جدول-۴-۱۹-بررسی ارتباط بین فرهنگ/ ساختار سازمانی(تسهیم دانش) و توانمند شدن کارکنان……………………….۹۴
جدول-۴-۲۰-بررسی ارتباط بین بهرهبرداری از دانش(بکارگیری دانش) و توانمندشدن کارکنان…………………………..۹۴
جدول-۴-۲۱-بررسی ارتباط بین فرآیندهای سازمانی مبتنی بر دانش و توانمند شدن کارکنان…………………………۹۵
فهرست شکل ها
شکل۲-۱- ارتباط بین داده،اطلاعات،دانش،خرد……………………………………………………………………………………………………….۱۳
شکل۲-۲- فرایند مدیریت دانش(چرخه دانش)………………………………………………………………………………………………………..۲۲
شکل ۲-۳- استراتژی های مدیریت دانش نوناکا و تاکاشی………………………………………………………………………………………۳۰
شکل۲-۴- استراتژی های مدیریت دانش از دیدگاه بات………………………………………………………………………………………….۳۲
شکل۲-۵- انواع استراتژی های دانش سازمان………………………………………………………………………………………………………….۳۵
شکل۲-۶- چهار متغیر شناختی برگرفته از مدل توماس و ولتهوس………………………………………………………………………۴۲
شکل۲-۷- تفکر مدیریت سنتی……………………………………………………………………………………………………………………………….۵۲
شکل۲-۸- پارادایم توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………………۵۳
شکل۲-۹- مدل سازمانی بکارگیری توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………۵۶
شکل ۲-۱۰- رویکردهای مختلف به توانمندسازی سازمانی…………………………………………………………………………………….۵۶
شکل۲-۱۱- مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………۷۰
فهرست نمودارها
نمودار-۴-۱-خصوصیات جنسیتی پاسخ دهندگان……………………………………………………………………………………………………….۷۷
نمودار ۴-۲-وضعیت سنی پاسخ دهندگان……………………………………………………………………………………………………………………۷۸
نمودار -۴-۳-سطح تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………………………………….۷۹
نمودار -۴-۴-سطح تجربه پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………………………………………..۸۰
نمودار -۴-۵- میزان خلق دانش………………………………………………………………………………………………………………………………….۸۱
نمودار -۴-۶-میزان تسهیم دانش………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۳
نمودار -۴-۷-فراوانی پاسخ های به کارگیری دانش……………………………………………………………………………………………………..۸۴
نمودار -۴-۸-فراوانی متغیر های ذخیره سازی دانش………………………………………………………………………………………………….۸۶
نمودار -۴-۹- فراوانی متغیر های ابعاد مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………۸۸
نمودار -۴-۱۰-هیستوگرام متغیرهای تحقیق(مدیریت دانش)……………………………………………………………………………………..۹۰
نمودار -۴-۱۱-هیستوگرام متغیرهای تحقیق(توانمندسازی)……………………………………………………………………………………….۹۱
نمودار -۴-۱۲-هیستوگرام متغیرهای تحقیق (کل پرسشنامه)……………………………………………………………………………………۹۱
فصل اول:کلیات تحقیق
مقدمه
در محیط کسب وکار امروزی، تغییرات با سرعت زیاد به وقوع میپیوندند؛ سازمانها در عرصه رقابت جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته باشند. با توجه به محیط رقابتی امروز، بدون داشتن سرمایه انسانی توانا و با انگیزه نمیتوان به حفظ و بقای یک سازمان همت گماشت و استفاده غیرموثر از این منبع استراتژیک به شکست سازمان میانجامد.
امروزه دنیای کسب وکار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر یافته است یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها و نهادها، باید منابع انسانی خود را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد. کارکنان و دانش و مهارت آنها، منابع و ثروت بسیار ارزشمندی برای سازمان بوده چرا که دانش و دانایی، جز منابع استراتژیک سازمان محسوب میگردند که باید مدیریت شده و توسعه یابندotala,2000; paajanen & kantola,2008))
حضور فعالانه سازمانها در عرضه رقابت و تکنولوژی، پیدایش مشاغل جدید و لزوم چندمهارتی شدن کارکنان، توانمندسازی را امری اجتناب ناپذیر کرده است. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهرهگیری از توان کارکنان است. کارکنان بوسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیت بالقوهای برای بهرهبرداری از سرچشمه توانایی انسانی در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را میان اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کارکنان پیشنهاد میدهد. از طریق برنامههای توانمندسازی، ظرفیتهای کاری با تفویض اختیار، افزایش مسئولیت، خودمختاری در تصمیمگیری و احساس خودکارآمدی، افزایش مییابد و در نتیجه بهره وری و اثربخشی سازمان نیز بالا میرود. در واقع بزرگترین مزیت یک سازمان در بکارگیری نیروهای خلاق و ماهر میباشد امروزه سازمانها به افرادی نیاز دارند که مشکلگشا و توانمند باشند و بتوانند با بهره گرفتن از دانش و مهارت و تعهد نیروی انسانی خود، موجبات اثربخشی سازمان را فراهم نمایند.
