لاک در تبین اخلاق مبنای دیگری اضافه می نماید وآن این که انسان ها در وضعیت طبیعی آزاد و برابرند و یک “قانون اخلاقی طبیعی"در حیات اجتماعی بشر جاری است که با کمک عقل قابل کشف است.وضع طبیعی"وضع آزادی"است که از وضع بی بندوباری متفاوت است.وضعیت طبیعی دارای قانون طبیعی است که هر انسان در قبال آن التزام دارد.لاک این قانون را عقل می داند و می گوید کسانی که تنها از عقل پیروی می کنند،عقل به انسان می آموزد که چون همه افراد برابرو مستقل هستند،هیچ کس حق ندارد به جان،سلامتی ویا مال دیگری آسیب برساند زیرا همه انسان ها آفریدگان خدا هستند ووجدان هر فردمقید به قانون اخلاقی طبیعی است.بهرحال لاک بر این عقیده است که"ما براستی گرایش های طبیعی داریم،ولی گرایش های طبیعی با مبادی فطری یکسان نیستند. (کاپلستون،۸۹،۹۰:۱۳۸۸)
۲-۱-۲-۳-دیوید هیوم^[۱۰](۱۷۷۶-۱۷۱۱)
لاک تجربه گرائی را با گونه ای متافیزیک معتدل درهم آمیخت اما هیوم تجربه وآزمایش را از هر گونه عقل باوری تلخیص کرد و هیچ گونه نرمشی در برابر عقل باوری از خود نشان نداد وتا پایان قرن ۱۸تنها فیلسوفی است که تجربه باوری را جدّی گرفت.هیوم در «مدخل» رساله دربارۀ طبیعت آدمی می گوید که همه علم ها نسبتی با طبیعت آدمی دارند.می گوید که این حال در مورد منطق، اخلاق انتقاد،و سیاست نمایان است. ولی این ها شناختۀ انسان اند،وانسان است که داوری می کند راست و دروغ در این شاخه های شناخت کدام اند.بدین سان طبیعت آدمی «پایتخت یامرکز »علوم است،و در خور منتهای اهمیت است که ما علمی دربارۀ انسان بسازیم و بپروریم. این کار چگونه شدنی است؟ با به کار بستن روش آزمایشی."از آن جا که علم انسان یگانه شالودۀ استوار علم های دیگر است، پس یگانه شالوده استواری که می توان به خود این علم داد باید بر تجربه و مشاهده نهاده شود."(کاپلستون:۲۷۹)
در باب ماهیت انسان وویژگیهای او در بین اغلب فلاسفه معمول بود که در ابتدا برای انسان علاوه برجسم،نفس را به عنوان جوهری فعال مستقل فرض می گرفتند و آن گاه به تبیین خصوصیات انسان می پرداختنداما هیوم از ابتدا منکر جوهری مجرد بنام نفس در مورد انسان شد و به نظر او هیچ توجیهی وجود ندارد که بخواهیم ادراکات انسان را ملازم با جوهری مادی یا غیر مادی بدانیم(همان:۳۱۷)

