۰۱/۰

متغیر ملاک: عملکرد شغلی
نتایج جدول بالا نشان می دهد که، ضریب، هر دو متغیر(شرایط احراز شغل و شرح شغل)در پیش بینی عملکرد شغلی در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. بنابراین بر اساس داده های موجود در جدول، می توان معادله رگرسیون را به شرح زیر نوشت :

(شرح شغل)۳۳۱/۰+ (شرایط احراز شغل)۵۹۱/۰+۳/۳۳= (Y)عملکرد شغلی پیش بینی شده
بر پایه مدل رگرسیون بالا می توان گفت : با افزایش یک واحد در مولفه های “شرایط احراز شغل” و “شرح شغل” در دانشگاه آزاد اسلامی ساوه به ترتیب به اندازه ۵۹۱/۰ و ۳۳۱/۰ واحد به “عملکرد شغلی” کارکنان افزوده می شود.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱٫ جمع بندی
امروزه منابع انسانی به عنوان ارزشمند ترین سرچشمه خلاقیت به شمار می روند و والاترین جایگاه را در امر توسعه دارند. از این رو حفظ و نگهداری منابع انسانی از جمله مهمترین دغدغه های هر سازمانی به شمار می رود و عوامل بسیاری نیز در حفظ و نگهداری کارکنان سازمان دخیل می باشند. که از جمله این عوامل می توان به طراحی شغل اشاره نمود. طراحی شغل از جمله مواردی است که همواره ارتباط تنگاتنگ و مؤثری با نیروی انسانی دارد و در واقع شغل هر فرد اولین مقوله ای است که فرد در سازمان با آن ارتباط دارد. از همین رو سازگاری میان شاغل و شغل از مهمترین و کلیدی ترین مواردی می باشد که همواره می بایست در سازمانها مورد توجه قرار گیرد.
این پژوهش نیز با هدف تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه صورت گرفت.نتایج حاصل از بررسی توصیف جمعیت شناختی نشان داد که تعداد گروه نمونه بالغ بر ۱۲۵ نفر (۹۴ مرد،۳۱ زن) بوده است. از بین این تعداد در بخش تحصیلات ۳۰ نفر دارای مدرک دیپلم،۱۵ نفر فوق دیپلم، ۶۴ نفر لیسانس و ۱۶ نفر فوق لیسانس بوده اند و در کل ۶ نفر از گروه نمونه در وضعیت مجرد و ۱۱۹ نفر متأهل بوده اند. همچنین بررسی ها نشان داد بالاترین سابقه مدیران و کارشناسان ۱۹ سال بوده است.
۵-۲٫ نتایج حاصل از تحلیل استنباطی فرضیه ها
فرضیه ۱: بین شرح شغلی و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
نتایج حاصل از بررسی این فرضیه نشان داد که رابطه بین دو متغیر، در سطح ۰۱/۰ معنادار بوده است(۰۱/۰  ، ۲۹۳/۰  ) .بنابراین میتوان فرض صفر را در سطح ۰۱/۰ رد کرده و با ۹۹ درصد اطمینان نتیجه گرفت که بین شرح شغل و عملکرد شغلی مدیران و کارشناسان دانشگاه آزاد واحد ساوه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بهعبارت دیگر با افزایش شرح شغل بر میزان عملکرد شغلی کارکنان افزوده میشود.
نتایج این فرضیه با یافته های کریستف براون(۲۰۰۵) ، اسپکتور و جکس(۱۹۹۱) ، لاثر، مولر و فیتزجرالد^[۷۵](۱۹۸۵)، تحقیق هاکمن و الدهام(۱۹۸۰)، حسینی(۱۳۸۸)، شهباز مرادی (۱۳۸۰) همخوانی دارد.
فرضیه دوم: بین شرایط احراز شغل و عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
نتایج حاصل از بررسی این فرضیه نشان داد که بین دو متغیر در سطح ۰۱/۰ رابطه مثبتی وجود داشته است (۰۱/۰  ،۴۳۸/۰  ) . بنابراین میتوان فرض صفر را در سطح۰۱/۰ به نفع فرضیه تحقیق رد کرده و با ۹۹ درصد اطمینان نتیجه گرفته شود که بین شرایط احراز شغل و عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. یعنی هرچه شرایط احراز شغل در دانشگاه افزایش یابد، بر عملکرد شغلی کارکنان نیز، افزوده میشود.
