تعیین و تبیین عوامل فرد تاثیرگذار در تجاری سازی نتایج پژوهشی، مرکز کنترل، خودکارآمدی، رقابت طلبی،قدرت طلبی، کسب موفقیت، خلاقیت و نوآوری

۲-۴ ذی نفعان فراگرد تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی
به دلیل اینکه ذینفعان بسیاری در فرایند انتقال دانش (برای مثال دانشکده دانشگاه، واحد اداری دانشگاه، مدیران بخش خصوصی) وجود دارند که انگیزه ها و رفتارهای متفاوتی دارند و در محیط های متفاوتی عمل می کنند، فضایی برای مخالفت ها و درک نادرست در خصوص فرایند انتقال فناوری یا به عبارتی تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی از دانشگاه به صنعت و اینکه چگونه باید مدیریت شود وجود دارد(آشکناس و همکاران^[۶۵]،۱۹۹۵).

ذی نفعان فراگرد انتقال تجاری دانش می تواند شامل کلیه افراد و نهادهای موجود در جامعه باشد که مستقیم یا غیر مستقیم، تحت تأثیر اثرات این فراگرد قرار می گیرند، اما اهمیت، تأثیرپذیری و تأثیرگذاری برخی از افراد و نهادها، قابل ملاحظه و پررنگتر است. سه دسته از عمده ترین ذی نفعان در فراگرد انتقال دانش از دانشگاه به موجودیت های خارج(صنعت، بازار، جامعه) عبارتند از ۱) دانشمندان دانشگاهی، یعنی کسانی که فناوری های جدید را کشف می کنند، ۲) مدیران فناوری و مدیران اجرایی دانشگاه ها، یعنی کسانی که به عنوان رابط بین دانشمندان دانشگاهی و صنعت عمل می کنند و دارایی های فکری دانشگاه را مدیریت می کنند و ۳) شرکتها/کارافرینان, یعنی کسانی که فناوری های مبتنی بر دانشگاه را تجاری می کنند (سیگل و همکاران،۲۰۰۳)
هر یک از این طرف ها دارای ویژگی ها، اهداف و انگیزه های خاص و متمایزی هستند. به طور مثال شرکت‎ها معمولاً شرکای دانشگاهی را برمبنای شهرت و قلمرو صلاحیت، انتخاب می‎کنند. شرکای دانشگاهی برای فراگرد نوآوری اهمیت زیادی دارند زیرا آنها قادر به حل مشکلات بسیار خاص و انتقال علوم و دانش فنی مهم می باشند(فونتانا و همکاران^[۶۶]،۲۰۰۶). اهداف دانشگاه بسیار پیچیده‎تر از اهداف شرکت ها است و به همین دلیل دانشگاه ها در قبال بازه گسترده ای از ذی نفعان پاسخگو هستند (سیگل و رایت،۲۰۰۷).
موسسه آر ای ان دی^[۶۷] درکتاب انتقال تکنولوژی و حمایت های دولت از تحقیق و توسعه در قسمت ارزیابی انتقال تکنولوژی به معرفی ابزارهای اندازه گیری انتقال تکنولوژی از دید گروه های درگیر در ساختار انتقال تکنولوژی می پردازد که عبارتنداز:
مجری تحقیق و توسعه( ۱. مخترعین: قابل استفاده بودن تکنولوژی ،۲. بنگاه یا موسسه: پتنت، مجوز، درآمد)
کارآفرین/ سرمایه گذار مخاطره پذیر: رشد کمپانی، خلق ثروت
قانون گذاران: ایجاد مزیت های برای رفاه و مزیت اقتصادی
مصرف کنندگان: محصولات بهبود یافته یا جدید
صنایع: سود، سهم بازار، دستیابی به دانش و تجربه، ریسک مشترک، پورتفولیو تحقیق وتوسعه مکمل و موثر(۱. سازمان های بزرگ: تکنولوژی های عمومی و تجربیات اولیه ۲. سازمان های کوچک: محصولات و فرآیندهایی که به تجاری سازی نزدیکتر هستند).
کارلسون(۲۰۰۴:۲۰۰۷) در گزارش تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی بحث می نماید که از دیدگاه های مختلف می توان موفقیت های تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی را مورد سنجش و ارزیابی قرار داد و ذی نفعان در گیر در فرایند تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی را در سطح کلان و دولت ها سیاستگذاران می‎داند در سایر سطوح ذی نفعان را عبارت می داند از صاحبان شرکت ها، سرمایه گذاران مخاطره پذیر، مشتریان و نهادهای تحقیق و توسعه همچون دانشگاه ها.
