• کیفیت پیامدها:

عبارت است از اینکه وضعیت اشتغال به کار و یا پیامد آموخته ها در شغل افراد (از دیدگاه خود و جامعه استفاده‌کننده از خدمات آنان) رضایت بخش بوده یا خیر؟(بازرگان،۱۳۸۰).

۲-۱-۹ انواع فنون و روش های آموزش منابع انسانی

۲-۱-۹-۱ آموزش ازطریق سخنرانی:

روش سخنرانی یکی از روش های قدیمی، ساده و مهم است که هنوز هم در بسیاری از موارد روشی مناسب و موثر به شمار می آید، و درشرایطی که هدف آموزش بالا بردن سطح دانش، اطلاعات یا شرح اوضاع و احوال پیرامون مسئله ای باشد، در آن صورت ، سخنرانی روش مفید، کم خرج و آسانی برای رسیدن به هدف خواهد بود. جنبه های منفی و مشکلات استفاده از این روش عبارت از: یکطرفه بودن آن ، محدود بودن مشارکت شنوندگان و مشخص نبودن برداشت یا قضاوت در مورد محتوای سخنرانی و فقدان ارزشیابی می باشد (آلدرشوت ، ۲۰۰۴ ).

۲-۱-۹-۲ آموزش ازطریق بحث گروهی:

استفاده از این روش در آموزش عبارت است از ارائه یک مطلب از طرف مربی به کارآموزان و سپس کنجکاوی، گفتگو، اظهارنظر و همچنین ارزیابی دسته جمعی پیرامون مطالب ارائه شده به عبارت دیگر بحث گروهی به مفهوم گفتگو بین مربی و شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی است. این روش می تواند به دو صورت بحث آزاد و بحث هدایت شده اجرا شود.(دی کوپاو آندریا ^[۶]،۲۰۰۵  )

۲-۱-۹-۳ روش کنفرانس:

کنفرانس عبارت است از گردهمایی دو یا چند نفر به منظور آموزش دیدن یا آموزش دادن، تبادل اطلاعات، هماهنگ کردن کوششها، پی بردن به خط مشی ها و روش های عملی، طرح ریزی برای حل مشکلات و مسائلی
از این قبیل، کنفرانس ممکن است از قبل طرح ریزی شده باشد و یا بدون طرح ریزی قبلی تشکیل شود، کنفرانسهای آموزشی معمولاً در ردیف کنفرانسهای از قبل طرح ریزی شده هستند و هدف از تشکیل
هر کنفرانس، جمع آوری عقاید و نظرات افراد در زمینه موضوعی از پیش تعیین شده و مشخص است.
(روبرت اف^[۷]، ۲۰۰۷).

۲-۱-۹-۴روش سمینار:

در میان روش های گوناگون بحث و تبادل نظر گروهی، برخی از روشها ایجاب می کند که جلسات بحث، خیلی منظم، رسمی و دارای چهارچوب از پیش تعیین شده ای باشد و بعضی جلسات هم ممکن است خیلی صمیمانه و دوستانه برگزار گردد که این قبیل جلسات را که افراد به طور آزادانه و غیر رسمی به بحث و گفتگو
می پردازند، سمینار می نامند.(همان،۲۰۰۷).

۲-۱-۹-۵ روش سمپوزیوم :

عبارت است استفاده از مجلس مذاکره تفاهم آمیز دوستانه که عقاید و نظرات آزادانه در موارد بخصوصی که قبلاً تعیین شده مبادله می شود، معمولاً افرادی که برای اظهار نظر در آن موارد بخصوص به سمپوزیوم دعوت
می شوند افرادی هستند که در آن زمینه ها صاحب نظر باشند. البته این دلیل آن نخواهد بود که افراد دیگری برای استفاده، اظهار نظر احتمالی و یا طرح سوالات در سمپوزیوم شرکت نکنند .
مزایای سمپوزیوم به شرح زیر است :
۱- استفاده از صاحبنظران.۲- تبادل آزادانه و دوستانه اطلاعات.۳- تنوع سخنرانان
مشکلات استفاده از این روش نیز به شرح زیر است :
یکی از مشکلات تنوع سخنرانان است که ممکن است گفتگو و تبادل نظر را از مسیر اصلی خود خارج کند، و دیگر اینکه صاحبنظران به دقت و انرژی زیاد جهت آمادگی نیازمندند و همچنین در این روش آموزشی ممکن است میزان مشارکت افراد یکی نباشد( ابطحی، ۱۳۸۳).