نتایج این یافته با پژوهش های سکی گوچی(۲۰۰۷) ، رابی بلاون و بلای (۲۰۰۵) ، کریستف براون(۲۰۰۵) ، لاثر، مولر و فیتزجرالد^[۷۶](۱۹۸۵)، تحقیق هاکمن و الدهام(۱۹۸۰)، حسینی(۱۳۸۸)، شهباز مرادی (۱۳۸۰) همخوانی دارد.
فرضیه اصلی پژوهش: بین طراحی شغل(شرح شغل و شرایط احراز شغل) با عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد..
فرضیه اصلی پژوهش با بهره گرفتن از رگرسیون چند متغیره مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داد ضریب، هر دو متغیر(شرایط احراز شغل و شرح شغل)در پیش بینی عملکرد شغلی در سطح ۰۱/۰ معنی دار بوده است. بنابراین می توان گفت : با افزایش یک واحد در مولفه های “شرایط احراز شغل” و “شرح شغل” در دانشگاه آزاد اسلامی ساوه به ترتیب به اندازه ۵۹۱/۰ و ۳۳۱/۰ واحد به “عملکرد شغلی” کارکنان افزوده می شود.
نتایج این فرضیه با یافته های کریستف براون(۲۰۰۵) ، لاثر، مولر و فیتزجرالد^[۷۷](۱۹۸۵)، تحقیق هاکمن و الدهام(۱۹۸۰)، حسینی(۱۳۸۸)، شهباز مرادی (۱۳۸۰) همخوانی دارد.
در تبیین فرضیه های مطرح شده می توان به طور کلی بیان نمود که:
افزایش کارایی از طریق طراحی شغل، مسأله ای است که در قرن اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کرده است، چرا که یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد منابع انسانی در سازمان، همانا چگونگی طراحی شغل آنان است. طراحی شغل از جمله مواردی می باشد که همواره ارتباط تنگاتنگ و موثری با نیروی انسانی سازمان دارد و در واقع شغل هر فرد اولین مقوله ای است که فرد در سازمان با آن ارتباط دارد. از همین رو سازگاری میان شاغل و شغل از مهمترین و کلیدی ترین مواردی می باشد که همواره می بایست در سازمانها مورد توجه قرار گیرد. شرح شغل و شرایط احراز شغل از جمله مؤلفه های حاصل از تجزیه و تحلیل شغل می باشند که در طراحی شغل مورد استفاده قرار می گیرند. در واقع ابزار و اجزا طراحی شغل، شرح شغل و شرایط احراز می باشد( سعادت ۱۳۷۵؛۳۸).
طراحی شغل نه تنها در کارآیی نیروی انسانی مؤثر است، بلکه کیفیت زندگی کاری آنان نیز بستگی به نحوه طراحی شغل شان دارد. چنانچه مدیران منابع انسانی در سازمان مایل باشند که نیروی انسانی واجد شرایط را جذب سازمان کنند در این صورت باید مسایل مربوط به چگونگی طراحی شغل را به خوبی بدانند. طراحی یک شغل، در واقع منعکس کننده عناصر و انتظارات سازمانی، محیطی و رفتاری از یک شاغل است. طراحان مشاغل باید عوامل مذکور را در نظر داشته باشند و در جهت ایجاد مشاغلی بکوشند که هم کارآمد باشند و هم کارکنان را ارضاء کنند. میزان کارآیی کارکنان و رضایت آنان نشان دهنده این حقیقت است که آیا یک شغل به نحو مطلوبی طراحی گردیده است یا نه. مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند، به کاهش کارآیی و افزایش میزان ضایعات پرسنلی، غیبتها، شکایات، تمردها، استعفاها، اخراجها و مشکلات دیگر در سازمان می انجامند (ابطحی ۱۳۸۱؛۵۰). از این رو طراحی شغل متغیری است که تأثیربسزایی بر عملکرد شغلی کارکنان می گذارد و توجه به این مسأله به افزایش عملکرد و بهره وری بیشتر سازمان ها می انجامد. عملکرد صرفاٌ‌ به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می‌شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزه و همه مهارتهای لازم ، ممکن است افراد اثر بخش نباشند مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نظر خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد. نیروی انسانی در سازمان برای آنکه بتواند به بهترین نحو ممکن وظایف خود را انجام دهد می بایست از شغل خود ونیز وظایف محوله و حوزه فعالیت و آزادی عمل خود رضایت کامل را داشته باشد و تنها در صورت حصول این رضایت است که عملکرد کارکنان در سازمان رشد قابل توجهی چه به لحاظ کیفی و چه به لحاظ کمی خواهد داشت و این میسر نخواهد شد مگر در سایه یک طراحی شغلی خوب و متناسب با شغل و ویژگی های شاغلین.
