ظرفیت k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i
حداکثر ظرفیت تأمین­کننده s به منظور عرضه کردن محصول p
حداکثر ظرفیت فضای تخصیص داده شده به منظور نگهداری موقت محصولات در بارانداز میانی i
هزینه نگهداری هر واحد محصول p در بارانداز میانی i
مدت زمان مورد نیاز به منظور پیمودن مسافت بین مکان تأمین­کننده s و بارانداز میانی i
مدت زمان مورد نیاز به منظور پیمودن مسافت بین بارانداز میانی i و بارانداز میانی i^‘
 مدت زمان مورد نیاز به منظور پیمودن مسافت بین بارانداز میانی i و مکان خرده فروش ­r
 مدت زمان مورد نیاز به منظور پیمودن مسافت بین مکان خرده فروش ­r و مکان خرده فروش r^‘
مدت زمان لازم به منظور تخلیه یک واحد محصولp از k-امین وسیله نقلیه ورودی
تأمین­کننده s در بارانداز میانی i
مدت زمان لازم به منظور تخلیه یک واحد محصولp از k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i در مکان خرده فروش r
مدت زمان لازم برای بارگیری یک واحد محصولp در k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i

تقاضای خرده فروش r برای محصول p
متغیرهای تصمیم:
متغیر صفر و یک، به منظور تعیین اولین بارانداز میانی ملاقات شونده توسط k-امین وسیله نقلیه ورودی تأمین­کننده s، مقدار این متغیر برابر یک است اگر بارانداز میانی i اولین بارانداز میانی ملاقات شونده توسط k-امین وسیله نقلیه ورودی تأمین­کننده s باشد و در غیر این صورت صفر است.
متغیر صفر و یک، به منظور تعیین اولین بارانداز میانی ملاقات شونده توسط k-امین وسیله نقلیه ورودی تأمین­کننده s بلافاصله پس از ملاقات بارانداز میانی i، مقدار این متغیر برابر یک است اگر k-امین وسیله نقلیه ورودی تأمین­کننده s بلافاصله پس از ملاقات بارانداز میانی i بارانداز میانی i^‘ را ملاقات کند، و در غیر این صورت صفر است.
متغیر صفر و یک، به منظور تعیین آخرین بارانداز میانی ملاقات شونده توسط k-امین وسیله نقلیه ورودی تأمین­کننده s
متغیر صفر و یک، به منظور تعیین اولین خرده فروش ملاقات شونده توسط k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i
متغیر صفر و یک، به منظور تعیین اولین خرده فروش ملاقات شونده بلافاصله پس از ملاقات خرده فروش r توسط k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i
متغیر صفر و یک، به منظور تعیین آخرین خرده فروش ملاقات شونده توسط k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i
متغیر صفر و یک، با مقدار یک اگر تقاضای خرده فروش r برای محصول p توسط
k-امین وسیله نقلیه ورودی تأمین­کننده s به بارانداز میانی i تحویل داده شود.
متغیر صفر و یک، با مقدار یک اگر تقاضای خرده فروش r برای محصول p توسط k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i تحویل داده شود.
متغیر صفر و یک، با مقدار یک اگر محصول در بارانداز میانی به طور موقت نگهداری می­ شود.
متغیر صفر و یک، با مقدار یک اگر وسیله نقلیه ورودی تا قبل از یک زمان مشخص وارد بارانداز میانی شده باشد.
متغیر صفر و یک، با مقدار یک اگر وسیله نقلیه خروجی تا قبل از یک زمان مشخص بارانداز میانی را ترک کرده است.
زمان ورود k-امین وسیله نقلیه ورودی تأمین­کننده s به بارانداز میانی i
زمان ورود k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i به مکان خرده فروش r
زمان شروع حرکت k-امین وسیله نقلیه ورودی تأمین­کننده s
زمان ترک k-امین وسیله نقلیه ورودی تأمین­کننده s از بارانداز میانی i
زمان شروع حرکت k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i
زمان ترک k^‘-امین وسیله نقلیه خروجی بارانداز میانی i از مکان خرده فروش r
متغیر کمکی با مقدار مثبت، به منظور حذف زیر تورهای وسایل نقلیه
با در نظر گرفتن M به عنوان یک ثابت بسیار بزرگ و τ به عنوان اندیس زمان (۰ < τ ≤ T)، مدل برنامه­ ریزی غیرخطی عددصحیح مختلط به صورت زیر ارائه می­ شود.
مدل ۲:
(۳-۴۷)
(۳-۴۸)
(۳-۴۹)
(۳-۵۰)
(۳-۵۱)
(۳-۵۲)
(۳-۵۳)
(۳-۵۴)
(۳-۵۵)
(۳-۵۶)
(۳-۵۷)
(۳-۵۸)
(۳-۵۹)
(۳-۶۰)
(۳-۶۱)

بنابراین اگرچه حق محاکمه عادلانه در ماده ۴ میثاق حقوق مدنی و سیاسی حقی غیرقابل تعلیق شمرده نشده، لیکن در منشور آفریقایی، کنوانسیون آمریکایی و کنوانسیونها و پروتکلهای ژنو، دست کم برخی از جنبه های این حق تعلیق ناپذیر شناخته شده اند. ضمن اینکه برخی حقوق مرتبط با دادرسی عادلانه به طور مسلم باید تعلیق ناشدنی باشند. بدون امکان اعتراض به غیرقانونی بودن بازداشت، بویژه در شرایط اضطرار ملی حق بر دادرسی عادلانه هرگز تضمین نخواهد شد. به همین دلیل شایسته است طرح سومین پروتکل اختیاری میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی پذیرفته شود. به موجب این طرح آن دسته از مقررات میثاق که تضمین کننده دادرسی عادلانه و جبران موارد نقض حقوق است، در همه وضعیتها غیرقابل تعلیق شناخته خواهد شد. به این ترتیب، این اندیشه که حقوق تعلیق ناپذیر باید توسعه یابد تا حق بر دادرسی عادلانه را هم در بر گیرد، به تدریج در جامعه بین المللی در حال پذیرفته شدن است. اما از مجموع آنچه در این زمینه گفته شد می توان نتیجه گرفت که تضمینهای دادرسی عادلانه هم اکنون نه همه غیرقابل تعلیق هستند و نه همه تعلیق پذیرند، بلکه باید گفت تعلیق برخی از آنها تحت شرایطی به طور محدود می تواند پذیرفته شود.

