انجام می شود . اینکه سازمان ها مشاغل خود را مشخص کرده و سپس رفتار های متناسب آن رانیز تعیین میکنند دلالت بر آن دارد که انتظارات نقش در تنظیم رفتار متناسب با نقش شغلی به عنوان یک عامل اصلی و مهم مدنظر است . بنابراین با توجه به میزان مشخص بودن یا نبودن دقیق انتظارات هر شغل ، سازمان ها به همان نسبت از رسمیت کم یا زیاد برخوردار می شوند.

قوانین ، رویه ها و خط مشی ها : بیانیه های واضح و روشنی هستند که به کارکنان می گویند چه چیزی یا چه کاری را انجام مداده و یا چه کاری را انجام ندهند . رویه ها یک سلسله گام های متوالی مرتبط بهم اند که کارکنان به منظور تحقق وظایف شغلی خود از آنها تبعیت می کند . خط مشی ها نیز خطوط راهنمایی هستند که تصمیمات اتخاذ شده بوسیله کارکنان را محدود می سازند . هر کدام از این موارد فنونی هستند که سازمان ها برای تنظیم رفتار اعضاء خود آنها را مورد استفاده قرار می دهند.
آموزش : بسیاری از سازمانها برای کارکنان خود دوره های آموزشی تدارک می بینند . این گونه آموزش ها به منظور افزایش دانش ، مهارت و نگرش های شغلی افراد می باشد .
شعائر :شعائرسازمانیبهعنوانیکفنرسمیسازیبوسیلهکسانیکهتاثیریقویونافذبرسازماندارندمورداستفادهواقعمیشوند . شعائربهمراسموآدابیوقواعدیاطلاقمیشودکهدرسازمانهانهادیشدهوتبعیتآنهاازسویمدیرانوکارکناننوعیارزشبهشمارمیآید.(رابینز ، استیفن ، ۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانایی فر : ۹۳-۹۷)
۲-۱-۱۱تمرکز :
تمرکزبهمیزانیکهتصمیمگیریدریکنقطهواحددریکسازمانمتمرکزشدهاشارهدارد . تراکمقدرتدریکنقطه،‌دلالتبرتمرکزداشتهوعدمتراکمیاتراکمکمنشانهعدمتمرکزاست . تمرکزبهمسئلهمیزانپراکندگیاختیاراتتصمیمگیریبرمیگرددونهتفکیکجغرافیاییسازمان . همچنینتمرکزمیتواندبهعنوانمیزانیکهافراد،واحدهاویاسطوحسازمانیبرایانتخابراهکارهایتصمیمگیریخود،دارایاختیاررسمیبودهوبدینتربیتکارکنانازحداقلاعمالرایونظرخودبرخوردارند،تشریحشود(رابینز ، استیفن ، ۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانایی فر : ۹۸)
تمرکز به درجه انعطاف ناپذیری در تصمیم گیری و ارزیابی فعالیت ها بصورت متمرکز اشاره دارد .(فردریکسون۱ ، ۱۹۹۶ : ۲۲۵)
تمرکز به توزیع اختیار در سازمان مربوط است و تعیین می کند که چه کسی حق تصمیم گیری دارد .(فری و اسلوکم۲ ، ۱۹۸۴ : ۲۸۲)
معمولاً یک واحد غیر متمرکز بدان معنی است که اختیارات به مراکز تصمیم گیری متعدد تعویض می­ شود و مدیران صفی کارکنان و زیردستان آنها از این اختیار، بهره مند می­گردند. (هال ، ریچارد اچ ، ترجمه پارسائیان و اعرابی ۱۳۸۳ : ۱۲۴)
۲-۱-۱۱-۱-تصمیم گیری و تمرکز
میزانی از کنترل که یک فرد می تواند ، روی فرایند تصمیم گیری اعمال نماید ، فی نفسه خود یک معیار
تمرکز است.بطور سنتی تصمیم همان انتخاب و گزینش است.وقتی تصمیم گیرنده ، خود اطلاعات را جمع
آوری ، سپس تجزیه و تحلیل نموده و تصمیم نهایی را اخذ کرده و نیازی به کسب مجوز به منظور اجرانداشته باشد می توان گفت تصمیم گیری بیشتر بصورت متمرکز در می آید. اگر تصمیم گیرنده فقط تصمیم نهائی انتخاب شده را کنترل و نظارت کند عدم تمرکز بیشتر می شود. (رابینز ، استیفن ،۱۳۸۷ ، ترجمه الوانی و دانایی فرد : ۱۰۱-۱۰۲)
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

۱- Fredrickson 2-Fry & Slocum

۲-۱-۱۱-۲اهمیتتمرکزیاعدمتمرکزدرساختارسازمانی:
سازمانها علاوه بر اینکه مجموعه ای از انسانها را در خود جای داده اند نوعی سیستم های تصمیمگیری و پردازش اطلاعات نیز هستند.سازمان تحقق اهداف را از طریق هماهنگی تلاشهای گروهی تسهیل می کند. تصمیم گیری و پردازش اطلاعات عوامل کلیدی هماهنگی سازمان محسوب می­شوند، با این وجود اطلاعات فی نفسه یک منبع کم­یاب در سازمان نیست، بلکه منبع نادر و کمیاب، ظرفیت پردازش اطلاعات است.
