فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادها
۱-۵ مقدمه
این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین سبک رهبری و مدیریت دانش و تعیین سبک رهبری توانمندساز مدیریت دانش در صندوق ضمانت صادرات ایران صورت پذیرفت و بدین منظور مراحل زیر طی شد.
در فصل اول به بیان گزاره های تحقیق، جامعه آماری، فرضیات و سؤال های اصلی و فرعی، تعریف متغییرهای اصلی تحقیق و اجزاء تشکیل دهنده آن ها و به طور کلی نقشه راه تحقیق پرداخته شد. فصل دوم به ادبیات تحقیق اختصاص داشت، در این فصل تعاریف و دیدگاه های مختلف مربوط به ابعاد تحقیق ارائه گردید، همچنین مدل های مطرح شده مربوط به موضوع بررسی شد. در مورد مدیریت دانش مدل های مختلفی ارائه شده است که در این تحقیق ضمن اشاره به اهم این مدل ها در نهایت مدل سنگ بنای مدیریت دانش به این دلیل که تقریباً اجزاء اصلی سایر مدل ها را نیز در بر می گرفت انتخاب شد. در مورد سبک های رهبری نیز ضمن بیان سیر تکامل نظریه ها و مکاتب رهبری و بررسی دیدگاه های مختلف مطرح شده درمورد سبک های رهبری، در نهایت مدل رهبری باس به علت جدیدتر بودن و جامعیت مد نظر قرار داده شد. در فصل دوم همچنین به پیشینه موضوع و تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در این زمینه نیز پرداخته شد و در نهایت بر اساس مطالعات انجام شده روی مدل های مذبور در پایان این فصل مدل مفهومی پیشنهادی تحقیق ارائه گردید. در فصل سوم روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و اطلاعات، ابزارهای گردآوری اطلاعات و روش تحلیل داده ها مطرح شد و ساختار پرسشنامه و پایایی و روایی آن مورد بررسی قرار گرفت. در فصل چهارم نیز بر اساس روش ها و نرم افزار های تعیین شده در فصل سوم به بررسی و ارزیابی فرضیه های تحقیق پرداخته شد. در این فصل با بهره گرفتن از نرم افزار spss و روش هایی آماری مانند کولموگروف اسمیرنوف؛ به بررسی نرمال بودن داده ها و رگرسیون چند متغییره؛ به بررسی روابط میان متغییرها و ارزیابی فرضیات تحقیق پرداخته شد و همچنین کل مدل و ابعاد و شاخص های تعریف شده در آن با بهره گرفتن از روش معادلات ساختاری مبتنی بر واریانس از طریق نرم افزار PLS مورد ارزیابی قرار گرفت و در نهایت مدل مفهومی نهایی مبتنی بر معادلات ساختاری ارائه گردید.
در فصل حاضر نیز بر اساس نتایج بررسی ها و تحلیل های انجام شده در فصول گذشته به نتیجه گیری و جمع بندی مطالب تحقیق پرداخته می شود و در آخر پیشنهادهایی را بر اساس یافته های تحقیق برای بهبود عملکرد سازمان مورد بررسی و سازمان های مشابه و همچنین پیشنهاد هایی برای تحقیقات آتی ارائه خواهد شد.

۲-۵ نتایج تحقیق
پس از تجزیه و تحلیل های انجام شده در فصل چهارم نتایج تحقیق به شرح زیر ارائه می گردد، این نتایج مشتمل بر سه بخش هستند. بخش اول نتایج مربوط به متغییر مدیریت دانش و اجزاء تشکیل دهنده آن است، بخش دوم مربوط به متغییر سبک رهبری، ابعاد و شاخص های آن است و بخش سوم مربوط به رابطه بین این متغییرهای مکنون است.
۱-۲-۵ نتایج مربوط به متغییر مدیریت دانش
در این تحقیق مدل مربوط به مدیریت دانش از دو سیکل؛ درونی، بیرونی و یک سیکل مکمل تشکیل شده بود. سیکل درونی شامل: شناسایی دانش، کسب دانش، توسعه دانش، اشتراک و تسهیم دانش، استفاده از دانش و نگهداری دانش. سیکل بیرونی شامل : تعیین هدف های دانشی، ارزیابی دانش و سیکل مکمل شامل بازخور است. که بر اساس ادبیات موضوع و مطالعات انجام شده و به منظور شفافیت در طراحی پرسشنامه با ترکیب ابعاد مکمل و نزدیک به هم، کلیه ابعاد این مدل در قالب پنج دسته کلی به شرح زیر ارائه گردید، که بار عاملی مربوط به این شاخص ها از طریق مدلسازی معادلات ساختاری سنجیده شد و کیفیت مدل ارزیابی گردید. با توجه به بارهای عاملی بالا و نزدیک به هم شاخص های تشکیل دهنده بعد مدیریت دانش می توان به اهمیت بالای هر پنج شاخص پی برد اما طبقه بندی شاخص ها به ترتیب بزرگی بارهای عاملی آن ها به صورت زیر است.
شاخص شناسایی و کسب دانش که بیشترین بار عاملی را در میان شاخص های مدیریت دانش به خود اختصاص داده است، نشان می دهد که برای پیاده سازی موفق مدیریت دانش توجه به شناسایی و کسب دانش لازم و ضروری است و اینکه در وهله اول سازمان باید بداند که چه می داند و چه دانش و اطلاعاتی در سازمان موجود است. این شناسایی دانش باید به طور همزمان در مورد منابع درونی و بیرونی انجام شود و پس از تعیین شکاف های دانشی، به تأمین و کسب دانش مورد نیاز از بازارهای داخلی و خارجی نظیر مشتریان، رقبا، همکاران و سایر منابعی که در مرحله شناسایی تعیین شده است پرداخته شود.
شاخص ارزیابی و بازخور نیز دارای بار عاملی بالایی بود که بر اهمیت توجه به نتایج به عنوان بازخور برای اصلاح و تعیین اهداف در سازمان مورد نظر تأکید دارد. توجه به این شاخص از هدر رفتن منابع در سازمان، کارهای موازی و دوباره کاری ها جلوگیری می کند و باعث افزایش کارایی می گردد.
پس از دو شاخص مزبور نیز شاخص نگهداری و کاربرد دانش در جایگاه دوم قرار گرفت که می توان این چنین نتیجه گیری کرد که اطمینان یافتن از استفاده مفید دانش در سازمان و به کارگیری روش های مناسب برای ذخیره و نگهداری و روزآمد کردن دانش به منظور پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان مزبور از اهمیت بالایی برخوردار است.
و همچنین بار عاملی بالای مربوط به شاخص تعیین اهداف دانشی نیز ضرورت تعیین هدف های دانشی در دو سطح استراتژیک و عملیاتی را تأیید می نماید. و اهمیت ایجاد فرهنگ دانشی در سازمان و طراحی برنامه های مناسب جهت پیاده سازی هر یک از ابعاد مدیریت دانش را آشکار می سازد.
شاخص توسعه و تسهیم دانش نیز با توجه به بار عاملی بالا به عنوان یکی از شاخص های اصلی مدیریت دانش در سازمان مزبور مورد تأیید قرار گرفت. که بر اهمیت تمرکز بر ایجاد مهارت های جدید، ایده های بهتر و فرایند های کاراتر و انتقال دانش از سطح دانش فردی به سطح دانش گروهی و سازمانی تأکید دارد.
به طور خلاصه هر پنج شاخص مربوط به مدل مدیریت دانش به کار گرفته شده در این تحقیق با توجه به بار عاملی بالا به عنوان شاخص های تشکیل دهنده مدیریت دانش مورد تأیید قرار گرفتند.
۲-۲-۵ نتایج مربوط به متغییر سبک رهبری
در مورد سبک های رهبری مدل رهبری چند عاملی باس مورد استفاده قرار گرفت. این مدل از سه بعد اصلی شامل: سبک رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله گر تشکیل شده است. سبک رهبری تحول آفرین شامل پنج شاخص اصلی است که همه این شاخص ها بر اساس بار عاملی بالایشان مورد تأیید قرار گرفتند. این شاخص ها به ترتیب بار عاملی شامل: انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ویژگی های آرمانی، ملاحظات فردی و رفتارهای آرمانی می باشند. که به اهمیت فعالیت هایی مانند صحبت خوش بینانه درباره آینده، صحبت همراه با جدیت و شوق درباره کارهایی که باید در آینده انجام شود، تأکید بر اهمیت آینده نگری، القای حس امید نسبت به دستیابی به اهداف در مورد سبک رهبری تحول آفرین اشاره دارد.
بعد رهبری تبادلی نیز از سه شاخص تشکیل شده است که شاخص پاداش مشروط بیشترین بار عاملی را دارا می باشد همچنین شاخص مدیریت بر مبنای استثناء فعال نیز به عنوان یکی از شاخص های مهم بعد رهبری تبادلی مورد تأیید قرار گرفت. اما شاخص مدیریت بر مبنای استثناء منفعل به دلیل بار عاملی کم تر از حد قابل قبول مورد تأیید قرار نگرفت و در مدل نهایی مبتنی بر معادلات ساختاری حذف گردید که می توان نتیجه گرفت که بروز رفتارهایی مانند دخالت در امور پس از به اشتباه کشیده شدن مسائل و صرفاً در موارد بحرانی و اعتقاد به این امر که “سری را که درد نمی کند دستمال نمی بندند” نمی تواند در اجرای رهبری تبادلی در این سازمان نقش مؤثری داشته باشد.
بعد سوم رهبری عدم مداخله گر بود که در قالب ۴ سؤال سنجیده شد که بار عاملی مربوط به سؤالات بالا و قابل قبول ارزیابی شد.
۳-۲-۵ نتایج مربوط به رابطه میان متغییرهای مکنون تحقیق
نتایج حاصل از تحلیل های صورت گرفته در این تحقیق حاکی از رابطه قوی بین سبک رهبری و اقدامات مدیریت دانش در این سازمان است که تأیید کننده نظر دانشمندانی مانند چانگ و همکاران(۲۰۱۳)، گیرداسکین و ساوانوسین(۲۰۱۲) و سینگ(۲۰۰۸) است، که تأثیر مثبت سبک رهبری بر اقدامات مدیریت دانش را تأیید نموده اند.
در مورد رابطه بین متغییرهای اصلی مدل، نتایج نشان داد که بیشترین ارتباط بین سبک رهبری تبادلی و مدیریت دانش وجود دارد که مؤید نظر جایا سینگام و همکاران (۲۰۱۰) و نگوین و محمد (۲۰۱۱) است. بر این اساس می توان نتیجه گرفت که در این سازمان، به کارگیری شاخص های مربوط به رهبری تبادلی مانند پاداش های مشروط که در قالب رفتارهایی مانند کمک کردن به زیردستان متناسب با تلاش آن ها، مشخص کردن افرادی که برای رسیدن به اهداف برجسته شایسته می باشند، تعیین منافع دریافتی افراد بعد از تحقق اهداف، بیان احساس رضایت از زیردستان تنها پس از تحقق اهداف توسط آن ها و مدیریت بر مبنای استثناء فعال که در قالب رفتارهایی مانند تمرکز بر رسیدگی به اشتباهات، انتقادات، شکایت ها، انحراف از معیارها و شکست ها، بررسی و پیگیری منشأ تمام اشتباهات و درس گرفتن از اشتباهات در جهت دستیابی به استاندارها بروز می کند می تواند بیشترین اثربخشی را در اجرای موفق مدیریت دانش در این سازمان داشته باشد اما در به کار گیری این سبک رهبری باید توجه داشت که از بروز رفتارهایی مانند دخالت پس از به اشتباه کشیده شدن مسائل، اعتقاد راسخ به این امر که “سری را که درد نمی کند دستمال نمی بندند” و دخالت در امور صرفاً در موارد بحرانی که شاخص های تشکیل دهنده مدیریت بر مبنای استثناء منفعل هستند باید صرفنظر نمود چرا که تضعیف کننده اقدامات مربوط به رهبری تبادلی هستند.
و نتیجه ی جالب توجه این که بر خلاف تصورات و انتظارات مبتنی بر ادبیات تحقیق و با توجه به شرایط سازمان مورد مطالعه نتایج حاصل نشان داد، رهبری تحول آفرین تأثیر گذاری کمتری نسبت به رهبری تبادلی بر اقدامات مدیریت دانش در این سازمان دارد. بر این اساس می توان نتیجه گرفت که اتخاذ سبک رهبری تحول آفرین در یک سازمان نیاز به بسترسازی لازم و آمادگی نیروی انسانی در آن سازمان دارد و به کار گیری این سبک رهبری بدون توجه به سطح آمادگی و ویژگی های نیروی انسانی نمی تواند نتایج مطلوب مورد انتظار را در پی داشته باشد. چنانچه شاهد بودیم که در این سازمان با توجه به ویژگی های زیر دستان سبک رهبری تبادلی به عنوان سبک رهبری توانمندساز مدیریت دانش شناسایی شد.
در مورد رهبری عدم مداخله گر نتایج حاصل از تحلیل های انجام شده به وسیله هر دو نرم افزار معناداری رابطه بین رهبری عدم مداخله گر و مدیریت دانش را رد می کند، بنابراین این بعد از مدل نهایی تحقیق حذف می گردد. بر اساس ادبیات تحقیق نیز این نتیجه قابل استنباط است چرا که اجرای موفق مدیریت دانش نیازمند بعد رهبری فعال و اثربخش است و بروز رفتارهایی مانند اجتناب از دخالت در مسائل مهم، عدم حضور در هنگام نیاز، اجتناب از تصمیم گیری و طفره رفتن از پاسخ با سؤالات مهم و جدی از جانب رهبر نمی تواند تأثیر مثبتی در اجرای مدیریت دانش داشته باشد.
۳-۵ مدل مفهومی اولیه تحقیق
مدل مفهومی اولیه تحقیق در انتهای فصل دوم ارائه گردید، این مدل بر اساس ادبیات تحقیق و بررسی مدل های ارائه شده مربوط به موضوع ارائه گردید که در آن مطابق شکل مدیریت دانش مشتمل بر ۵ جزء اصلی تعیین اهداف دانشی، شناسایی و کسب دانش، توسعه و تسهیم دانش ، نگهداری و استفاده از دانش و ارزیابی و بازخور در نظر گرفته شده است و سبک های رهبری نیز شامل سه سبک رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله گر می باشند.
سبک های رهبری
رهبری تحول آفرین
- نفوذ آرمانی
- انگیزش الهام بخش
- ترغیب ذهنی
- ملاحظات فردی
رهبری عدم مداخله گر
تعیین اهداف دانشی
ارزیابی و بازخور
شناسایی و کسب دانش
توسعه و تسهیم دانش
نگهداری و استفاده از دانش
رهبری تبادلی
- مدیریت بر مبنای استثنا
- پاداش مشروط
شکل ۱-۵: مدل مفهومی اولیه تحقیق
۴-۵ مقایسه مدل اولیه تحقیق و مدل نهایی تحقیق
در ادامه کلیه اجزاء مدل بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری مبتنی بر واریانس مورد ارزیابی قرار گرفت. ضرایب مسیر بین ابعاد شدت و جهت رابطه میان متغییرهای مکنون تحقیق را نشان داد و بار های عاملی میان ابعاد و شاخص های تشکیل دهنده، شاخص های مدل را تأیید نمود. در این مدل همه ی شاخص ها مورد تأیید قرار گرفتند و بار عاملی آن ها بالا و قابل قبول ارزیابی شد به جز شاخص مدیریت بر مبنای استثناء منفعل که به این دلیل که بار عاملی آن کمتر از حد قابل قبول بود، مورد تأیید قرار نگرفت و از مدل حذف گردید. همچنین در مورد سبک رهبری عدم مداخله گر، بر اساس t آماری حاصل تحلیل های صورت گرفته معناداری رابطه بین این متغییر و مدیریت دانش در این سازمان رد و این بعد از مدل حذف شد و مدل نهایی تحقیق مطابق شکل ۲-۵ ارائه گردید، که در آن ابعاد رهبری شامل دو بعد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی است، رهبری تحول آفرین خود مشتمل بر پنج شاخص ویژگی های آرمانی، رفتارهای آرمانی، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی، انگیزش الهام بخش است و بعد رهبری تبادلی شامل پاداش مشروط و مدیریت بر مبنای استثناء فعال است. بعد مدیریت دانش نیز از پنج شاخص؛ تعیین اهداف دانشی، شناسایی و کسب دانش، توسعه و تسهیم دانش ، نگهداری و استفاده از دانش و ارزیابی و بازخور تشکیل شده است. و بارهای عاملی و ضرایب مسیر آن ها به شرح زیر است.
ویژگی های آرمانی
۸۶۳/۰
رفتارهای آرمانی
۸۴۲/۰
تعیین اهداف دانشی
ترغیب ذهنی