مبحث چهارم: قضاوت عادلانه و تضمینات رعایت بی طرفی توسط قاضی
در این مبحث به قضاوت عادلانه و رعایت بی طرفی توسط پرداخته شده است که در برگیرنده تعریف قضاوت عادلانه، بی طرفی قاضی، و تضمینات رعایت بی طرفی در قاضی می باشد.
گفتار اول: تعریف قضاوت عادلانه:
«انصاف و عدالت دو مفهوم اخلاقی است که به هم نزدیک و شبیه است و گاه نیز به جای هم به کار می رود ولی باید دانست که عدالت با حقوق ارتباط بیشتر دارد اما پیوند انصاف بااخلاق نزدیک است. عدالت حکم می کند که مدیون به عهد خود وفا کند ولی گاهی داوری انصاف این است که او را مهلت شایسته دهند یا از میزان طلب او بکاهند. پس در بیان مفهوم انصاف می توان گفت احساس مبهمی است از عدالت و در مقام اجرای قواعد حقوق در اشخاص بوجود می آید و وسیله تعدیل و متناسب کردن آنها با موارد خاص می شود. انصاف چوبدستی عدالت است تا از لغزش آن بکاهد و بر سرعت و استواری گام هایش بیافزاید. شیفتگی حقوقدان در برابر قانون و نگرانی او از برهم خوردن نظم سالیان دراز سبب پنهان ماندن گرایش طبیعی انسان به انصاف بود.»
از انصاف تعریف شده که: «مجموع قواعدی است که در کنار قواعد اصلی حقوقی وجود دارد و به استناد متکی بودن بر اصول عالی و برتر اخلاقی می تواند قواعد حقوقی را لغو یا تخصیص دهد.»
همچنین گفته شده: « ارسطو انصاف را تعدیلی بر کلیت حقوق یا عدالت را برتر از عدالت قانونی می داند، به عقیده وی عدالت قانونی، به علت کلیتش نمی تواند همیشه و به طور کامل به تمام موارد ممکن جواب دهد قاعده حقوقی باید در اجرای موارد جزئی با مشکلاتی که پیش می آید منطبق شود و از خود انعطاف نشان دهد. لذا انصاف نظر به نقض قاعده حقوقی ندارد ولی می خواهد در مقابل وقایع ممکن الحدوث مختلف، چنان منعطف شود که با وظیفه و هدفش منطبق شود. از طرف دیگر هرجا که قاعده ای وجود نداشته باشد می توان به نام انصاف از قاضی خواست تا قاعده جدیدی وضع کند.»
حال آنکه در تعریف عدالت گفته شده: «عدالت یعنی رعایت حقوق افراد و دادن حق به حق داران و عادل کسی است که حق هرکسی را به همان اندازه بدهد و این معنی هیچ ملازمه ای با مساوات ندارد.» یا اینکه «عدالت یعنی قرار دادن هر چیز در جای خود و ظلم عبارت است از قرار دادن اشیاء در غیر محل خود.»
با توجه به اختلاف مفهومی بین انصاف و عدالت و اینکه التزام دادرسی کیفری به قانون است تا اخلاق، لذا بعضاً دادرسی کیفری شایسته وصف عادلانه دانسته شده است تا منصفانه.»
«بهترین و عادلانه ترین راه حل در یک دعوی، از مسیر یک دادرسی مناسب و منصفانه با لحاظ تضمینات لازم برای طرفین دعوی، در دادگاهی مستقل و بی طرف حاصل می گردد. با شناسایی و احصاء مجموعه ای از قواعد مشخص در ذیل عنوان دادرسی منصفانه، وصف انتزاعی منصفانه بودن دادرسی که مستتر در برخی قواعد شکلی و آیین پراکنده بوده است، دارای چارچوب، ماهیت و محتوای مستقل و عینی می گردد.»
رسیدگی توسط دادگاه قانونی، مستقل و بی طرف، طی مهلتی معقول و به طور علنی با برخورداری متهم از حق وکیل و مترجم با رعایت اصل برائت، از جمله مقتضیات منصفانه بودن دادرسی است. به طوری که در تعریف دادرسی عادلانه یا منصفانه گفته شده: «رسیدگی و حق بر دادرسی منصفانه اقتضا می کند دولت اقدامات مثبتی را انجام دهد، نهادهایی را برای تعقیب ایجاد کند، دادگاه های مستقل با قضاوت بی طرف را برقرار سازد، اشخاص را به گونه ای تجهیز کند که به تمامیت انسانی آنها تجاوز نشود.»
«دادرسی منصفانه در کنار سایر حقوق بشری به عنوان یک حق بشری متولد شده است. در گذشته حاکمان مطلق از عدالت کیفری به عنوان ابزاری برای فشار بر اشخاص مخالف استفاده می کردند. نهایتاً تابع رحم و شفقت حاکمان مطلق بودند، هیچ چیز از شهروندان در برابر خودرأیی حاکمان دفاع نمی کرد.»
«تعریف دادرسی منصفانه ترکیبی و قابل تجزیه اجزاء مختلف است. این تجزیه در دو قلمرو زمان و موضوع صورت پذیرفته است. دادگاه اروپایی حقوق بشر، دادرسی منصفانه را از نظر زمانی شامل کلیه اصول دادرسی از کشف تا اجرای حکم تلقی می کند و از نظر موضوعی نیز مجموع حقوق شخص در کلیه مراحل دادرسی را مقوم دادرسی منصفانه می داند! اصل تساوی سلاح ها، اصل دسترسی به دادگاه، اصل تجدید نظر و غیره از اجزاء تشکیل دهنده دادرسی منصفانه است و تضمینات آن باید عینی و در دسترس شخص باشد و تضمیناتی که شخص در عمل او آنان بی بهره است اصولاً سازنده تعریف دادرسی منصفانه نیست.»
شاید تصور شود که دادرسی منصفانه منصرف از اجرای قوانین ماهوی است و نتیجتاً احقاق حق را تضمین نمی کند، هرچند زمینه آن را فراهم می سازد. ولی به نظر می رسد همان طور که عدم اجرای قوانین شکلی مثل عدم دسترسی متهم به وکیل، منصفانه بودن دادرسی را نقض می کند، اشتباهات ماهوی و حکم ماهوی ناعادلانه نیز منصفانه بودن دادرسی را مخدوش می سازد. لذا منصفانه بودن دادرسی، هم ناظر به روند و هم ناظر به نتیجه رسیدگی است.
«اصل بنیادین محاکمه منصفانه از لوازم اساسی اعمال حقوق شهروندی است که به گونه ای خاص در ششمین بازنگری قانون اساسی ایالات متحده آمریکا تضمین شده است. جالب این است که حقوق بشر هم از سوی دولت های بسیار قدرتمند تهدید می شود و هم از سوی دولت های بسیار ضعیف. بعضی از کشورها دارای حکومت پلیسی هستند یعنی یک نظام سیاسی توتالیتر که در آن قدرت حاکم تمام جنبه ها و زوایای زندگی شهروندان را بازرسی می کند و پلیس به هیچ وجه ابزاری برای اجرای قانون تلقی نمی شود. در چنین حکومتی افراد مخالف، در معرض بازداشت و شکنجه هستند و دادگاه ها نه تنها مستقل نیستند بلکه مهر تصدیق تصمیمات نظام حاکم به شمار می روند … اگر گفته شود که در جوامع قانونمند، آدمی از هر نوع نقض حقوق بشر و آزادی های مدنی در امان است، ادعایی نادرست خواهد بود. نقض حقوق و آزادی های مدنی مزبور در دموکراتیک ترین دولت ها نیز رخ می دهد. آنچه می توان گفت این است که هر نوع نقض حقوق بشر باید از سوی مردم و مطبوعات آشکار شود و با تدابیر حقوقی و یا اقدامات سیاسی اصلاح گردد.
«دادرسی منصفانه با دادرسی قانونی لزوماً دارای قلمرو یکسان نیست. دادرسی قانونی می تواند منصفانه یا غیرمنصفانه باشد. قانون معیار تشخیص انصاف نیست، انصاف یکی از پایه های اساسی ارزیابی قانونی است.»
«با پیچیده تر شدن روابط اجتماعی و پیدایش مفاهیم حقوق و آزادی های اساسی انسان و با تشکیل دادگستری با سازمان امروزی، دیگر نمی توان به این بسنده کرد که قاضی شخصاً عادل باشد زیرا عدالت و درستکاری شخص قاضی، شرط لازم و قطعی است ولی کافی نیست. رسیدگی به اختلافات و اتهامات کیفری نیازمند یک دادرسی عادلانه است که مستلزم آیین دادرسی از پیش تعیین شده و یک سلسله شروط اساسی است. این شروط در حقوق کشورهای پیشرفته به روشنی تعریف شده و یک سلسله شروط اساسی است. این شروط در حقوق کشورهای پیشرفته به روشنی تعریف شده و به گونه دقیق در انواع دادرسی مدنی، کیفری، اداری و انتظامی رعایت می شود. کمبود یا عدم رعایت هریک از این شروط نیز موجب ابطال روند دادرسی در مراجع قضایی بالاتر می شود. از جمله این شروط که جزء مؤلفه های دادرسی منصفانه می باشد، وجود سیستم بی طرفانه در نظام کیفری کشورهاست که شرط لازم برای التجاء مظلومین و ستمدیدگان به آن است.»
«بی طرفی قاضی، استقلال قاضی، دادرسی آشکار (علنی)، حق دسترسی برابر (حق تساوی سلاح ها)، رسیدگی در یک مدت معقول، از شروط و معیارهای یک دادرسی عادلانه به حساب آمده است.»
«دادگاه اروپایی حقوق بشر در تعریف دادرسی منصفانه دو جنبه را ذکر می کند یکی اصل برابر سلاح ها و دیگری حق بر دادرسی ترافعی.
این دو اصل همیشه به روشنی قابل تفکیک نیست به ویژه احکام متعددی وجود دارد که مبتنی بر تساوی سلاح هاست حتی اگرچه وصف ترافعی بودن دادرسی مورد نظر بوده است. مفهوم ترافعی بودن دادرسی مستلزم این است که متهم از دعوای علیه خود آگاه باشد بدین معنی که از همه دلایل و استدلال هایی که دادگاه می تواند در زمان صدور حکم راجع به اتهام، در نظر گیرد، مطلع بوده و اینکه فرصت به چالش کشیدن این دلایل و اثبات خلاف آن را داشته باشد.» در رأی مورخ ۳ فوریه ۲۰۰۴ مربوط به دعوای لاکانن و مانی ین علیه فنلاند دادگاه اروپایی اعلام داشت: «حق به دادرسی ترافعی بدین معناست که هم به دادستان و هم به متهم باید فرصت داده شود تا از محتویات پرونده و دلایل ارائه شده از سوی طرف دیگر مطلع شده و درباره آن اظهار نظر کنند.»
در رأی مورخ ۴ مارس ۲۰۰۳ مربوط به دعوای ای. بی. علیه اسلواکی دادگاه اروپایی اعلام داشت: «حق بر دادرسی منصفانه در یک جامعه دموکراتیک یک اهمیت ویژه ای دارد و هیچ توجیهی برای تفسیر مضیق تصمیمات مذکور در ماده ۶ کنوانسیون اروپایی وجود ندارد.» این عبارت بارها در مواردی که دادگاه اروپایی نتیجه گیری کرده که حق بر دادرسی منصفانه نقض شده به کار رفته است.
در همه اسناد بین المللیف حق بر دادرسی منصفانه دو جزء دارد. یک جزء عام که در همه دادرسی های مهم (کیفری، مدنی و طبق رویه قضایی، دادرسی های اداری) وجود دارد و یک جزء خاص که متضمن حقوق متهم در همه دادرسی کیفری است. به عبارت دیگر، می توان بین حق بر دادرسی منصفانه در مفهوم وسیع و مفهوم مضیق تفکیک قائل شد.
«تصمیم گیری قضایی درباره موضوعات مدنی و کیفری میان طرفین دعوی چه در امور حکمی و چه در امور موضوعی، در دادگاهی صلاحیتدار، مستقل، بی طرف و غیرذینفع، با تضمین و رعایت حقوق قانونی طرفین دعوی، در طی مراحل مختلف دادرسی.»
علیرغم اینکه تقریباً در تمام اسناد بین المللی مرتبط با دادرسی، بر عادلانه یا منصفانه بودن دادرسی تأکید شده از آن به مفهوم تعریف نشده و فقط به ذکر مقتضیات و مؤلفه های آن اکتفا گردیده است مثلاً در بند دوم قسمت A اصول و رهنمودهایی در مورد حق بر دادرسی منصفانه و معاضدت قضایی در آفریقا مصوب سال ۲۰۰۳ کمیسیون آفریقایی حقوق بشر و مردم (اصول و رهنمودهای کمیسیون آفریقایی) آمده است: عناصر ضروری دادرسی منصفانه شامل موارد زیر است:
برابری سلاح ها بین طرفین
برابری اشخاص نزد نهاد قضایی
برابری دسترسی به نهاد قضایی
احترام به کرامت ذاتی انسانها
فرصت کافی برای طرح دعوی
حق برخورداری از وکیل
حق برخورداری از مترجم
حق صدور حکم بر اساس دلایل ارائه شده به دادگاه
حق رسیدگی ظرف مهلت معقول
حق تجدید نظرخواهی در مرجع بالاتر
همچنین در بند اول اعلامیه داکار مصوب سال ۱۹۹۹ آمده است: «حق دادرسی منصفانه در یک کشور صرفاً در صورتی کاملاً مورد احترام است که در آن کشور برای (حکومت قانون) و آزادی های اساسی ارزش قائل شوند. حکومت قانون شامل وجود نهادهای سیاسی کاملاً پاسخگو می شود.»
«همسو با حقوق و آزادی های فردی در دو صده اخیر مبانی قوانین در همه زمینه ها دگرگونی یافته و معیارهای تازه ای در زمینه های حقوق مدنی، کیفری و سازمان دادگستری و آیین دادرسی مدنی و کیفری پدیدار گشته است. در یک دستگاه دادگستری سازمان یافته که از قوانین ماهوی و آیین دادرسی پیشرفته و به روز برخوردار باشد، حضور دادستان درستکار، مستقل و بی طرف در دادگاه ها و دادسراها، لازمه برگزاری دادرسی عادلانه و شرط اصلی و گریز ناپذیر پیشرفت اجتماعی، اقتصادی و سرکوب فساد در ارکان مدیریت دولت می باشد … اگرچه قوانین شکلی به ظاهر جنبه تشریفایت دارند ولی اهمیت رعایت تشریفات تا آنجاست که امروزه تحقق دموکراسی و نظام مردم سالاری بدون رعایت این قوانین شکلی غیرممکن دانسته است.» در اهمیت قوانین شکلی همین بس که یکی از عوامل افزایش بزهکاری را می توان ناشی از نقص این قوانین یا عدم اجرای صحیح آن دانست، چه با نقص قوانین شکلی یا عدم اجرای صحیح آنها امید به فرار از محاکمه یا مجازات در دل مجریان یا بزهکاران واقعی همیشه زنده است.
گفتار دوم: بی طرفی در قاضی
بی طرفی قاضی مستلزم این است که در فرایند دادرسی تحت تأثیر عوامل خارجی مثل احساسات و واکنش های عمومی یا تبلیغات رسانه ای یا عوامل درونی مثل اعتقادات و گرایش های شخصی قرار نگیرد و بدون جانبداری و پیشداوری، بر اساس دلایل و استدلالهای عینی که در طول دادرسی در پرونده منعکس گردیده اظهار نظر کند. برای تضمین رعایت بی طرفی از سوی اوف به عنوان اقدام بازدارنده عوامل تهدید کننده بی طرفی در جریان دادرسی دفع شده و به عنوان اقدامی واکنشی، نقص بی طرفی حسب مورد به موجب کیفر یا مجازات انتظامی پاسخ داده می شود.
قانون یازدهم قوانین طبیعی توماس هابز در مورد رعایت انصاف و بی طرفی می گوید: «اگر وظیفه داوری بین آدمیان به عهده کسی گذاشته شود بر طبق یکی از اصول قانون طبیعی آن کس باید رفتار یکسانی با ایشان داشته باشد زیرا در غیراینصورت منازعات آدمیان جز از طریق جنگ فیصله نتواند یافت، بنابراین آن کس که داوری مغرض و جانبدار باشد، آنچه در توان دارد به کار می برد تا آدمیان را از به کار گرفتن قاضیان و داوران باز دارد و در نتیجه موج جنگ می گردد.»
رعایت بی طرفی اقتضا دارد که قاضی، سخنگو یا نماینده یکی از طرفین دعوا نباشد. ولی در عین حال بی طرفی قاضی به معنای خنثی و ساده لوح بودن او و به طور کلی بی نظری در دادرسی نیست. بی طرفی اقتضاء می کند قاضی از طرفین به یکسان فاصله داشته و به هیچ یک از طرفین، با اظهارات یا عمل خود التفاتی خاص نداشته باشد.
گفتار سوم: مقتضیات بی طرفی قاضی
با توجه به اینکه مفاهیم استقلال و بی طرفی به یکدیگر نزدیک بوده و چه بسا نقض استقلال منجر به نقض بی طرفی می گردد. لذا لوازم و مقتضیات این دو مفهوم نیز با یکدیگر مشترک می باشد. اما با صرف تأمین استقلال قاضی، رعایت بی طرفی از سوی او تضمین نمی گردد و ممکن است یک قاضی علیرغم وجود استقلال، بنا به دلایلی از مسیر بی طرفی خارج گردد. برای تضمین حفظ بی طرفی در او، مکانیسم هایی در دادرسی پیش بینی شده است. برای حفظ بی طرفی قاضی، از یک سو قانون باید بی طرفانه تنظیم شده و ساختار طرفدارانه ای پیش بینی نکرده باشد. زیرا در صورتی که ساختار دادرسی طرفدارانه باشد، چون قاضی مقید به اصل قانونی بودن دادرسی است، علیرغم خواست خود به پیروی از قانون تبعیض گذار، از جاده بی طرفی خارج می گردد. از سوی دیگر ممکن است مقنن ساختار بی طرف پیش بینی کند ولی قاضی بر اساس عوامل شخصی و ارادی که مربوط به خود او می شود نقض بی طرفی کند. به همین ترتیب ما ذیلاً از لوازم و مقتضیات قانونی و لوازم و مقتضیات شخصی برای حفظ بی طرفی سخن می گوییم.
قاضی هرچند در حفظ بی حرمتی خود کوشا باشد چون باید قانون دادرسی را اجرا کند، اگر قانون تبعیض گذار باشد و از طرفین دعوی یکسان حمایت نکند و اصل تساوی سلاح ها را رعایت نکرده باشد، با ناچار قاضی مجری قانون هم تبعیض گذار خواهد بود و چه بسا این تبعیض را اصطلاحاً از چشم او ببینند. البته باید توجه داشت تبعیض قانون در اعطای حقوق دادرسی به طرفین، اگر ناشی از تفاوت جایگاه حقوقی و قضائی آنها باشد، بلااشکال است. مثلاً حقوق تفهیم اتهام یا اخذ آخرین دفاع از حقوق دفاعی متهم است، همان طوری که حق جبران خسارت یا دادخواهی متعلق به شاکی خصوصی است. مقنن باید در اعطای حقوقی که طرفین در آنها مشترک هستند برخورد یکسان کند و تسهیلات دادرسی یکسان برای طرفین پیش بینی کند. این تسهیلات از جمله شامل دسترسی به پرونده برخورداری از وکیل است.
برابری سلاح ها مقتضی آن است که بین طرفین پرونده نوعی موازنه اطلاعات برقرار شود. یعنی هرآنچه در اختیار دادستان (یا شاکی خصوصی) قرار می گیرد، به اطلاع متهم نیز رسانده شود، در غیراینصورت در وضعیتی نابرابر و در موقعیتی ضعیف تر از دادستان یا شاکی قرار خواهد گرفت. شاید بتوان گفت این حق از مهمترین حقوق طرفین دعوی بوده و علیرغم اهمیت آن معمولاً محدودیت در این حق، بیشتر متوجه متهم بوده است.
اهمیت دسترسی به مفاد پرونده تا حدی است که نه فقط خود متهم این حق را دارد بلکه دادستان که طرف مقابل متهم است، تکلیف دارد در اجرای اصل تساوی سلاح ها،هرگونه اطلاعاتی را که در تصرف داشته و ممکن است در اجرای عدالت در دادرسی مؤثر باشد، برای متهم افشا کند مگر اینکه در قانون به نحو دیگری مقرر شده باشد.
دسترسی به وکیل نیز از لوازم حق دفاع (برای متهم) و حق دادخواهی (برای شاکی خصوصی) است. تحدید این حق نیز همانند بسیاری از حقوق دادرسی بیشتر متوجه متهم است و از این جهت دغدغه خاطر وجود داشته و دارد والا همانند حق دسترسی به پرونده این حق نیز جزء حقوق مشترک دادرسی طرفین است و اختصاص به متهم ندارد.
«شیوه زندگی اجتماعی و تاریخی و موقعیت جغرافیایی و عوامل اقتصادی در هر قوم، اخلاق و ارزش هایی به وجود می آورد که همراه با وضع ویژه روانی دادرس، «وجدان اخلاقی» او را شکل می بخشد. از این وجدان نداها برمی خیزد و فرمان هایی صادر می شود که گریز از آن برای هیچ انسانی ممکن نیست. معلمان حقوق پیوسته به شاگردان این علم توصیه می کنند که جز به اجرای قانون نیاندیشند، این توصیه و تعلیم ها بی اثر نیست و سنت های قضایی و قواعد آیین دادرسی نیز آن را تقویت می کند ولی نباید اثر آنها را قاطع شناخت و قاضی را ماشین معقول یا کامپیوتری پنداشت که برای اجرای قانون، برنامه ریزی شده است. او بیش از آنکه قاضی باشد انسان است و در برابر نداهای اخلاقی حساس، وانگهی گاه قانون نیز توصیه می کند که حق گذاری بر طبق انصاف صورت پذیرد و دادرس وجدان خویش را آیینه اشراق عدالت سازد.» تأثیر وجدان اخلاقی قاضی در نحوه رسیدگی و صدور حکم، هرچند تا حدودی عدالت او را در این وظیفه حساس تضمین می کند، ولی بیم خروج از بی طرفی را با این توجه مطرح می سازد.
مهمترین عامل در چگونگی کار دادگستری و ماهیت عدالتی که اجرا می شود، قاضی دادگستری است. اگر قاضی دادگستری عادل، مستقل و در برابر زور و فشار طبقات ذی نفوذ مقاوم باشد،در اجرای عدالت واقعی موفق خواهد بود. چنانچه فاقد این صفات باشد دخالت او تنها پوششی برای توجیه بی عدالتی هایی خواهد بود که در کل حیات اجتماعی جریان می یابد. به این جهت مطالعه روانی و شناخت شخصیت قاضی از جهت انگیزه هایی که او را به طرف حرفه قضاوت سوق داده، تمایلات عاطفی و اداری او همین طور توانایی و صلاحیت فکری و شم قضایی او از نظر شناخت ماهیت کل دادگستری و شکل اجرای قوانین واجد اهمیت بسیار است. برای آنکه قضات دادگستری بتوانند با بی طرفی کامل و بدون توجه به ملاحظات سیاسی و اقتصادی دعوی، به اجرای عدالت بپردازند، باید صفات و شرایط خاصی را دارا باشند. نحوه انتخاب قضات در هر کشور و مقرراتی که موقعیت حرفه ای، عاطفی و مالی قاضی را در دوران اشتغال مشخص می سازد، مسلماً در چگونگی فعالیت او و نتایج حاصل از طرح دعوی در دادگستری تأثیری بسزا دارد طبیعی است که قاضی که خود را قربانی تبعیض ببیند برای خنثی سازی یا جبران صدمات یا خسارات ناشی از آن، بیکار ننشسته و نمی توان با آزمون یا کنترل او از طریق شاخص های ظاهری که چندان ارتباطی هم به صداقت و سلامت او در کار قضایی ندارد، برای مدت طولانی عدالت یا بی طرفی او را تضمین کرد.
گفتار چهارم: تضمینات رعایت بی طرفی توسط قاضی