۲-۵- مکانیزم ها و راهبرد های تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی
محققان روش های متعددی که بوسیله آنها دانشگاه ها با بخش خصوصی در مورد فناوری تعامل دارند را پیشنهاد کرده‎اند (Cohen,et al.,1998). افرادی نظیرسیگل و همکاران^[۶۸](۲۰۰۴)، برکویتز و فلدمن^[۶۹](۲۰۰۴(، جنسن و سرزبی^[۷۰] (۲۰۰۱)، هندرسون و همکاران^[۷۱](۱۹۹۸) به نقش ثبت پتنت و لیسانس دهی یافته ها در تجاری سازی پژوهش های دانشگاهی توجه کرده اند. افرادی مثل شین^[۷۲] (۲۰۰۴)، اوشی و همکاران^[۷۳] (۲۰۰۷)، دی گریگیو و شین^[۷۴] (۲۰۰۳) به اهمیت تشکیل شرکت های زایشی در تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی توجه کرده اند. تعدادی از پژوهش های انجام شده نظیر کارهای واهورا^[۷۵] (۲۰۰۴)، استوارت^[۷۶] (۲۰۰۰)، کوهن^[۷۷] (۱۹۹۸) بر اهمیت انجام پژوهش های مشترک و قراردادی با بخش صنعتی و مشاوره ای اساتید دانشگاهی به بخش صنعتی تاکید کرده اند. به طور مشخص در تعدادی از پژوهش ها، راهبردهای تجاری سازی پژوهش ها به دو راهبرد رسمی و غیر رسمی تقسیم می شوند. راهبردهای رسمی تجاری سازی شامل لیسانس دهی، پتنت های دانشگاهی به شرکت های موجود ، تشکیل شرکت های نوپا یا همان شرکت های زایشی دانشگاهی و در دسته ی دیگر یعنی راهبردهای غیررسمی به راهبردهایی مانند مشاوره به شرکت های صنعتی توسط اساتید دانشگاهی است (سیگل و همکاران،۲۰۰۴). گوپتکه^[۷۸] (۲۰۰۸) نیز راهبردهای تجاری سازی را به دو دسته رسمی و غیر رسمی تقسیم می کند. راهبردهای خاص شامل ثبت اختراع و لیسانس دهی آن ها به شرکت ها و تشکیل شرکت های زایشی دانشگاهی و راهبردهای عام شامل حضور در کنفرانس ها، سمینارها و کارگاه های علمی، سرپرستی مشترک پایان نامه های دانشجویی ارشد و دکتری، استخدام فارغ التحصیلان دانشگاهی در بخش صنعت، مشاوره ی اساتید دانشگاهی به بخش صنعت، مشغول به کار شدن اساتید دانشگاهی در بخش صنعت، آزمایشگاه های تحقیقاتی مشترک با بخش صنعت، توافق های انجام پروژه های تحقیق و توسعه ی مشترک، توسعه ی فناوری مشترک به وسیله‎ی قراردادهای رسمی همکاری با بخش صنعت و جابه جایی اساتید دانشگاهی بین صنعت و دانشگاه است.
تمرکز روزافزون بر تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی منجر به توسعه سیاست ها و اقداماتی شده است که فعالیت های انتقال دانش و تحقیقات را ارتقا می دهند. برخی اقدامات از رویه بالا به پایین و از دولت ملهم می شوند درحالیکه برخی دیگر از طریق پایین به بالا و از افراد و موجودیت های درون دانشگاه ظهور می‎یابند (گلدفراب و هنرکسون،۲۰۰۲). برخی از اقدامات رسمی هستند در حالیکه مکانیزمهای غیررسمی انتقال دانش نیز در بسیاری از مواقع نقش مهمی ایفا می کنند(فرانکلین و همکاران،۲۰۰۱).
ظهور اقتصاد دانش محور در کشورهای صنعتی پیشرفته تمرکز را برروی تجاری سازی مالکیت معنوی از طریق مکانیزم هایی مانند پتنت ها^[۷۹]، مجوزها^[۸۰]، کپی رایت ها^[۸۱] و علائم تجاری^[۸۲] بیشتر کرده است. نهادهای جدید مانند پارک های علمی^[۸۳] و انکوباتور ها^[۸۴] و همینطور شکل های جدید سازمانی مانند همکاری مشترک تحقیقاتی^[۸۵]، همکاری استراتژیک تکنولوژی^[۸۶] که ظهور کرده اند و موجبات تسهیل تجاری سازی مالکیت معنوی شده اند. نهادهای موجود و بیش از همه دانشگاه ها در حفاظت از مالکیت معنوی خود جدیت بیشتری به خرج می دهند و راه هایی برای ایجاد درآمد از سبد مالکیت معنوی خود بوجود می آورند(سیگل و رایت،۲۰۰۷).
