۲-۲-۱۰- مزایای حسابداری منابع انسانی:
مزیت عمده ای که عموم محققان به آن اشاره کردهاند، استفاده ازاطلاعات حسابداری منابع انسانی جهت تصمیمگیری (۱۹۸۲)
دلایل اولیه جهت برقرار نمودن سیستم حسابداری منابع انسانی را فراهم نمودن مدیریت است. استفن و فرانکلین اطلاعات مالی مربوط وکاملتر جهت بهبود واصلاح تصمیمگیری شرکت عنوان نمودند. آنها همچنین مزایا و هداف زیر را برای حسابداری منابع انسانی برشمردند.

۱ – حسابداری منابع انسانی تاثیرمنابع انسانی را برروی عملکردشرکت نشان میدهد .
۲ – حسابداری منابع انسانی باید در ارزیابی استراتژیهای مختلف شرکت به مدیران کمک کند .
۳- حسابداری منابع انسانی میتواند سیستم بودجه بندی سرمایه ای را توسعه داده و همچنین کیفیت رقم بازده سرمایه گذاری را اصلاح نماید.
۴ حسابداری منابع انسانی مدیران را قادر به استفاده بهتر ازمنابع کمیاب انسانی میسازد.
حسابداری منابع انسانی اطلاعات مفیدی برای مدیریت و تحلیلگران مالی به شرح زیر فراهم می نماید :
الف) حسابداری منابع انسانی مدیریت را در استخدام، جایگزینی و بهره برداری از منابع انسانی کمک می نماید .
ب) مبنایی برای برنامه ریزی داراییهای فیزیکی در برابر منابع انسانی فراهم می کند .
ج) به ارزیابی هزینه های تحمیل شده بر شرکت از نظر منافع حاصله بابت ترویج تعلیمات بیشتر و آموزش کارکنان کمک می نماید .
د) به شناسایی علل گردش کار بالا کمک می کند و با اقدامات پیشگیرانه آن را محدود میسازند.
ه) به مشخص شدن علت واقعی بازگشت سرمایه پایین کمک می کند مانند استفاده نابجا یا کم از داراییهای فیزیکی و منابع انسانی یا هردو .
و) به فهم و ارزیابی قدرت درونی سازمان کمک می کند و به مدیریت کمک می کند تا به خوبی شرکت را از میان شرایط نامطلوب و نامساعد عبور دهد .
ز) اطلاعات ارزشمندی برای افراد علاقه مند به سرمایه گذاری بلندمدت در شرکت فراهم می کند .
ح) به کارکنان کمک می کند تا قدرت چانه زنی و عملکرد خود را بهبود دهند و این باعث می شود تا هریک از آنها سهم خود را در جهت بهبود عملکرد شرکت در برابر هزینه هایی که شرکت برای آنها متحمل می شود درک نمایند.
نقش اول حسابداری منابع انسانی، تهیه و ارائه اطلاعات لازم در زمینه های جذب، توسعه، تخصیص، حفظ و نگه داری، بهره برداری، ارزش یابی و پاداش منابع انسانی است، تا بدین وسیله مدیران را در اتخاذ تصمیمات صحیح مربوط به نیروی انسانی یاری کند. و نیز یکی از اهداف اولیه سیستم حسابداری منابع انسانی کمک به مدیریت جهت برنامه ریزی و کنترل مؤثر و کارآمد نیروی انسانی سازمان است، بنابراین مدیران با آگاهی از توانایی های خلاقیت و مهارت کارکنان می توانند هزینه های از دست رفته گردش بی مورد شغلی را مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهند.
هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، بالا بردن ارزش شرکت از طریق انتقال داده های خام انسانی به ستانده های ارزشمند انسانی است. در این میان حسابداری منابع انسانی قابلیت به کار گیری این تکنولوژی اطلاعات در حوزه منابع انسانی و نیل به این هدف نهایی تسهیل می کند. به نظر می رسد یکی از موانع پیاده سازی حسابداری منابع انسانی، عدم آگاهی مدیران از موارد ذکر شده می باشد.