آگاهی درباره گوناگونی‌ها
نظریه دانش
روان‌شناسی، افراد، جامعه و ایجاد تغییر
حفظ مستمر سودآوری سازمان (طبیبی و همکاران, ۱۳۸۰)
دکتر دمینگ در سال ۱۹۹۳، پیش از فوت، تجارب ۷۰ ساله خود را خلاصه کرد و آن را سیستم دانش ژرف^[۲۶] نامید. سیستم دانش ژرف چهار بعد مرتبط به هم به شرح زیر است (عبدالله‌زاده, منافی‌خیابانی, و صدقی‌هروی, ۱۳۹۳):

توجّه به سیستم

شکی نیست که بهینه‌سازی یک زیرسیستم، ساده‌تر از بهینه‌سازی یک سیستم جامع است؛ اما این کار، گران تمام شده و باآنکه به نظر می‌رسد بهبود حاصل می‌شود، درواقع موانعی ایجاد می‌کند که سد راه پیشرفت اصیل خواهد شد. به‌علاوه بهینه‌سازی در یک قسمت به سایر قسمت‌ها آسیب می‌رساند و در کل این تغییر موجب آسیب‌رسانی بیشتری به سیستم ‌ می‌شود

اطلاع از دانش و نظریه‌های آماری

این موضوع، مواردی نظیر اطلاع از تغییرات، قابلیت فرایند، نمودارهای کنترل، تعاملات و توابع خسارت را شامل می‌شود. باید این موارد را فهمید تا بتوان رهبری مؤثر را اعمال کرد.

نظریه دانش

کسب دانش نمی‌تواند از به‌کارگیری آن جدا باشد، بنابراین دکتر دمینگ یادگیری توأم با عمل را توصیه می کند و معتقد است که پیاده نمودن روش‌های ارتقاء منجر به یادگیری خواهد شد و پرداختن به ارتقای فرآیندها، زمینه یادگیری مداوم، بروز خلاقیت‌ها و ایده‌های نو را فراهم می‌کند.

دانش روان‌شناسی

درک روابط متقابل انسان یک امر ضروری است، به‌طوری‌که رهبران می‌بایستی از تفاوت‌های فردی برای بهینه‌سازی استفاده کنند زیرا افراد برای احراز موفقیت در زمینه‌های گوناگون، دارای انگیزه‌های ذاتی هستند اما ممکن است انگیزه‌های عارضی از قبیل پرداخت‌های اضافی و رتبه‌بندی عملکرد، انگیزه‌های ذاتی آن‌ها را تضعیف کند و یا از بین ببرد. این قبیل اعمال، حلاوت محیط کار و آموزش را از بین می‌برد بنابراین باید انگیزه‌های ذاتی را در مردم برای نوآوری، لذّت بردن از کار و آموزش تقویت نمود.