۲-۱-۹-۶ بازدیدهای علمی :

بازدید علمی عبارت است از مشاهده و تجربه اندوزی مستقیم از موضوع مورد آموزش، این عمل با انتقال کارآموز به بیرون از کلاس و به محلها و مناطقی که کارآموز بطور مستقیم با موضوع مورد آموزش در ارتباط باشد انجام می شود، بازدید علمی، محیط واقعی کار را  بصورت یک آزمایشگاه آموزشی به خدمت می گیرد، از آنجایی که گردش علمی با واقعیات سروکار دارد، گنجاندن آن در برنامه آموزشی به درک بیشتر موضوع مورد آموزش کمک می کند. ( همان، ۶۶).

۲-۱-۹-۷ تقسیم گروه های بزرگ به گروه های کوچک:

در این روش در مواردی که تعداد کارآموزان در کلاسهای آموزشی زیاد باشد و مشارکت کامل آنها در آموزش ممکن نباشد، گروه های بزرگ را می توان به گروه های کوچکتر تقسیم کرد، چون در گروه های کوچکتر فرصت شرکت در فعالیت های آموزشی به تمام افراد داده می شود و این امر موجب می شود میزان یادگیری افراد افزایش یابد.(ترینگتون، ۲۰۰۳ ).

۲-۱-۹-۸ بررسی موردی:

در این روش مورد انتخاب شده برای بررسی باید در ارتباط با فعالیت های کلی و گوناگون باشد که بتوان در مباحث مختلف از آن استفاده کرد، معمولاً باید جنبه ای از فعالیت ها را انتخاب نمود که با اهداف آموزشی در ارتباط باشد و شرکت کنندگان بتوانند در مورد آن تفکر و اظهار نظر کنند و موضوع را در گروه های بزرگ مورد بحث و بررسی قراردهند و سپس برای انتخاب راه حل مناسب،گروه های کوچک تشکیل دهند، این روش برای گسترش حوزه دید مدیران و سرپرستان، حل مسائل و مشکلات موجود سازمانی، مهارت در تصمیم گیری، حل مسائل فنی و حرفه ای و ایجاد روابط مثبت و خوب بین کارکنان بایکدیگر و مدیران و کارکنان  مورد استفاده قرار می گیرد( ابطحی ۱۳۸۳).

۲-۱-۹-۹ طوفان مغزی:

بنیانگذار این روش آلکس اسبورن در سال ۱۹۵۳ بوده است و بنیاد فرهنگی اسپورن این روش را در برخی از سازمانهای تحقیقاتی، بازرگانی، علمی و حتی در حل مسائل و مشکلات مدیریتی نیز بکارگرفت.طوفان مغزی روشی است جهت پیدا کردن راه‌حل بصورت گروهی که در آن تمام اعضای یک گروه بطور همزمان در یک جلسه ایده‌هایی را ارائه می‌دهند. به بیانی دیگر طوفان ذهنی اقدامی گروهی برای حل یک مشکل از طریق ایجاد سریع راه ‌حلهای متعدد و ممکن جهت انتخاب راه‌حل مناسبتراست(سلطانی ۱۳۸۵).

۲-۱-۹-۱۰ آموزش از طریق شبیه سازی:

شبیه سازی عبارت است از فرایند طراحی مدلی از یک سیستم واقعی و انجام دادن آزمایشهایی با این مدل که با هدف پی بردن به رفتار سیستم یا ارزیابی راهبردهای گوناگون برای عملیات صورت می گیرد (همان، ۸۵).
اهداف عمده این کار عبارتست  از :
الف - توصیف رفتار سیستم ها .
ب- ساختن نظریه ها و یا فرضیه هایی که علت رفتار مشاهده شده را بیان کند .
ج - استفاه از این نظریه ها برای پیش بینی رفتار آینده ( همان،۳۵ ).
نمونه روش های آموزش از طریق شبیه سازی شامل روش های ایفای نقش، تمرینات داخل کازیه، استفاده از بازیهای مدیریت است.