نرخ برگشت سرمایه گذاری (نسبت سود به کل دارایی ها) متغیر مهم در تصمیم گیری سرمایه گذاران است. در صورت اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی این نرخ به دلیل تغییر در اجرای آن (دارایی ها و سود) دستخوش تغییر خواهد بود. در حالی که سرمایه گذاران در ایران از این تغییر بی اطلاع هستند و نیز سرمایه گذاران در ایران از نقش اطلاعات و گزارشگری حسابداری منابع انسان که می تواند اطلاعات مفید تری را جهت تصمیم گیری های مربوط به تحصیل، نگه داری، فروش و واگذاری سهام در اختیار آن ها قرار دهد. بی اطلاع هستند .( حسن قربان، ۱۳۷۸ ).
نحوه عمل حسابداری و گزارشگری فعلی به گونه ای است که سرمایه گذاران از منابع سرمایه گذاری واقعی شرکت در دارایی های انسانی آگاه نمی شوند. حسابداری منابع انسانی قادر است این محدودیت را بر طرف نماید و اطلاعات کامل تری را به آنان ارائه نماید اما سرمایه گذاران در ایران از این نقش حسابداری منابع انسانی آگاهی کامل ندارند.( میر سپاسی، ۱۳۷۴ ).
اعتبار دهندگان جهت ارائه اعتبار به سازمان ها به جمع دارایی ها، مبلغ سود خالص و نسبت های با این دو عامل توجه خاصی می کنند. از طریق اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی این مبالغ و نسبت های مالی مرتبط با آن ها را دچار تغییر می کند و اطلاعات گزارشگری آن می تواند اطلاعات مفید تری را در جهت ارزیابی واحدهای متقاضی وام و اعتبار در اختیار آنان قرار دهد و در تصمیم گیری های مربوط به اعطاء و یا عدم اعطای اعتبار به آنان کمک کند و نیز نحوه ی عمل حسابداری متداول در مورد سرمایه گذاری در منابع انسانی (ثبت به عنوان هزینه به جای شناسایی دارایی) موجب مخدوش شدن صورت های مالی می شود که اعتبار دهندگان در تصمیم گیری های خود به آن اتکاء می کنند.
این محدودیت از طریق اجرای سیستم حسابداری سیستم حسابداری منابع انسانی قابل رفع است. با این وجود اعتبار دهندگان در ایران از موارد مذکور بی اطلاع هستند. (میر سپاسی، ۱۳۷۴ ).
۲-۲-۱۱- نظریات محققان در زمینه حسابداری منابع انسانی :
بیشتر تحقیقات پیرامون آثار احتمالی اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیمات سرمایه گذاران، مدیران، اعتبار دهندگان و سایر استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری طی سال های ۱۹۷۱- ۱۹۷۶ صورت گرفته است. اولین مطالعه در خصوص موضوع توسط الیس ^[۲۵] در سال ۱۹۷۲ انجام شده است. الیس در تحقیق خود به نمونه ای که شامل دانشجویان حسابداری، تحلیل گران مالی وحسابداران می شد، دو مجموعه از گزارشات مالی (یکی از گزارش های سنتی و دیگری گزارش های حاوی اطلاعات حسابداری منابع انسانی) ارائه داد تا آنان در مورد سرمایه گذاری شرکت های مربوط، تصمیم گیری کنند. نتایج تحقیق نشان داد که اطلاعات حسابداری منابع انسانی تاثیر معنی داری (از نظر آماری) بر تصمیمات داشته است، هر چند که ارتباط بین این اطلاعات و تصمیمات اخذ شده خیلی قوی نبود .( اریک. جی. فلامهولتز، ۱۹۷۳ ).