اصول چهارده‌گانه دمینگ

۱- ایجاد یک عزم و اراده مستمر برای بهبود مداوم تولید و خدمات.
۲- پذیرش و به‌کارگیری فلسفه جدید توسط مدیران ارشد و کارکنان.‌
۳- خاتمه دادن به بازرسی محصول و جایگزین کردن ایجاد کیفیت در فرایند.
۴- خرید اقلام و مواد اولیه از یک منبع بدون توجه به اصل “صرفاً قیمت پائین".
۵- توجه به بهبود و بهینه‌سازی مستمر فرآیندها به‌منظور کاهش مستمر ضایعات.
۶- برقراری آموزش‌های شغلی برای مدیران و کارکنان.
۷ - برقراری روش نوین رهبری: “به‌جای تشخیص مقصر کیست؟ به موضوع مشکل در چیست؟ توجه کنید.”
۸- از بین بردن ترس در سازمان.
۹- از بین بردن فاصله و سدهای موجود میان واحدهای مختلف.
۱۰- خودداری از شعار دادن، موعظه کردن و هدف‌گذاری برای کارکنان.‌
۱۱- حذف اهداف کمّی برای کارکنان و مدیران.
۱۲- از میان برداشتن سدهایی که مانع حس افتخار کارکنان از کار آن‌ها می‌گردد.
۱۳- تشویق و ترغیب کارکنان برای ارتقای فرهنگ و دانش خود و ترویج فرهنگ خودآموزی و خودبهسازی.‌
۱۴ - تعهد مدیریت به کیفیت، بهره‌وری و اصول فوق و بسیج همگان برای تغییر و تحول (عبدالله‌زاده و همکاران، ۱۳۹۳) .

مدل تعالی بالدریج

در سال ۱۹۷۸ به دنبال مطالعات صورت گرفته در وزارت بازرگانی آمریکا در خصوص علل توفیق ژاپن نسبت به آمریکا، جایزه ملّی کیفیت آمریکا تهیّه و با توجه به نقش مالکولم بالدریج در تهیه آن به نام جایزه ملی کیفیت مالکولم بالدریج نام‌گذاری شد. معیارهای مدل بالدریج بر مبنای مجموعه‌ای از ارزش‌های محوری^[۲۷] و مفاهیم اساسی و در جهت تحقق آن‌ها تنظیم شده است. این ارزش‌ها عبارت‌اند از: رهبری آرمان‌گرا، مشتری‌گرایی، یادگیری فردی و سازمانی، ارزش‌گذاری به کارکنان و شرکا، سرعت عمل و انعطاف‌پذیری، تمرکز بر آینده، مدیریت نوآوری، مدیریت بر مبنای واقعیات، مسئولیت‌پذیری عمومی و شهروندی، تمرکز بر نتایج و ایجاد ارزش و نگرش نظام‌مند. در مدل تعالی عملکرد بالدریج هفت حوزه موردبررسی قرار می‌گیرد و هر حوزه به تعدادی معیار تقسیم می‌شود. در هر معیار نیز زمینه‌های ویژه‌ای مدنظر قرار می‌گیرد. چارچوب این مدل در شکل ۲-۲ ارائه شده است. چنانکه در شکل دیده می‌شود راهبردها و برنامه‌های اجرایی متمرکز بر مشتری و بازار از دو طریق رهبری و بازخور حاصل از نتایج کسب‌وکار مورد بازنگری قرارگرفته و همانند چتری تمامی حوزه‌ها را تحت پوشش قرار می‌دهد. همچنین اطلاعات حاصل از تمام حوزه‌ها دریافت می‌شود و پس از تجزیه‌وتحلیل نتایج مربوط در اختیار تمام حوزه‌ها قرار گرفته است ("تارنمای رسمی بالدریج,").
شکل ‏۲‑۲ حوزه‌های موردبررسی مدل بالدریج (محقری، کلالی، دامنه و اخوان‌انوری، ۱۳۹۰)
اکثر رویدادهای کیفیت فراگیر بر ارزیابی و به‌طور خاص بر بخش‌های کنترل کیفیت و تضمین تأکید دارند. برخی دیگر از این رویکردها بر به‌کارگیری هزینه‌های کیفیت، اصرار می‌ورزند. مدیریت کیفیت فراگیر یک وسیله تغییر فرهنگی است؛ که با تمرکز درون و برون‌سازمانی بر کنترل فرایند و تضمین کیفیت به همان اندازه موارد رفتاری و خدماتی را در برمی‌گیرد. با توجه به این شناخت، ایالات‌متحده بی‌درنگ به تدوین یکی از مشهورترین چارچوب‌های خودارزیابی اقدم کرد؛ یعنی جایزه ملی کیفیت مالکولم بالدریج که به‌صورت گسترده مورداستفاده قرار گرفته است. جایزه کیفیت مالکولم بالدریج به پیشبرد موارد زیر کمک می‌کند (محقری و همکاران، ۱۳۹۰):
درک الزامات تعالی عملکرد و بهبود رقابت‌پذیری.
تسهیم اطلاعات استراتژی‌های عملکرد موفق و منافع ناشی از به‌کارگیری این استراتژی‌ها
این جایزه به‌عنوان موتور محرکه شرکت‌های آمریکایی با بررسی نقاط قوت و ضعف جایزه کیفیت در ژاپن شکل گرفت و اهداف زیر را دنبال می‌کند:
کمک به بهبود کیفیت در شرکت‌های آمریکایی.
مشخص نمودن چگونگی عملکرد شرکت‌های متعالی به‌عنوان نمونه‌هایی برای دیگران.
بنیان‌گذاری معیاری برای ارزیابی تلاش‌های کیفی.
تهیّه راهنمایی برای سایر شرکت‌های آمریکایی معیارهای تعالی عملکرد رهبری.
برنامه‌ریزی راهبردی.
ایجاد تمرکز بر بازار و مشتری.
تجزیه‌وتحلیل اطلاعات.
ایجاد تمرکز بر نیروی انسانی.
مدیریت فرایند.

مدل تعالی EFQM

در اواخر دهه ۱۹۸۰ که اقتصاد اروپا در معرض تهدید بازارهای خاور دور به‌ویژه ژاپن قرار داشت، گروهی متشکل از مدیران عامل ۱۴ سازمان پیشرو در اروپا گرد هم آمدند تا راهکار به‌سلامت جستن از مخاطره موجود و سردمداری آینده را بیابند. مشورت این گروه و عزم آنان به تأسیس بنیاد غیر وابسته کیفیت انجامید. بنیادی که چشم‌انداز آن، درخشش سازمان‌های اروپایی در جهان و مأموریت آن گسترش آگاهی‌ها و ارائه دوره‌های مدیریت و شناسایی دستاوردها و تشویق و انگیزش راهیان مسیر توسعه و تعالی است بدین ترتیب در سال ۱۹۸۹، بنیاد مدیریت کیفیت اروپا بانام مخفف EFQM تأسیس شد و کمیسیون اروپا^[۲۸] آن را تأیید کرد.
مدل EFQM در سال ۱۹۹۱ به‌عنوان مدل تعالی کسب‌وکار معرفی گردید؛ که در آن چارچوبی برای قضاوت و خودارزیابی سازمانی و نهایتاً دریافت پاداش کیفیت اروپایی ارائه شد و این اقدام در سال ۱۹۹۲ عملی گردید. این مدل نشان‌دهنده مزیت‌های پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آن‌ها دست یابد. این مدل به‌سرعت موردتوجه شرکت‌های اروپایی قرار گرفت و مشخص شد که سازمان‌های بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند. در سال ۱۹۹۵ ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال ۱۹۹۶ مدلی مربوط به سازمان‌های کوچک توسعه داده شد. در سال ۱۹۹۹ مهم‌ترین بازبینی مدل EFQM صورت گرفت. در سال ۲۰۰۱ مدل سرآمدی EFQM ویرایش سازمان‌های کوچک و متوسط و در سال ۲۰۰۳ ویرایش جدیدتری از مدل EFQM ارائه شد که در زیر معیارها و نکات راهنما تغییرات فراوانی نسبت به ویرایش سال ۱۹۹۹ داشت. اعضای کمیته مرکزی EFQM از مدیرعامل‌های شرکت‌های اروپایی هستند و برای چهار سال انتخاب و برای ۵ سال نیز به‌عنوان عضو ذخیره انتخاب می‌شوند که انتخاب ذخیره هرسال یک‌بار صورت می‌گیرد. کمیته اجرائی نیز مرکب از ۲۰ عضو از همان سازمان‌ها بوده که نه‌تنها به‌عنوان نماینده تام‌الاختیار درزمینه کیفیت جامع انجام‌وظیفه می‌نمایند بلکه گزارش‌های لازم را به کمیته مرکزی ارائه می‌نمایند. اعضای کمیته اجرائی EFQM درواقع نقش هدایت‌گر و پشتیبانی‌کننده استراتژی‌های طرح‌های عملیاتی کسب‌وکار، نظارت بر پیشرفت طرح‌ها و نهایتاً تدوین جهت کلی مناسب برای تحقق اهداف این سازمان‌ها را به عهده دارند. در حال حاضر ۱۹ کشور اروپایی با EFQM مشارکت می‌نمایند ("تارنمای رسمی EFQM,").
مدل تعالی سازمانی در شرایطی در ایران مطرح می‌شود که در جهان بیش از ۷۰ مدل سرآمدی ملی و ۹۰ جایزه کیفیت وجود دارد که عموماً بهره گرفته از مدل‌های EFQM و بالدریج بوده و به‌سوی یکدیگر همگرا شده‌اند. گویا زبان رقابت در همه جای دنیا یکی است که مؤسسات اقتصادی را از آموختن الفبای مدیریت فراگیر سازمانی گریزی نیست. لزوم رقابت‌پذیر شدن بخش صنعت و معدن با رویکرد جهانی و توصیه‌های مشارکت‌ها و ادغام‌های صنعتی با جهان برای امکان دست‌یابی به بازار جهانی و ایجاد اعتبار جهانی برای این بخش باعث شد که در وزارت صنایع و معادن طراحی مدلی جهانی موردتوجه و اقدام قرار گیرد مدل‌هایی که چندین سال بود جوامع صنعتی جهانی آن‌ها را پذیرفته و دنبال کرده بودند. طی سال‌های ۱۳۷۸ تا ۱۳۸۱ دو مدل اصلی مالکولم بالدریج و EFQM و تغییراتی که احیاناً برخی کشورهای دیگر روی این دو مدل صورت داده بودند توسط وزارت صنایع و معادن و مؤسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی موردبررسی قرار گرفت. فرایند انتخاب نیز با تشکیل گروه‌های کارشناسی و جمع‌ آوری اطلاعات و انجام ارتباطات با مؤسساتی که این مدل‌ها را دنبال می‌کردند و تهیه پیش‌نویس‌های لازم صورت گرفت سپس در جلسات متعدد کمیته‌های علمی مرکب از کارشناسان و متخصصین نظام‌های مدیریت این پیش‌نویس‌ها مطرح و درنهایت توسط کمیته علمی مدل تعالی سازمانی EFQM در تاریخ ۱۰/۳/۸۲ به تصویب رسید. با تصویب مدل EFQM از سال ۱۳۸۲ این مدل در زیرمجموعه‌های وزارت صنایع و معادن به اجرا درآمد و این وزارتخانه و مؤسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی مقدمات جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی را پی‌ریزی کردند که در طول دو دوره از برگزاری جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی تعدادی از شرکت‌های بزرگ دولتی و تعداد محدودی از شرکت‌های خصوصی این مدل را دنبال کردند که پس از طی مرحله خودارزیابی موفق به پر کردن اظهارنامه جهت دریافت گواهی‌نامه شدند ("سامانه مدیریت دانش صنعت، معدن و تجارت,").

