- ارزشها ومقرراتي را كه زيربناي اقدامات را تشكيل مي دهند، تعريف كنيد.
- مقررات وروشهايي را كه از توانمندسازي حمايت مي كنند، به وجود بياوريد.
- آموزش لازم را تدارك ببينيد.
- افراد را مسئول نتايج بدانيد.
*تيم هاي خودگردان را جانشين سلسه مراتب قديمي كنيد:
- راهنمايي و آموزش مهارتها را براي توانمندسازي تيم ها تامين كنيد.
- حمايت و تشويق براي تغيير به وجود آوريد.
- از تنوع طلبي به عنوان سرمايه تيم استفاده كنيد.
- به تدريج كنترلها را به تيمها واگذار كنيد.
- بدانيد كه گاهي دشواري زياد خواهيد داشت.
برمبناي نتايج طرح فوق، سه شاخص اصلي تفويض اختيار و تيم‌سازي و مشاركت و سهيم شدن در اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي غرب استان مازندران بالاتر از حد انتظار است و آزمون T تك نمونه اختلاف مشاهده شده را معنادارنشان داده است. به عبارتي، توانمندسازي هم اكنون در واحدهاي دانشگاهي وجود دارد و همبستگي بين توانمندسازي كاركنان و كيفيت خدمات دانشگاهي توسط كاركنان مشاهده مي‌شود. يعني، هرچه توانمندسازي كاركنان بالاتر باشد، كيفيت خدمات دانشگاهي توسط كاركنان مثبت است. و هرچه اين رابطه معكوس باشد، كيفيت خدمات دانشگاهي توسط كاركنان سير نزولي مي‌يابد. بنابراين با توجه به نتايج به دست آمده از تحقيق حاضر و نظريه‌هاي موجود مي‌توان نتيجه گرفت كه «طرح نمايش توانا سازي» كه از پشتوانه نظري و تجربي و اعتباركافي برخوردار است. اين الگو مي‌تواند يكي ازگام‌هاي موثر در جهت توانمندسازي كاركنان واحدهاي دانشگاهي را دربرداشته باشد.
50
(4) پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروانهاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزشها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارتهاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروانها ميسر خواهد بود.( فرهنگي اسکندري، 1382 ،113)
(5) در تحقیق دیگری که توسط دکتر محمد مشرف و همکارانش با موضوع"طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارکنان شرکت گاز اصفهان” در سال 1386 صورت گرفته با طرح اینکه دو نوع رويکرد به توانمندسازي وجود دارد: رويکرد اول يا «رويکرد مکانيکي» توانمندسازي را مترادف با تفويض قدرت تصميم گيري به رده هاي پايين تر سازمان مي داند. رويکرد دوم يا “رويکرد ارگانيکي"  توانمندسازي را مفهومي چند وجهي مي داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خويش در شغل و سازمان به عنوان فرآيند افزايش انگيزش دروني کارکنان در انجام وظايف محوله تعريف مي کنند، و آن شامل پنج بعد شايستگي، مؤثر بودن، معني دار بودن، خودمختاري و اعتماد در شغل مي شود. براي اينكه كاركنان احساس توانمندي كنند، بايد شرايط و بسترهاي لازم در سازمان فراهم شود. به طور كلي برخي از عوامل مربوط به شرايط سازماني و ماهيت ساختار رسمي سازمان که لازمه توانمندي کارکنان مي باشد، و در تدوين اين تحقيق به بررسي آن ها پرداخته شده است، شامل: داشتن اهداف روشن، ساختار سازماني، ارزيابي عملکرد، نظام پاداش دهي، دسترسي کارکنان به منابع و رشد حرفه اي کارکنان مي باشد. هدف از انجام تحقيق، بررسي ميزان توانايي کارکنان بر اساس ابعاد توانمندسازي و رابطه هر يک از فاکتورهاي شرايط سازماني با سطح توانمندي کارکنان و در پايان طراحي الگوي توانمندسازي براي کارکنان مي‌باشد. این پژوهش به دليل ماهيت موضوع، توصيفي و از نوع پيمايشي بوده، کليه کارکنان رسمي شرکت گاز شهرستان اصفهان در سال 1386-1385 که شامل 344 نفر بودند، جامعه