۲-۱-۹-۱۱ آموزش ضمن خدمت :

اینگونه آموزش ها در داخل سازمان و در جو داخلی با ابزار و وسایل موجود در آن صورت می گیرد در اینجا سه نمونه  ازروشهای آموزشهای حین خدمت که برای بهبود مدیریت موثر ومفید هستند ذکر میشود روش گردش شغلی، روش قرارگرفتن درکمیته یا گروه، آموزش ضمن خدمت از طریق مربیگری (محمدی، ۸۵).

۲-۱-۹-۱۲ روش گردش شغلی :

یعنی فرد در قسمتها و واحدهای مختلف سازمان فرستاده می شود و انجام وظیفه می کند و بدین ترتیب با تمام کارهای تشکیلات آشنا می شود و اطلاعــات لازم در هر زمینه را کسب می کند .

۲-۱-۹-۱۳ روش قرار گرفتن در کمیته یا گروه :

این روش آموزش بیشتر برای مدیران و سرپرستان توصیه شده است و هدفش آگاه ساختن شرکت کنندگان از ویژگی های فکری و رفتاری خود و دنیای اطرافشان است، آموزشهای گروهی متکی بر این نظریه است که رفتار افراد به طرز تفکر و تلقی آنها بستگی دارد، این طرز تفکر و تلقی به نوبه خود می تواند از خود یا از خود ومحیط اطراف خود یعنی گروه سرچشمه گرفته باشد. بنابراین طرز تفکر و معتقدات افراد را می توان به دو نحو توجیه کرد که اصطلاحاً  آنها را توجیه فردی و توجیه گروهی می نامند که این دو با هم موجب تغییر تفکر می شوند  و آنهم تغییر در رفتار را در پی خواهد داشت. (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۱).

۲-۱-۹-۱۴ روش آموزش با بهره گرفتن از مربیگری :

در این روش یک تن به عنوان مربی به عده دیگری آموزش می دهد این مدرس می تواند فردی از همان سازمان باشد یا فرد مطلعی باشد که از بیرون به عنوان مهمان دعوت و به اعضای شاغل در سازمان آموزش می دهد ، این روش وسیله مناسبی جهت نشر و توسعه آموزش است، در این روش از بحث و گفتگو، ایفای نقش و بررسی موردی استفاده می شود از این رو ضمن ارتقای میزان دانش و مهارت وایجاد رفتار مطلوب می تواند در توجه به ارزش های نیروهای انسانی سازمان  تاثیر به سزایی داشته باشد.(محمدی،۸۵).

۲-۱-۹-۱۵ آموزش ازطریق میزگرد:

این روش نوعی بحث گروهی است که تنها اختلاف آن با بحث گروهی این است که شرکت کنندگان نیازی به آموزش ندارند، بلکه از نظر تخصص در سطح بالایی هستند و هدف از گردهمایی کسب تجربه بیشتر در زمینه حرفه و کارشان است. (احدیان محمد، ۱۳۸۵)

۲-۱-۹-۱۶ روش سندیکا:

سندیکا در حقیقت گردهمایی عده ای است که برای تبادل نظر پیرامون مسائل خاص دورهم جمع میشوند و هر بار از میان خود یک نفر را بعنوان رئیس و یک نفر هم بعنوان منشی جلسه انتخاب می کنند، بعبارت دیگر جلسات سندیکا رئیس ثابت و معینی ندارد برخلاف سایر روش های آموزش که اهمیت خاصی برای جزئیات کار قائل هستند روش سندیکا چندان توجهی به تجزیه و تحلیل دقیق جزئیات کار ندارد، در این روش ابتدا مسئله در جلسه مطرح شده و سپس افراد گروه شروع به تبادل نظر درخصوص آن می کنند و درصورت لزوم، مسئله مطرح شده به بخشهای مختلف تفکیک و هربخش برای بحث و تبادل نظر به یک یا چند نفر سپرده می شود.
( همان، ص ۲۲۰).