در سطح سازمانی نیز مواردی از قبیل عملکردهای سازمانی، اثربخشی، رابطه سازمان با محیط و رابطه کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرند که بر اساس آنها رفتار سازمان در جهت بازگشت سرمایه، نرخ رشد یا مواردی ازجمله توانایی سازمان برای بقا و میزان توانایی آنها در راضی نگهداشتن سرمایه گذاران و قانونگذاران در خارج سازمان و کارمندان و واحدها در داخل آن مورد بررسی قرار می‌گیرند ( دلتا^[۲۸]، ۲۰۰۶؛ رابینز، ۲۰۰۳؛ دوبرین^[۲۹]، ۲۰۰۷؛ مک شین و وان گلینو^[۳۰]، ۲۰۱۰).

به طور مشخص عوامل رفتار فردی، گروهی و سازمانی که در تحقق موارد ذکر شده در بالا تأثیر برجسته‌ای دارند به شرح زیر می‌باشند:

• • بعد فردی شامل؛ ویژگیهای بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی‌ها، ارزش‌ها، نگرش‌ها وادراک، یادگیری وانگیزش آنان.

• • بعد گروهی شامل؛ ویژگیهای گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، وسرمایه اجتماعی.

• • بعد سازمانی شامل؛ توجه به استراتژی، ساختار، تکنولوژی وطراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و محیط (رابینز و جاج، ۲۰۰۸؛ وگنر و هلنبک، ۲۰۱۰؛ ایوانکو، ۲۰۱۲؛ دوبرین، ۲۰۰۷؛ شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۲، ۲۰۰۳؛ مولینز، ۲۰۰۲؛ مورهد و گریفین، ۲۰۱۰)

بدیهی است که تأثیر این عوامل بسته به سطح تحلیل و موقعیت ما متفاوت است بر این اساس نیز مدلها وچارچوبهای مختلفی از تحلیل رفتار سازمانی ارائه گردیده است (بیر^[۳۱]، ۱۹۸۰؛ ایوانکو^[۳۲]، ۲۰۱۲) که تمامی آنها بیانگر اهمیت مبانی رفتار سازمانی در جهت اثر بخشی آن (سازمان)و ارتقاء عملکرد افراد و بطور کلی سازمان بوده‌اند. این مسأله بررسی سهم هر یک از این مبانی در گروه های مختلف در کل دانشگاه را می‌طلبد به گونه ای که با بررسی مبانی رفتار سازمانی در افراد، گروه‌ها و تمامی سازمان و تعیین میزان تأثیر هر یک از عوامل و نیز تعیین اولویت آنها ظرفیتی برای تولید دانش در این زمینه فراهم آورده خواهد شد تا مسؤلان در مراجعه به نتایج بدست آمده به مبنایی جهت تحلیل رفتار افراد در دانشگاه دست یابند و رفتارها و اعمال خود را در جهت آن تنظیم نموده و به نحوی از انحا موجبات عملکرد مؤثر افراد در سازمان و نهایتاً اثر بخشی و توسعه فردی و سازمانی (رابینز و جاج، ۲۰۰۸؛ دوبرین، ۲۰۰۷) را فراهم آورند. بر این اساس در این پژوهش سعی بر این بود تا برای اولین بار با مطالعه و بررسی سهم مبانی رفتار سازمانی ومقایسه آنها در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در بین کارمندان دانشگاه و تحلیل نتایج آنها به این مهم دست یافته شود.

۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش

محیطی که در آن کار و زندگی می‌کنیم بسیار وابسته به دانش است و به طور مداوم در معرض امواج تغییرات قرار می‌گیرد. در این اثنا، دانشگاه‌ها به عنوان مهمترین سازمان‌ها در جامعه محسوب می‌شوند که عملکرد آنها در تولید دانش مورد نیاز جوامع و تعیین کیفیت شرایط محیطی بسیار تأثیر گذار است و این مطلب به نوبه خود ارزش خاصی را برای آموختن در مورد سازمان‌هایی شبیه به دانشگاه و چگونگی رفتار افراد تشکیل دهنده آنها بوجود می‌آورد (مارچ^[۳۳] ۱۹۹۹؛ شرمرهورن وهمکاران^[۳۴]، ۲۰۰۲).
سازمان‌ها زاییده اشخاص هستند و بدون وجود انسانها هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. از بزرگترین مجتمع های تجاری گرفته تا نهادهای اجتماعی و فرهنگی و علمی مانند دانشگاه‌ها همگی سازمان‌هایی هستند که با وجود تفاوتهای فاحش در اندازه، هدف و ساختارشان دریک وجه مشترک می‌باشند، و آن انسان است. انسانها، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی، سازمان را بوجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص کرده و هدایت می‌کنند و به آنها حیات مجدد می‌بخشند، تصمیم های سازمانی را اتخاذ می‌کنند و به مسائل و مشکلات سازمانی پاسخ می‌دهند (مورهد و گریفین، ۱۹۹۵، ۲۰۱۰). بنابراین بررسی رفتار افراد در سازمان‌ها- خواه به صورت فردی یا گروهی- سبب می‌شود تا مدیر به نیاز ها و انتظارات متنوع آنها پی برده و کیفیت تجارب کاری کارکنان را افزایش دهد و از این طریق سبب افزایش اثر بخشی آنها گردد (دوبرین، ۲۰۰۷) که این به نوبه خود عملکرد مناسب آنها را در پی‌خواهد داشت. البته توجه به ویژگیهای سازمانی نظیرتأثیر ساختار، فرهنگ، جو سازمانی و بسیاری از متغیرهای دیگر بعد سومی را در مرور ادبیات رفتار سازمانی فراهم آورده است، که توجه به آن نیز خالی از لطف نیست.
بررسی رفتار سازمانی در دانشگاه در سطح فردی، گروهی و سازمانی خطوط راهنمایی را فراهم می‌آورد که در تولید دانش مؤثر برای مدیران وکارکنان در جهت درک بسیاری از عواملی که رفتار در سازمان را می‌توانند تحت تأثیر قرار دهند و تصمیم سازی درست و به موقع در مورد ایجاد انگیزه در افراد و یاری رساندن به آنها و استفاده به موقع از منابع دیگر برای رسیدن به اهداف سازمانی بسیار حائز اهمیت می‌باشد. از جهت دیگر، مطالعه رفتار سازمانی در دانشگاه می‌تواند مجموعه ای از ابزار و وسایل، مفاهیم، ونظریات را پدید آورد تا به تحلیل، درک و تبیین آنچه که در سازمان اتفاق می‌افتد کمک شایانی ‌نماید. به عنوان مثال کمک می‌کند تا افراد دریابند که چرا برخی برای ملحق شدن به یک سازمان انگیزه دارند و عده‌ای خیر. چرا برخی از اینکه در سازمان هستند احساس خوبی دارند و برخی نه. چرا برخی در سازمان سالها می‌مانند و برخی از شغل خود رضایت ندارند و در سال چندین بار شغل خود را تعویض می‌کنند. در واقع با بررسی مبانی رفتار سازمانی در دانشگاه به اثراتی که افراد، گروه ها، شرایط کاری، و خود سازمان بر روی احساسات و اعمال اعضای درون سازمان دارند پی خواهیم برد.
مطالعه مبانی رفتار سازمانی می‌تواند پیامدهای زیادی را در سطح فردی ، گروهی و سازمانی و حتی فرا سازمانی ایجاد نماید. به عنوان مثال از طریق پاسخ به مسائل جهانی سازی، مدیریت نیروی کاری متنوع، کنترل و بهبود کیفیت و سود آوری، بهبود خدمات دهی به مشتریان، بهبود مهارتهای فردی، تحریک خلاقیت و تغییر، کمک به کارمندان برای متوازن ساختن تضادهای زندگی- کارو بهبود رفتار اخلاقی (رابینز و جاج، ۲۰۰۸) و نیز رشد شخصی، ارتقای اثر بخشی فردی و سازمانی و حساسیت وشکل گیری احساسات جمعی (دوبرین، ۲۰۰۷) با نفوذ در لایه های مختلف سازمان به ارتقای اثربخشی مدیران کمک نماید.

• • پاسخ به مسائل جهانی سازی: زمانی که جهان به یک دهکده جهانی تبدیل می‌شود شغل مدیران نیز در معرض تغییر قرار می‌گیرد و آنها باید سازمان خود را همگام با نیازهای این دهکده جهانی به پیش برند.

• • مدیریت نیروی کاری متنوع: تنوع نیروی کاری به این معنی است که سازمانها به ترکیبی متفاوت از افراد بر حسب سن، جنس، نژاد و قومیت نیاز دارند. مدیران باید فلسفه رفتار مشابه با افراد را با توجه به شناخت تفاوتها و پاسخ به آنها که در نهایت به بهره وری کارکنان منجر می‌شود تغییر دهند. در صورتی که این تنوع و تفاوتها به طرز مثبتی مدیریت شوند می‌تواند خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داده و سبب بهبود کیفیت تصمیم گیری شود(جاینه و دیپ بوی^[۳۵]، ۲۰۰۴؛ جکسون و جاشی^[۳۶]، ۲۰۰۱؛ اسمیت^[۳۷]، ۲۰۰۳).

• • کنترل و بهبود کیفیت و بهره وری: امروزه موفقیت مدیران در بهبود کیفیت و بهره وری شامل توجه به کارکنان نیز می‌شود. چون کارمندان نیروی اصلی پیش برنده تغییرات هستند و فعالانه در برنامه ریزی برای آن تغییرات شرکت می‌کنند.

• • بهبود خدمات دهی به ذینفعان در دانشگاه: زمانی که یک سازمان شکست می‌خورد زمانی است که کارمندان آن از راضی نگهداشتن ذینفعان قاصرند. و این همتی را از جانب مدیران می‌طلبد تا از طریق آن فرهنگ پاسخ دهی را شکل دهند و رفتار سازمانی در این زمینه به آنها کمک می‌کند.

• • بهبود مهارتهای فردی: مدیریت از طریق بوجود آوردن گروه های کاری اثر بخش می‌تواند سبب ارتقای مهارتهای افراد شود.

• • تحریک خلاقیت و تغییر: کارکنان در داخل سازمان می‌توانند محرکی برای تغییر و نوآوری باشند یا می‌توانند به عنوان سدی در برابر آن عمل کنند. چالش پیش روی مدیریت اینست که خلاقیت کارکنان را تحریک کند و تحمل آنها در برابر تغییر را افزایش دهد.