۵-۳٫ بحث و نتیجه گیری
نتایج حاصل از بررسی فرضیه های این پژوهش نشان داد که بین شرح شغل و احراز شغل با عملکرد شغلی مدیران و کارشناسان دانشگاه آزاد سلامی واحد ساوه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر با افزایش شرح شغل و احراز شغل بر میزان عملکرد شغلی کارکنان افزوده می شود. در فرضیه اصلی این پژوهش مشخص شد نقش احراز شغلی بر عملکرد بیش تر از تأثیر شرح شغلی بوده است.
۵-۴٫ پیشنهادات پژوهش
الف)پیشنهاد بر اساس نتایج پژوهش
- با توجه به نتایج پژوهش که نشان دهنده رابطه مثبت و معنی دار طراحی شغل و عملکرد شغلی بوده است پیشنهاد می شود
- با توجه به اهمیت طراحی شغل در عملکرد، پیشنهاد میشود که طراحی مشاغل به گونه ای صورت گیرد که هر شغل در برگیرنده وظایف متعدد و متنوع باشد و نیازمند مهارتهای متنوع نیز باشد. وجود این تنوع و تعدد باعث می شود که از یکنواختی وظایف که موجب خستگی روحی و روانی کارکنان می شود جلوگیری بعمل آید. البته این تنوع و تعدد وظایف و مهارتها نباید بیش از اندازه باشد، بطوریکه انجام آن از عهده یک فرد عادی خارج شود.
-فرضیه اول نشان داد که شرح شغل از اهمیت والایی برخوردار است. از این رو پیشنهاد میشود در هر شغل وظایف بطور دقیق تشریح و تعریف شود و الزامات و نیازمندیهای شغل نیز بصورت دقیق مشخص شود و در نهایت نیز با توجه به این وظایف افراد را باید طوری انتخاب و یا انتصاب نمود که توانایی لازم را برای انجام وظایف داشته باشد. در این مورد نیز بهره گیری از نظرات مشاوران درون و برون سازمانی و خبرگان می تواند سودمند باشد.
- با توجه به نتایج فرضیه دوم پیشنهاد میشود مشاغل به نحوی طراحی شوند که در فرد ایجاد انگیزه نماید و یکی از طرقی که می توان این امر را میسر نمود به چالش کشیدن کارکنان در جهت انجام وظایف شغلی شان می‌باشد. در واقع شغل می بایست به گونه ای طراحی شود که شاغل برای انجام دادن آن مجبور باشد حداقل قدری از قدرت خلاقیت و نوآوری خویش استفاده نماید و به دنبال راه حل ها و روش های ابتکاری، البته تا جایی که ضوابط اجازه می دهد، باشد. به این منظور می بایست در طراحی مشاغل به گونه ای عمل نمود که نتایج و بازده کار برای کارکنان کاملاً مشخص باشد (استاندارد بازده) اما به کارکنان این فرصت و آزادی عمل را بدهیم که خود روش های مطلوب و مورد نظر خود را برای انجام کار انتخاب نمایند. وجود این مشخصه در مشاغل باعث می شود که از تعصب و تعلق خاطر کارکنان به روش های سنتی و معمول انجام کار جلوگیری شده و همچنین باعث می شود که قدرت تغییر پذیری و میل به پذیرش تغییر در کارکنان تقویت شود.
- نکته دیگر که امروزه در مباحث مربوط به طراحی شغل بسیار به آن توجه می شود طراحی و ایجاد مشاغل بصورت گروهی و تیمی است. ایجاد مشاغل جمعی و گروهی موجب توسعه برقراری روابط اجتماعی میان کارکنان می شود، که این امر جزء عواملی است که موجب افزایش رضایت کارکنان می شود. البته نکته ای که می بایست رعایت شود این است که با توجه به این که در جامعه ما انجام فعالیت های مشارکتی و جمعی دارای تجربه موفق و خوبی نبوده است لذا می بایست در طراحی مشاغل به صورت گروهی حتماً وظایف و مسئولیت های هر یک از اعضای گروه بطور دقیق مشخص شود تا بدین طریق از هر گونه سوء استفاده احتمالی از طرف اعضاء گروه جلوگیری به عمل آید.
