی خاورمیانه رواج یافت و سپس از طریق پیشه ورهای شرقی به اروپا منتقل شد. با گسترش صنعت شیر در اروپا، با توجه به اینکه هوا نسبت به خاورمیانه سردتر است، کوشش‌هایی در جهت تطبیق دادن روش تولید پنیر آب نمکی با شرایط اروپا انجام گرفت که برخی از تغییرات انجام شده به قرار زیر است:
تولید دلمه‌هایی با مواد جامد بیشتر
نگهداری موقت پنیر در آب نمک به جای نگهداری دائمی یا افزودن نمک به صورت خشک
نگهداری پنیر در مکان‌های سرد برای مثال در غارها

بنابراین پنیر نرم یا تازه به صورت پنیرهای شناخته شده امروزی درآمدند که میتوان آنها را در گروه های تازه، نیمه نرم، نیمه سخت و خیلی سخت دسته بندی کرد (قدوسی و همکاران،۱۳۸۳).
حال بدون در نظر گرفتن اولین کسی که پنیر را کشف کرد یا ساخت و چگونه و کجا، این مهم را باید دانست که امروزه پنیر به اشکال مختلف و اندازه‌ها و فرم‌های گوناگون در اکثر کشورهای جهان تولید میگردد و بهترین نوع آن محصول زحمات کسانی است که هنر تولید پنیر را کسب کرده و می‏دانند چگونه باید پنیری ساخت که از عطر و طعم مطلوبی برخوردار باشد.
پنیرسازی^[۷] راه حل بسیار ظریفی برای مسئله نگهداری پروتئین و چربی شیر را در اختیار می‏نهد. بنابراین می‏توان در مورد پنیر فکر کرد که محصولی است که مهمترین اجزای شیر به احجام کوچکتر تبدیل شده اند و میتوان آن را به مدت‌های قابل توجه زمانی در انبار نگه داشت. این بدون شک دلیل اصلی برای توسعه تاریخی یکی از دو محصول اصلی لبنی است: ۱- پنیر ۲- کره. بعلاوه پنیر را میتوان با انواعی از بافت و طعم و غیره تهیه نمود که باب میل بسیاری از ذائقه‌هاست. پنیر هم خودش قابل خوردن است و هم در دست پخت‌های محلی در فرآوری مواد غذایی تجاری میتواند به کار رود. پنیر همچنین از منابع مهم تغذیه است که تقریبا ۵درصد پروتئین مصرفی در انگلیس را تشکیل میدهد. منبع با ارزشی از انرژی است و حاوی تعدادی از مواد معدنی و ویتامین‌های مهم در رژیم غذایی انسان است (دولتخواه و همکاران،۱۳۸۸).
۱-۳-۳- طبقه بندی واریته‌های پنیر
وجود اختلاف در روش‌های تولید و عمل آوری پنیر در قرون گذشته در سرتاسر جهان، باعث ایجاد تنوع زیادی در انواع پنیرها شده است بطوریکه امروز ادعا میشود در حدود ۹۰۰ واریته منحصر به فرد از پنیر در جهان وجود دارد و بیشتر محققان معتقدند که متجاوز از ۴۰۰ نوع پنیر وجود دارد. هر چند خیلی از تفاوتهای موجود در بین پنیرها بعلت سایز، نوع بسته بندی، محل تولید یا اسم آنها نیز میتواند باشد. با این حال روش‌های بکار رفته در تولید انواع پنیر، طعم و رایحه موجود در پنیرها و خصوصیات بافتی خیلی از پنیرها بسیار شبیه به هم است. هرچند تفاوت انواع مختلف پنیرمیتواند به دلیل ظاهر یا نحوه رسیدن و یا ترکیب شیمیایی آنها باشد. فوکس پنیرها را از جنبه‌های مختلفی طبقه بندی کرد که اخیرا نیز بازبینی شده است. مطالعه جامع انواع پنیر توسط بورفالتر^[۸] در سال ۱۹۷۱ از طریق IDF انجام شده است. امروز ۳۹۵ نوع پنیر از نظر نوع شیرمصرفی در تولید پنیر، خصوصات دلمه در ظاهر داخلی و خارجی آن و همچنین ترکیبات شیمیایی شیر، طبقه بندی شده‏اند (مرتضوی و همکاران،۱۳۹۱).
اسکات در سال۱۹۸۶ پیشنهاد داد که در طبقه بندی پنیر بهتر است به فرآیندهای مورد استفاده در تولید پنیر نیز اشاره شود. او پنیر را براساس مقداررطوبت، فرایند حرارتی مورد نیاز در تولید پنیر و روش‌های مورد استفاده در عمل آوری و رسانیدن پنیر طبقه بندی کرد. خلاصه طبقه بندی انواع مخلتف پنیر با بهره گرفتن از پیشنهاد اسکات در جدول ۲-۱ آمده است. او همچنین پیشنهاد کرد که بهتر است طبقه بندی کلی انواع پنیر بر اساس روش انعقاد شیر باشد(جدول۱-۲) (مرتضوی و همکاران،۱۳۹۱).
دیویس^[۹] طرحی را بر اساس تغییرات شیمیایی پنیر طی رسیدن پیشنهاد کرد و به این نکته اشاره کرد که متابولیت‌های ناشی از واکنش‌های پروتئولیز میتوانند جهت طبقه بندی بسیار موثر باشد(مرتضوی و همکاران،۱۳۹۱).
جدول۱-۱ طبقه بندی انواع پنیر براساس میزان رطوبت (مرتضوی و همکاران،۱۳۹۱)