• • کمک به کارمندان برای متوازن ساختن تضادهای زندگی- کار: بررسی مبانی رفتار سازمانی برای مدیران مانند راهنمایی عمل می‌کند تا محیطهای کاری را آنگونه طراحی کنند که به کارمندان در کنار آمدن با تضادهای کار- زندگی کمک کند.

• • بهبود رفتار اخلاقی: اعضای سازمان در بسیاری از موارد خود را با دو راهی های اخلاقی مواجه می‌بینند و موقعیتهایی برای آنها حادث می‌شود که بایستی تعریفی از خوب و بد را پیش رو داشته باشند. مدیریت با بررسی این موقعیتها می‌توانند در بهبود رفتار اخلاقی و انتخاب بهترین راه به کارمندان کمک کنند.

• • رشد شخصی: همانطور که رابرت پی وی چیو (۲۰۰۳) بیان می‌دارد یک دلیل مهم برای مطالعه رفتار سازمانی تحقق خویشتن با بهره گرفتن از درک دیگران است. درک دیگران نیز ممکن است منجر به ارتقای دانش و بینش فردی و شخصی شود. به عنوان مثال با مطالعه آنچه دیگران را بر می‌انگیزاند می‌تواند کمک کند تا درکی در مورد آنچه بر انگیزاننده شماست بدست آورید. مشاغلی مانند مدیریت و افراد متخصص نیازمند بصیرتی عمیق به درون اذهان افراد دیگر دارند تا در وظایفی مثل انتخاب افراد برای مشاغل و ارتباطات و ایجاد انگیزه به آنها کمک کنند

• • ارتقای اثر بخشی فردی و سازمانی: از مزایای دیگر مطالعه رفتار سازمانی فراهم آوردن اطلاعاتی است که می‌تواند به مشکلات سازمانی کمک کند. افزایش توجه به عنصر انسانی در سازمان عملکرد حرفه ای را افزایش میدهد. ففر این چنین توضیح می‌دهد که افراد زمانی که کنترل بیشتری روی محیط کار داشته باشند و زمانی که با فشار همکاران در تیم کاری تشویق می‌شوند بیشتر کار می‌کنند.

• • تصفیه و شکل گیری احساسات جمعی : مطالعه رفتار سازمانی این امکان را فراهم می‌کند که به عنوان مدیر نیاز به وقت زیادی برای افزایش دانش شخصی نداشته باشید و اطلاعاتی کلی در مورد آنچه در محیط کاری در حال جریان است بدست آورید. به عنوان مثال شما از طریق اطلاعات کلی می‌دانید که بذل توجه به افراد عموماً باعث افزایش عملکرد بالاتر آنها می‎‌شود. با این وجود از طریق مطالعه رفتار سازمانی متوجه می‌شویم که این توجه بایستی به صورت تناوبی باشد یا به صورت همیشگی. همچنین ممکن است فرا بگیریم که نوع توجهی که شما ابراز می‌دارید بایستی در خور شخصیت و ترجیحات فرد باشد.

از طرف دیگر رفتار سازمانی با بررسی تأثیر افراد، گروه ها و به طور کلی ویژگی‌های سازمانی بر روی رفتار اعضاء و تولید دانش مورد نیاز در زمینه اصلاح و تغییر رفتار آنها و نیز در جهت بهبود عملکرد آنها و اثربخشی سازمانی در دانشگاه کمک می‌کند. البته در این زمینه به نکات دیگری مانند کاهش میزان غیبت و جابجایی در محل کار، افزایش رضایت شغلی، شناسایی و مدیریت نگرشها و اعمال ورفتار افراد و گروه ها و برانگیختن آنها برای ملحق شدن به سازمان و باقی ماندن در آن و ترغیب آنها به انجام کارهای تیمی اثر بخش‌تر، کمک به افراد برای انجام دادن اثربخش تر شغل خود، ترغیب افراد برای مبتکر و منعطف بودن در محیط سازمانی نیز توجه می‌شود (ناتام و نادو^[۳۸]، ۲۰۰۸).

۱-۴- اهداف پژوهش

هدف کلی از انجام این پژوهش تحلیل مقایسه‌ای مبانی رفتار سازمانی در بین کارمندان دانشگاه شیراز می‌باشد.
اهداف جزئی
۱-۴-۱- ارزیابی میزان تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۲- ارزیابی میزان تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۳- ارزیابی میزان تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۴-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد فردی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۵-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد گروهی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۶-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۷-مقایسه تأثیر و اولویت مجموعه عوامل رفتار سازمانی (فردی، گروهی، سازمانی) در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.

۱-۵- سؤالات پژوهش

از دیدگاه کارمندان دانشگاه شیراز:
۲-۵-۱-تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
۱-۵-۲-تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
۱-۵-۳-تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
۱-۵-۴-آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد فردی، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
۱-۵-۵- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
۱-۵-۶- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد سازمانی، در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
۱-۵-۷- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل فردی، گروهی و سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟

۱-۶- تعاریف مفهومی متغیر ها

مطالب این فصل را به پنج مبحث تقسیم نموده، در مبحث اول، تعریف خیار فسخ و شرایط صحت آن، در مبحث دوم، ماهیت خیار فسخ، در مبحث سوم طریق اعمال حق فسخ و نقش دادگاه در اجرای خیار، در مبحث چهارم، آثار فسخ و بالاخره در مبحث پنجم نهادهای مشابه فسخ را مطالعه خواهیم کرد.
مبحث اول: تعریف خیار فسخ و شرایط صحت آن
این مبحث را به دو گفتار تقسیم کرده، در گفتار اول به تعریف خیار و در گفتار دوم به شرایط صحت خیار خواهیم پرداخت.
گفتار اول: تعریف خیار فسخ
اختیاری که شخص در فسخ معامله دارد «خیار فسخ» و گاه به اختصار «خیار» می‌نامند که اسم مصدر از باب اختیار است. فسخ نیز در لغت به معنی زایل گردانیدن، شکستن، جدا جدا کردن، برانداختن بیع^[۱۰۲] و «برهم زدن معامله و باطل کردن پیمان»^[۱۰۳] آمده است. بدیهی است که تعبیر انحلال پیمان با عنوان بطلان، در مفهوم مجازی آن استعمال شده است. زیرا برخلاف فسخ (به معنی انحلال یکطرفه)، بطلان قرارداد با اراده متعاملین یا ثالث نمی‌باشد، بلکه به حکم قانون و به لحاظ عدم اجتماع شرایط مورد نظر قانونگذار صورت می‌گیرد. لیکن از آنجا که در عرف این واژه‌ها به عنوان لغات مرادف هم مورد استفاده قرار می‌گیرد، بنابراین در فرهنگ لغت نیز با زبان عامیانه معنی شده است.

