دامنهای از ابزارهای مدیریت دانش، که در جدول فوق خلاصه شدهاند، در فرایندهای مختلف مدیریت دانش، مورد استفاده واقع میشوند. برای مثال، پورتالها از جمله ابزارهای مفید مدیریت دانش در مرحله توزیع دانشاند. روش دیگر، طبقهبندی فرایندهای دانش بر اساس مدل «مارپیچ دانش» نوناکاست که تکامل مستمر دانش سازمانی (دانش صریح و ضمنی) را از طریق مجموعهای از تعاملات چهار نوع فرایند: اجتماعی کردن، بیرونی کردن، درونی کردن و ترکیب دنبال میکند. ابزارهای مدیریت دانش مرتبط برای این چهار نوع فرایند دانش، از ابزارهای واقعیت مجازی^[۲۲۷] (برای انتقال دانش ضمنی) و گروهبندی محتوا (برای پردازش دانش صریح یا آشکار) گرفته تا سیستمهای کارشناسی (برای بیرونی کردن دانش ضمنی) و یادگیری الکترونیکی (برای درونی کردن دانش صریح) در تغییرند (جدول زیر).

جدول ۲-۱۰: ابزارهای فناوری اطلاعات در مدل مارپیچ دانش (نوناکا و تاگوچی، ۲۰۰۱)

اجتماعی کردن^[۲۲۸] (ضمنی به ضمنی)
بیرونی کردن (ضمنی به صریح)

دوربینهای شبکه، کنفرانس ویدئویی، ابزارهای واقعیت مجازی
شبکه های پی تو پی^[۲۲۹]، سیستمهای خبره، گروه های تجربه آنلاین

درونی کردن (صریح به ضمنی)
ترکیب (صریح به صریح)