آماري را تشکيل داده اند که به صورت نمونه گيري تصادفي 117 نفر در مطالعه شرکت داده شده اند. براي اندازه‌گيري متغير ها از پرسشنامه استفاده شده است. روايي و پايايي ابزارهاي اندازه گيري محاسبه و براي تحليل اطلاعات از روش هاي t تک گروهي و ضريب همبستگي بهره گيري به عمل آمد. يافته هاي اين تحقيق نشان مي‌دهد که: سطح توانمندي کارکنان از بعد شايستگي، مؤثر بودن، معني دار بودن و خودمختاري در حد مطلوبي مي باشد ولي از بعد اعتماد در حد مطلوبي نمي باشد. همچنين در مورد رابطه فاکتور هاي سازماني با سطح توانمندي کارکنان، يافته هاي تحقيق نشان مي دهد که، بين ميزان توانمندي و فاکتور‌هاي داشتن اهداف روشن، نظام ارزيابي عملکرد، نظام پاداش دهي، آموزش و دسترسي کارکنان به منابع رابطه معنادار و مستقيم، و با فاکتور ساختار سازماني رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
51
54
(6) تحقیق وحید قره داغی(دانشجوی کارشناسی ارشد) با موضوع “میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون” در سال 1387 صورت گرفته که تحقیق مورد اشاره، یك تحقیق كاربردیست واز نظر گردآوری داده ها و تجزیه و تحلیل توصیفی و ازنوع پیمایشی است. به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات كافی درمورد كاركنان وتوانمندی آنها و همچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی كاركنان در گمركات استان كرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا و با استناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وكمرون انجام گرفت. برای این منظور در فصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاه های مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش كاركنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارك داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspss تجزیه و تحلیل شدند و در نهایت به این نتیجه رسید كه كاركنان گمرك كرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند. لذا كاركنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج كارهایشان -رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.

(7) در تحقیقی که سعید هداوند(کارشناس ارشد مدیریت و برنامه ریزی آموزشی و
مدیر آموزش - شرکت صنایع الکترونیک ایران) در سال 1389 در شرکت صنایع الکترونیک ایران داشته است، اشاره شد که حضور فعالانه سازمان در عرصه های رقابتی، پيدايش مشاغل جديد و لزوم چند مهارته شدن کارکنان، تواناسازي آنان را امري اجتناب‌ناپذير نموده است. از طريق توان افزایی، ظرفيتهاي کاری با تفويض اختيار، افزايش مسئوليت، خودمختاري در تصميم‌گيري و احساس خودکارآمدي، افزايش يافته و در نتيجه بهره‌وری و اثربخشي سازمان نيز بالا مي‌رود. برای این کار زيرساختهايي از جمله سرمايه، نيروي انساني با انگيزه و نیز نگرش همسو لازم است تا از طريق بکارگيري سه اصل مهم تسهيم كاركنان در اطلاعات، تعيين چارچوب خود مختاري به منظور تصميم‌گيري و جايگزيني تيم‌هاي خودگردان در سلسله مراتب سازمان، توانمندسازي ميسر ‌گردد. آنچه از این طريق حاصل مي‌شود افزايش وفاداري و حس تعلق كاركنان به سازمان است که در مشارکت فعال و ارائه ابتکار و خلاقيت نمود مي‌يابد و در نهايت موجبات ارتقاي بهره‌وري سازمان را پديد خواهد آورد. لازم بذكر است كه تا کارکنان ظرفيتهاي لازم را براي تغيير در جهت توانمندسازي بدست نياورند موفقيتي حاصل نخواهد گرديد، بالاخص اگر بودجه و سرمايه لازم براي این کار نیز وجود نداشته باشد.