- یکی از نکات عمده در طراحی شغل توجه به محیط کاری است.آنچه که سازمان می‌تواند در این رابطه انجام دهد، طراحی محیط کاری با توجه به اصول ایمنی و بهداشتی است. یکی از مهمترین مراجع که سازمان می‌تواند در طراحی محیط کاری ایمن و بهداشتی آنرا بعنوان الگو قرار داده و استفاده نماید،‌ قانون کار می‌باشد که الزامات ایمنی و بهداشتی محیط کاری در آن قید گردیده است. همچنین می‌توان از استانداردهای بین‌المللی نیز در این خصوص بهره جست و از این ارتباط مستقیم و معنی‌دار جهت ارتقاء عملکرد کارکنان استفاده نمود.
- تعیین و تشخیص سطح دانش، تخصص، توانایی و مهارت مورد نیاز جهت انجام دادن وظایف از جمله موضوعات دیگری است که در طراحی شغل می بایست مورد توجه قرار گیرد. چراکه این موارد در ارتباط مستقیم با وظایف هر شغل می باشد و افراد نیز با توجه به دارا بودن این شرایط برای یک شغل انتخاب یا انتصاب می شود. بنابراین لازم است که سازمان در این زمینه ها از نظرات تخصصی مشاوران، مدیران باتجربه و نخبه گان استفاده نماید و همچنین از تجربه سازمانهای مشابه نیز می توان در این زمینه بهره جست.
- از جمله پیشنهادات دیگر تشکیل یک کمیته تخصصی بنام کمیته تجزیه و تحلیل شغل در رابطه با تدوین شرح شغل و شرایط احراز است. اعضاء این کمیته می بایست متشکل از یک تجزیه و تحلیل گر شغل، نمایندگان مشاغل مختلف به منظور انعکاس نظرات متصدیان مشاغل مربوطه، کارشناسان و متخصصان درون سازمانی و برون سازمانی و مدیران عالی باشد.
- تعیین ویژگیهای شخصیتی مناسب با شغل از دیگر مواردی است که می بایست در طراحی شغل به آن توجه شود. تجربه نشان داده است که بسیاری از افراد وجود دارند که علی رغم داشتن دانش، تخصص، تجربه و مهارت لازم برای انجام یک شغل فاقد شخصیت متناسب با آن شغل می باشند و لذا به همین دلیل نمی تواند وظایف خود را به درستی انجام دهد. بنابراین ضروری است که در رابطه با هر یک از مشاغل به خصوص مشاغل کلیدی و مهم در سازمان ویژگیهای شخصیتی که شاغلین آن شغلها باید دارا باشند معین و مشخص شود. بدیهی است که در انجام این امر لازم است که از نظرات مشاوران و متخصصان برون سازمانی که در این زمینه ها فعالیت نموده اند نیز استفاده گردد.
۵-۵٫ محدودیتهای پژوهش
الف) محدودیتهای درکنترل پژوهشگر
۱-استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها وسیلهی سنجش
۲- زمان بر بودن فرایند جمعآوری داده ها
۳- اجرای طرح در یک شهر کوچک با ویژگیهای فرهنگی سنتی.
۴- اجرای آزمون تنها بر روی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه
ب)محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر
- نبود همکاری مناسب در سازمان در زمینه ارائه اطلاعات لازم. یکی از اساسی ترین مشکلات موجود در اجرای این پژوهش عدم دسترسی به اسناد و مدارک سازمان در زمینه سنجش عملکرد کارکنان بود. زیرا سازمان به هیچ وجه حاضر نبود اسناد و مدارک مورد نیاز را در اختیار پژوهشگر قرار دهد و به بهانه های مختلف از انجام این امر خودداری می نمود. و در بسیاری از موارد نیز این اسناد و مدارک اصلاً وجود نداشت. . لذا این مشکل نیز یکی از دلایل اصلی انتخاب روش تحقیق همبستگی بود زیرا در این روش به اسناد و مدارک نیاز چندانی نبود.
- انگیزه پایین عناصر نمونه در تکمیل پرسشنامه. غالب کارکنان سازمان به نوعی از جواب دادن به سؤالات پرسشنامه واهمه داشتند و نگران این بودن که مبادا این پاسخها در آینده برای آنها مشکلاتی را بوجود آورد. البته در راستای حل این مشکل تلاش شد تا با حضور پژوهشگر در سازمان به نوعی به این افراد اطمینان داده شود که این پرسش ها و پاسخ ها کاملاً محرمانه باقی خواهد ماند و به هیچ وجه در اختیار سازمان یا اشخاص دیگر قرار نخواهد گرفت.
- مشکل توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه‌ها
ب) پیشنهاد به محققین آینده
-شناسایی رابطه طراحی شغل بر ترک خدمت کارکنان
- شناسایی رابطه عناصر محیطی بر طراحی شغل