توانایی مدیران برای دقت در خصوص داده ­های اطلاعاتی که دریافت می­ کنند محدود است و از طرفی نیز، سازمان­ها باید در مقابل تغییرات محیطی از خود واکنش سریع نشان دهند، عدم تمرکز این واکنش را تسریع می­ کند زیرا در این حالت تصمیم گیری بوسیله افرادی انجام می­ شود که به مسئله مورد تصمیم، نزدیکترند.
به علت مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری، عدم تمرکز تصمیم گیری ، موجب انگیزش میشود. همچنین، با تفویض اختیار و مشارکت مدیران کم تجربه در فرایند تصمیم گیری، تجربه لازم را کسب می­ کنند.
وقتی در اتخاذ تصمیمی، دیدگاه جامع مورد نیاز است یا جاییکه صرفه جویی های اقتصادی معناداری را موجب می­ شود، تمرکز مزیت­های ویژه­ای بر عدم تمرکز ایجاد می­ کند در چنین حالتی مدیران برای ملاحظه تصویر کلی از موقعیت ایجاد شده در موضع بهتری قرار می­گیرند برای کارایی بیشتر، تصمیمات مالی و حقوقی باید به صورت متمرکز اتخاذ شوند. تمرکز در حد بالا با پایین ممکن است مطلوب یا نا مطلوب باشد. میزان هر کدام را عوامل موقعیتی تعیین می­ کنند. (رابینز ، استیفن ، ترجمه الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۷: ۱۰۴-۱۰۳)
۲-۱-۱۱-۳ عواملمهموموثردرمیزانعدمتمرکزسازمانی:
الف)اعتماد: هرچهمدیرانبهزیردستاناعتمادبیشتریداشتهباشندوآنانراافرادیشایستهبدانند،تعویضاختیاراتبهزیردستانبیشترخواهدودرسازمانعدمتمرکزایجادخواهدشد.
ب)تبادلاطلاعات: هرچهمکانیزم­هایتبادلاطلاعاتبهنقاطتصمیم­گیریبیشترباشدوسیستمبازخوردمناسبیبرایارزیابینتایجتصمیماتوجودداشتهباشد،عدمتمرکزسازمانینیزبیشترخواهدبود.