52
55
(8) در تحقیقی که با عنوان “نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران” توسط محمدصادق ضیایی و همکارانش در سال 1386 صورت گرفته چنين نتيجه گيري نمود كه بين ابعاد رهبري معنوي(چشم انداز، عشق به نوعدوستي، ايمان به كار، معناداري در كار و عضويت در سازمان) با توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد و بين تعهد سازماني و توانمندسازي كاركنان رابطه علي وجود ندارد و در نهايت رايطه علي معكوسي ميان بازخورد عملكرد رهبر و توانمندسازي كاركنان وجود دارد. نتايج مدل معادلات ساختاري نشان مي دهد كه رهبري معنوي باعث توانمندسازي كاركنان مي شود يعني دانشگاه هايي كه از رهبري معنوي برخوردارند مي توانند با ايجاد انگيزه در كاركنان، ارائه اطلاعات به آنان و با تفويض اختيارات، آنان را در فرآيند تصميم‌گيريهاي سازمان مشاركت دهند و موجبات توانمندسازي آنان را فراهم آورند. به عبارتي ديگر، رهبري معنوي با فراهم نمودن زمينه هاي مساعد و پشتيباني كننده به كاركنان نشان مي دهد كه آنها مي توانند با كوشش در جهت تحقق اهداف دانشگاه تهران، نيازها و هدفهاي خود را برآورده سازند و تواناييهاي بالقوه خود را آشكار كنند. چشم انداز سازماني نيز باعث توانمندسازي كاركنان مي شود؛ يعني ماموريتها و اهداف دانشگاه در هر مجموعه اي براي هدايت عمومي فعاليتهاي دانشگاه به سمت و سوي مورد نظر دانشگاه است. معمولا اينگونه اهداف در سطح رسالتها، ماموريتها و در سطح عملياتي و كاربردي توسط هدفگذاران كه در هر دانشگاهي متناسب با فرهنگ و سبك مديريت دانشگاهي مي تواند متغير باشند، تعريف مي گردند. چگونگي و نحوه تعيين اهداف و ماموريتهاي دانشگاه و سطح اهداف فردي كاركنان از جمله مسائل مهمي است كه ميتواند نقش بسيار عمده اي را در تحقق اهداف دانشگاه و در نهايت، موفقيت دانشگاه ايفا كند. لذا، آشكارسازي اهداف و چشم‌انداز دانشگاه تهران سبب ميگردد فرد تصويري مثبت از موفقيتهاي آتي خود ارائه كند. اين تصوير مثبت از آينده احساس شايستگي و احساس موثر بودن فرد را افزايش داده و بر احساس معني‌داري تاثيرگذار خواهد بود و باعث توانمندسازي فرد مي شود.
53
عشق به نوعدوستي نيز باعث توانمندسازي كاركنان مي شود؛ يعني رهبري معنوي از طريق رواج فرهنگ نوعدوستي در دانشگاه باعث شكل گيري شبكه هاي ارتباطي غيررسمي ميان افراد مي شود كه اين به نوبه خود باعث افزايش حس مشاركت افراد و همچنين افزايش حس مسئوليت در افراد مي‌شود.
همچنين ايمان به كار باعث توانمندسازي كاركنان مي شود؛ بدين صورت كه اعتقادت معنوي افراد و ايمان آنها به كار باعث مي شود كه افراد خود را علاوه بر معنوي بودن در محيط كار از لحاظ شغلي و تخصصي تقويت و توسعه دهند و موجبات سلامتي زيستي و رواني خود را فراهم آورند. در واقع معني دار بودن شامل تطابق بين الزامات نقش و شغل از يك طرف و اعتقادات و ارزشها و رفتارها از طرف ديگر است. بدون در نظر گرفتن اجبارهاي سازماني افراد تمايل به تلاش براي اهدافي دارند كه براي آنها داراي مفهوم باشد. در واقع كاركنان ترجيح مي دهند با كساني كار كنند كه ارزشهاي مشابهي با آنها داشته باشند. اين امر به دليل اطمينان خاطر افراد نسبت به حمايتهاي اجتماعي از سيستم ارزشي شان صورت مي گيرد. متشابها از زماني كه زيردستان با اهداف بي معني مواجه مي شوند شروع به دفاع از منافع كوته بينانه خود مي نمايند. بنابراين، معناداري در كار نيز باعث توانمندسازي كاركنان مي شود.