در اصطلاح حقوقی نیز فسخ عبارت است از پایان دادن به هستی حقوقی قرارداد به وسیله یکی از دو طرف یا شخص ثالث.^[۱۰۴]
خیار هم حقی است که به دو طرف عقد یا یکی از آنها و گاه به شخص ثالث، اختیار فسخ عقد را می‌دهد. اعمال این حق، عمل حقوقی است که با یک اراده انجام می‌پذیرد و در زمره ایقاعات است، برخلاف اقاله که با تراضی واقع می‌شود.^[۱۰۵]
گفتار دوم: شرایط صحت فسخ
فسخ یک عمل حقوقی یک طرفه است که برای تحقق آن شرایطی لازم است که در این گفتار به بررسی آنها می‌پردازیم.
بند اول: قصد انشاء
انشاء فسخ که در حقیقت با اراده صاحب خیار واقع می‌شود از جمله شرایط اصلی فسخ است. به بیان دیگر اعمال فسخ قرارداد مستلزم وجود قصد انشاء می‌باشد؛ زیرا در زمره ایقاعات محسوب و به نوعی عمل حقوقی تلقی می‌شود. ذوالخیار باید انتفاء قرارداد را اراده کند و چنانچه به قصد شوخی یا سهواً فسخ قرارداد را اعمال نماید، عمل او موجب انحلال عقد نخواهد شد. اگرچه مقنن صریحاً از ضرورت وجود قصد انشاء در اجرای فسخ سخنی به میان نیاورد، ولی این امر به دلیل بداهت موضوع بوده است. مسلماً ایقاع که یک عمل حقوقی یک طرفه است مستلزم وجود قصد انشاء است و الا به هیچ نحوی اجرا نخواهد شد. چنانچه حق یا عملی، ایقاع محسوب گردد، لاجرم باید قصد انشاء را جزء ارکان آن به شمار آورد. در غیر این صورت نباید آن را عمل حقوقی پنداشت.
بند دوم: رضا
رضایت فسخ‌کننده نیز از شرایط صحت فسخ عقد است و فسخی که از روی اکراه صورت گیرد، نفوذ حقوقی ندارد. در این باره برخی از نویسندگان^[۱۰۶] عقیده دارند که فسخی که از روی اکراه باشد کان لم یکن است و رضای بعدی نمی‌تواند سبب اعتبار و نفوذ آن گردد، زیرا این که اکراه صرفاً مانع نفوذ انشا و رضای بعدی موجب تنفیذ آن باشد، حکمی است که اختصاص به عقود دارد و نمی‌توان آن را به ایقاعات تسری داد. نظر مشهور در فقه نیز بطلان ایقاعی است که به اکراه واقع شده است. در مقابل برخی دیگر از نویسندگان^[۱۰۷] عقیده دارند که اگر عیب اراده مکره را بتوان در امور انشایی جبران کرد، چه تفاوت می‌کند که این اراده یکی از ارکان تراضی با دیگری باشد (عقد) یا خود به تنهایی کارساز و مفید واقع شود (ایقاع).
و با این استدلال قاعده‌ای که در ماده ۲۰۹ قانون مدنی بیان شده را در مورد ایقاع نیز جاری می‌دانند، مگر اینکه با حکم ویژه‌ای در قانون یا طبیعت عمل حقوقی ناسازگار باشد. همچنانکه در برخی ایقاعات مانند طلاق، فسخ نکاح و اخذ به شفعه چنین است و اکراه در آنها موجب بطلان است. اما در سایر ایقاعات اکراه موجب عدم نفوذ است نه بطلان. با این حال در خصوص خیاراتی که باید فوری اجرا شوند، باید اکراه را موجب بطلان خیار دانست، زیرا در چنین وضعیتی آنچه بی‌درنگ انجام شده نفوذ حقوقی ندارد و رضای بعدی نیز زمانی داده شده که حق از بین رفته است. این استدلال گرچه از پایه‌های محکمی برخوردار است، ولی نباید برخی از تأسیسات حقوقی را که مقنن در باب ورود عوارض و یا فقدان یک یا بعضی از شرایط صحت آن، موضوع را مسکوت گذاشته، صرفاً به دلیل وحدت مبانی و علل، مشمول حکمی قرار داد که ناظر بر تأسیس حقوقی دیگر بوده و اختصاص به آن دارد. چه آنکه صدور احکام خاص و تحقق همه شرایط ایجادی در مورد مفاهیم و اعمال حقوقی، همیشه بر مبانی آن اولویت دارد و الا دیگر نیازی به تشریح و ذکر شرایط مزبور نبوده و می‌‌شد صرفاً با احراز و اتخاذ مبانی ماهیت مزبور، و انطباق آن با مبنای عمل یا واقعه حقوقی مشابه، آنها را تابع یک حکم قرار داد. قانون مدنی در خصوص عقود و قراردادها، نقص رضای احد طرفین را که بعضاً ناشی از اکراه، دخالت شخص فضول و یا صغیر ممیز می‌باشد، موجب عدم نفوذ عقد می‌داند. معذالک حکم عدم نفوذ عقد به دلیل نقص و عیب رضا، یک حکم استثنایی است که تسری آن به سایر اعمال حقوقی خلاف اصل بوده و جایز نیست. زیرا که اصولاً ورود خدشه در ارکان و عناصر هریک از اعمال حقوقی به منزله عدم اجتماع علت تامه تلقی و عدم تحقق معلول را موجب می‌گردد. حال در پاسخ به این سؤال که نتیجه اعمال حق فسخ عقد با فرض اکراه ذوالخیار چیست، باید به بطلان فسخ و اصل صحت و استحکام عقد حکم نمود. چرا که استثنائات را باید به طور مضیق و محدود تفسیر و اجراء کرده و در مواقع تردید شمول استثناء بر موضوع، حاکمیت اصل را مقتضی دانست. وانگهی نظر مشهور در فقه نیز بطلان فسخ اکراهی است.
بند سوم: اهلیت
صاحب خیار بدون داشتن اهلیت، قانوناً قادر به انحلال عقد نخواهد بود چرا که دارا بودن اهلیت استیفاء مطابق مدلول قسمت دوم ماده ۹۵۸ قانون مدنی از شرایط جدا نشدنی اجرای حق می‌باشد. بنابراین ذوالخیار باید بالغ و رشید و عاقل باشد. و اگر بدون وجود اهلیت اقدام به اعمال حق فسخ خود نماید، عمل او صحیح نخواهد بود؛ ورشکسته را نیز باید بر محجوران افزود، زیرا حمایت از حقوق طلبکاران ورشکسته اقتضاء می‌کند فسخ قراردادی که موجب تضییع حقوق طلبکاران گردد صحیح نباشد.
بند چهارم: وجود عقد
فسخ صرفاً در انحلال قراردادها کاربرد دارد یعنی ایقاعات را نمی‌توان با فسخ منحل کرد. از این عبارت نباید نتیجه گرفت که خاتمه قرارداد صرفاً با عمل فسخ امکان‌پذیر است چرا که قرارداد، با اقاله، انفساخ قانونی، رجوع و یا ایفاء تعهد نیز از هستی ساقط می‌گردد. بنابراین استفاده از حق فسخ منحصراً در عقود و قراردادها صورت می‌گیرد. بدیهی است عقودی را می‌توان به واسطه حق فسخ منحل نمود که به نحو صحت ایجاد شده باشد، به عبارت دیگر تنها عقد صحیح را می‌توان فسخ نمود و عقود باطل هیچ‌گاه مولد حق فسخ نخواهند بود. اما در خصوص عقد غیرنافذ، باید گفت که حق فسخ ناشی از آن نیز که از آثار عقد به حساب می‌آید، نمی‌تواند تا قبل از تنفیذ و اجازه مالک، محقق شده و قابل اجراء باشد.
بند پنجم: اراده معین
تعلق اراده ذوالخیار نسبت به قرارداد مورد نظر، از دیگر شرایط فسخ است. به عبارت دیگر چنانچه طرفین قرارداد بیع، طرفین عقد متعدد دیگری از قبیل رهن، صلح و یا اجاره نیز باشند و در همه آنها ذوالخیار، واجد حق فسخ نیز باشد، اعمال اراده فسخ باید شخصاً به یکی از عقود منعقده تعلق بگیرد تا بتواند منشأ آثار شود و الا به دلیل اصل لزوم قراردادها و همچین اصل استصحاب باید بقاء و موجودیت قراردادها را ثابت و لازم فرض نمود. به همین دلیل برای جلوگیری از اصل فوق، لازم است که ذوالخیار شخصاً تعیین نماید که اراده فسخ وی به کدامیک از عقود منعقده با من علیه‌الخیار تعلق گرفته است.
مبحث دوم: ماهیت خیار فسخ
اختیار فسخ قرارداد در زمره حقوق مالی است. امتیازی است که قانون به صاحب آن می‌دهد تا به دلخواه استفاده کند و مانند همه حقوق مالی دیگر قابل انتقال و اسقاط می‌باشد.^[۱۰۸] بنابراین مطالب این مبحث را به دو گفتار تقسیم نموده، در گفتار اول انتقال خیار و در گفتار دوم اسقاط خیار را مطالعه خواهیم نمود.
گفتار اول: انتقال خیار
همان‌گونه که گفته شد خیار حقی است مالی و از جمله ویژگی‌های حقوق مالی قابلیت انتقال آن است. انتقال خیار ممکن است اختیاری باشد یا قهری. در انتقال اختیاری صاحب خیار می‌تواند حق خود را به کسی که بتواند از آن فایده‌ای ببرد انتقال دهد. شخصی که می‌تواند از انتقال خیار فایده برد طرف معامله صاحب خیار یا من‌ علیه‌الخیار است. بنابراین من علیه‌الخیار عموماً ذینفع در خیار است، یعنی صاحب حق می‌تواند آن را به من علیه‌الخیار منتقل کند. در این صورت، حق فسخ صاحب اصلی خیار، از بین می‌رود و من علیه‌الخیار، به جای او صاحب حق فسخ خواهد شد.
با وجود این، در مواردی که خیار برای شخص ثالث شرط می‌شود، این انتقال امکان ندارد، خواه انتقال گیرنده یکی از دو طرف قرارداد باشد یا شخص خارجی. زیرا، برخلاف طرفین که ذینفع اصلی در استقرار و زوال عقد هستند، شخص ثالث در واقع داور آنان در تمیز شرایط فسخ و لزوم اجرای آن است؛ نفع اقدام او به دو طرف می‌رسد و تنها می‌تواند از اجرای عدالت خشنود گردد. پس اختیاری که برای شخص خارجی در عقد شرط می‌شود، صلاحیت داوری و حکومت است و نباید آن را حق او شمرد.^[۱۰۹]
انتقال موضوع قرارداد به دیگران باعث واگذاردن تبعی خیار فسخ نمی‌شود و گاه نشانه اسقاط آن است. زیرا خیار از توابع عقد است نه مال، مثلاً هرگاه شخصی مالی را خریداری کند که معیوب بوده و به این طریق صاحب خیار عیب شده باشد و صاحب خیار، مبیع را به شخص دیگری بفروشد، این حق خیار، به تبع مورد معامله، به خریدار جدید منتقل نمی‌شود، زیرا انحلال عقد به وسیله اعمال خیار اثری برای منتقل‌الیه که دخالتی در تشکیل عقد نداشته است، ایجاد نمی‌کند. او در برابر فروشنده به خود خیار عیب دارد و استفاده از اختیار فسخ به عقد پیش از آن صدمه نمی‌زند.
در انتقال قهری مطابق ماده ۴۴۵ قانون مدنی هریک از اختیارات پس از فوت صاحب خیار به ورثه او منتقل می‌شود که ایشان خواهند توانست، به جای مورث، معامله را فسخ کنند یا نگهدارند. در مورد انتقال قهری خیار و نحوه استفاده از آن به وسیله وراث من له‌ الخیار عقاید متفاوتی ابراز گردیده است. برخی^[۱۱۰] عقیده دارند که هریک از وارثان حق مستقل برای فسخ تمام عقد دارد. پس، برای انحلال عقد کافی است که یکی تصمیم به فسخ بگیرد، هر چند دیگران با آن مخالف باشند.
دسته دیگری از نویسندگان^[۱۱۱] معتقدند که هریک از ورثه می‌تواند معامله را فقط نسبت به آن قسمت از مورد معامله که سهم‌الارث او است به هم بزند و نسبت به سهام سایر وراث اختیاری ندارد. به عبارت دیگر حق هر وارث به اندازه سهم او از میراث است.