هندریکس ^[۲۶] در سال ۱۹۷۶ با بهره گرفتن از دانشجویان حسابداری و مالی تحقیقی مشابه الیس انجام داد .در این پژوهش نیز اطلاعات حسابداری منابع انسانی تاثیر معنی داری بر تصمیمات اخذ شده داشته است.
توماسینی ^[۲۷] هم در سال ۱۹۷۷ نمونه ای متشکل از دانشجویان حسابداری، اطلاعات مالی سنتی و حسابداری منابع انسانی ارائه کرد. این بار اطلاعات به تفاوت های با اهمیتی در تصمیم گیری منجر شد. شوان ^[۲۸] تاثیر مقادیر بهای تمام شده منابع انسانی را در سال ۱۹۷۶ بر تصمیمات بانکداری را مورد بررسی قرار داد.
او دریافت که درج اطلاعات حسابداری منابع انسانی در گزارش های مالی، به پیش گویی های متفاوتی از سود یک شرکت منجر شده است.
آکلن ^[۲۹] نمونه ای متشکل از پانصد تحلیل گر مالی را انتخاب کرد و به برخی از آن ها گزارش های مالی و به برخی دیگر گزارشات حاوی شاخص های رفتاری را ارائه داد تا آنان در مورد سرمایه گذاری در یکی از دو شرکت تصمیم گیری کنند.( اریک. جی. فلامهولتز، ۱۹۷۳ ).
درج شاخص های رفتاری باعث گردید تا تعدای از تحلیل گران در مقایسه با آن هایی که فقط اطلاعات مالی در اختیار داشتند، تصمیم کاملاً متفاوتی اتخاذ کنند. این تفاوت در مورد تحلیل گرانی که به آن ها اطلاعات حسابداری منابع انسانی داده شده بود، بیشتر مشهود بود. درباره ی تایید نسبی افشای اطلاعات پولی حسابداری منابع انسانی در مقابل اطلاعات غیر پولی تحقیقات صورت گرفته است.
فلامهولتز در سال ۱۹۷۶ در یک آزمون تجربی از حسابداران رسمی خواست تا از بین دو نفر یکی را برای تصدی شغلی انتخاب کنند. او سه نوع اطلاعات در اختیار حسابدران گذاشت، اطلاعات سنتی در مورد عملکرد، اطلاعات پولی و غیر پولی در مورد حسابداری منابع انسانی. این اطلاعات درباره ی سه مورد الف، ب، ج به حسابدران عرضه شد. بر خلاف فلامهولتز، اطلاعات غیر پولی بر تصمیم ها تاثیر داشت. (اریک. جی. فلامهولتز، ۱۹۷۳ ).
بعداً کرل و کلیک ^[۳۰] در سال ۱۹۸۰ از سرهنگ های نیروی هوایی آمریکا خواستند تا یک تمرین تصمیم گیری شامل سی و شش مورد را تکمیل کنند (قضاوت درباره ی شایستگی ترفیع افسران تا درجات بالاتر ). وزن های تخصیص داده شده به اطلاعات پولی و غیر پولی حسابداری منابع انسانی توسط پاسخ دهندگان در اخذ چنین تصمیمی مورد بررسی قرار گرفت و چنین نتیجه شد که اطلاعات پولی حسابداری منابع انسانی از نظر پاسخ دهندگان بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. این نتیجه انتظار قبلی فلامهولتز را تأیید کرد .( حسن قربان، ۱۳۷۸ ).
کمبلینگ ^[۳۱] در سال ۱۹۷۶ بر این باور بود که حسابداری باید تصویری از نظارت و حسابگری آن را منعکس کند تا بتوان سیاست های پرسنلی یک سازمان را برای استفاده کنندگان صورت های مالی آن به طور کمی توجیه کرد. به عقیده وی عدم وجود اطلاعات منابع انسانی یکی از نکات ضعف حسابداری مرسوم تلقی می گردد.