پایگاه های دانش، یادگیری الکترونیکی، تجسمبخشی
خلاصه کردن، طبقهبندی، گروهبندی

۲-۶-۱۸- سیستم‌های خبره^[۲۳۰]
سیستم خبره عبارت است از قرار دادن دانش و مهارت یک متخصص در رایانه و سپس انجام پردازش، اتخاذ تصمیم هوشمند و نظر مشاوره‌ای از طریق سیستم. این سیستم‌ها برنامه‌های مبتنی بر رایانه هستند که برای ثبت تخصص انسان و سپس بکارگیری این دانش و تخصص در در عرصه‌های مختلف بکار می‌روند. مانند سیستم تشخیص بیماری در پزشکی. روش کار به این صورت است که ابتدا چند پزشک در یک جلسه گرد هم می‌آیند و دانش تخصصی خود را درباره یک بیماری به یک متخصص رایانه ارائه می‌دهند. این متخصص دانش پزشکان را در قالب یک نرم‌افزار تحت عنوان سیستم خبره در می‌آورد. سپس این سیستم به جای پزشکان می‌تواند یک بیماری را تشخیص داده و نظر مشاوره‌ای ارائه دهد.
۲-۷- مبانی زیر ساخت مدیریت دانش^[۲۳۱]
همان گونه که ذکر شد زیر ساخت دانش، ساز و کاری است که سازمان از طریق آن دانش را مدیریت کرده و افراد در بخشهای مختلف، دانش خود را از طریق این زیر ساخت تسهیم می کنند، بطوریکه اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملاً اثر بخش استفاده کنند. این زیر ساخت باعث می شود فرآیندهای ضروری دانش با حداکثر کارایی صورت گرفته، از فناوریها اعم از سخت افزار و نرم افزارکارآمدتر استفاده شده و خلق، تسهیم و بکارگیری دانش انجام پذیرد. هدف اصلی این زیر ساخت، چیزی جز جریان دادن دانش در رگهای فرآیندهای کاری سازمان نیست.
شکل ۲-۱۱: مبانی زیر ساخت مدیریت دانش (سیوان^[۲۳۲]،۲۰۰۰)
همانگونه که در شکل فوق ملاحظه می گردد، مبانی زیر ساخت مدیریت دانش شامل: فرآیندهای دانش، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی می باشد. در ادامه به توضیح این زیر ساختها و مؤلفه های آنها می پردازیم.
۲-۷-۱- فرهنگ سازمانی
آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز می گردد. تاکنون تعاریف زیادی از فرهنگ سازمانی عنوان گردیده است. رابینز^[۲۳۳] در کتاب مدیریت خود، فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرده است: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده می شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می کند، به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند (رابینز،۱۹۹۶). مطالعات رابینز نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تأثیر می گذارد که این تأثیر در جنبه های رفتار فردی و عملکردهای سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری به وضوح قابل شناسایی است. آنچه که امروزه سازمان‌ها را نگران کرده است تغییرات سریع در محیط کار است و این امر به نوبه خود باعث می شود که رقابت بین سازمانها افزایش یابد و بنا به اعتقاد صاحبنظران تنها چیزی که می تواند به سازمانها کمک کند، استفاده از دانایی موجود سازمان و هدایت این دانایی در جهت پیشبرد امور است. مطالعات داونپورت وپورساک^[۲۳۴] هشت معیار را برای سنجش موفقیت سازمانها در اجرای پروژه های مدیریت دانایی معرفی کرده است که از بررسی این معیارها مشخص می گردد که فرهنگ سازمانی به عنوان شاخص اساسی سنجش موفقیت مدیریت دانایی در سازمانها مورد توجه است به طوریکه موفقیت مدیریت دانایی در سازمان بستگی به میزان انطباق آن با فرهنگ سازمانی دارد (داونپورت و پروساک^[۲۳۵]، ۲۰۰۰). به طور کلی می توان گفت که فرهنگ سازمانی با ایجاد هماهنگی و انسجام میان بخش‌های مختلف سازمان، تشویق افراد به نوآوری وتوسعه، گسترش دیدگاه‌های افراد نسبت به محیط، فرایند مدیریت دانایی را در سازمان مورد حمایت قرار می دهد. مدیریت دانایی که یکی از راه‌های بهبود بخشیدن به شرایط بقا سازمان است، زمانی به طور موفقیت آمیز در سازمان اجرا می گردد که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بسترسازی شده باشد. چرا که هدایت نمودن دانایی موجود سازمان یک امر مردمی است و به طور کامل مربوط به منابع انسانی می گردد و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان می باشد. لذا سازمانها باید برای اجرای موفق مدیریت دانایی، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد نموده و بر اساس آن عمل نمایند.
مؤلفه های فرهنگ سازمانی از دید رابینز عبارتند از : حمایت مدیریت، حس تعلق سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری که در ادامه به توضیح هر یک می پردازیم.
۲-۷-۱-۱-حمایت مدیریت
میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از آنان پشتیبانی می کنند را حمایت مدیران می خوانند(رضائیان،۱۳۸۴). حمایت مدیریت آنقدر حائز اهمیت است که برخی از صاحبنظران در طبقه بندی انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ حمایتی را یکی از انواع فرهنگهای سازمانی معرفی می کنند. در فرهنگ مبتنی بر حمایت، اعضای سازمان با مدیران رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنیرو^[۲۳۶]، ۲۰۰۰).
۲-۷-۱-۲-حس تعلق سازمانی
میزان یا درجه ای که افراد،کل سازمان را معرف خود می دانند. هویت سازمانی توسط بعضی از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضای سازمان در مورد جنبه ها و ابعاد مختلف سازمان تعریف شده است،که این ادراکات جمعی عمیق و نسبتاً پایدار می باشد و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمانها می شود. تعلق سازمانی حدی است که اعضای سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاصی یکی دانسته و دوست دارند که با آن، مورد شناسایی قرار گیرند. مواردی مانند، میزان تعهد و وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار، تمایل به ماندن در سازمان و …… همه به علت حس تعلق سازمانی می باشد (ویگ^[۲۳۷]، ۱۹۹۹).
۲-۷-۱-۳-مشارکت در تصمیم گیری
عبارتست از چگونگی فرایند تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در این فرایند.در سازمانهای خلاق مشارکت جمعی، بهره گیری از نظرات کارکنان و هم فکری در چارچوب سیستمهای ارتقا به طور گسترده ای رایج بوده و جزء فرهنگ سازمانی به شمار می رود. در یک تعریف کلی« مشارکت» را «ساختارتصمیم گیری» و «فعالیت داوطلبانه افراد و نیروها» بر اساس اداره و انتخاب و تفسیر در اوضاع و شرایط عینی تعریف کرده اند (مارتنسن^[۲۳۸]، ۲۰۰۰).
۲-۷-۲-فرآیندهای دانش
دانش فرآیندی خطی و ایستا نیست، برعکس، فرآیندی پویا و چرخه ایست و به کارکنانی نیاز دارد که دائما با اطلاعات سر و کار داشته باشند، دانش جدید کسب کرده و آنرا برای اصلاح تصمیمات به کار گیرند (گاندهی^[۲۳۹]، ۲۰۰۴). منظور از فرآیندها در مدیریت دانش، جمع آوری و سازماندهی دانش سازمانی و بهره برداری و حفاظت از این سرمایه های دانشی، می باشد. فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان باید دارای این توانایی باشند که به طور اثر بخش و کارآمد دانش مورد نیاز جهت تحقق فرآیندهای کسب و کار سازمانی را پردازش کنند. دست اندرکاران دانش انواع مختلفی از فرایند دانش پایه را مطرح می کنند که متشکل از مراحل زیر است: در اختیار گرفتن، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و تسهیم دانش.
۲-۷-۲-۱-پردازش دانش
دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازمانی در می آید. پردازش شامل ذخیره سازی، پالایش، سازماندهی، تحلیل، مقایسه، هم بسته سازی،کاوشگری و یا انواع فنون می شود. این امر کمی فراتر از عنوان دهی به دانش را در بر می گیرد به گونه ای که دیگران بتوانند به سادگی در موقع نیاز آن را بازیابی کنند، یا اینکه مستلزم تحلیل پیچیده، پیشرفته و آماری باشد تا بتوان روابط و بینشهای پنهان در آن را کشف و آشکار ساخت.
به طور مشخص و دقیق به دو نوع پردازش نیاز است تا فرایند ایجاد دانش را از داده های خام سرعت بخشد:
۱)استخراج^[۲۴۰] : فرایند تعریف داده های هدف و گرفتن آنها از نظامهای تولید و پایگاههایی که داده ها در آن قرار دارند استخراج نام دارد. هدف این است که فقط داده های مطلوب استخراج شوند نه تمام داده های دیگر.