وانگ و همکاران (۲۰۰۳) درکتاب انتقال تکنولوژی و حمایت های دولت از تحقیق و توسعه هفت مکانیزم اصلی انتقال تکنولوژی که شامل صدور مجوز^[۸۷]، تعامل دانشگاه وصنعت^[۸۸]، همکاری های فنی^[۸۹]، امور استردادی برای همکاران دولت های غیر فدرال^[۹۰]، برنامه های تبادل^[۹۱]، تعاملات دانشگاهی^[۹۲]، انتشارات^[۹۳] و برگزاری کنفرانس^[۹۴] و استفاده از تسهیلات^[۹۵] می داند را معرفی می نماید.
علاوه بر تولید دانش قابل تجاری­سازی و دانشمندان شایسته، دانشگاه ها مکانیزم های دیگری نیز برای انتقال تجاری دانش دارند، همچون ایجاد و جذب افراد مستعد برای اقتصاد محلی و همکاری با صنایع محلی از طریق ارائه حمایت­های رسمی و غیر رسمی فنی(برام ول و وولف^[۹۶]،۲۰۰۸).
همچنین نیاز ضروری به شناسایی فعالیت های عمده تجاری سازی و فعالیت های انتقال مالکیت معنوی شامل مشاوره، تحقیقات قراردادی، تحقیقات مشترک و آموزش به جای مجوز دهی و ایجاد شرکت های اسپین آف دانشگاهی وجود دارد(دی اتس و پتل^[۹۷]،۲۰۰۷).
گلد فارب و هنرکسون^[۹۸] (۲۰۰۳) بر دو گروه از مکانیزم ها تمرکز می نمایند. گروه اول شامل سه مکانیزمی که عموما برای درگیر کردن در یک پروژه دارای ارزش تجاری بکار می روند و عبارتند از: تحقیق دارای اسپانسر^[۹۹]، مشاوره^[۱۰۰] (شامل فعالیت های گروهی)، و راه اندازی یک بنگاه جدید^[۱۰۱]. گروه دوم شامل سه مکانیزم ممکن برای جبران خدمت مخترع که عبارتند از حقوق^[۱۰۲]، حق امتیاز^[۱۰۳] و سهام^[۱۰۴].
رامیر و دیگران (۲۰۰۳) پنج مسیر تحقیق و توسعه مشارکتی، مجوزدهی یا فروش مالکیت معنوی و شرکت‎های دانشگاهی، مشاوره فنی، تبادل اطلاعات، استخدام افراد ماهر را برای انتقال دانش در محیط های پیچیده تشریح می نمایند.
سندلین (۲۰۰۱) مکانیزم های زیادی برای انتقال فناوری موجود است. دانشجویان معمولا دانش را از کتابخانه، خوابگاه و سایر محل های آرام به سایر بخش ها می برند. انتشارات و کنفرانس ها به صنعت اجازه می دهند تا دانش دانشگاه را نظاره کرده و مورد بهره برداری قرار دهند. مشاوره دانشگاهی منجر به انتقال دانش می گردد. ملاقات با محققان اجازه تبادل دانش را به دانشگاهیان و موسسات گوناگون می دهد، ساختارهای جدیدتری همچون برنامه های همکاری با صنعت، همکاری های تحقیقاتی و مراکز تحقیقات بین رشته ای، صنعتگران را به این عرصه کشانده اند. پتنت و مجوزدهی تکنولوژی، مکانیزمی است که از زمان قانون بیه دول در سال ۱۹۸۰ در ایالات متحده بطور گسترده­ای رایج گشته است و تاثیر فراوانی بر تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی داشته است.
محققان روش های متعددی که بوسیله آنها دانشگاه ها با بخش خصوصی در مورد فناوری تعامل دارند را پیشنهاد کرده اند (کوهن و همکاران،۱۹۹۸).
بنا به نظر محققان بسیاری نقش واقعی دانشگاه ها در رشد و توسعه اقتصادی، بیسار بیشتر از چیزی است که در محاسبات انتقال تکنولوژی نشان می دهد(برکوویتز و فلدمن،۲۰۰۶). یکی از دلایل اصلی برای نبود گزارش درباره ی خروجی های تجاری از دانشگاه این است که همه ی نتایج از دفاتر انتقال فناوری نشات نمی گیرد. و در عوض خروجی از فرآیندهای رسمی و غیررسمی شکل می گیرد که در واحدهای مختلفی درطول سیستم دانشگاهی شکل می گیرد (نیلسون و همکاران،۲۰۰۱).
برکویتز و فلد من^[۱۰۵](۲۰۰۶) راهبرد های تعاملات رسمی و غیررسمی انتقال فناوری دانشگاهی را در جدول ۲-۳ دسته بندی و ارائه نمودند.
جدول(۲-۳). راهبرد های تعاملات رسمی و غیررسمی انتقال فناوری دانشگاهی