جورکس^[۳۲] (۱۹۷۶) عنوان کرد که هر گاه دارایی های بیشتری را بتوان در مدل بهره وری داده- ستانده به طور کمی وارد نمود، حسلبگری بهتری به دست خواهد آمد و ورود اطلاعات حسابداری منابع انسانی به سیستم حسابداری موجود، جامعیت این حسابگری را ارتقاء خواهد داد.
همچنین از تاثیر اطلاعات حسابداری انسانی بر رفتار استفاده کنندگان خارجی صورت های مالی توسط آقایان هرمانسون در سال ۱۹۶۴، لیکرت در سال ۱۹۷۶، لو و شوار تز ^[۳۳] در سال ۱۹۷۱ دفاع شده است و بر این باورند که اطلاعات منابع انسانی می تواند منافع استفاده کنندگان خارجی صورت های مالی را فراهم نماید.
دیکارلو ^[۳۴] (۱۹۸۳) معتقد است حسابداری منابع انسانی می تواند نشان دهد که آیا منابع یک سازمان حفظ شده، تحلیل رفته و یا توسعه یافته است. به طور کلی مطالعات تجربی که تا کنون صورت گرفته، مؤید آن است که اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیم های استفاده کنندگان گزارش ها، تاثیرات با اهمیتی دارد و به نظر می رسد که این تاثیرات بر سرمایه گذران، تحلیلگران و مدیران سازمان ها بیشتر از سایرین است .( اعتمادی، ۱۳۷۵) .
در تاریخ پر فراز و نشیب توسعه و تکمیل حسابداری منابع انسانی برخی از سازمان هایی که به کاربردهای وسیع این سیستم واقف بودند و همچنین توانایی های علمی و مالی اجرای آن را داشتند، از این سیستم در جهت اهداف متفاوت سازمانی خود استفاده کردند.
در سال ۱۹۸۶ این شرکت یک نظام حسابداری سرمایه گذاری بر پا داشت تا حسابداری منابع انسانی را برای مدیران فراهم آورد. این نظام پس از آن گسترده شد و کارکنان دفتری و کارخانه را در بر گرفت .( طوسی، ۱۳۷۱ ).
۲-۲-۱۲- نیروی انسانی به عنوان دارایی :
این بحث وجود دارد که آیا منابع انسانی دارایی است و باید مشمول صورتهای مالی باشند ؟ کارکنان در تعریف کلاسیک از دارایی، به عنوان چیزهایی که تحت مالکیت شرکت هستند نمی گنجند. داراییها همچنین می توانند به عنوان چیزهایی که مفید، کمیاب و قابل مبادله هستند تعریف می گردند. چون افراد قابل مبادله نیستند در این تعریف نمی گنجند. اگر داراییها چیزهای ملموس و ناملموسی تعریف شوند که دارای ویژگیهای خاص بوده و سودمندی و ارزششان در صورتهای مالی نشان داده میشود آنگاه افراد میتوانند دارایی باشند. با این تعریف یک دارایی چیزی است به منظور ایجاد ارزش افزوده توسط یک شرکت فراهم می گردد. ابرس برگر توضیح داد که اگر منابع انسانی به عنوان دارایی به رسمیت شناخته شوند، بزرگترین چالش تعیین ارزش داراییهاست. (Yakhou & Lilly, 2005).
معیار های اصلی دارایی عبارتند از داشتن منافع بالقوه آتی، قابلیت اندازه گیری بر حسب پول و قابل تصاحب و کنترل بودن توسط شخصیت حسابداری (هیدسن، ۱۹۹۳ : ۱۶ ).
ویژگی اصلی و مهم منابع بالقوه آتی است. بنابراین، اگر انتظار نمی رود که مخارجی در آینده منافعی داشته باشد، نمی توان آن را دارایی محسوب کرد.