برفرض تحلیل پدیده باورانۀ هیوم از« خود»،بحث در اینکه آیا او به نامیرندگی نفس باور داشت یا نه،بحثی ناسزاست. راست است که اوامکان بقا را به تصریح انکار نمی کرد.جیمز بازول گزارش می دهد که درواپسین گفتگویش با هیوم،در هفتم ژوئیه۱۷۷۶،از فیلسوف پرسید که آیا ممکن نمی پندارد آخرتی باشد.هیوم پاسخ دادکه تکه زغال سنگی را که بر آتش نهاده اند ممکن است نسورد. به سخن دیگر،اگر هیوم قصدش آن بود که گفته اش را به جدّ بگیرند، بقا یک امکان منطقی است.لیکن افزود که توهمی سخت خلاف عقل است که اووجود جاویدان داشته باشد.واز سخنانش در باب این مضمون درجای دیگر، به قدر کافی روشن است که او نه همان نمی اندیشید که جاودانگی نفس را می توان مبرهن داشت.خواه به برهان های ما بعدالطبیعی خواه به برهان های اخلاقی،بلکه همچنین خودش به آن باور نداشت.(همان:۳۲۰)
هیوم در خصوص آزادی واختیار انسان معتقد است که گزینش های آدمی بدون علت اند وصرفاً به سبب تصادف اند"بر حسب تعاریف من،ضرورت برسازندۀجزء ماهوی علیّت است؛ودر نتیجه، آزادی با برداشتن ضرورت،همچنین علت ها را برمی دارد،و درست با تصادف یکسان است.از آن جا که معمولاً می پندارند که تصادف مستلزم تناقض است،و دست کم مستقیماً متضاد تجربه است،در رد اختیاریا آزادی اراده همیشه براهینی یکسان وجوددارند."هیوم اذعان می دارد که مسئلۀ آزادی تا اندازه ای یک مسئلۀ زبانی است،بدین معنی که هر چند آزادی را بایدانکارکرد اگر به چنان نحوی تعریف شودکه مانع ضرورت باشد،می توان تصدیقش داشت چنانچه به نحو دیگری تعریف شود. بمثل،اگر آزادی با خود باختگی یکسان گرفته شود ، آزادی هست.(همان:۳۴۱)
هیوم در قول به تبعیت عقل از انفعالات،آشکارا دیدگاهی ضد عقل باورانه اختیار کرد.انگیزه های بنیادین کردار آدمی،عقل نیست بلکه گرایش و بیزاری است که در پی تجربه های لذت ودرد می آیند.عقل در زندگی فعالانه انسان دخیل است،ولی به منزلۀ ابزار انفعال نه همچون یگانه علت فاعلی.البته اگر صرفاً این نظریه را به لحاظ گیریم که گرایش های طبیعی و نه نتایج عقل مجرد عامل مؤثر در کردار آدمی اند،
نمی توان آن را نظریه ای انقلابی یا گزافه آمیز خواند. متضاد عقل باوری سقراطی است،ولی همین عقل باوری است که گزافه آمیز است و همیشه مخالفانش به دلیل تضادش با تجربه بر آن تاخته اند.(همان:۳۴۳)
۲-۱-۲-۴-گئورگ ویلهلم فریدریش هگل^[۱۱](۱۸۳۱-۱۷۷۰)
هگل در عصر خود فیلسوف جامع نگری شناخته شد که در ارائه اندیشه جدید خود در تبیین جهان وانسان،مفاهیم اصلی نظریات فلاسفه بزرگ قبل از خودرا در نظر گرفته و با زبانی مشکل،به طرح فلسفه خود پرداخته است.از نظر هگل واقعیت اصلی تمام امور جهان تغییر و حرکت.تاریخ در جهت خاصی در حرکت می باشد و انسان نیز همانند جهان از نوعی روند در حال رشد پیروی می کند.اصول حاکم بر
تغییرات هستی از دیدگاه او دکترین معروف او دیالکتیک است که در فرایند سه بعدی،تز،آنتی تز-سنتز بطور مستمر جریان دارد.هگل در تبیین نظر خود می گوید:تمام موجودات جهان در بودن(هستی)مشترک هستند.اگر مفهوم بودن رامشخص کنیم یعنی از هر گونه صفت یا محتوایی خالی کنیم به نیستی یا نبودن می رسیم اما بودن و نبودن توأمان چیست و در چه مفهومی قابل جمع است؟هگل این مفهوم را “شدن"می داند یعنی همه امور در فرایند شدن هستند وتاریخ بشر نیز در حال گذر از حلقه های زنجیر بسوی پیش است و پیشروی آن معنی داراست.معناداری مستلزم هدفداری می باشد.هدف تاریخ جهان رشد آگاهی انسان از آزادی است."تاریخ جهان چیزی نیست بجز رشد آگاهی انسان از آزادی."(زیبا کلام:۱۷۹)
در دید تاریخ مدار هگل هر دوره تاریخی دارای ساختاری گویا وجامعه به تبع دارای هویتی و دولت بعنوان نماینده جمع افراد دارای نوعی روح زنده و شخصیت است و منافع آن بایدازمنافع فردی مهمتر بحساب آید.بدین سان هگل انسان را محصول دوره تاریخی و جامعه ای می داند که در آن زندگی می کند البته او منکر فردیت نبود اما اعتقاد داشت که اهمیت انسان نهفته در نهاد اجتماعی است که در آن زندگی می کند.جامع نگری هگل نسبت فلاسفه ما قبل تضادی را در دیدگاه او آشکار می سازد . از یک سو فرد را مقهور و محصول دوره تاریخ و جامعه می بیند اما از سوی دیگر معنادار بودن وعقلایی بودن انتخاب های انسان را زمانی محقق می داند که از هر گونه تحمیل وشائبه فشارها وتبلیغات اجتماعی نیرو های غریزی، عادات اجتماعی و خواسته ها و نیاز ها بدور و آزاد باشد. این جا نگاه او به انسان نگاهی کانتی است.
هگل با هدف شناسائی و تبیین انسان و موقعیت او، پس از بررسی نظام های توتالیتر باستانی مانند ایران، یونان ورم باستان،ظهور مسیحیت را در مسیر تاریخ بشر مطرح می سازد و می گوید، به ترویج مسیحیت خود آگاهی مذهبی رشد یافت و انسان متوجه شد که نیاز روحی او مهمتر از نیاز های مادی است و به اعتقاد او مهمترین واقعه پس از ظهور مسیحیت و انحطاط امپراتوری روم، رنسانس نبود بلکه نهضت اصلاح طلبی پروتستان بود.هگل قرون وسطی را شبی تیره، طولانی و خوفناک می خواند که روحیه دینی واقعی را منحرف کرده ومانعی میان انسان و خدا شد و نهضت دینی اعلام کرد که هر انسان رابطه ای مستقیم با خدای خود دارد و در واقع اصلاح انسان را آسان تر کرد. به نظر هگل اصل اساسی نهضت پروتستان، اصلاح این بیانیه بود:"آزادی امری مقدّر است، یعنی هر انسانی بتواند آزادانه از نیروی عقل خود برای تشخیص حقیقت وخیر بهره جوید وتمام نهاد های اجتماعی را از جمله اخلاق، حقوق، مالکیت، قانون اساسی وغیر آن باید مبتنی بر اصول عقلایی باشند."عقل باید در مطابقت نیاز های انسان با شرایط جامعه بکار گرفته شود.(همان:۱۸۱)
۲-۱-۲-۵-کارل مارکس^[۱۲](۱۸۸۳-۱۸۱۸)
فلسفه مارکس بیانگر اعتراض علیه از خود بیگانگی انسان، گم کردن خویشتن وتبدیل شدن فرد به شئ است، این اندیشه جنبشی است علیه ناانسان سازی و ماشین وارشدن انسان که پیامد توسعه صنعتی گرایی غرب است.این فلسفه منتقد قاطع همه پاسخ هابه مسئله وجود انسان است که می کوشند به واسطه نفی دوگانگی های ذاتی در وجود او به راه حل هایی دست یازد .فلسفه مارکس ریشه در سنت فلسفی اومانیسم غربی دارد و ماهیت اساسی آن توجه به انسان وتحقق توانمندی های اوست.(فرخ نیاو غفاری،۹۰:۱۳۸۹)
فلسفه مارکس نوعی اعتراض است؛اعتراضی است سرشار از اعتقاد به انسان و ظرفیتش برای آزاد سازی خود و تحقق بخشیدن به توانمندی ها واستعدا هایش. مارکس اعتقاد داشت که چیزی به عنوان سرشت انسان وجود ندارد؛یعنی انسان در زمان تولد همانندبرگی سفید از کاغذ است که فرهنگ،متن خود را بر آن می نویسد.مارکس کاملاًبر خلاف این نوع نسبی گرایی جامعه شناسانه ،با این اندیشه آغاز می کند که انسان تحت عنوان،یک هستی قابل شناخت و تحقق پذیر است؛انسان در مقام انسان را نه فقط از نظر زیست شناختی ،کالبد شناختی وفیزیولوژیکی،بلکه همچنین از نظر روان شناختی می توان تعریف کرد وشناخت.(همان:۸۸)
مارکس در تفاوت گذاری میان سرشت انسانی عام وتجلی خاص سرشت انسانی در هر فرهنگی،دو نوع انگیزه و اشتیاق را از هم متمایز می کند:نوع ثابت مثل گرسنگی و میل جنسی که بخش یکپارچه ولاینفک سرشت انسانی است ودر فرهنگ های گونا گون تنها شکل وجهت شان تغییر می یابد؛واشتیاق ها یا انگیزه های نسبی که بخش لازم سرشت انسانی نیستنداما منشأشان ساختارهای اجتماعی خاص وشرایط معین تولید وارتباط است.از لحاظ مارکس توانایی بالقوه انسان، معین و مفروض است انسان ماده خام انسانی است-همچنان که بود-بصورتی که هست نمی تواند تغییر داده شود درست به همان شکل که ساختار مغز از سپیده دم تاریخ یکسان باقی مانده است.با این همه،انسان در سیر تاریخ تغییر می کند،خود را می پرورد و متحول می سازد.او محصول تاریخ است و از آن جا که انسان تاریخ خود را می سازد،پس محصول خودش است.مفهوم انسان در نظر مارکس ریشه در تفکر هگل دارد.در نگاه هگل،نمود و ماهیت بر هم منطبق نیستند وظیفه متفکر دیالکتیکی تشخیص روند ذاتی از روند واقعیت از روند نمودن آن و دریافت روابط این دواست.به عبارت دیگر،درک مسئله ارتبط بین ماهیت و وجود.در روند وجود، ماهیت تحقق می یابد و در این حال، وجود داشتن به معنای بازگشتن به ماهیت است. تا زمانی که انسان عنیت بی روح جهان را تباه نسازد وخود و زندگیش را پشت سر شکل ثابت اشیاء وقوانین تشخیص ندهد،جهان دنیایی بیگانه و غیر حقیقی است.وقتی که او سرانجام به این خود آگاهی رسید،در مسیر دست یابی به حقیقت خودش و جهانش قرار می گیرد.وبا این عمل شناخت،عمل ادامه می یابد.او کوشید تا این حقیقت را در عمل به کار گیرد وجهان را آن چنان که ماهیتاً هست بسازد،این یعنی تحقق خود از طریق آگاهی انسان.(همان:۹۰،۸۹)
۲-۱-۲-۶-ویلیام کینگدان کیلفورد^[۱۳](۱۸۷۹-۱۸۴۸)-اثبات گرائی
برای آشنایی با نظر نماینده ای از گروه اثبات گرایان در باب ماهیت انسان به دیدگاه کیلفورد درباره اخلاق اشاره می کنیم.کیلفورد از جمله اثبات گرایان پیرو اگوست کنت است.او در حوزۀ اخلاق اندیشۀ خویشتن قبیله ای را مطرح می ساخت.هر فردی انگیزه ها وامیال و آرزوهای خود گرایانه ای دارد.ولی مفهوم انسان اتم واریعنی فردی کاملاً جدا از دیگران ومکتفی به نفس انتزاعی بیش نیست.بنابراین ماهیت انسان در واقع خویشتن قبیله ای است واین ماهیت کاملاًاجتماعی است و فرد عضوی ازارگانیسم جامعه.
علیرغم این نظر،وی خواست هاوتمایلات درونی را به فرد نسبت می دهد؛"هر فرد انگیزه هاوامیال و آرزو های خود گرایانه ای دارد."رشد اخلاقی عبارت است از درآوردن امیال و انگیزه های خود گرایانه
تحت انقیاد منافع ومصالح قبیله،به شیوه ای که به تعبیرداروینی قبیله را برای بقا اصلح می گرداند. وجدان،ندای خویشتن یا نفس قبیله ای است؛وآرمان اخلاقی این است که هر فردروح جمعی بیابدویک شهروند مفید ومؤثرباشد.(کاپلستون،۱۳۳:۱۳۸۸)
بنابراین وی ازیکسوماهیت انسان راوجودی کاملاًاجتماعی می داندوفردمستقل ازجامعه رانفی می کند وجدان را نه مانند روسو نماینده خدا دردرون انسان و نه مانندکانت عقل عملی می داند،بلکه وجدان را نفس جمعی می داند اما از سوی دیگر نمی تواند فردیت انسان را یکسره انکار کند و در بعد شخصی، فرد را منشاءانگیزه،تمایلات و آمال به حساب می آورد.اما بین دو بعد فردی واجتماعی به بعد اجتماعی اصالت می دهد و در مقام اخلاق،فردیت انسان را در جمع هضم می کند.
۲-۱-۲-۷- فریدریش ویلهلم نیچه^[۱۴](۱۹۰۰-۱۸۴۴)
نیچه فلسفه خود را با تبین انسان آغاز می کند و سپس اندیشه خود را به کل حیات ارگانیک گسترش
می دهد.نیجه متأثر از شوپنهاور،اساس جهان را بر “خواست قدرت"می داند و هویت اصلی انسان را نیز چیزی جزخواست قدرت نمی شناسد.به نظر او این خواست قدرت چیزی است که ما از جهان وانسان،در هر جا و در هر چیزمی توانیم ببینیم و حد فهم پذیر جهان است اما جهان یا کیهان،یگانه است وفرایندی درحال شدن.
نیچه معتقد است که انسان موجودی است که مدام درحال شدن است.از دیدگاه اوانسان سلسله مراتب رشد رابه صورتی تکاملی پیموده است.از این منظر مراتب رشد شامل حالت حیوانی،انسانی وابرانسان است،و"انسان رشته ای است کشیده میان حیوان وابر انسان-رشته ای بر فرازمغاکی. “(کاپلستون :۴۰۳).حالت انسانی حالتی است که فرد استعداد فراتتر ازرفتن از خود را دارد،اما این فراتر رفتن مستلزم تحمل خطر است وحالت انسانی غایت نیست.به زعم وی همان گونه که انسان استعداد فراتر رفتن از خود را دارد،چنان چه نتواندبر حالت انسانی غلبه کند چه بسا که به جای فراتررفتن از خود به حیوانیت تنزل بیابد.درباره نفوذ وچیرگی ابرانسان از منظر نیچه برداشت های متفاوتی ازقبیل غلبه برارزش ها وهنجارهای رایج،غلبه بر مشکلات ومحدودیت های شخصی،غلبه بر تراژدی و آسیب های شخصی وبالاخره از خود فراتر رفتن وجود دارد.ابر انسان نیچه فردی است که در برابر زمان مقاومت نمی کند،زیرا می داند که آن چه قبلاً اتفاق افتاده،تکرار پذیر نیست وبه زمان بر نمی گردد. اوهم چنین در برابر آن چه که در حال شدن است نیز مقاومت نمی کند وبه همه تغییرات «بله»می گوید.ابر انسان فردی بری از کینه توزی، اندیشمند،کثرت گرا ومخالف خود خواهی است.ابر انسان یک اسطوره است به این معنی که همراه رسیدن به این تحول برای همه به آسانی میسر نیست.تبدیل شدن انسان در دیدگاه نیچه یک گزینش طبیعی نیست، بلکه افراد باید شجاعت به خرج بدهند و ارزش های رایج را واژگون کنندو ارزش های نو بیافرینند.ابر انسان از دیدگاه نیچه معرف عالی ترین درجه پرورش، یکپارچگی قدرت عقلی، نیرومندی شخصیت،اراده،استقلال،شور و ذوق است.(سلحشوری وایمان زاده،۲۶:۱۳۹۰)
نیچه نیروی دیگری را در انسان فرض می کند که مهمترین نیرو است وتمام نیروها وانگیزه های دیگر بشربه این نیرو وابسته است واصل اساسی فلسفه او همین نیرو است.هر موجود زنده ای به دنبال این است که قدرتش را تخلیه کندو در زندگی اش میل به قدرت دارد.انگیزه تمامی کوشش های بشری،از جمله ارزش ها ریشه در کسب قدرت بیشتر دارند.حتی نیچه تا آن جا پیش می رود که معیار حقیقت را در افزایش احساس قدرت می داند.قدرت باعث ایجاد وحدت در بین نیروها می شود و اراده معطوف به قدرت، یک مفهوم بنیادی ووحدت بخشی به تمام انگیزه هاست.