راهبرد

تعریف

تحقیق با حمایت مالی

قراردادی که طی ان دانشگاه در ازای انجام تحقیق بودجه دریافت می کند.

حق امتیاز

حقوق قانونی برای استفاده از بخشی از دارایی های معنوی دانشگاه

به کار گیری دانشجویان

استفاده از دانشجویان دانشگاه، به خصوص آنهایی که درپروژه های اسپانسر شده کار می‎کنند.

شرکت های Spin-off

مفهوم تازه ای که در تحقی دانشگاهی یا مجوز دانشگاه شکل گرفته شده باشد.

رهبران و کارگزاران نظام اسلامی در برابر مردم وظایفی دارند. این وظایف در جهت رشد و تعالی بندگان خدا و حمایت از جان و مال آبروی آنان است و اینجا بر مهمترین آنها مرور می شود.
دانش افزایی: حاکمان در نظام اسلامی وظیفه دارند با تاسیس مراکز آموزشی و پژوهشی مانند مهد کودک، دبستان، دبیرستان، دانشگاه و … و مقدمات تربیت صحیح و رفع جهل و تعلیم علوم و فنون در عرصه ها و رشته های گونان را برای امت اسلامی فراهم سازند و آنها را به سمت تسخیر قله رفیع دانش سوق دهند.