ویژگی دوم آن است که دارایی باید قابل اندازه گیری بر حسب پول باشد. پس مخارجی که دارای منافع بالقوه آتی باشد اما قابل اندازه گیری بر حسب نباشد، نمی توان به عنوان دارایی محسوب کرد. اگر چیزی قابلیت ارائه خدمات بالقوه را در آینده داشته باشد، اما خدمات مزبور را نتوان بر حسب پول اندازه گیری کرد، ممکن است بهتر باشد آن را به جای یک قلم دارایی، به عنوان یک منبع تلقی کنیم.
سومین معیار آن است که موضوع مورد دارایی بتواند، به مالکیت واحد تجاری در آید و یا بتواند توسط آن کنترل شود. عنصر اصلی این معیار، کنترل است و بر اساس اظهار نظر ایروینگ فیشر، شخصیت حسابداری باید حق دست یابی به قسمتی و یا تمامی خدمات آتی یک شیء را داشته باشد. معملاً این حق دست یابی به خدمات آتی مبتنی بر حق مالکیت است، یعنی اینکه مؤسسه، اقلامی را به تملک خود در آورد و حق قانونی استفاده آن ها را از آن خود می کند. البته نمونه هایی وجود دارد که اگر چه به مفهوم متداول تحت مالکیت نیستند اما دارایی محسوب می شوند.
مثلاً اجاره های بلند مدت طبق روش فروش و اجاره مجدد یا سرمایه گذاری ها در شرکت های فرعی، حتی اگر این شرکت ها به طور کامل در مالکیت شرکت اصلی نباشد. دلیل این نحوه بر خورد آن است که شرکت های تابعه تحت کنترل شرکت اصلی قرار دارند.
آنچه که سه معیار بیان شده، در مورد آن مصداق داشته باشد، دارایی محسوب می گردد. با توجه داشت که معیار اول و سوم می تواند با شکل احتمالی، به عنوان محک تعیین یک دارایی به کار برده شود.
عدم اطمینان نسبت به خدمات بالقوه یک دارایی تقریباً همیشه وجود دارد. حتی اگر یک دارایی در مالکیت همه باشد، هنوز عدم اطمینان نسبت به میزان خدمات بالقوه اینده آن وجود دارد.
چنانچه سرمایه گذاری در نیروی انسانی واجد معیارهای یاد شده باشد، می توان آن را دارایی محسوب کرد. اگر انتظار می رود این سرمایه گذاری ها خدمات بالقوه آتی باشند، اگر بر حسب پول قابل اندازه گیری باشند و اگر توسط واحد تجاری قابل کنترل باشند، در این صورت سرمایه گذاری های مزبور را باید دارایی تلقی کرد.
برخی از نظریه پردازان حسابداری ممکن است با این نتیجه گیری ها در مورد معیارهای شناسایی و منظور کردن سرمایه گذاری ها در نیروی انسانی، به عنوان دارایی موافق نباشند. برخی نیز ممکن است این بحث را مطرح کنند که مالکیت یک عامل اساسی است و چون انسان ها را نمی توان به مالکیت در آورد، پس آن ها را نمی توان دارایی محسوب کرد. برخی دیگر نیز ممکن است چنین استدلال نمایند که در مورد شناسایی خدمات افراد عدم اطمینان بسیار وجود دارد و علاوه بر این، افراد آزادند هر وقت بخواهند مؤسسه محل خدمت خود را ترک کنند. آن ها همچنین ممکن است اظهار کنند که حسابداری باید محافظه کار باشد، پی سرمایه گذاری در نیروی انسانی با آنکه دارایی محسوب می شود، اما در عمل با آن چنین رفتار کرد، با این حال گروه دیگری نیز عقیده دارند، نسبت به تعیین دوره منافع آتی، سرمایه گذاری در نیروی انسانی ابهام وجود دارد. بنابرین، به حساب دارایی بردن مخارج مربوط به نیروی انسانی این امکان را به وجود می آورد که سود تحریف شود.