نیچه برای روان سه دوره یا تحول به این شرح قائل است:مرحله اول:تحول جان به شتر؛مرحله دوم:تبدیل شتر به شیر؛مرحله سوم:تبدیل شدن شیر به کودک.در مرحله اول روان می خواهد که سنگین ترین وگران ترین بار را متحمل شود، زیرا حریص وآزمند است وچون شتری مطیع وفرمانبردار است.در مرحله دوم می خواهد تبدیل به شیر شود و بارها را به زمین افکند وآزادی را جایگزین اطاعت سازد وخود سرور صحرای خود شود و در این حالت است که آهنگ جنگ با اژده های خود را می کند. منظور از اژده های بزرگ همان میل« تو-باید» است وشیر همان میل« من می خواهم» است.اما شیر می خواهد که زمینه را برای آفریدن ارزش های نو آماده کند. در این مرحله است که یک نوع پوچ گرایی وبی هدفی رخ می دهد،زیرا به تمام ارزش های کهن که یک عمر بر پشت کشیده است شک کرده است.روان در این مرحله به دنبال تحقق خواست خویش است.کودک رمز فیلسوف است که ارزش های نو می آفریند و به زندگی با وجود هولناکی بودنش به آن «بله» می گوید.(همان:۲۸)
نوع نگاه نیچه به انسان وویژگی های اواز نوع نگرش او به کل جهان وواقعیت ناشی می شود،چون هیچ واقعیت وحقیقتی وجود ندارد پس دم زدن از خصوصیات ثابت انسانی نیز موضوعیت ندارد."هیچ واقعیتی وجود ندارد،فقط تفسیر است". نیچه مفهوم نفس یا خود را که در روان شناسی مطرح است نفی
می کند وآنرا توهمی می داند که ناشی از ساختار گمراه کننده زبان وتمایل ما است.او معتقد است اعمال انسان نیاز به عامل ندارد وبه عبارتی آنچه بنیاد فلسفه اخلاق کانت بود، یعنی اراده وآزادی انسان را در اعمال انکار می کند."افکار ما به اراده ما ربطی ندارد وتقریباً بطور خود بخود درذهن پدید می آید. اینکه
فکرکنیم اعمال ما نتیجه افکار ما است در حقیقت استفاده خطا از قانون علیّت است."(شریعتمداری،۸۲:۱۳۶۴)
۲-۱-۲-۸-جان دیوئی^[۱۵](۱۹۵۲-۱۸۵۹)-عمل گرائی
دیوئی از شخصیت های مشهور فلسفه عمل گرایی است.اندیشه او در تدوین ومعرفی فلسفه عمل گرایی،روان شناسی وتعلیم وتربیت عمل گرایانه در میان اندیشمندان معاصر او و بعد از او تأثیر زیادی داشته است.به نظر می رسد می توان دیدگاه جان دیوئی را در زمینه وجود یا عدم وجود ویژگی های ثابت انسانی،از انتقاد هایی که وی از تعاریف تعلیم وتربیت گذشته داشته است،برداشت نمود؛وی در نقد تعریف"آشکار کردن یا به فعلیت رساندن استعداد ها و قوای درونی"می گویداستعداد های نهانی اموری مبهم است و مشخص نیست قائلین به آن از چه چیزی سخن می گویند؟آیا آنچه دررفتارفرد ظاهر می شود جلوه ای از قوای پنهانی او نیست؟"درحقیقت این مربیان هستند که هدف هائی به عنوان استعداد نهفته طفل تعیین می کنند."(شریعتمداری،۶۲:۱۳۶۵).
به نظراو وجود قوائی مثل قوه حافظه،دقت،تداعی معانی،تفکر وغیره از نظر علمی قابل تردید است.تنها می توان گفت یک سلسله اعمال غریزی یا گرایش های فطری که اساس آن ها مر بوط به روابط اصلی نرون ها در اعصاب مر کزی است در فرد وجود دارد.عکس العمل هائی که نوزاد در مقابل صدا یا نور از خود ظا هر می سازد از این قبیل هستند.تعداد این گرایش ها اغلب بصورت عکس العمل هائی که فاقد جنبه عقلانی هستند ظا هر می گردد.فعالیت های عقلانی وتمایز آن ها از یکدیگر وجود قدرت ذهنی یا عقلانی انسان را ثابت می کند.(همان:۶۴)
به نظر جان دیوئی تنها آزادی،آزادی عقل است.آزادی عقل وقتی تحقق پیدا می کندکه فرد بتواند قضایای مختلف را مورد مشاهده و بررسی دقیق قرار دهد،هدف های اساسی و با ارزش برای خود انتخاب کند و با بهره گرفتن از وسائل مقتضی برای نیل به هدف های خود اقدام نماید.دیوئی آزادی را از جنبه های مختلف مورد بحث قرار می دهد.مثلاًآزادی حرکت یا آزادی هائی که مربوط به محیط خارجی فرد است.درمقابل این نوع آزادی از آزادی درونی یعنی آزادی فکر و تمایل و هدف بحث می کند ومعتقد است که این دو نوع آزادی کاملاًبه هم مربوط هستند.(همان:۸۸)
به اعتقاد دیوئی محیط صرفاً به معنای محیط طبیعی و ناانسانی نیست.در واقع از نظرگاه اخلاقی،روابط
انسان بامحیط اجتماعی اش اهمیت طراز اول را دارد."چون اشتباه است اگر تصور شود که اخلاق واخلاقیات باید اجتماعی شود.زیرا اخلاق واخلاقیات اجتماعی هست."در عین حال آداب ورسوم به عنوان همسانی های گستردۀ عادت، حتی هنگامی که به نیاز های انسان در روابطش با محیطش پاسخ نمی دهند،به وجود خود ادامه می دهند.و به صورت عملکرد های روزمره وار وبدون حضور قلب که در راه رشد و تکامل انسان،دست و پا گیر است در می آیند.وگفتن این حرف بدان معناست که در وجود انسان،علاوه برعادت،عاملی هست که با اخلاق واخلاقیات ربط دارد. این عامل همان انگیزه است.در واقع عادت به عنوان استعداد های مکتسب برای عمل به شیوه های خاص،در قیاس با انگیزه های غریزی نا آموخته و نامکتسب،ثانوی به حساب می آیند.(کاپلستون:۴۰۱)
از نظر دیویی،غایت اخلاقی همانا رشد است،و معیار ارزیابی ارزش نهاد های اجتماعی وسیاسی همانا میزانی است که آن ها این رشد را تسهیل می کنند.اندیشۀ رشد، کلید نظریۀآموزشی(تعلیم وتربیتی)اونیز هست.در واقع«روند آموزشی یکسره باروند اخلاقی یگانه است»وتعلیم وتربیت عبارتست از«نیل به آن میزان و نوع از رشد که از امکانات موجود برمی آید.»(همان:۴۰۶)
درباره کلمۀ«خدا»دیوئی آمادگی آن را داردکه این کلمه را بپذیرد،به شرط این که نه به معنای یک وجود فرا طبیعی موجود،بلکه به معنای وحدت امکانات آرمانی که انسان می تواند از طریق عقل وعمل تحقق بخشد،در نظر گرفته شود.او در این زمینه می گوید"ما در حضور آرمان هایی هستیم که در عالم هستی تجسم یافته باشد،و نه آرمان هایی که صرفاً آرمان هایی بی ریشه وخواب وخیال ومدینه فاضله باشند.چه نیرو هایی در طبیعت وجامعه هست که این آرمان ها را تکوین واز آن ها حمایت می کند. این ها بعد ها به مدد عمل با هم یگانه می شوند و انسجام و صلابت می یابند. همانا این رابطۀ فعال بین آرمان و عمل است که من به آن نام «خدا»می دهم."(همان:۴۰)
۲-۱-۲-۹-ژان پل ساتر(۱۹۶۹-۱۸۸۶)- هستی گرائی
ساتر هرگونه طبیعت ثابتی را در مورد انسان انکار می کند ونظریه ها وگزاره های کلی که در این باب ارائه می شود رد می کند.بنیاد معروف اندیشه وی همگام با دیگر هستی گرا ها بر این است که"وجود انسان بر ماهیت او مقدم است."این عبارت بدان معنا است که بشر، ابتدا وجود می یابد، متوجه خود می شود،در جهان سر برکشیده و سپس خود را می شناساند؛انسان ها پیش از آن که شجاع،ترسو،خطاکار، معتقد یا منکر باشند،وجود دارند و آزادند.اما این ویژگی تنها از آن انسان است وبس.بدین طریق تعریفی از خود به دست میدهد.تعریف پذیری بشر بدان سبب است که او نخست هیچ نیست.سپس چیزی می شود طوری که خویشتن را آن چنان می سازد.آگزیستانسیالیست ها از جمله ساتر بر این باورند که عیب بنیادی تفکر عقلانی در این است که جهان را به دو قلمرو عینی وذهنی تقسیم می کند. در نگاه ایشان تفکر عقلانی،تمام واقعیت از جمله انسان را به مثابه یک عین،به مثابه یک «جوهر»یعنی چیزی بیگانه با انسان، تلقی می کند؛ در حالی که باید از وحدت ذهن وعین رهسپار شد.این وحدت در وجود،درون واقعیت غیر عقلانی معینی تبلور می یاید.(فرخ نیاوغفاری:۹۹)
در خصوص آزادی و اختیار ساتر معتقد است که،در حقیقت غیر ممکن است که بتوانیم هیچ عملی بدون انگیزۀ انسانی پیدا کنیم،انگیزه و عمل یک واحد تفکیک ناپذیرند.هر عملی که از انسانی سر می زند مبین آزادی واختیار اوست و شرط بنیادین عمل،آزادی است اما این آزادی فاقد ماهیت است ونمی توان گفت که از الزامی منطقی پیروی می کند.یعنی در واقع قبل از این که انسان موجودیت پیدا کند، وجود دارد و ماهیت انسان را خودش تشکیل می دهد.ساتر در این باره می گوید:"من درحقیقت موجودی هستم که آزادی خود را از راه اعمالم می شناسم،و موجودیت فردی و بی همتای من به صورت آزادی من متجلی می شود.درحقیقت من چیزی نیستم مگر آگاهی ازآزادی ام.آزادی من مدام توسط وجود من مطرح می شود، پس نمی توان گفت آزادی یک خاصیت اضافه شده بر ماهیت انسان است.بلکه دقیقاًسازنده وجود من است."(زیبا کلام،۲۶۱:۱۳۹۰)
۲-۱-۲-۱۰-ایزرایل شفلر^[۱۶]
ایزرایل شفلرازجمله متفکران حوزه فلسفه تعلیم وتربیت واز اندیشمندان معاصر در فلسفه تحلیلی است.او از جمله متفکرانی است که منکر خصوصیات یا استعدادهای ثابت در انسان است ومعتقد است مفهوم رایج استعداد مبتنی بر متافیزیک ارسطوئی مربوط به ماهیت انسان است.انسان در دید گاه ارسطوئی ماهیتی معین وغایتی مشخص دارد زیرا جزئی از جهان غایتمند است ودر جریان رشدی مداوم می تواند صورت نهائی خود را بیابد. به نظر شفلر مفهوم سنتی استعداد مبتنی بر ماهیت مشخص آدمی محصور در استوره های سه گانه است.این اسطوه هاعبارتند از:استعدادها ثابت و معین هستند،رشدآن ها هماهنگ است وهمگی مثبت وخوبند.واین مفهوم ازمبنای فلسفی استواری برخوردار نیست وبعلاوه راهنمائی برای عمل تربیتی نمی باشد.بنابراین باید در مفهوم استعداد تجدید نظر ودر صورت لزوم آن را بازسازی کرد.شفلر قبل ازارائه نظریه خود در باب استعداد به تبیینی از ماهیت آدمی می پردازد تا بستر لازم برای بازسازی مفهوم استعداد فراهم گردد.مفهوم استعداد پیشفرض تغییر انسان را با خود حمل می کند،این تغییر مبتنی برعمل انسانی است وعمل از اراده وباور فرد ناشی می شود و بعلاوه عمل صورت نمی گیرد مگر این که نماد پردازی انسان را در نظر داشته باشیم.این ویژگی امکان تفسیر،تخیل ویاد سپاری خود،محیط و زمان را برای آدمی فراهم می سازد.شفلر با تصویری که از انسان ارائه می دهداستعداد های ثابت ویکسان و غایت معینی برای انسان نمی پذیردبلکه به نظراو با تغییر دانش آدمی،نوع وحدود استعداد های او دگرگون می شود. شفلر بر اساس برداشتی که از انسان می کند،باز سازی مفهوم استعداد را در سه مفهوم توانائی، گرایش وقابلیت ارائه می کند؛استعداد به معنی توانائی بیانگر آن است که فرد می تواند خصوصیتی بیابد ومنظور آن است که موانعی مانند نقص عضو یا تابوهای اجتماعی بر سر راه او نیست.استعداد به معنی گرایش، بیانگر آن است که زمینه هائی در فرد تحقق یافته و در صورت وجود شرایطی خاص،ویژگی مورد نظربروز خواهد کرد. و استعداد به معنای قابلیت حاکی از آن است که زمینه هائی در فرد ایجاد شده و در نتیجه می تواند ویژگی معینی بیابد بشرط این که فرد تلاش لازم را برای کسب آن از خود نشان دهد.(شفلر،۱۰۷،۱:۱۳۷۷)
۲-۱-۳- قائلین به مبانی و خصوصیات ثابت انسانی
۲-۱-۳-۱-سقراط^[۱۷]
سقراط با تعاریف کلی سر وکارداشت، و می خواست به مفاهیم ثابت دست یابد سقراط به این حقیقت توجه کرد که مفهوم کلی یکسان باقی می ماند:جزئیات ممکن است تغییر کنند،لیکن تعریف ثابت است.این اندیشه را می توان با مثالی روشن ساخت.تعریف ارسطو از انسان ((حیوان ناطق{عاقل}))است.اما آدمیان درمواهب و استعدادهای خود متفاوتند:بعضی دارای استعدادهای عقلی سرشاری هستند، و دیگران چنین نیستند.بعضی زندگی خود را موافق عقل رهبری می کنند:برخی دیگر نیندیشیده تسلیم غریزه و انگیزه زودگذر می شوند.بعضی از مردم از به کار بردن آزادانه خرد خویش ناتوان هستند،خواه برای این که در خوابندیا((ذهناًوروحاً ناقصند.)) اما تمام حیواناتی که دارای موهبت عقلند- چه آن را عملاً به کاربرند یا نبرند،چه بتوانندآن را آزادانه به کار برند یا به علت نقص عضواز آن منع شده باشند-انسانند.تعریف انسان درباره آن ها صادق است واین تعریف ثابت باقی می ماند برای همه آن ها معتبر است.اگر(( انسان)) است،پس((حیوان ناطق)) است،واگر((حیوان ناطق )) است، پس((انسان)) است.روح(نفس) ازنظرسقراط منبع و پایگاه دانش و نیکی است.او نخستین کسی بود که مفهوم روح را عقلانی ساخت و آن را در موجودات انسانی عنصری معرفی کرد که دارای دانش و دانائی است و می تواند فضیلت و پپلیدی را تشخیص دهد.نفس فناپپذیر والهی است ومی تواند مستقل از بدن وجود داشته باشد،اما جسم محمول ماده است و بر اثر امیال و عواطفی که دسترسی به دانش واقعی را سد می کند به تلاتم و آشفتگی گرفتار می آید.جسم قابل رویت است و به پدیده های فیزیکی متغیر بستگی دارد، در حالی که روح نامرئی است و غیر قابل تغییرو ربانی.(فرخ نیا، غفاری،۴۰،۳۷:۱۳۸۹)
۲-۱-۳-۲-ارسطو^[۱۸]
ارسطو به مدت بیست سال در آتن شاگرد افلاطون بود.ارسطو نیز به نظریه«مثل» علاقه مند بود. ولی آنرا قبول نداشت.امامفهوم فضیلت افلاطون را تماماً می پذیرفت.بنا به نظر ارسطو فضیلت جنبه انضمامی خلق وخوی آحاد انسانی را تشکیل می دهد.فضیلت امری تجریدی وآرمانی است وصرف نظر از هر معنایی که برایش قائل شویم ازکسانی که آن را واجدند، منفک نیست.در نظر ارسطو انسان می بایست با فضیلت رشد کند وتعلیم یابد به طوری که این خصلت دوم او شود. در این جا نیز مانند سایر افکار ارسطو، انتهای کار به فرد انسان منجر می شود. به نظر او، نیازی به نظریه مثل، نظریه جهان دیگری و نظریه روح مهاجر وجود ندارد.

۲) برای واحدهایی که در یک ساختمان مشترک مستقر هستند آب، برق، سوخت و … در محاسبه قیمت تمام ‌شده منظور نمی‌گردد.

تبصره: از سال سوم برنامه توسعه به بعد موارد یاد شده در محاسبه قیمت تمام شده فعالیت‌ها و خدمات ملاک عمل قرار خواهد گرفت.
الف ـ۳ـ هزینه‌های تعمیر و نگهداری:
هزینه‌های تعمیر و نگهداری ساختمان، تأسیسات،‌ تجهیزات و ماشین‌آلات واحدی که خدمات و فعالیت‌ها در آن انجام می‌شود بر اساس توافق طرفین توافقنامه و در حد متعارف پیش‌بینی می‌شود.
تبصره ۱: در محاسبه قیمت تمام شده فعالیت‌ها در سال‌های اول و دوم برنامه چهارم توسعه هزینه‌های بالاسری، سرمایه‌ای (اموال و دارایی)، پرسنلی (حقوق و دستمزد) غیر مستقیم، مصرفی (مواد) غیر مستقیم منظور نمی‌شوند.
تبصره ۲: کلیه امکانات، تجهیزات، ساختمان‌ها، تأسیسات و ماشین‌آلات (کالاهای سرمایه‌ای بادوام) مانند سال‌های قبل، در طول سال‌های اول و دوم برنامه در اختیار مدیر واحد مجری قرار می‌گیرد و به ازای آن هزینه‌ای محاسبه نمی‌گردد.
الف‌-۴- نحوه محاسبه سرانه: در صورتی که قیمت تمام‌ شده مجموعه فعالیت‌های مشابه یک واحد به طریق فوق محاسبه و تعیین گردد، هزینه‌های محاسبه‌شده برای فعالیت‌هایی که در یک واحد انجام می‌گیرد بر تعداد خدمات ارائه شده تقسیم می‌شود تا قیمت تمام‌ شده هر واحد فعالیت تعیین شود. به عنوان مثال، جمع هزینه یک مدرسه با تعدادی مشخص دانش‌آموز بر همان تعداد دانش‌آموز تقسیم می‌گردد، در غیر این صورت مجموع فعالیت‌های یک واحد مجری مبنای محاسبه قرار می‌گیرد.
تذکر: در صورتی که میزان قیمت محاسبه ‌شده فعالیت‌ها به طریق فوق در واحدهای گوناگون (در یک شهرستان یا یک منطقه مشخص جغرافیایی و با کیفیت مشابه) متفاوت باشد به ترتیب ذیل اقدام می‌شود.
۱) واحدهایی که هزینه آنها از متوسط هزینه‌ واحدهای مشابه مستقر در یک منطقه بیشتر باشد، متوسط هزینه‌های منطقه‌ای ملاک عمل قرار می‌گیرد.
۲) برای واحدهایی که کمتر از متوسط، هزینه نموده‌اند مشروط بر آنکه کیفیت ارائه خدمات آنها افزایش یابد تا سطح متوسط قابل محاسبه می‌باشد، در غیر این صورت همان قیمت تمام ‌شده مبنای محاسبه قرار می‌گیرد.
تبصره: در مواردی که برای انجام خدمات و یا فعالیت‌ها، محاسبه تعداد استفاده‌کننده و یا تعداد خدمت ارائه‌ شده قابل اندازه‌گیری و محاسبه دقیق نباشد، قیمت تمام ‌شده واحد مجری ارائه ‌دهنده خدمت ملاک عمل قرار می‌گیرد.
الف-۵- سقف اعتباری مجاز: کلیه محاسبات فوق نباید از مجموعه اعتبارات هزینه‌ای دستگاه که در بودجه مصوب سالانه پیش‌بینی شده تجاوز کند.
تبصره۱: قیمت تمام شده یک فعالیت یا خدمت در صورتی می‌تواند از سایر موارد مشابه بیشتر باشد که افزایش کیفیت آن در توافقنامه منظور شده باشد.
تبصره ۲: دستگاه‌های اجرایی می‌توانند در موافقتنامه انجام اقدامات غیر قابل پیش‌بینی که در طول دوره توافقنامه، به واحد مجری تکلیف می‌شود را تصریح نموده و هزینه‌ انجام آنها را محاسبه و پرداخت نمایند.
الف‌-۶- استثنائات سال کاری: خدماتی که تولید و ارائه آنها به سال مالی بعد موکول و باعث ایجاد تعهد مالی برای دستگاه می‌شود، می‌بایست قیمت تمام ‌شده اینگونه خدمات محاسبه گردیده و در برآورد بودجه دستگاه منظور و در نیمه دوم سال به سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور یا استان اعلام گردد مثـل: خدمات مراکز آموزشی و پرورشی
تبصره: در تنظیم و انعقاد توافقنامه مراکز آموزشی و پرورشی بایستی دوره مالی و دوره آموزشی منطبق بر هم باشند.
ب) سال سوم، چهارم و پنجم برنامه چهارم توسعه
۱- از سال سوم برنامه چهارم به بعد حداقل ۲۰% از واحدهای دستگاه‌های اجرایی مشمول قیمت تمام شده می‌شوند و علاوه بر موارد پیش‌گفته ضروری است هزینه‌های پرسنلی (حقوق و دستمزد) غیرمستقیم، هزینه‌های مصرفی (مواد) غیرمستقیم، هزینه‌های بالاسری و هزینه‌های سرمایه‌ای حداقل برای کار واحد مجری محاسبه ‌گردد.
تبصره: دستگاه‌هایی که در اجرای احکام و آیین‌نامه اجرایی ماده ۱۳۸ و بر اساس بودجه‌ریزی عملیاتی به صورت فراگیر اقدام می‌نمایند از اجرای احکام این دستورالعمل معاف هستند.
ماده ۷ـ در قیمت تمام ‌شده فعالیت‌ها و خدمات در چهارچوب این دستورالعمل، وظیفه، فعالیت و خدمتی به بخش غیردولتی واگذار نمی‌شود بلکه بین مدیر واحد مجری و رئیس دستگاه یا مقام مجاز از طرف ایشان توافقنامه منعقد می‌شود و تمام اختیارات مدیریتی، اداری، مالی، پرسنلی طبق قوانین و مقررات مربوط به مدیر واحد مجری که از کارکنان دستگاه یا سایر دستگاه‌های دولتی است واگذار می‌گردد.
تبصره ۱: واگذاری امور به مدیران و عقد توافقنامه با آنها از مصادیق لایحه قانونی منع مداخله کارکنان دولت در معاملات دولتی مصوب ۲۲ دیماه ۱۳۳۷ نیست.
ماده ۸_ استفاده از اوقات خارج از وقت موظفی و ظرفیت‌های بلا استفاده دستگاه با رعایت مقررات مربوط مجاز خواهد بود مشروط بر اینکه :
۱_ بر امکانات، تجهیزات، ابنیه،‌ محدثات و … طبق تعهدات بعمل آمده در توافقنامه خسارت و آسیبی وارد نشود.
۲_ منافع حاصله در جهت ارائه خدمات با کیفیت به متقاضیان خدمات (جبران خدمت) و تأمین رفاه حال عوامل کاری، تجهیز و بهبود کلیه امکانات در اختیار هزینه گردد.
ماده ۹_ وزارت امور اقتصاد و دارایی موظف است بر حسب اقتضاء و درخواست دستگاه‌های اجرایی نسبت به افتتاح حساب واحد مجری با امضای مدیر واحد مجری و نفر دوم با تأیید ذیحساب، با رعایت مقررات مربوط اقدام نماید.
ماده ۱۰_ مدیر واحد مجری موظف است با کارکنان واحدهای ذیربط مطابق قوانین و مقررات جاری عمل نماید.
ماده ۱۱_ رییس دستگاه‌ اجرایی یا مقام ذیصلاح از طرف ایشان و مدیر واحد مجری موظفند توافقنامه‌ای که حاوی حداقل موارد و تعهدات مندرج در این دستورالعمل و فرم توافقنامه مربوط باشد تنظیم و به امضاء برسانند و براساس این توافقنامه عمل نمایند.
تبصره: فرم توافقنامه طراحی شده توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور مبنای عمل بوده و هرگونه تغییر در محتوی، حسب اقتضائات دستگاه اجرایی قابل انجام خواهد بود لکن تغییرات حاصله نباید اصول این فرم را خدشه‌دار کند.
ماده ۱۲- اعتباراتی که بر اساس توافقنامه منعقده به حساب واحد مجری واریز می‌گردد کمک تلقی شده و در اجرای ماده ۱۴۴ قانون برنامه چهارم توسعه به هزینه قطعی منظور می‌گردد.
تبصره: اینگونه اعتبارات از جابجایی اعتبارات هزینه‌ای (فصول و برنامه‌ها) حاصل می‌شود و این جابجایی به منزله اصلاح موافقتنامه تلقی شده و نیاز به مبادله اصلاحیه موافقتنامه با سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و یا استان ندارد.
ماده ۱۳_ تعهدات مجری
۱۳_۱_ مسئول پاسخگویی و انجام هماهنگی‌های لازم در انجام خدمات توافق‌‌شده
۱۳_۲_ پذیرش انجام خدمات توافق‌شده بر اساس کمیت و کیفیت تعیین‌شده از سوی دستگاه
۱۳_۳_ تعهد پرداخت کلیه حقوق و مزایای قانونی و استحقاقی کارکنان (به استثنای پاداش پایان خدمت و موارد یک نوبته) طبق قوانین و مقررات مربوط
۱۳_۴_ تعهد مبنی بر ضمانت انجام صحیح مفاد توافقنامه
۱۳_۵_ تعهد هزینه‌کرد اعتبارات مربوط به واحد به منظور ارائه خدمات مورد انتظار دستگاه
۱۳_۶_ تعهد هزینه‌کرد اعتبارات حاصل از صرفه ‌جویی در چهارچوب دستور‌رالعمل و ارائه گزارش حساب تفصیلی به دستگاه متبوع
۱۳_۷_ تعهد پرداخت هزینه‌های پرسنلی، مصرفی، تعمیر و نگهداری و سایر هزینه‌های محاسبه ‌شده در قیمت تمام‌ شده
۱۳_۸_ تعهد بکارگیری امکانات و تجهیزاتی که توسط دستگاه اجرایی جهت انجام و ارائه خدمات در اختیار واحد مجری قرار داده شده یا می‌شود و به‌ عهده‌ گرفتن مسئولیت انجام و اجرای کار
۱۳_۹_ تعهد انجام خدمات طبق برنامه زمان‌بندی مورد توافق
۱۳_۱۰_ تعهد اجرای مفاد دستورالعمل در قبال اختیارات اداری، مالی، مدیریتی و پرسنلی محول شده
۱۳_۱۱_ تعهد حفاظت، مراقبت و نگهداری از تأسیسات، ساختمان‌ها، امکانات و تجهیزات محول شده
ماده ۱۴_ تعهدات دستگاه
۱۴_۱_ تعهد واگذاری اختیارات لازم مدیریتی، اداری، مالی و پرسنلی به مدیر واحد مجری برای اداره امور واحد طبق قوانین و مقررات مربوط
۱۴_۲_ پرداخت به موقع و انجام تعهدات مالی طبق توافق صورت ‌گرفته
۱۴_۳_ تدوین سازوکار لازم در خصوص اقدامات فراتر از توافق به ‌عمل ‌آمده و جبران اعتبارات و اعطای اختیارات لازم مدیریتی، مالی، اداری و پرسنلی
۱۴_۴_ در اختیار گذاشتن کلیه ساختمان‌ها، تأسیسات، تجهیزات و امکانات مورد نیاز واحد مجری
۱۴_۵_ پذیرش نیروهای مازاد (حداکثر ۲۰ درصد) در طول زمان انجام توافقنامه
۱۴_۶_ تعیین تکلیف نیروهای مازاد، استفاده از روش‌هایی همچون بکارگیری در سایر واحدها، مهارت آموزی، انتقال به سایر دستگاه‌ها و نهایتاً استفاده از مکانیزم‌های بازخریدی، بازنشستگی زودتر از موعد و …
۱۴_۷_ تهیه و تدوین معیارهای کمی و کیفی ارائه خدمات مورد توافق و ابلاغ آن به واحد مجری جهت رعایت