امیر مومنان سلام ا… علیه در این باره می فرماید: … و اینکه شما را آموزش دهد تا جهل از میان شما برچیده شود و شما را با ادب آشنا کند تا فرهیخته گردید.^[۱۴]
در حدیث دیگری امام سلام ا… علیه می فرماید: بر حاکم اسلامی است که حدود اسلام و ایمان را به مردمی که ولایت او را پذیرفته اند بیاموزد.^[۱۵]
امید بخشی و تحیرزدایی: از مهمترین وظایف حاکم وکارگزار این است که هنگام فتنه و سختی روزگار و در شرایطی که امت دچار گمراهی و سر در گمی است، نور امید را در دلهای آنان بیفشاند و مردم را از ناامیدی، تفرقه و تحیر رهایی بخشد. امیر مومنان، علی سلام ا… علیه در وصف رسول گرامی صلی ا… علیه و آله و سلم به عنوان حاکم و راهبر امت اسلامی می فرماید:” … خدا با فرستادن پیامبر، مردم را از جهالت، گمراهی و سرگردانی رهانید.”^[۱۶]
در جای دیگر می فرماید:… او طبیبی بود که برای درمان مردم همواره در گردش بود. مرهمهایش توانبخش و ابزار طبابت او همواره آماده بود تا هرجا نیاز شد، آن را به کار گیرد؛ دلهای نابینا و حیران را بصیرت دهد. گوشهای ناشنوا را شنوا کند و زبانهای لال را به گفتن به هنگام سرگردانی و غفلت وا دارد^[۱۷].
تحیر زدایی از امت توسط حاکمان اسلامی چنان مهم است که اگر تبلیغ و ارشاد ونصیحت و تذکر موثر واقع نشده جا دارد برای تحقق آن از سر و جان گذشت، چنان که سالار شهیدان تاریخ بشر، حضرت امام حسین سلام ا… علیه چنین کرد. در بخشی از زیارت اربعین آن حضرت می خوانیم :"… او خون دل خویش را داد تا بندگان تو را از جهالت و سرگردانی گمراهی برهاند.”^[۱۸]
دردسترس مردم بودن: دسترسی آسان مردم به حاکمان و کارگزاران در نظام اسلامی برای حل مشکلات، مایه نجات حاکمان از آتش است.
امام صادق سلام ا… علیه فرمود: هر کس کاری از کارهای مردم را برعهده گیرد و عدالت پیشه کند و در خود را بر روی مردم بگشاید و موانع بین خود و آنها را از میان بردارد و خدمت به مردم را ملاک کار و نظر قرار دهد، خدا را سزاست که او را در روز قیامت از هراس خطر آتش دوزخ امان دهد و به بهشت در آورد.^[۱۹]
تزکیه نفس و تهذیب: پاکسازی جان با تخلیه از رذایل اخلاقی و تحلیه به فضایل نفسانی بر هر مسلمانی لازم و ضروری و بر رهبران و کارگزاران نظام اسلامی لازمتر است.
امیر مومنان سلام ا… علیه می فرماید: کسی که رهبری مردم را می پذیرد باید بیش از آنکه به تعلیم و تربیت دیگران بپردازد به تربیت خود همت گمارد و باید تربیت عملی او بیش از تربیت زبانی او باشد. کسی که معلم ومربی خویش باشد، به احترام و تکریم سزاوارتر است از کسی که معلم ومربی دیگران است.^[۲۰]
حفظ اسرار مردم: حاکمان و کارگزاران نظام اسلامی، افزون بر حفظ حرمت مردم وظیفه دارند عیوب و اسرار آنان را بپوشانند و از هتک حرمت آنان جلوگیری کنند، بلکه در صورت آشکار شدن عیوب باید آنها را تطهیر و کار مومن را حمل بر صحت کنند.
امیر مومنان، علی سلام ا… علیه درعهد نامه خویش به مالک اشتر می فرماید باید دورترین مردم از تو و مبغوض ترین آنان نزد تو کسانی باشند که در پی عیوب مردم هستند. طبیعی است که در مردم عیوبی هست و حاکم باید بیش از دیگران در پوشش آن بکوشد. پس در پی عیوب مخفی مردم نباش. تو تنها وظیفه داری عیوبی را که برایت آشکار شده است، تطهیر نمایی و خدا خود درباره عیوبی که بر تو آشکار نشده، داوری خواهد کرد. تا می توانی عیب و راز دیگران را بپوشان، تا خدا راز تو را از مردم بپوشاند.^[۲۱]
