کارفرمایان باید به تداخل کار با خانواده توجه زیادی داشته باشند چرا که این تضاد و تداخل پیامدهای منفی فراوانی برای سازمان دارد. باعث افزایش استرس و کاهش سلامت میشود. کارمندانی که تضاد بیشتری دارند غیر کاراتر هستند تضاد کار و خانواده باعث کاهش سلامت روانی میشود. کارفرمایان برای کاهش تضاد کار وخانواده و جلوگیری از پیامدهای نامطلوب آن برای سازمان باید محیط کار را طوری طراحی کنند که کارمندان با تقاضاهای متضاد مواجه نشوند.

فرضیه دوم :بین تعارض خانواده – کار و ابعاد سلامت روانی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
همان طور که ملاحظه گردید، فرضیه دوم پژوهش بیان میداشت که : بین تعارض خانواده – کار و ابعاد سلامت روانی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
یکبار دیگر یادآوری میشود که منظور از تعارض کار-خانواده که در فرضیه اول آمده است توجه و احساس مسئولیت کارمند نسبت به وظیفه سازمانی خود(تعهد سازمانی) بیش از حد و بالتبع کاهش مسئـولیت خانوادگی و کاهـش توان لازم در انجام وظایف و مسئـولیتهای خانوادگی(تعهد خانوادگی) میباشد و منظور از تعارض خانواده-کار که در فرضیه دوم آمده است، عکس حالت فوق میباشد. با توجه به یافته های جدول ۴-۳، ابعاد تعارض خانواده-کار (ابعاد شماره ۲-۴-۶) با سلامت عمومی به طور کلی و با تمام ابعاد سلامت عمومی(علائم جسمانی، علائم اضطرابی و اختلال خواب، کارکرد اجتماعی و علائم افسردگی) غیر از یک مورد(علائم جسمانی) رابطه معنیداری دارند. لذا فرضیه دوم نیز در سطح خطای ۱% تأیید میشود(P<0.01) که این موضوع با اکثر تحقیقات پیشین مرتبط با این موضوع از جمله گرین هوس و بیوتل(۱۹۸۵)، لیگ سو(۲۰۰۹)، مارکز(۱۹۷۷)، وایز(۲۰۰۴)، میچل و همکاران(۲۰۰۹) و بایرون(۲۰۰۵) و ابی و دیگران(۲۰۰۵) همسو میباشد.
اگر خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی، مانند صرف وقت برای همسر-بستگان-فرزندان-بستگان و فامیلها، مانع صرف وقت لازم برای انجام وظایف سازمانی شود و در نتیجه کارمندان مذکور، به خاطر افت عملکرد سازمانی، زیر سوال بروند، دچار تعارض خانواده-کار از نوع مبتنی بر زمان شده و در بلند مدت سلامت روانی آنان رو به کاهش رفته و در نتیجه منجر به کاهش عملکرد در هر دو حیطهی سازمانی و خانوادگی خواهند شد. همچنین عوامل فشارزای زندگی از قبیل مشکلات مالی، ناسازگاری خانوادگی، مشکلات مسکن، مشکلات سلامتی و بهداشت و… میتواند باعث تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده و در نتیجه نشاط و انرژی فرد در هنگام کار را مختل نماید که این همان تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی میباشد. ضمنا افراد کارمند و بویژه کارمندان آتشنشانی باید متوجه این موضوع باشند که همهی رفتارهای مورد تأیید در محیط خانوادگی شاید در محیط کار قابل قبول نباشد و در صورت عدم تشخیص این موضوع، ممکن است دچار نوعی تعارض خانواده-کار (مبتنی بر رفتار) گردند که در بلند مدت سلامت روانی آنان تحت تأثیر این موضوع قرار خواهد گرفت. خلاصه آنکه با توجه به مسئولیت حساس و خطیر کارمندان آتشنشانی و لزوم برخورداری از آرامش و سلامت روانی جهت انجام وظیفه خودشان، آنان بایستی با نهایت تلاش و کوشش خود، حتی الامکان مسائل خانوادگی را با مسائل کاری خود، درگیر ننموده تا ضمن برخورداری از سلامت روانی لازم، بتوانند به نحو احسن وظایف خود را انجام دهند. یافته های فوق با نتایج مطالعات انجام گرفته در این زمینه منطبق نیز میباشد، از جمله نتایج مطالعه کلاسنس (۲۰۰۴)نشان داد که به کارگیری رفتارهای مدیریت زمان ارتباط مثبت با درک کنترل زمان، تداخل کار-زندگی، عملکرد شغلی، عملکرد تحصیلی، رضایت شغلی، سلامتی، اختصاص زمان برای وظایف با اولویت بالا و ارتباط منفی با اجبار شغلی، تنش شغلی، خستگی و دیسترس روانی دارد.
در مطالعه ای محققان مدیریت زمان را در مدل تعارض کار-زندگی تلفیق کردند، طبق تحقیقات به عمل آمده رفتارهای مدیریت زمان ارتباط مستقیم و غیرمستقیم با تعارض کار-خانواده دارد.می توان گفت که فنونهای مدیریت زمان بر کاهش تعارض کار-خانواده مؤثر میباشد. تعهد به مدیریت زمان آگاهی فرد را برای داشتن کنترل بر تقاضاهای کاری و خانوادگی افزایش و به دنبال آن احساس تعارض بین این حوزه ها را کاهش خواهد داد. پدیده تعارض کار-زندگی نه تنها در زندگی آتشنشانان بلکه در کارکنان سایر مشاغل نیز مورد توجه قرار گرفته است. این پدیده منجر به مشکلات فردی و خانوادگی و سازمانی آتشنشانان میشود. یافتن راه حل مناسب جهت مقابله و پیشگیری از ایجاد تعارض در دو زمینه کار و زندگی جزء اولویتهای حرفه آتشنشان محسوب میشود که از جمله روش های ایجاد توازن در دو حیطه، آموزش مدیریت زمان میباشد. طراحی مشاغل و وظایف کاری باید به گونهای باشد که مانع تقاضاهای ناهماهنگ از جانب دو یا چند نفر در محیط کار شود. کارکنانی که احساس میکنند از آنها خواسته میشود کارهایی را انجام دهند که از نظرخودشان صحیح نیست دچار تضاد نقش و در پی آن تضاد کار و خانواده میشوند. قواعد و خط مشیهای سازمانی نباید به گونهای باشد که کارکنان را وادار به سرپیچی کند.
فرضیه سوم :بین حمایت سازمانی ادراک شده و سلامت روانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
همان طور که ملاحظه گردید، فرضیه سوم پژوهش بیان میداشت که بین حمایت سازمانی ادراک شده و سلامت روانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. همانطور که در فصل اول و در بخش تعریف متغیرها آمده است منظور از حمایت سازمانی ادراک شده، به باور کارکنان از اینکه سازمان تا چه حد برای همکاریهایشان ارزش قائل میشود و به رفاه آنها اهمیت میدهد اشاره میکند، به عبارت دیگر حمایت سازمانی از پرسنل و کارمندان، باعث رفع دغدغه های مرتبط با امنیت شغلی و روانی آنان شده و در نتیجه کارمندان و کارکنان بیشتر احساس سلامت روانی خواهند داشت.
با مراجعه به جدول ۴-۳، مشخص میشود که میزان حمایت سازمانی ادراک شده با سلامت عمومی به طور کلی و با سلامت عمومی رابطه معنیداری دارند. لذا فرضیه مذکور در سطح خطای ۱% (P<0.01)