اما برخی دیگر از نویسندگان^[۱۱۲] عقیده دارند که هیچ یک از ورثه به تنهایی نمی‌تواند، معامله را نه نسبت به تمام آن و نه نسبت به سهم خود فسخ کند. بر مبنای این نظر، چون حق خیار بسیط و تجزیه‌ناپذیر است، در مقام تقسیم نمی‌توان هر بخش آن را به یکی از وارثان اختصاص داد. پس شرکت همه آنان در حق بطور جمعی امکان دارد؛ حق به مجموع تعلق می‌یابد و زمانی قابل استفاده است که وارثان در این راه به توافق رسند. به بیان دیگر هر حقی که مورث در زمان حیات خود داشته، منتقل به وراث او خواهد شد و بیش از آن چیزی به ورثه منتقل نمی‌شود و با توجه به آن که مورث فقط حق فسخ، نسبت به تمام مورد معامله، داشته و منحصراً می‌توانسته است یا تمام معامله را به هم بزند یا تمام آن را نگه دارد و نمی‌توانسته است معامله را نسبت به قسمتی از مورد معامله منحل کند و نسبت به قسمت دیگر نگه دارد، این حق به عینه به ورثه منتقل می‌شود و مفهوم آن این است که ورثه می‌توانند یا معامله را نسبت به تمام مورد آن فسخ کنند که این امر محتاج توافق همه ایشان است و یا در غیر این صورت تمام معامله به حال خود باقی می‌ماند. وانگهی تجزیه خیار و به تبع آن تجزیه مورد معامله، مستلزم ضرری برای من علیه‌الخیار خواهد بود.
نظریه سوم، با قواعد حقوقی و تحلیل ماهیت خیار، سازگارتر به نظر می‌رسد؛ در قوانین کنونی نیز احکامی دیده می‌شود که از ظاهر آنها می‌توان به تأیید این نتیجه رسید. ماده ۴۳۲ قانون مدنی مقرر می‌دارد: «در صورتی که در یک عقد بایع یک نفر و مشتری متعدد باشد و در مبیع عیبی ظاهر شود یکی از مشتری‌ها نمی‌تواند سهم خود را به تنهایی رد کند و دیگری سهم خود را نگاه دارد مگر با رضای بایع و بنابراین اگر در رد مبیع اتفاق نکردند فقط هریک از آنها حق ارش خواهد داشت». در بند ۴ ماده ۱۲ قانون روابط موجر و مستأجر مصوب سال ۱۳۵۶ نیز آمده است: «در صورت فوت مستأجر در اثناء مدت اجاره و درخواست فسخ اجاره از طرف کلیه ورثه» می‌توان صدور حکم به فسخ اجاره را از دادگاه تقاضا کرد.
خیار فسخ در دو مورد قابل انتقال به ورثه نیست. مورد اول در خیار شرط است که مباشرت طرف معامله، در اعمال حق فسخ، قید شده باشد. که در این صورت منتقل به وراث نخواهد شد (ماده ۴۴۶ق.م) و مورد دوم نیز ناظر به حالتی است که خیار برای شخص ثالثی غیر از طرفین معامله شرط شده باشد؛ در این وضعیت نیز، پس از فوت شخص ثالث، خیار به ورثه او منتقل نخواهد شد. در واقع شخص ثالث داور دو طرف است که اختیار فسخ را به عنوان منصب دارد و به دارایی او نمی‌پیوندد تا در زمره حقوق مالی به وراث انتقال پیدا کند (ماده ۴۴۷ ق.م.م).
گفتار دوم: اسقاط خیار
ماده ۴۴۸ قانون مدنی مقرر می‌دارد: «سقوط تمام یا بعضی از خیارات را می‌توان در ضمن عقد شرط نمود». این شرط در مواردی که خیار در نتیجه عقد به وجود می‌آید و سبب تام آن در تراضی نهفته است، به معنی اسقاط حق خیار موجود است، مانند اینکه دو طرف خیار غبن یا تدلیس را ضمن عقد اسقاط کنند. ولی در مورد خیارهایی که بعد از عقد ایجاد می‌شود و در هنگام وقوع عقد موجود نیست مانند خیار تأخیر ثمن و خیار تخلف از شرط به مفهوم اسقاط مقتضی ایجاد خیار^[۱۱۳] یا حذف بی‌درنگ و خود به خودی آن پس از پیدایش است.^[۱۱۴] همچنین می‌توان پس از عقد، حق فسخ را اسقاط کرد. اسقاط حق فسخ یک عمل حقوقی یک طرفه، یعنی ایقاع است. اسقاط خیار ممکن است صریح باشد (مانند اینکه خریدار در سندی از غبن خود در قرارداد بگذرد) یا ضمنی (مانند اینکه خریدار کالای معیوب با علم به وجود عیب آن را به دیگری بفروشد).
مبحث سوم: طریق اعمال حق فسخ و نقش دادگاه در اجرای خیار
این مبحث را به دو گفتار تقسیم نموده، در گفتار اول طریق اعمال حق فسخ و در گفتار دوم نقش دادگاه در اجرای خیار را بررسی خواهیم کرد.
گفتار اول: طریق اعمال حق فسخ
حق فسخ از دو طریق اعمال خواهد شد. یکی به واسطه لفظ و دیگری از طریق عمل. ماده ۴۴۹ قانون مدنی در این باره مقرر می‌دارد: «فسخ به هر لفظ یا فعلی که دلالت بر آن نماید حاصل می‌شود».
منظور از اعمال حق فسخ از طریق لفظ، صرف معنای لغوی آن نمی‌باشد بلکه هر کلمه یا جمله‌ای که دلالت بر قصد ذوالخیار در انحلال قرارداد نماید وافی به مقصود بوده و کفایت می‌کند. مانند اینکه صاحب حق شفاهاً در حضور طرف قرارداد، اعلام اراده فسخ کند و به عنوان مثال بگوید: «من عقد بیع را منحل می‌کنم» یا اینکه از طریق اظهارنامه یا نامه و یا تلگراف به طور کتبی، فسخ قرارداد را اعمال نماید. حضور یا عدم حضور طرف قرارداد یا اشخاص ثالث در زمان ابراز اراده، از شرایط تحقق اجرای فسخ نمی‌باشد. زیرا برخلاف عقود و قراردادها که طی ماده ۱۹۱ قانون مدنی مقرون بودن قصد انشاء متعاملین به ابراز و اعلام اراده را شرط تحقق عقد می‌داند، در اعمال خیار، ماهیتاً نه قبول من علیه الخیار و نه اعلام به او شرط تحقق فسخ محسوب نمی‌شود، زیرا همان‌طور که گفته شد، فسخ یک عمل حقوقی یک جانبه و از نوع ایقاع است که به صرف اراده ذوالخیار ایجاد و سبب انحلال عقد خواهد شد. اعلام اراده فسخ و یا ابراز کلی آن فقط از جهت قوه اثباتی آن ضرورت دارد نه از حیث جنبه ثبوتی آن؛ به همین لحاظ ذوالخیار جهت اثبات اجرای خیار در زمان اعمال اراده خود، معمولاً آن را طی اظهارنامه یا به صورت کتبی و یا حداقل در حضور چند شاهد ابراز می‌کند.
اجرای عملی حق فسخ نیز مصادیق متعدد و متنوعی می‌تواند داشته باشد و منحصر به عمل یا فعل خاصی نیست بلکه هر فعلی که دلالت بر فسخ نماید آثار فسخ را جاری خواهد ساخت. به عنوان مثال در عقد بیعی که بایع حق انحلال آن را دارد، قبل از تسلیم، مبیع را طی یکی از عقود تملیکی به ثالث منتقل و یا اینکه به اجاره واگذار می کند.
ماده ۴۵۱ قانون مدنی نیز فسخ فعلی را در تصرفاتی محقق می‌داند که نوعاً کاشف از بهم زدن معامله باشد مثل آنکه فروشنده صاحب خیار، مبیع را بر دارد و در آن تغییری ایجاد کند که نوعاً به وسیله مالکین در مال انجام می‌شود.^[۱۱۵] چنانچه فروشنده اتومبیلی، پس از عقد بیعی که خیار شرط یک ماهه را به نفع خود منظور نموده، اتومبیل مزبور را قبل از انقضاء مدت خیار و به قصد بهم زدن عقد، جهت صافکاری و نقاشی و همچنین تعمیر کامل موتور، تحویل تعمیرگاه مربوطه دهد، عمل او را باید فسخ فعلی قرارداد تلقی کرد. زیرا چنین اعمالی عمدتاً تصرف مالکانه محسوب و عمدتآً توسط مالکین در مملوک انجام می‌گیرد.
گفتار دوم: نقش دادگاه در اجرای خیار
اجرای حق فسخ با اراده صورت می‌پذیرد و ذوالخیار جهت اثبات آن، اعلام و ابراز فسخ رابه آن منظم می کند. بنابراین دادگاه در وقوع فسخ هیچ‌گونه نقش یا دخالتی ندارد. زیرا در این گونه موارد، احکام دادگاه‌ها صرفاً جنبه اعلامی دارد نه تأسیسی^[۱۱۶] و چیزی بر اعتبار فسخ انجام شده نمی‌افزاید.
با وجود این، نقش دادگاه را در تمییز حق و رفع اختلاف نباید فراموش کرد. زیرا در مواردی رجوع به دادگاه جهت اخذ حکم تسجیل فسخ، اجتناب‌ناپذیر است. «قرارداد عمل حقوقی است که به یقین انجام شده است، این وجود یقینی نیاز به زوال یقینی نیز دارد. یقین زمانی حاصل می‌شود که یا دو طرف در آن باره توافق داشته باشند یا مقام رسمی شرایط ایجاد حق خیار و اجرای به هنگام و درست آن را احراز و اعلام کند».^[۱۱۷]
بنابراین ذوالخیار در عمل ناچار است که اجرای آثار فسخ عقد را از دادگاه بخواهد مانند موردی که بایع متعاقب عقد بیع و تنظیم سند رسمی مالکیت، به استناد خیار غبن، معامله را فسخ می کند. در این جا جهت بطلان سند رسمی مالکیت خریدار، بایع ناگزیر از اثبات اعمال فسخ خود در دادگاه و تحصیل رأی محکمه مبنی بر تسجیل و اعلام فسخ می‌باشد تا به استناد آن بتواند مالکیت خود را رسماً بر مبیع مستقر نماید.
مبحث چهارم: آثار اجرا و اعمال خیار
اجرای خیار و اعمال حق فسخ دارای آثاری است که در این مبحث و طی دو گفتار به مطالعه این آثار خواهیم پرداخت.
گفتار اول: انحلال عقد و نفوذ تصرفات قبل از آن
مهم‌ترین اثر فسخ، انحلال عقد و بازگشت طرفین به وضعیت قبل از عقد می‌باشد. گسیختن پیوند ناشی از قرارداد از زمان اعمال حق و نسبت به آینده صورت می‌پذیرد و نتیجتاً ماهیت عقد را از هنگام تولد، حذف نمی‌کند. پیش از فسخ، عقد اثر خود را به جا می‌گذارد و نمی‌توان وجود آن را انکار کرد. بنابراین، اگر طرفی که به موجب عقد مالک شده است تصرفی در ملک کرده باشد، فسخ آن را باطل نمی‌کند.^[۱۱۸] وضعیتی که در موارد ۴۵۴ و ۴۵۵ قانون مدنی به صراحت پیش‌بینی شده است و از مفاد آنها می‌توان قاعده‌ای استخراج کرد که به موجب آن تصرف طرفی که در اثر عقد مالک شده در موضوع تملیک نافذ است و فسخ بعدی به آن صدمه نمی‌زند، مگر اینکه برخلاف این ترتیب به صورت ضمنی یا صریح تراضی شده باشد.
گفتار دوم: اعاده وضعیت قبل از عقد
اثر فسخ محدود به انحلال قرارداد نمی‌شود بلکه آثار به جا مانده از عقد را، تا جایی که به حقوق دیگران صدمه نزند، باز می‌گرداند. هدف از فسخ این است که وضع متعاملین به جای پیشین باز گردد و اگر مبادله‌ای انجام پذیرفته است برهم نخورد.^[۱۱۹] از مفاد ماده ۲۸۶ قانون مدنی می‌توان نتیجه گرفت که تلف یکی از عوضین نیز مانع از فسخ نخواهد بود. البته گاهی اوقات این بازگشت وضعیت طرفین به قبل از عقد، به راحتی امکان‌پذیر است و اساساً در صورت فقدان موانع فیزیکی (مانند تلف) در کلیه عقود، صورت می‌گیرد. مانند بیع تملیکی که با استرداد مبیع و ثمن معین، عملاً اثر فسخ اجرا می‌شود. لیکن در بعضی از عقود مانند عقد اجاره یا صلح منافع معوض، تصور فسخ با توجه به شرایط و احکام ناظر بر اجاره و همچنین اجرای کامل آثار آن، مشکل به نظر می‌رسد. به عنوان مثال در نظام حقوقی ایران، اجاره عقدی است تملیکی و موجب می‌گردد منفعت تمام مدت قرارداد در مقابل همه اجاره بها به مستأجر انتقال یابد. بنابراین اگر در این میان فسخی صورت پذیرد، باید همه منافع به موجر باز گردد، و از بابت آنچه تلف شده و مورد استفاده مستأجر قرار گرفته، قیمت منافع استیفاء شده، داده شود. از سوی دیگر برای استفاده از منافع باید زمان معهود بگذرد و ارتباط زمان با ایجاد و تلف منفعت آن چنان است که منفعت هر لحظه را با منفعت زمان بعد قطع می‌کند و پیوستگی لحظه ها را به عنوان یک مجموعه از منفعت، از بین می‌برد. بنابراین فسخ اجاره در دید عرف باید ناظر به آینده باشد و در مبادله زمان گذشته اثر نکند. به بیان دیگر عقد به اعتبار زمان انتفاع به چندین قرارداد تحلیل می‌شود و فسخ در قراردادهای آینده مؤثر است نه در گذشته.^[۱۲۰]