چشم پوشی از خطاها: چشم پوشی از خطاها و لغزشهای مردم و احسان در حق نیکوکاران از دیگر وظایف حاکمان و کارگزاران در نظام اسلامی است.
امیر مومنان سلام ا… علیه به مالک می فرماید: به همان اندازه که دوست داری خدا در حق تو عفو و گذشت داشته باشد از عفو و گذشت خود به مردم ببخش^[۲۲]. امام صادق سلام ا… علیه هم فرمود: بر حاکم لازم است سه چیز را درباره خاص و عام رعایت کند:
الف. دادن پاداش نیکو به نیکوکاران تا به کارهای خیر تشویق شوند.
ب. چشم پوشی از گناه خطاکاران تا توبه کنند و از راه خطا بازگردند.
ج. تالیف قلوب همه اقشار مردم با احسان و انصاف.^[۲۳]
امام سجاد نیز درباره وظایف حاکم می فرماید: وظیفه تو در برابر مردم این است که در میان مردم به عدالت رفتار کنی و با آنان همانند پدر مهربان باشی و از خطای نادانان چشم بپوشی و در کیفر آنان شتاب نکنی و در برابر این نعمتی که خدا به تو داده و تو را به حاکمیت آنان برگزیده شکر گزار باشی {و هر دو گروه سزاوار بهره برداری از عدل و صیانت از ظلم اند}^[۲۴]
محبت به مردم: امام علی سلام ا… علیه در عهدنامه مالک اشتر خطاب به او می فرماید:…. از اعماق دلت نسبت به مردم احساس رحمت داشته باش و به آنها محبت کن و لطفت را از آنان دریغ مدار. برای آنان همچون گرگی درنده مباش که خوردنشان را غنیمت شماری، زیرا مردم دو دستهاند: یا برادران دینی تواند یا غیر مسلمان و همانند توانساناند{و هر دو گروه سزاوار بهره برداری از عدل و صیانت از ظلماند.}^[۲۵]
حراست از مرزها: حاکم اسلامی وظیفه دارد با به کار گیری ابزارها و امکانات مناسب از مرزهای جغرافیایی کشور اسلامی حراست کند و کوتاهی در این کار به آسیب پذیری و نابودی نظام اسلامی
می انجامد. امیر مومنان علی سلام ا… علیه می فرماید: برای حاکم سزاوار نیست درحفظ مرزها کوتاهی کند.^[۲۶]
همان بزرگوار درسخنی دیگر در دفاع از مرز اسلامی در برابر هجوم شامیان در خطاب به کوفیان چنین فرمود: فرصتها را از کف مدهید و بلاد دوردست کشور اسلامی را نگهبانی کنید. آیا نمی بینید که آتش جنگ در بلاد شما شعله ور و چگونه حیات شما هدف تیر دشمن است.^[۲۷]
گزینش صالحان برای مسئولیتها: به کارگیری افراد صالح و متعهد در مدیریت نظام اسلامی از وظایف حاکمان است و مدیریت کارگزاران و مدیران ناصالح در نهایت به ناکارآمدی نظام می انجام. امیر مومنان سلام ا… علیه می فرماید: سزاوار نیست برای حاکمان در سه مورد کوتاهی کنند: حراست از مرزها؛ رسیدگی به حقوق پایمال شده؛ گزینش شایستگان برای مسئولیتهای مختلف.^[۲۸]
حمایت از محرومان: دفاع از محرومان و مظلومان و حقوق آنان از وظایف روشن نظام اسلامی و حاکمان و کارگزاران آن به شمار می آید، امیر مومنان علی سلام ا… علیه می فرماید: خدا از حاکم اسلامی پیمان گرفته است که در برابر پر خوری ستمگران و گرسنگی مظلومان سکوت نکند.^[۲۹]
عدم اعتنا به سخن چینان: حضرت امیر مومنان سلام ا… علیه به مالک اشتر می فرماید: … ای مالک ! در تصدیق سخن چینان و چاپلوسان هرگز شتاب مکن، زیرا آنان حیله گر و فریبکارند، هر چند خود را همانند خیرخواهان جلوه می دهند.^[۳۰]
پرهیز از دروغ و خیانت: پیامبر اکرم صلی ا… علیه و آله و سلم فرمود: هر کس رهبری مردم را برعهده بگیرد و به آنان خیانت کند، خدا بهشت را بر او حرام می کند.^[۳۱]
امام صادق سلام ا… علیه فرمود: خدا حاکمان ظالم را به سبب ستمگری نابود می کند.^[۳۲]