بیان مساله
با توجه به اینکه در دنیای کسب و کار امروز بخش عظیمی از فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات است و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش در دسترس میباشد. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت میپردازند. لذا مدیریت دانش یکی از ابزارهای قوی در زمینه مدیریت می باشد که به شناسایی و تحلیل سرمایههای دانشی موجود و مورد نیاز و فرایندهای مرتبط با سرمایهی دانش و نیز برنامهریزی و کنترل بعدی عملیات برای توسعهی سرمایهها و فرایندها به منظور تأمین اهداف مورد نظر است (مدیریت دانش، مرکز مطالعات و برنامهریزی استراتژیک، ۱۳۷۹). همانطور که گفته شد امروزه ما در یک اقتصاد دانشی زندگی میکنیم و توجه و تمرکز سازمانها بر هوشمندی، درک، مهارت و تجارب کارکنان میباشد. در سالهای اخیر سازمانها از میزان بوروکراتیک بودن خود کاسته و رو به سوی تفویض اختیارات آوردهاند اما هنوز افراد قادر به تصمیمگیری مستقل نیستند در واقع توانمندسازی به معنای مشارکت بیشتر در تصمیمگیریهایی است که بر فعالیت آنها موثر است یعنی اینکه فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایدههای خوب را خلق کرده و عملیاتی سازند. توانمندسازی عنصر حیاتی دنیای کسب و کار نوین و عصر نوآوری است. اهدافی نظیر نزدیک شدن به مشتری و درک وی، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره وری و برتری رقابتی برای سازمانهایی فراهم می سازد تا راه های جدید توانمندسازی کارکنانشان را بیابند.
توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.
بنابراین مسئلهی اصلی این تحقیق بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرسمیباشد. یعنی مسئله اینست که چگونه مدیریت دانش باعث توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس میشود؟
شایان ذکر است که این مسئله تحقیق با توجه به موضوع و حساسیت و اهمیت منابع انسانی سازمان، انتخاب شده است. جامعه آماری نیز با توجه به اینکه چندین تحقیق مرتبط دیگر در این حوزه یا حوزه های نزدیک در دانشگاه تربیت مدرس صورت گرفته است و همچنین دسترسی بهتر به افراد نمونه، برتری دانشگاه و قرارگیری آن در سطح ۵ دانشگاه برتر کشور و… انتخاب آنرا معقولتر ساخت.
اهمیت وضرورت انجام تحقیق
سازمانهای امروزی در محیطی پرتلاطم فعالیت میکنند. این محیط می تواند فرصت ها و تهدیداتی برای توسعه سازمان ایجاد کند. اثرات فناوری بر محیط های کاری، رشد سریع تجهیزات و ابزارهای جدید در جهان، کلیه ابعاد سازمان را به نحوی تحت تأثیر خود قرار داده است. توسعه کسب و کار در چنین فضایی نیازمند همگامی با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناوری و تقاضای محیط رقابتی است. سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. در این میان حوزه منابع انسانی سازمان نیز بی تأثیر از این مقوله نبوده است.
تغییر در حوزه کسب وکار به دو دلیل صورت پذیرفته است: نخست تغییر در دنیای پیرامون و دوم تحول در خودِ افراد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است.
دنیای امروز به تحول ویژگیهای روانشناختی افراد نیاز دارد که به مراتب از تغییرات اقتصادی و سیاسی مهم تر و وسیع تر است. اگر افراد به خودباوری نرسند و به دنبال ارتقا توانمندی خود نباشند و به ذهن خود اعتماد نکنند، نمی توانند در کار و زندگی به موفقیت دست یابند. امروزه سازمانی که از رویکردهای نوین منابع انسانی بهره می برد، می تواند مطمئن تر راه موفقیت و پیشرفت خود را پیموده و مسیر دستیابی به توسعه را هموار نماید. دردنیای رقابت، سازمانهایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک اصل اساسی مطرح باشد. اصلی که امروز یک مزیت رقابت برای سازمانها محسوب می شود.
چارلز هندی در کتاب “بارانی خالی[۱]” (۱۹۹۵) متذکر می شود که «ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار بردن آن، منبع جدیدی از ثروت است.» منابع مرسوم و سنتی ثروت اعم از زمین، مواد خام، فناوری انجام کار و حتی کارگران غیرماهر را می توان در مواقع نیاز خریداری کرد. عاملی که بدون آن نمی توان کارکرد، افرادی هستند که از این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا استفاده کنند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد همانند بازوانشان به کار افتد. توانمندسازی باعث می گردد که سازمانها در کسب و کار موفق باشند. هم چنین باعث می شود شغل افراد با معنی گردد و از انگیزه بیشتری در کار برخوردار شوند. از سوی دیگر توانمندسازی باعث بهبود کیفیت در ارائه کالاها و خدمات، افزایش اثربخشی سازمان، ایجاد خودکنترلی، احساس تعهد و… در کارکنان می گردد. اما باید به این نکته توجه داشت که توانمندسازی یک حرکت و فرایند مستمر است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است. لذا به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمانها خواهد داشت.
با توجه به اهمیت مدیریت دانش در ذخیرهسازی و انتقال دانش کارکنان و مدیران در سازمان، میتواند به بهبود توانایی های کارکنان سازمان کمک شایانی نماید و به توانمندشدن آنها بیانجامد.
اهداف تحقیق
هدف اصلی تحقیق این است که میزان ارتباط مدیریت دانش و مولفه های آن با توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس را مورد بررسی قرار دهد.
از اهداف فرعی تحقیق میتوان بیان کرد که:
- بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان
