الف- چگونگی تبیین هدف های آموزشی.
ب- مسؤلین طرح ریزی های آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آنها.
پ- روش های آموزش و پرورش.
ت- انواع آموزش های مورد نیاز و درجه تأکید بر آنها.
ج- اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی.
چ- محل و زمان ارائه آموزش ها.
ح- امتیازاتی که به دوره های آموزشی داده می شود.
خ- تداوم یا تناوب آموزش ها.
د- نحوه ارتباط و استفاده از مؤسسات خارج از سازمان مثل دانشگاه ها، مدارس حرفه ای، و غیره.
ذ- حدود هزینه های قابل قبول. (اندرسون، ۱۳۸۷: ۱۶۵).
۲-۳-۲ وظایف مسؤلین آموزش
همانگونه که ذکر شد مسئولیتهای آموزشی را خط مشی های ارائه شده مشخص می نماید، ولی معمولأ درسازمان های بزرگ مسئولیت برنامه های آموزش رسمی به عهده مدیر آموزش است که این وظیفه با همکاری مدیران و سرپرستان اجرائی به انجام می رسد.
اهم وظایف مسئول آموزش را به شرح زیر می توان خلاصه نمود:
-
- اطّلاع کامل از مأموریت، اهداف و استراتژی های سازمان و همچنین استراتژی های نظام مدیریت منابع انسانی .
-
- برآورد احتیاجات آموزشی از طریق بررسی آمارها و گزارشات واصله از واحد های اجرائی، نظر خواهی از سرپرستان و مدیران، انجام بازدید و بازرسی های لازم با کمک و هماهنگی سرپرستان اجرایی، مطالعه و تحقیق در زمینه پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی در رابطه با کار مؤسسه و پیشنهاد آموزش های جدید. تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزیابی های کارکنان و تعیین کمبود ها و نارسایی های تخصّصی، فکری و ارزشی.
-
- تنظیم برنامه های آموزشی باتوجّه به تمام ملاحظات بند ۱ بالا.
-
- پیش بینی وسایل، مربی، کلاس درس و سایر تسهیلات لازم جهت آموزش.
-
- نظارت در اجرای صحیح برنامه های آموزشی.
-
- تشویق کارکنان و حتی مدیران و سرپرستان به کسب دانش و افزایش مهارت های لازم.
-
- کنترل و ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.
-
- تنظیم گزارشات بعد از آموزش و ارائه این گزارشات به مدیریت مؤسسه. در این گزارشات معمولأ نتیجه اجرای برنامه های آموزشی، نواقص و کمبود ها و بالاخره اقداماتی که در جهت رفع نواقص اعمال یا پیشنهاد شده گنجانده می شود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۱:۱۳۸۱-۲۵۰)
همانگونه که در توضیح اهداف سه گانه آموزشی اشاره شد کم و کیف آموزش مورد نیاز برای کارکنان سطوح مختلف سازمان متفاوت است. به همین جهت برای آموزش های مختلف در هر مؤسسه طبقه بندی های خاص قائل هستند. یکی از طبقه بندی های ساده و متداول تقسیم کردن کارکنان هر مؤسسه به کارکنان اجرایی و مدیران و سرپرستان می باشد. با توجّه به اینکه نوع مهارت و اطّلاعات در این دو دسته مشاغل متفاوت است لذا برنامه های آموزش و پرورش منابع انسانی نیز تحت همین دو عنوان مطرح می شود.
یادآوری می شود که اخیرأ حظور زنان به عنوان مدیر در سازمان های مختلف دولتی و غیر دولتی توجّه صاحب نظران امور آموزشی سازمان ها را جلب نموده و با توجّه به تفاوت هایی که از نظر جنسی، فیزیکی و از همه مهمتر عاطفی بین مرد و زن وجود دارد، از یک طرف، و فرهنگ اجتماعی ملی و منطقه ای، از طرف دیگر نیاز آموزشی ویژه ای برای مدیران زن در نظر گرفته می شود. (سلطانی،۷۵:۱۳۷۸).
۲-۳-۳ آموزش و بهسازی کارکنان اجرائی
منظور از آموزش کارکنان اجرائی، افزایش توانایی های تخصّصی و مهارت آنها در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره ای از توانایی های بالقوه آنهاست. البته در این دسته از مشاغل به لحاظ ماهیّت اجرایی آنها تأکید بیشتر برانجام کاراست وعلیهذا درمقایسه باآموزش مدیران وسرپرستان ازسادگی خاص برخوردارمی باشد.
مباحثی که در این زمینه مطرح می شود عبارتند از:
-
- برآوردن احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی کارکنان اجرایی.
-
- روش های اجرای برنامه های آموزشی.
-
- ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.
۲-۳-۴ برآورد احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی
برنامه های آموزشی باید بر مبنای احتیاجات تنظیم و به مرحله اجرا گذاشته شود. در صورتی که برنامه های آموزشی بدون توجّه به نیاز های واقعی انجام گیرد، بیشتر جنبه نمایشی و تشریفاتی پیدا می کند. البته در این میان نیاز های غیر ملموس نباید فراموش شود. به عبارت دیگر داشتن مهارت و تخصّص برای خوب انجام دادن کار لازم است ولی مسلمأ کافی نیست. (ابطحی،۱۳۷۳: ۴۵).
تقویت نیروی ایمان کارکنان و ایجاد اعتقاد به کار در آنها که خود نیاز به آموزش های خاص دارد باید در متن برنامه های آموزشی کارکنان گنجانده شود. برنامه های آموزشی نباید تنها در جهت تخصّص گرایی پیش رود و به ساختن انسان های ماشین گونه منتهی شود. ناگفته نماند که کشور های پیشرفته صنعتی با همه موفقیّت های اقتصادی و مادی به کمبود های خود در این زمینه واقف شده اند. بنابراین جوامع در حال رشد حداقل باید از این تجربه پند گیرند.احتیاجات آموزشی معمولأ با مقایسه کم وکیف وضع موجود با آنچه که لازمه جواب گویی به اهداف سازمان است مشخص می شود. در صورتی که جابجایی داخلی پرسنل و استفاده از منابع داخلی منابع انسانی بیشتر مورد توجّه باشدطبعأ کاربرآورداحتیاجات وتعیین دوره های کار آموزی وسیع و دشوارتر خواهد بود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۳:۱۳۸۱)
امکانات و شرایط بازار کار نیز یکی دیگر از عوامل محدود کننده برنامه ریزی های آموزشی کارکنان است. هرقدر بازار کار از نظر عرضه تخصّص در مضیقه باشد برنامه های آموزشی مفصل تر و پر هزینه تر خواهد بود.میزان و مدّت آموزشی برای مشاغل مختلف متفاوت است و استاندارد معینی در این زمینه در دست نیست و هر مؤسسه بنا برطبیعت کار و توانایی های کارکنان، زمان لازم را در نظر می گیرد. به طور کلی میتوان گفت که در هر برنامه آموزشی حداقل چهار مورد زیر منظور می شود:
الف- مجموعه مدّت آموزش.
ب- زمان بندی مدّت مزبور منطبق با شرایط و ساعات کار مؤسسه.
پ- ساعات آموزشی در روز و هفته.
ت- محل و نحوه آموزش. (همان)
۲-۳-۵ روش های آموزش کارکنان اجرائی
برای بالا بردن مهارت کارکنان اجرایی روش های آموزش مختلف به کار برده می شود. متداول ترین این روش ها به شرح زیر می باشند:
-
- آموزش ضمن کار.
-
- آموزش استاد- شاگردی.
-
- آموزش در شرایط مشابه، قبل از آغاز کار.
-
- کارآموزی همراه با آموزش نظری.
-
- آموزش مکاتبه ای.
- دوره های خارج از مؤسسه.