تعداد کمتر از میانه

تعداد مساوی میانه

تعداد بیشتر از میانه

سطح معنی داری

۷۳/۲

۹۲۴/۰

۳

۷۵

۲۳

۵۵

۹۶۷۲/۰

همانطور که از نتایج جدول ۴-۱۳ملاحظه می گردد، میانگین متغیر وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان، ۷۳/۲ با انحراف معیار ۹۲۴/۰ و میانه ۳ می باشد. همچنین سطح معنی داری آزمون علامت معادل ۹۶۷۲/۰ ، لذا در سطح  فرض صفر را رد نمی کنیم و آن را می پذیریم، یعنی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان جدید از حیث شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان کارآمد نیست.
فرضیه ششم: نظام ارزیابی عملکرد کارکنان جدید از حیث بهبود نظام ارتباطات بین کارکنان کارآمد است.
با توجه به آنکه متغیر وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث بهبود نظام ارتباطات بین کارکنان، دارای توزیع نرمال است، لذا از آزمون غیر پارامتری tی یک نمونه ای برای آزمون فرضیه استفاده خواهد شد. حال اگر فرض کنیم که :

: میانگین واقعی متغیر وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث بهبود نظام ارتباطات بین کارکنان، در جامعه مورد بررسی.
جدول۴-۱۴-: آزمون tی یک نمونه ای، وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث بهبود نظام ارتباطات بین کارکنان

میانگین

انحراف معیار

آماره t

درجه آزادی

سطح معنی داری

۱۵/۳

۸۵۸/۰

۲۲/۲

۱۵۲

۰۱۴/۰

همانطور که از نتایج جدول۴-۱۴ ملاحظه می گردد، میانگین متغیر وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث بهبود نظام ارتباطات بین کارکنان، ۱۵/۳ با انحراف معیار ۸۵۸/۰ می باشد. همچنین مقدار آماره tی یک نمونه ای ۲۲/۲ و سطح معنی داری آزمون معادل ۰۱۴/۰ ، لذا در سطح  فرض صفر را رد و فرض مقابل را می پذیریم ، یعنی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان جدید از حیث بهبود نظام ارتباطات بین کارکنان کارآمد است.
فرضیه هفتم: نظام ارزیابی عملکرد کارکنان جدید از حیث تعیین افراد مشمول بازخریدی و اخراج کارآمداست.
با توجه به آنکه متغیر وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد ازحیث تعیین افراد مشمول بازخریدی و اخراج، دارای توزیع غیر نرمال است، لذا از آزمون غیر پارامتری علامت یک نمونه ای برای آزمون فرضیه استفاده خواهد شد. حال اگر فرض کنیم که :
M: میانه واقعی متغیر وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث تعیین افراد مشمول بازخریدی و اخراج ، در جامعه مورد بررسی.
جدول ۴-۱۵: آزمون علامت یک نمونه ای، وضعیت کارآمدی نظام ارزیابی عملکرد از حیث تعیین افراد مشمول بازخریدی و اخراج

۵-۳ پیشنهاد های پژوهش
یکی از اساسی ترین کارکردهای پژوهش، ایجاد بینش های جدید برای دستیابی به کارکردهای بهینه است، و این مسأله در پیشنهادات پژوهش مصداق و عینیت پیدا می کند، پیشنهادات زیر در هنگام انجام پژوهش و پس از نتیجه گیری ِ نهائی، به ذهن پژوهشگر متبادر شده اند.

۵-۳-۱ پیشنهادهای منتج از فرضیه های پژوهش
نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها به طور کلّی مؤید وجود رابطه مثبت و معناداری بین سازه های اعتماد و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی است. بنابراین با توجه به تحلیل نتایج صورت گرفته در صورتی که روابط مدیران رده های عالی، میانی و عملیاتی سازمان با کارکنان منصفانه باشد، جوّ عدالت در سازمان حُکم فرما و احساس بالای کارکنان از میزان عدالت، یکی از نیروهای مهمّ انگیزشی در سازمان خواهد بود؛ که این امر منجر به ارتقاء روابط صادقانه، اعتماد و در نهایت بهره وری کارکنان خواهد بود.
از طرفی با توجه به اینکه عدالت سازمانی تأثیری قوی بر مبادله ی اجتماعی بین کارمندان و سازمان دارد، مدیران و سرپرستان باید تا حدّ امکان در توزیع منابع سازمان جانبِ انصاف را رعایت کنند، امکان مشارکت کارمندان را در تصمیم گیری ها فراهم سازند و از فکر و اندیشه ی آنان بهره گیرند. مدیران و سرپرستان باید به حقوق کارمندان احترام بگذارند و در روابطشان با آنها صداقت داشته باشند و به نیازها و خواسته های آن ها توجه و حساسیت، نشان دهند. توجه به رفاه و آسایش کارمندان، سطح ادراک عدالت سازمانی را در میان آنها افزایش می دهد و این امر موجب تقویت حمایت و اعتماد سازمانی می شود. اگر کارمندان احساس کنند که سازمان به آن ها توجه دارد، به منافع آن ها می اندیشد، برای خواسته های آن ها اولویت قائل است، در راستای منافع آن ها عمل می کند، به کار آن ها ارزش و اهمیت می دهد، کارهای مثبت آن ها را نادیده نمی گیرد، خواهان موفقیت آن هاست و خلاصه آنکه مورد حمایت سازمان هستند، به سازمان اعتماد می کنند، به آن تعلق و دلبستگی پیدا می کنند، به اهداف سازمان وفادار می مانند و انگیزه ی درونی آن ها برای کار بیشتر افزایش می یابد. این امر موجب افزایش کارآیی و بهره وری سازمان می شود (امیرکافی و هاشمی نسب، ۱۳۹۲: ۵۷-۵۶).
۵-۳-۲ سایر پیشنهادهای پژوهش (کاربُردی برای بیمارستان فاطمیه ی شاهرود و دیگر سازمان ها) مطابق با نتایجِ سازمانیِ متغیرهایِ پژوهش و خرده شاخص های مربوط به آن:
الف) در مورد تقویتِ اعتماد سازمانی و خُرده شاخص های آن پیشنهاد می گردد:
تقویت روحیه ی اعتماد در میان کارکنان یکی از مهمترین عوامل ایجاد یکپارچگی، پویایی و تحرک در محیط کار بشمار می آید. بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت، سازمانی که در بین کارکنان و اعضایش اعتماد وجود داشته باشد معمولا در پیشبرد اهداف و رسالت نهائی خود موفق تر است. به همین علت امروزه مدیران سازمان ها اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار اعتماد را حاکم نمود؟ در این راستا شیوه هائی برای اعتماد سازی در میان کارکنان پیشنهاد می شود:
الف-۱) در حوزه ی اعتماد به مدیر پیشنهاد می گردد:
پایبندی به صداقت: صداقت پایه و اساس اعتماد در هر سازمانی است. از همین رو، صداقت باید از رده های بالائی هر سازمان شروع و تا رده های پایین تر ادامه یابد؛ مطرح نمودن حقایق و پایبندی به قرارها و وعده ها پدیده ایست که در چارچوب منافعِ مشروع و قانونی هر سازمان تعریف می شود.
مدیریت باید سعی کند که در رفتار و کردار خود ثبات ایجاد کند؛ یعنی بین حرف و عمل مدیران تناقض وجود نداشته باشد و حتماً باید به وعده های خود عمل نماید (زارعی متین و حسن زاده، ۱۳۸۳: ۱۲۳-۱۲۲).
با توجه به اینکه شایستگی مدیران، اعتماد سازمانی در سازمان ها را تحت تأثیر قرار می دهد، توجه به این امر به ویژه در انتصاب مدیرانِ سطوحِ میانیِ سازمان ها که در ارتباط تنگاتنگ با کارکنان هستند، ضرورت دارد (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۸۰).
مدیرانِ سازمان باید اطّلاعات خود را در مورد شیوه های نوین و اثربخشِ مدیریت بروز نمایند و نسبت به مسائل و مشکلات سازمان قضاوت های واقع بینانه و درستی ارائه دهند و مهارت های خود را به منظور تصمیم گیری های اثربخش، تقویت نمایند تا کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیران از شایستگی های لازم برای انجام دادن وظایف خود برخوردار بوده و قابل اعتماد می باشند.
مدیریت باید به سمت توسعه ی شغلی و غنی سازی شغلی حرکت نماید و در جهت معنادار کردن وظایفِ کارکنانِ خود تلاش نماید و بازخوردهای لازم را در مورد چگونگی انجام دادن وظایف و پیشنهادهای آنها به مدیریت برای انجام دادن بهتر امور، در اختیار کارکنان قرار دهد (زارعی متین و حسن زاده، ۱۳۸۳: ۱۲۳-۱۲۲).
مدیران باید کارکنانِ مثبت و نیرومند را در طول فرایندِ تغییرِ سازمانی نگهدارند و حفظ کنند.
مدیریتِ سازمان باید این احساس را در کارکنان ایجاد نماید که به نیازهای آنها توجه می شود و آنها از حمایتِ اجتماعی مدیریت برخوردار هستند و مدیران نسبت به نیازهای آنها احساس مسئولیت می کنند (بر مبنای بعد توجه) (خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۶). توجه به رفاه، آسایش و نیازهای کارمندان، سطح ادراک عدالت سازمانی را در میان آنها افزایش داده و این موجب تقویت حمایت و اعتماد سازمانی و در نهایت افزایش کارآیی و بهره وری سازمان خواهد شد.
در هنگام موفقیتِ سازمان، مدیران باید اعتبار وموفقیتِ بدست آمده را با کارکنان تقسیم کنند.
مدیران با برگزاری جلسات میان دوره ای و کارگروه های تخصصی می توانند در مورد دیدگاه ها و ارزش هایِ سازمان با کارکنان صحبت نمایند. برقراری ارتباط از اهمیت بالایی برخوردار است و مانند شریان های است که اطلاعات و اعتماد را به بدنه ی سازمان پیوند می دهد. مبادله ی دیدگاه های سازمانی، مدیریت را قادر می سازد تا اهداف سازمان را بهتر تعیین نماید و با اتخاذ تاکتیک های مناسب، بتواند امکانات نیل به اهداف را فراهم کند. از طرفی با صحبت در مورد دیدگاه های سازمان، بخش مدیریت می تواند پیش بینی کند که آینده ی شغلی سازمان به کجا کشیده خواهد شد. همچنین با صحبت کردن در مورد ارزش های یک مجموعه متُدهای رسیدن به آن ها زیرسازی و برنامه ریزی خواهد شد.
الف-۲) در حوزه ی اعتماد به همکاران پیشنهاد می گردد:
اولویتِ اهداف مشترک (جمعی) بر اهداف فردی: وقتی کارکنانِ یک سازمان احساس کنند که از طریق فعالیت گروهی و همکاری با یکدیگر می توانند به دیدگاهِ مشترک برسند از این طریق در آنها اعتماد پدید می آید.
منافع کل سازمان را بر منافع فردی ترجیح دادن: اگر از این شیوه ی تفکر در سازمان پیروی کنیم و مصالح فردی را در رویاروئی با مسائل عمومی سازمان نادیده بگیریم، بی تردید به عنوان شخصی که منافع کلّ سازمان را بر مصلحت شخصی ترجیح می دهد، شناخته شده و مورد احترام اطرافیان قرار گرفته و در غایت بستری مناسب برای اعتماد سازی بیشتر در سازمان فراهم می شود. افزون بر شناخت راهکارهای اعتماد سازی در یک سازمان باید به برخی از خصوصیات و رفتارها که سبب بی اعتمادی در کارکنان یک سازمان می شوند نیز توجه نمود.
وقتی کلیه ی کارکنان اعم از (کارمندان رسمی، پیمانی، قراردادی، طرحی، خدماتی، نیروهای جدید الورود، کارکنان موقت و پاره وقت) احساس کنند به عنوان عضوی از گروه های کاری برای سازمان اهمیت دارند در آن حالت، روحیه ی اعتماد در بین آنان به وجود می آید. از این رو با مشارکت دادن بیشتر کارکنان در امور و تصمیم گیری های سازمانی که بر وضعیت آنها تأثیرگذار است، همچنین با برگزاری جلسات غیر رسمی بین مدیران و کارکنان در جهت ایجاد همسوئی و تفاهم بین آنها از طریق گفتگوهای آزاد و نیز تلاش در جهت توجه به نیازهای مادی و معنوی افراد سازمان می توان لایه های اعتماد را در بین کارکنانِ سازمان مستحکم تر کرد.
الف-۳) در حوزه ی اعتماد به سازمان پیشنهاد می گردد:
رعایت عدالت در بین کارکنان: پیشنهاد می شود سیستم پرداختِ حقوق و دستمزد و پاداش در سازمان مورد بازبینی و مداقه قرار گیرد و میزان دریافتی کارکنان متناسب با میزان داده های آنها به سازمان و میزان تلاش و همت آنها در سازمان درنظر گرفته شود. سیستم پاداش باید سطوح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله پاداش دادن به رفتارهای اعتماد ساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد، تشویق کند. در واقع نظام جبران خدمات باید به گونه ای طراحی شود که به تلاش بیشتر و پیشرفت ارج نهد (بر مبنای بعد انصاف) (خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۶).
با برگزاری کلاس ها و کارگاههای آموزشی، شرکت در بازآموزی های کافی و مناسب در زمینه ی مبانی و شیوه های اعتماد سازی، استفاده از بروشورها، پوسترها، اسلایدها و عکس ها در زمینه ی تقویت شاخص های اعتماد سازمانی و ابعاد آن بخصوص در دو بعد (اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان)، زمینه ی ارتقای این مؤلفه ها را در میان کارکنان فراهم آورد.
ساختار سازمان باید از محیط اعتمادزا حمایت کند. اگر ارتباطات در سازمان پایین و یا پیش نیازهای اعتماد وجود نداشته باشد، سازمان نخواهد توانست سطوح اعتماد را در سازمان بهبود ببخشد (زارعی متین و حسن زاده، ۱۳۸۳: ۱۲۳-۱۲۲).
با توجه به اینکه هر یک از ساختارهای سازمانی به نوعی بر روی سطح اعتماد در سازمان تأثیرگذارند، پیشنهاد می شود سازمان ها بتدریج از ساختارهای مکانیکی فاصله گرفته و به ساختارهای زنده، منعطف و ارگانیک نزدیک شوند (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۸۰). از این رو توصیه می شود، مدیران در ساختار سازمانی خود تجدید نظر کرده و به سمت و سوی عدم تمرکز حرکت نمایند و کارکنان را در جریان تصمیم گیری ها قرار دهند و اختیارات لازم را برای انجام دادن امور محوله به آن ها واگذار نمایند (همان منبع).
ب) در مورد عدالت سازمانی و خُرده شاخص های آن پیشنهاد می گردد:
ب-۱) در مورد اجرای عدالت توزیعی پیشنهاد می گردد:
نظام پرداخت حقوقی (سیستم پرداختِ حقوق و دستمزد و پاداش) در سازمان مورد بازبینی و دقت نظر قرار گیرد؛ و به گونه ای عمل شود که رابطه درست و متناسبی بین چگونگی وظایف و مسئولیت ها و همچنین نوع عملکرد با حقوق و دستمزد دریافتی برقرار شود.
نحوه ی زمان بندی و تقسیم شیفت هایِ کاریِ کارکنانِ نوبت کار (بخصوص رسته ی خدمات) بطور متعادل و عادلانه تری برنامه ریزی شود.
مدیران به منظور اجرای عدالت توزیعی باید سعی کنند از یک نظام ارزیابیِ عملکرد ِمناسب و متناسب با محیطِ سازمانی خود، که از شرح وظایف شغلی مناسبی برخوردار باشد استفاده کنند. بدین منظور باید در ابتدا تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان به شیوه ی عَملی انجام پذیرد تا شرایط افزایش عدالت توزیعی در بین کارکنان فراهم شود. در همین راستا پیشنهاد می گردد سامانه ی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود (بخصوص بیمارستان فاطمیه که از واحدهای تابع این دانشگاه می باشد) طوری طراحی، پیاده سازی و اجرائی گردد که حقوق و مزایا بر اساس نوع عملکردِ خدمتیِ به کارکنان داده شود. با ارزیابیِ دقیقِ کارهای کارکنان از نگاه یکسان به کارکنان پرتلاش و کم تلاش پرهیز می شود؛ ارزش خدمات ناچیز شمرده، و تلاش و رنج کسی به حساب دیگری گذاشته نمی شود و کار کوچک کسی به خاطر مقام وی بزرگ جلوه نمی کند و کار بزرگ کسی به خاطر گمنامی اش کوچک شمرده نمی شود. در مجموع، عملکرد و بازدهی در کارکنان افزایش یافته و حاصل آن شایسته سالاری و شایسته شناسی خواهد بود.
از طرفی نظام های اندازه گیری و ارزشیابی در سازمان باید طوری طراحی و برنامه ریزی شوند که کارکنان را تحت رسیدگی دائم و منظّم قرار دهند و به دور از هر گونه دخالتِ نظرِ سایرِ افراد، مطابق با ضوابط و ملاک های از پیش تنظیم شده، عملکرد افراد مورد ارزیابی قرار گیرد.
در جهت تبدیل وضعیت استخدامی کارکنانِ قراردادی به حالت استخدام پیمانی و کارکنان پیمانی به حالت استخدام رسمی تلاش شود. با این کار روش های محاسبه ی حقوق و مزایای پرداختی یکسان سازی می گردد؛ حقّ کارکنان به آنان داده می شود و بسیاری از مسائل و مشکلات آنها اصلاح می شود در مجموع، رضایت شغلی و عجین شدن با شغل در کارکنان افزایش می یابد.
نسبت به جبران خدمات کارکنانی اقدام شود که با تحصیلات بیشتر به دلیل وضعیت استخدامیِ خود حقوق کمی دریافت می کنند. با این کار زحمات تحصیلی کارکنان در نظر گرفته می شود؛ امورشان اصلاح، و حق و حقوق آنها داده می شود .در مجموع، رضایت شغلی، وفاداری و انگیزش در کارکنان افزایش می یابد و از ترک خدمت جلوگیری می گردد (مشرف جوادی و ابوطالبی، ۱۳۹۰: ۳۱).
می توان با توسعه ی پرداخت های تشویقی و دادن پاداشهای به موقع در مقابل عملکرد خوبِ کارکنانِ ساعی و کوشا، همچنین تقدیر و قدردانی از کارکنان زحمتکش در فواصل زمانی کوتاه مدت و میان مدت، به هدف رعایت عدالت در سازمان دست یافت. با این کار مدیران رده های عالی و میانی بیمارستان توزیع عادلانه تری از پاداشها را حفظ خواهند کرد و به دنبال تشویق و نشان دادن توجه شان به کارکنان خواهند بود.
مزایا و تسهیلات یکسانی برای کارکنان، صرف نظر از پُست و مقام و یا نوع استخدام در نظر گرفته شود. با این کار گامی در جهت برقراری عدالتِ فراگیر در محیط کار برداشته می شود، و به جای پرداختن به کار عدّه ای خاص به اصلاح کارهای تمام کارکنان پرداخته می شود و سهم مساوی از بیت المال به همه اختصاص می یابد. درکلّ، رضایت شغلی، تعهد و اعتماد سازمانی در کارکنان افزایش می یابد (مشرف جوادی و ابوطالبی، ۱۳۸۹: ۳۱).
از اعطای امتیاز به مدیران و خویشان و اطرافیان آنها جلوگیری شود. با اینکار احساس بی عدالتی ناشی از توزیع نابرابر در کارکنان کم می شود. در مجموع، اعتماد سازمانی در کارکنان افزایش می یابد و با به وجود آمدن نظام رهبری عادلانه به هدایت سازمان و اعضای آن به سمت فلاح و رستگاری کمک می شود (همان منبع).
ب-۲) در مورد اجرای عدالت رویه ای پیشنهاد می گردد:
تصمیمات سازمانیِ مرتبط با کارکنان با تفکر و مشورت کافی صورت گیرد و پیامدهای آن کاملاً سنجیده شود تا کمترین پیامدها را برای کارکنان داشته باشد. با این کار، غرض ورزی و تصمیماتِ احساسی حداقل، و نتایج بهتری حاصل می شود. در مجموع نظامِ برنامه ریزی عادلانه محقق می شود و به ایجاد برنامه ی محقق کننده اهداف والا و ایجاد چشم انداز روشن و مفید می انجامد؛ هم چنین رضایت ارباب رجوع جلب می گردد (مشرف جوادی و ابوطالبی، ۱۳۹۰: ۳۱).
توصیه می گردد مدیران در زمینه ی تصمیم گیری های سازمانی موارد زیر را رعایت کنند:
جمع آوری اطلاعاتِ دقیق و کامل قبل از هر گونه تصمیم گیری شغلی؛
صراحت و شفاف سازی در تصمیمات اتّخاذی؛
برقراری رویه ی مشخص و درست در تصمیم گیری های شغلی؛
مشارکت دادن کارکنان در برنامه ریزی و تصمیم گیری های سازمان؛
اتخاذ تصمیمات عادلانه و منصفانه به نفع همه ی کارکنان؛

فرمول ‏۳‑۱

که در آن:
K= تعداد گویه‌ها یا سؤالات یک شاخص
= واریانس نمرات مربوط به گویه شماره i ام
= واریانس جمع نمره‌های هر پاسخگو (واریانس کل شاخص)
ضریب آلفای کرونباخ بین ۰ تا ۱ نوسان دارد که بر اساس آن، هر چه مقدار این ضریب به عدد ۱ نزدیک‌تر باشد، نشان‌دهنده همسازی بیشتر گویه‌های یک مقیاس می‌باشد. مقدار آلفا عموماً بر اساس دو ملاک تعداد گویه‌های یک مقیاس و میانگین همبستگی بین گویه‌ها تعیین می‌شود. مقادیر آلفا را می‌توان در پنج دسته زیر تقسیم کرد:
بیشتر از ۹۰ % عالی
بین ۸۰ تا ۹۰ % خوب
بین ۷۰ تا ۸۰ % قابل قبول
بین ۶۰ تا ۷۰ % قابل تردید و سؤال برانگیز
بین ۵۰ تا ۶۰ % ضعیف
کمتر از ۵۰ % غیرقابل قبول
به عنوان یک قاعده کلی، حد نصاب و به عبارتی مقدار لازم آلفا برای یک شاخص را ۷۰ % در نظر می‌گیرند و چنانچه ضریب آلفا بزرگ‌تر و یا مساوی ۷۰ % بود، ابزار اندازه‌گیری از پایائی لازم برخوردار بوده و در این صورت بهتر می‌توان به نتایج آن اعتماد کرد. از این‌رو، چنانچه مقدار آلفا از مقدار ۷۰ % بالاتر بود، می‌توان گفت که اجزای درونی (یعنی تمام گویه‌های) مقیاس دارای همبستگی قابل قبولی با همدیگر هستند. (حبیب پور و صفری، ۱۳۸۸)

میزان آلفای کرونباخ پرسشنامه نظرسنجی انجام شده از گردشگران ۸۵۱/۰ گردیده که این میزان بنابر توضیحاتی که در بالا ارائه گردید نتیجه گرفته می‌شود که دارای پایائی خوبی می‌باشد.
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
پس از جمع‌ آوری داده‌های میدانی از طریق پرسشنامه، اطلاعات خام موجود وارد نرم‌افزار SPSS 21 گردید، ابتدا به تحلیل توصیفی و سپس در ادامه جهت دستیابی به نتایج و اهداف اصلی تحقیق با بهره گرفتن از آمار استنباطی و آزمون‌های مرتبط به تحلیل داده‌ها پرداخته شد. همچنین در بخشی از تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار EXCEL نیز بهره گرفته شده است. در این فرایند داده‌ها هم از لحاظ مفهومی و هم از جنبه تجربی پایش می‌شوند و تکنیک‌های گوناگون آماری نقش بسزایی در استنتاج و تعمیم داده‌ها به عهده دارند. تحلیل یافته‌های توصیفی و استنباطی از نرم‌افزار SPSS 21 و آزمون‌های آن شامل:
آزمون t تک‌نمونه‌ای
در آزمون t تک نمونه‌ای فرض بر این است که داده‌ها، نمونه‌هایی از یک جامعه با یک توزیع خاص هستند. پس این فرضیه صفر را مورد آزمون قرار می‌دهد که آیا نمونه متعلق به جامعه‌ای با میانگین مشخص است یا خیر.
جهت آزمون نمودن فرضیه‌های تحقیق، از آزمون t استیودنت استفاده می‌کنیم. آماره آزمون از فرمول زیر به دست می‌آید:
معادله ‏۳‑۱
که در فرمول فوق برابر میانگین فرضیه و برابر میانگین مورد انتظار می‌باشد، که این مقدار در تمام آزمون‌های فرضیه این تحقیق برابر ۳ است. این عدد میانگین طیف لیکرت می‌باشد که با توجه به سیر موجود در گزینه‌ها به صورت صعودی بدست می‌آید. همچنین S انحراف معیار مربوط به فرضیه مورد آزمون است. چنانچه سطح معنی‌داری (Significance) کمتر از ۰۵/۰ باشد، فرضیه صفر رد می‌شود. یعنی میانگین بدست آمده در فرضیه با میانگین مورد انتظار، اختلاف معنی داری دارد. همچنین اگر فاصله اطمینان ۹۵ درصد اختلاف میانگین شامل عدد صفر نباشد (حد بالا حد پایین) به معنی رد فرضیه صفر است و در صورتی که بازه شامل صفر باشد فرضیه صفر رد نمی‌شود.
آزمون یک بعدی، تک متغیره (Chi-Square)
آزمون تک متغیره، که همراه با آزمون کولموگروف اسمیرنف تک نمونه‌ای به آزمون نکوئی برازش^[۴] معروف است، از پرکاربردترین آزمون‌ها در تحقیقات رشته‌های علوم تربیتی و مدیریت می‌باشد. این آزمون برای فرضیه‌هایی به کار می‌رود که در آن محقق از یک متغیر ترتیبی برای تنظیم فرضیه استفاده کرده است. هدف اصلی این آزمون، مقایسه فراوانی‌های مشاهده شده^[۵] با فراوانی‌های مورد انتظار^[۶]، به ویژه از طریق مقادیر و فراوانی‌های باقیمانده^[۷] است. به عبارتی، آزمون کای اسکوئر از طریق مقایسه این دو فراوانی (مشاهده و مورد انتظار) با یکدیگر، به آزمون فرضیه تحقیق می‌پردازد (حبیب‌پور و صفری، ۱۳۸۸: ۶۳۳).
نکته: برای استفاده از آزمون تک متغیره، باید فراوانی‌های مورد انتظار از قبل مشخص شده باشد، که معمولاً نیز برای انجام این کار، توزیع فراوانی‌های مشاهده شده را با یک توزیع نظری (مثلاً توزیع نرمال) مقایسه می‌کنیم (منصورفر، ۱۳۸۴: ۲۲۴). البته گاهی هم می‌توانیم فراوانی‌های مورد انتظار تمامی طبقات را به صورت دستی مشخص و در هنگام اجرای دستور وارد کنیم. تفاوت این دو فراوانی، نشان از تفاوت بین آن‌ها در متغیر مورد مطالعه دارد.
آزمون کای اسکوئر تک متغیره دو معادل دارد:
آزمون پارامتری t تک نمونه‌ای (One-Sample T test) که برای فرضیه‌های تفاوتی با متغیرهای در سطح سنجش فاصله‌ای/ نسبی به کار می‌رود.
آزمون ناپارامتری دو جمله‌ای (Binomial test) که برای فرضیه‌های تفاوتی با متغیرهای در سطح سنجش اسمی دووجهی به کار می‌رود.
پیش‌فرض‌های این آزمون بدین شرح است:
مقیاس داده باید در سطح تربیتی باشد.
اجرای این آزمون نیازی به نرمال بودن توزیع داده‌ها ندارد.
داده‌ها از یک نمونه تصادفی انتخاب شده‌اند.
فراوانی‌های مورد انتظار تمامی طبقات باید حداقل برابر با عدد (۱) باشد.
بیش از ۲۰ درصد فراوانی‌های مورد انتظار خانه‌های جدول نباید کوچک‌تر از عدد ۵ باشد.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه
پرسشنامه دارای چند سؤال اصلی و هر سؤال دارای چند گویه می‌باشد. جدول اول سؤالات مربوط به اطلاعات شخصی می‌باشد و دارای ۱۹ سؤال است که در ادامه به بررسی تک‌تک سؤالات مربوط به این جدول خواهیم پرداخت. جدول دوم مربوط به نقش امکانات تفریحی (مراکز خرید، بوستان و پارک جنگلی، دریاچه مصنوعی، پارک آبی و شهر بازی) موجود در حال حاضر، در افزایش مدت زمان توقف پاسخگویان در شهر قم می‌باشد. جدول سوم مربوط به نقش امکانات تفریحی است که در صورت توسعه و ارتقاء امکانات موجود و یا احداث امکانات تفریحی جدید، باعث افزایش میزان توقف مسافران در شهر قم می‌شود. همچنین جدول چهارم به نقش امکانات تفریحی در زمان توسعه و ارتقاء امکانات موجود و یا احداث امکانات جدید، در افزایش هزینه‌هایی که توسط مسافران در شهر قم انجام خواهد شد، پرداخته است. و در آخر نیز از پاسخگویان در مورد پیشنهادات در خصوص سایر امکانات تفریحی سؤال شده است.
تجزیه و تحلیل جمعیت‌شناختی داده‌ها
در این بخش با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها با کمک جداول و نمودارهای ارائه شده جامعه مورد مطالعه را نسبت به متغیرهایی مانند: سن، وضعیت تأهل، تعداد اعضای خانوار (در صورت تأهل)، میزان تحصیلات، میزان درآمد ماهیانه و… مورد ارزیابی و شناسایی قرار می‌دهیم تا از این طریق به شناخت بهتری نسبت به جامعه مورد نظر دست یابیم.
سن
با توجه به اینکه سن پاسخگویان از ۱۴ سال تا ۷۸ سال می‌باشد و فراوانی آن‌ها بسیار پراکنده و تعداد افرادی که در هر سنی قرار می‌گیرند به‌طور متوسط کم است بنابراین برای ارائه بهتر آمار توصیفی مربوط به این متغیر، آن را به رده‌های سنی مختلف (زیر ۲۰ سال، بین ۲۱ تا ۳۰ سال، بین ۳۱ تا ۴۰ سال، بین ۴۱ تا ۵۰ سال، بین ۵۱ تا ۶۰ سال و بالاخره بالای ۶۰ سال) دسته‌بندی کرده‌ایم. همان‌طور که در جدول ‏۴‑۱ مشاهده می‌شود بیشترین تعداد پاسخگو در رده سنی بین ۲۱ تا ۳۰ سال قرار دارند که فراوانی این رده سنی برابر ۹۹ نفر (۸/۳۶ درصد) می‌باشد. در این جدول همچنین کمترین رده سنی به افراد بالای ۶۰ سال تعلق دارد که فراوانی این رده سنی نیز برابر ۹ نفر (۳/۳ درصد) می‌باشد. لازم به ذکر است که در بین پاسخگویان دو مورد بی‌پاسخ به این گویه وجود داشته است و بنابراین برای بیان درصد مربوط به رده‌های سنی از درصد معتبر استفاده شده است. همچنین با توجه به ستون مربوط به درصد تجمعی می‌توان این نتیجه را گرفت که ۷۵ % پاسخگویان زیر ۴۰ سال سن دارند که تعداد پاسخگویان به این پرسشنامه است و کمتر از ۲۵ % از پاسخگویان بالاتر از ۴۰ سال سن دارند.
جدول ‏۴‑۱: جدول فراوانی رده‌های سنی

رده‌های سنی
فراوانی