ج)گسترهتاثیریکتصمیمبرواحدهایدیگر: هرچهتصمیماتمتخذهبوسیلهیکواحدبرعملیاتواحدهایدیگرتاثیرگزارترباشد،میزانمشارکتسایرواحدهادرتصمیمگیریبیشترمی­شود.(مقیمی ، سید محمد ، ۱۳۷۷ : ۴۳)
۲-۱-۱۲- سازمانهای مکانیکی و ارگانیکی :
برنز و استاکر با در نظر گرفتن ساختار ، در دو سر یک پیوستار اظهار داشتند که جایگاه سازمانها را از نظر نوع ساختار آنها می توان به دو نوع سازمان مکانیکی و ارگانیکی تقسیم بندی نمود.(رحمان سرشت ، حسین، ۱۳۷۷ : ۹۶)
۲-۱-۱۲-۱- ساختار مکانیکی :
بر مبنای نظر برنز و استاکر ، ساختار مکانیکی با شرایطی نسبتا ثابت و ایستا تطبیق می پذیرد . در یک ساختار مکانیکی وظایف بر مبنای تخصص های مورد نیاز،‌برای حل کردن یا انجام دادن وظایف تقسیم بندی می شوند . (رحمان سرشت ، حسین، ۱۳۷۷ : ۹۶)
۲-۱-۱۲-۲- ساختار ارگانیکی :
این ساختار برای شرایط متغیر مناسب است و با اوضاعی که در آن به طور دایم مسائل جدید و ناآشنایی بروز می کنند و برای چاره جویی به کار شناسان حاضر در سازمان ارجاع می شوند ، سازگاری دارد . در ساختار ارگانیکی وظایف افراد تعدیل می گردد ، تماس ها و ارتباطات در هر سطحی برقرار می شوند. تعهد افراد سازمان بیشتر می شود . (رحمان سرشت ، حسین، ۱۳۷۷ : ۹۷)
با توجه به ابعاد ساختاری ، هر چه سازمانی از رسمیت کم ،‌تمرکز پایین و پیچیدگی کمی برخوردار باشد ، ساختارش ارگانیک است و بالعکس .(مجیدی ، عبداله و دیگران ، ۱۳۹۰ : ۲۰۶-۲۰۸)
۲-۱-۱۳ ارتباطبینابعادساختاری :
سهمولفهپیچیدگی،رسمیتوتمرکزبایکدیگردرارتباطندکهبطورجداگانهبهبررسیآنهامیپردازیم :
۲-۱-۱۳-۱ ارتباطتمرکزوپیچیدگی :
مدارکوشواهددلالتبریکرابطهمعکوسبینتمرکزوپیچیدگیدارد . عدمتمرکزباپیچیدگیسطحبالامرتبطمیشود . برایمثالافزایشدرتعدادمتخصصانحرفهایبهمعنایافزایشدرتخصصوتواناییموردنیازبرایاخذتصمیماتاست . بنابراینکارکنانیکهآموزشهایحرفهایبیشتریراگذرانیدهاندبایددرتصمیمگیریهایبیشتریمشارکتدادهشوند.
۲-۱-۱۳-۲ ارتباطتمرکزورسمیت :
رابطه تمرکز و رسمی بودن مبهم و نامعلوم است . رسمیت زیاد می تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار غیر متمرکز مرتبط شود . در سازمانهایی که بیشتر کارکنان آنها غیر متخصص اند می توان انتظار داشت که به منظور راهنمایی افراد ، قوانین و مقررات متعدد تدوین شود . از طرف دیگر اگر سازمان متشکل از کارکنان حرفه ای است شما باید انتظار داشته باشید که رسمیت و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکمفرما باشد . . (رابینز ، استیفن ، ترجمه الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۷ : ۱۰۵)
۲-۱-۱۳-۳ ارتباطرسمیتوپیچیدگی :
شواهدومدارکوجودرابطهقویبینتخصصیبودن،استانداردکردنورسمیترانشانمیدهد . درجاهاییکهکارکنانوظایفدقیق،تخصصیشدهوتکراریومحدودانجاممیدهندروالکاریآنهاگرایشبهاستانداردشدنداشتهوقوانینومقرراتمتعددیبرکارآنهاحکمفرماست .ازطرفدیگرمواردمتعددیوجوددارندکهپیچیدگیزیادبامیزانرسمیتکمپیوندخوردهاست؛تحمیلقوانینومقرراتزیادبرفعالیتهایشغلیکارشناسانیکهازسطحآموزششغلیبالاییبرخوردارند،ضرورتیندارد.
کلیدرابطهپیچیدگیورسمیت،تمرکزبرتفکیکافقیوشیوهتحقیقآناست.(رابینز ، استیفن ، ترجمه الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۷ : ۹۷-۹۸)
۲-۱-۱۴- ارتباط بین ابعاد ساختاری و محتوایی
۲-۱-۱۴-۱- اندازه و پیچیدگی
از تحقیقات انجام شده توسط بلاو و می یر چنین نتیجه گیری می کنیم که در سازمانهای دولتی اندازه ، پیچیدگی سازمان را متاثر ساخته ولی با نرخ کاهنده. اما صحت این موضوع در موسسات تجاری مورد سوال است.