اينكه افراد احساس مي كنند كه مي توانند در تعيين سمت و سوي آتي واحد كار يشان نقش داشته باشند و بايد عملكرد بهتري از خود به نمايش گذارند و كار آنها از نظر مديران و رهبران دانشگاه و همكارانشان داراي اهميت مي باشد، مبين عضويت فرد در سازمان مي باشد كه اين احساس، يعني عضويت در سازمان موجبات توانمندسازي كاركنان را فراهم مي آورد.
اما در اين تحقيق فرضيه فرعي ششم رد مي شود؛ يعني طبق مدل معادلات ساختاري ارتباط معناداري بين تعهد سازماني و توانمندسازي كاركنان وجود ندارد؛ يعني فردي كه احساس وفاداري زيادي به دانشگاه مي كند لزوما موجبات توانمندي وي فراهم نمی شود چرا كه احتمال دارد كه رهبران و مديران دانشگاه به وي اعتماد نداشته و از تفويض اختيارات خود به وي خودداري نمايند و از دسترسي وي به اطلاعات دانشگاه به دليل فقدان مهارت و تخصص كافي جلوگيري به عمل آورند. و در نهايت اينكه ميان بازخورد عملكرد و توانمندسازي كاركنان رابطه علي معكوسي وجود دارد؛ يعني وقتي كه كاركنان از ضعفهاي عملكرد خود آگاهي يابند و به نقاط قوت عملكرد خود پي ببرند باعث مي شود كه رهبران و مديران دانشگاه نيز انتظار بهبود عملكرد آنان را داشته باشند، كه چنين انتظاري بعضا غير واقعي است. بنابراين فرضيه فرعي هفتم تحقيق نيز رد مي شود.
54
57
(9) در پژوهشی که با عنوان “بررسی تاثیرات کابرد فن آوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان قم” در سال 1384 بوسیله امیرحسین مزیدآبادی فراهانی صورت گرفته است، ابتدا میزان کاربرد فناوری اطلاعات را در سازمان مورد بررسی قرار داده و پس از اطمینان یافتن از کاربرد آن، اثرات آن را بر توانمندسازی شغلی کارکنان بررسی نموده است.
بدین منظور ابتدا شاخصهای مرتبط با توانمندسازی شغلی کارکنان سازمان را شناسایی نموده است. این شاخصها عبارتند از: بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال و آزادی کاری کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش تنوع شغلی کارکنان، افزایش خودکنترلی کارکنان، افزایش آمادکی کارکنان(توان و تمایل)، توسعه حرفه ای کارکنان، به این ترتیب فرضیه اهم تحقیق که عبارت بوده از “کاربرد فن اوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی منجر به توانمندی شغلی کارکنان شده است” مشتمل بر 7 فرضبه اخص می باشد. پس از آشنایی اجمالی با سازمان مورد پژوهش و مروری بر ادبیات تحقیق، روش تحقیق و ابزارهای اطلاعات، از آنجایی که در ارتباط با عنوان تحقیق، پرسشنامه ای استاندارد وجود نداشت، به تهیه پرسشنامه ای مرتبط با تحقیق مبادرت شده است که پس از اطمینان یافتن از روایی و پایایی ژرسشنامه مذکور و توزیع و جمع آوری آن از میان مدیران و معاونان و کارشناسان تعدادی از واحدهای سازمان یاده شده، به تجزیه و تحلیل اطلاعات ژرداخته و با بهره گرفتن از فنون آماری، فرضیات تحقیق را آزموده است. از آنجاییکه تکنولوژی اطلاعاتی با احتمال 95 درصد در سازمان تامین اجتماعی استان قم به صورت گسترده بکار رفته است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق با احتمال 95 درصد تایید شدند. پس نتیجه گرفته شده است که کاربرد تکنولوژی های اطلاعاتی در سازمان تامین اجتماعی استان قم موجب توانمندسازی کارکنان سازمان گردیده است.
55
(10) تحقیق دیگری که به عنوان پایان نامه حمید مختاری زاده در سال 1383 با موضوع “بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای غرب و ارائه راهکارهای توسعه آن” به ثبت رسیده است. متغیر وابسته در این تحقیق “توانمندسازی منابع انسانی” و متغیرهای مستقل شامل : مشارکت همگانی در اطلاعات، خودمختاری با تعیین مرز و حدود، جایگزینی تیم های به جای سلسله مراتب، یادگیری سازمانی، مشارکت، اجازه خطا دادن، احترام، شیوه مدیریت و بازخورد است. برژایه متغیرهای فوق و مطالعات کتابخانه ای تحقیق تعداد 5 فرضیه تدوین گردید که به کمک پرسشنامه، پنج فرضیه مورد بررسی و آزمون قرار گرفت.
آنچه از تحلیل استنباطی فرضیه ها بدست آمد، فرضیه اول که عبارت بود از “سطح توانمندی کارکنان شرکت برق منطقه ای غرب کمتر از سطح متوسط است” مورد تایید قرار گرفت. فرضیه دوم “تمایل کارکنان به توانمند شدن پیش از سطح متوسط است” تایید شد. فرضیه سوم “تمایل مدیران به توانمند شدن بیش از سطح متوسط است” مورد تایید قرار گرفت. فرضیه چهارم “سطح توانمندی کارکنانی که عضوی از گروه های بهره وری یا دوایر بهره وری هستند از سایر کارکنان بیشتر است” مورد تایید قرار گرفت و فرضیه پنجم “با توانمند شدن کارکنان هزینه شرکت کاهش می یابد” از دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار گرفت و مورد تایید واقع شد. آنچه از بررسی آماره ها استنتاج نشان می داد که میزان اطلاعات کارکنان از روش کسب درآمد، هزینه شرکت و همچنین اطلاعات آنها از میزان رضایت مشتریان در حد مطلوب نیست. کارکنان سیستم پیشنهادات شرکت را موفق نمی‌دانستند، همچنین کارکنان معتقد بودند که در صورت وقوع خطا، مدیران پیش از آنکه به دنبال یافتن علل بروز خطا باشند به دنبال مقصر می گردند. کارکنان معتقد بودند که به هنگام ارزشیابی عملکرد، نقاط ضعف و قوت آنها از سوی مدیران منعکس نمی شود و همچنین انتظاراتشان از نحوه عملکرد کارکنان را به نحو مناسبی به آنان اعلام نمی کنند.
2-8-2- تحقیات خارجی:
(1)همچنین بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری(ساختار‌، منابع انسانی، اعمال مدیریت) مؤثر است.(رابینز، 2002) در این مدل ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی‌؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند . مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد .
56
بسیاری از مطالعات در مورد توانمندسازی‌‌، نشان می دهند که محیط، فرصتهایی را برای کارکنان فراهم می‌آورد‌. ازاین رو‌، محیطهای توانمند، فرصتها و محیطهای غیرتوانمند، محدودیتهایی را برای کارکنان به همراه می‌آورند. این به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری بر پیامدهای کاری اعمال می‌شود، بستگی دارد. اگر کارکنان توانمند باشند ولی هنوز آن نفوذ لازم را نداشته باشند، فاقد اثر احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند. به عبارت دیگر، این حس را باید در کارکنان به وجود آورد که آنها حمایت می شوند تا بتوانند به گونه‌ای اثربخش، فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد باعث تمایل به ریسک پذیری بالا می شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان هستند. تفویض اختیار‌، حس خود هدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود .
فرایند توانمندسازی، سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می‌داند‌. کارکنان باید اطلاعات لازم را برای اتخاذ تصمیم به دست آورند و برنامه‌های تغییر در صورتی موفقیت آمیزند که مدیریت کانالهای ارتباطی مؤثر را ایجاد کنند. بازخورد عملکرد، مبنایی برای تقویت حس صلاحیت و شایستگی است. ارزیابی و ارائه بازخورد بخش ارزشمندی در سازمان و عامل مهمی در فرایند توانمندسازی است‌. حمایت از بازخورد و ارزیابی می‌تواند برای ایجاد مهارت، توانایی و تغییر محیط مؤثر باشد.
تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کارکنان اثر می‌گذارند، پس بسیاری از ویژگیهای شخصیتی می‌توانند بر فرایند توانمندسازی مؤثر باشند. کانون کنترل(‌مکان کنترل) عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه رفتار او تا چه اندازه تاثیر مستقیم بر پیامدهای همان رفتار دارد. ازاین رو، افرادی که فکر می کنند می‌توانند آنچه را که در اطرافشان می‌گذرد کنترل کنند، (باور دارند که اعمالشان پیامدهایی را به دنبال دارد) به این افراد درون گرا گفته می شود. این افراد بیشتر به درک عوامل محیطی و مفهومی به عنوان فرصتهایی برای متعادل سازی نفوذ و اختیار، تمایل دارند. احترام به خود (عزت نفس) عملی است که در کانون کنترل، قدرت و اختیار را متعادل ساخته، فرصتی را در این زمینه فراهم می‌آورد .
57
با توجه به آنکه توانمندسازی یک راهبرد است، اجرای آن خود مستلزم تدوین و به کارگیری برنامه های کوتاه مدت و میان مدت می باشد، و از آنجا که موضوعی چند بعدی است، اجرای آن صرفاً از طریق یک برنامه امکان پذیر نیست، بنابراین مجموعه ای از برنامه های هماهنگ برای تحقق آن نیاز است. توانمندسازی برآیند یک جریان اصلی در سازمان است:
* مدیریت مشارکتی: میزان تمایل مدیران به سطح مشارکت کارکنان
*تفویض اختیار: حدود واگذاری اختیارات به زیردستان
*پاداش مبتنی بر عملکرد: پاداشی که به کارکنان در ازای موفقیت در انجام وظایف شان پرداخت می شود.
مدیریت مشارکتی بستر توانمندسازی را فراهم می کند، تفویض اختیار به آن عمق می بخشد و بر طبق نظریه تقویت، پاداش مبتنی بر عملکرد باعث تثبیت و جهت دهی به توانمندی ها می گردد. (راندلف، 2000 )
(2) به طور کلی می توان توانمندسازی را سبکی از مدیریت دانست که در آن مدیران و کارکنان را دعوت به بکارگیری بیشتر در فرایندهای کاری از طریق دخالت دادن آنها در فرایند تصمیم گیری می‌نمایند. در واقع میتوان آن را با جنبشهای مشهوری نظیر« روابط انسانی» و تئوریY مک گریگور مرتبط دانست. اما جا افتادن آن در ادبیات سازمانی به طور عمده حاصل کار اندیشمندانی چون کانگر و کانانگو، توماس و ولتوس و به ویژه گرچن اسپریتزر می باشد. به باور اين صاحبنظر عواملي اصلي موثر بر توانمندسازي عبارتند از:
*عوامل فردي: تحصيلات، سابقه کار، جنسيت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
*عوامل گروهي: اثر بخش گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراک افراد گروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.
*عوامل سازماني: ابهام در نقش، دسترسي به منابع، حيطه کنترل، دسترسي به اطلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، جو مشارکتي واحد کار.
58
(3) در تحقیقی دیگر سیگال و گاردنر با بهره گرفتن از یک تحقیق پیمایشی به بررسی رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و عوامل زمینه ای(رابطه با مافوق، روابط عمومی با شرکت، تیم کاری و تمایل به عملکرد) بر پرسشنامه ای را تدوین کردند که شامل هشت شاخص – چهار شاخص برای سنجش توانمندی و چهار شاخص برای تشریح اجزاء شناختی توانمندی – بود. به علاوه آنها برای اندازه گیری عوامل زمینه ای از دو مقیاس ابداع شده توسط هچر و رز استفاده نمودند. نتیجه مطالعه آنها این بود که رابطه با مافوق و روابط عمومی با شرکت به طور معناداری با جنبه های معنی دار بودن، تاثیر و خود نعینی مرتبط بودند اما با شایستگی ارتباطی پیدا نکردند. تیم کاری با معنی دار بودن و تاثیر رابطه داشت و در نهایت تمایل به تولید با معنی دار بودن و خود تعیینی ارتباط معنی داری را نمایش دادند.(سیگال، 2000)
(4) در تحقیقی دیگر براچ (1998) به بررسی رویکردهای مختلف در مورد توانمندسازی پرداخته و این رویکردها را بر اساس دو بعد «انصاف» و «اعتقاد به آن» مورد تحلیل قرار داده و بر این اساس چهار نوع نگرش نسبت به توانمندی را شناسایی نموده است.