فداکاری
تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:

پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است
داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست
مساعدت و همکاری با دیگران
پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از :
۱- فداکاری^[۴۱]
اولین بعد رفتار شهروندی یعنی فداکاری به رفتارهای مفید وسودبخش از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی^[۴۲] و رفتارهای کمکی اشاره می‌کند این بعد رفتاری خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنان موجود که دارای مشکلات کاری هستند، کمک می‌کند.
رفتارهایی از قبیل: کمک‌های داوطلبانه به همکاران جدیدی که مشکلات و مسائل کاری دارند، کمک‌های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی دارند و نیز افرادی که غیبت کرده‌اندو تهیه لیستی از وظایف پر مشغله و ارائه آن به کارکنان تحت ابعاد فداکاری طبقه‌بندی می‌شوند.
۲- توجه^[۴۳] و احترام
دومین بعد توجه به رفتارهای اشاره می‌کند که دقیقاً‌به فداکاری مرتبط و وابسته هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز هستند. توجه به رفتارهای اشاره می‌کند که از مشکلات کاری و شغلی همکاران و کارکنان که در حین کار در حال وقوع هستد، پیشگیری می‌کند و به ایجاد عبرت و پندآموزی از شدت مشکلات مورد نظر کمک می‌کنند. رفتارهایی از قبیل: افزایش اخطارها (کتبی، شفاهی) تذکرات، یادآوری، و برگزاری جلسات و ارائه خدمات مشاوره و ارائه ا‌ی اطلاعات مناسب قبل از هر گونه عمل یا تصمیمات به منظور پیشگیری از وقوع و تکرار مشکلات شغلی که در حین کار صورت می‌گیرند، تحت ابعاد توجه طبقه‌بندی می‌شوند.
۳- وظیفه‌شناسی^[۴۴]:
سومین بعد وظیفه‌شناسی رفتارهایی از قبیل وقت‌شناسی، دنباله‌روی و حفظ موقعیت‌های بهتر به جای موقعیت‌های متوسط، ثبت حضور فیزیکی افراد (یعنی حضور در سرکار حتی وقتی که افراد مریض و ناتوان باشند یا در شرایط بدجوری خدمت‌کردن) و پیگیری و دنباله‌روی از قواعد، مقررات و رویه‌های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان و تمام این گونه رفتارها تحت ابعاد وظیفه‌شناسی طبقه‌بندی می‌شوند.
۴- پایداری یا تحمل پذیری^[۴۵]:
ارگان (۱۹۸۸) تحمل پذیری را به عنوان شکیبایی کمتر در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی تعریف کرد، در این بعد سرپرستان ممکن است واجد عدالت و عمدتاً دلخواه و مورد نظر باشند. این ابعاد رفتاری عبارتند از.
مدت زمان کمی جهت رسیدگی به گلایه‌مندی، شکایات و نارضایتی‌های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش پا افتاده صرف کنید.
تلاش و کوشش زیادی جهت بررسی و نقد عملیات سازمان (عیب‌جویی) و کارهای صورت گرفته در سازمان انجام بدهید یعنی زمان بیشتری به تلاش و کوششهای سازمانی اختصاص بدهید
.۵- مشارکت مدنی^[۴۶]:
مشارکت مسئولیت آفرین افراد در چرخه حیات سیاسی یک سازمان، به عنوان مثال: با مسائل مهم و به روز سازمان در ارتباط باشید و این ابعاد رفتاری عبارتند از:
حضور در وظایف یا فعالیتهای اضافی زمانی که چنین حضوری لازم نباشد.
حمایت از توسعه وتغییرات عمیق معرفی شده از طرف مدیران در سازمان
تمایل و علاقه به مطالعه کتاب، مجلات، آگاهها و افزایش میزان اطلاعات عمومی و اهمیت دادن و حمایت از نصب پوستر و اعلامیه، یاداشت نامه در سازمان که افراد را از وقوع هر گونه عملیات در سازمان مطلع می کنند
مشارکت کنندگان دواطلبانه به کمیته‌ها خدمت ‌کنند(توره، ۱۳۸۳).
۲-۲-۲ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی
نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد
رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد
رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.
در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
۳-۲-۲ حیطه های رفتار شهروندی
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی می کند:
۱- وظیفه شناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می کنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند).
۲- ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانه ای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری می کنند ( مثلاً فرد تلاش می کند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید).
۳- نوع دوستی : رفتارهای یاری دهنده ای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام می شود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است (مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک می کند و با میل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند).
تصویر ۳-۲ حیطه های رفتار شهروندی سازمانی
۴- مردانگی : رفتار جوانمردانه ای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل می آورد.
۵ – خوش خویی : رفتارهای نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های سازمان هستند ( مثلاً فرد کارهایی انجام می دهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا می برند) با جمع این حیطه ها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل می شود.
۴-۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از : تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم سازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.
تصویر ۴-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
الف)اعتماد
یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد می شود که این امرتعاملات مثبت آتی را تضمین می کند. جنبه هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می شوند.
ب) مشروعیت
مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی شود.
ج) تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان می شود. به اعتقاد فاکس تقابل، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت می کند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد.
د) عدالت سازمانی
مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمه های نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.