امام رضا سلام ا… علیه فرمود: هر گاه حاکمان دروغ بگویند باران نمی بارد و هر گاه سلطان ستم کند دولت سست و بی اعتبار می گردد.^[۳۳]
۵-۴ وظایف مردم در برابر حاکم اسلامی
چنان که حاکمان وکارگزاران اسلامی در برابر مردم وظایفی دارند، مردم نیز در مقابل حکومت و حاکمان اسلامی وظایف و تکالیفی دارند که در سخنان معصومان سلام ا… علیهم به آنها اشاره و بر آنها تاکید شده است. در اینجا به چند نمونه از مهمترین آنها اشاره می شود:
وفاداری به نظام اسلامی: یاری و وفاداری از جمله حقوق حاکم عادل بر توده مردم است. امیر مومنان سلام ا… علیه در خطبهای با بر شمردن این حقوق و وظایف می فرماید: ای مردم! اما حقی که من بر عهده شما دارم وفاداری به بیعتی است که با من داشتهاید.^[۳۴]
یاری کردن حاکمان: از عناصر محوری و مهم حفظ نظام اسلامی، اطاعت از حاکم معصوم
سلاما… علیه در عصر حضور و نصرت ولی فقیه در دوران غیبت است. امیر مومنان سلام ا… علیه می فرمایند:… از دیگر وظایف شما در برابر من این است که چون شما را برای کاری فراخوانم اجابت کرده، از دستورهای من پیروی کنید.^[۳۵] در حال حاضر حضور در عرصه انتخابات تکلیف شرعی بر عهده امت اسلامی می باشد.
مشارکت سیاسی: در فرهنگ اسلام مردم وظیفه دارند نسبت به حاکمان، ضمن وفاداری ناصحانه و خالصانه نصیحت(خیرخواهی) داشته باشند و این کار عملی نیست مگر با حضور همه جانبه مردم در اداره امور که ثمره آن رشد و تعالی حکومت اسلامی است، از این رو رسول خدا (ص) در حجت الوداع مردم را در مسجد خیف گردآورد و برای آنان خطبهای جامع خواند و در آن فرمود: سه چیز است که مسلمان در آنها خیانت نمی کند؛ [و با قلبش آنها را می پذیرد]: ۱. خالصانه کار کردن برای خدا؛ ۲. وفاداری خالصانه و نصیحت و خیر خواهی برای حاکمان و پیشوایان مسلمان؛ ۳. حضور و مشارکت همیشگی در اجتماع مسلمانان که[در این صورت] دعای امامان شامل حال آنان است.^[۳۶]
امیر مؤمنان (سلام الله علیه) می فرماید: یکی از حقوق من بر شما این است که [با حضور خالصانه و همه جانبه خود در اداره امور] در آشکار و نهان خیرخواه و دلسوز من باشید.^[۳۷]
۶-۴ ویژگیهای مدیر شایسته در نهج البلاغه حضرت علی(ع)
از دیر باز و از زمانی که آدمی پا به عرصه جهان نهاد و زندگی جمعی و گروهی را آغاز کرد، فکر سرپرستی و مدیریت در اذهان پرورش یافت، تا جایی که امروزه تحقق اهداف هر سازمانی وابسته به مدیریت آن سازمان و چگونگی ادارهی آن به وسیلهی افراد شایسته و مجرب می باشد. البته مدیریت به اداره زندگی مادی منحصر نمی شود، بلکه در امور معنوی هم ضرورت دارد. خداوند مدیرانی چون انبیاء را برای هدایت مردم فرستاد و انان با اینکه بیش تر داعیه معنوی داشتند، در حد قابل توجهی در مدیریت اجتماع هم موفق بودند و جوامع خود را به سوی رشد و تکامل و پویایی سوق می دادند. در ضرورت مدیریت حضرت علی (ع) می فرماید: والی ظالم و غاصب بهتراست از فتنه و آشوبی که تداوم یابد (درایتی، ۱۳۷۸، ص۴۶۴).
مدیرانِ حکومت و دولتمردان جامعه اسلامی مجریان قانون الهی می باشند به لحاظ تقدس این مقام، یک عمل ناشایست آنان می تواند ضایعهای جبران ناپذیر بر روند اجرای احکام در جامعه وارد آورد و از سوی دیگر هرگاه مردم از مدیران جامعه، تقوا، عدالت، صداقت، امانت، و…. را مشاهده کنند به اساس حکومت معتقد خواهند شد و با جان و دل، خود را موظف به همکاری با دولت و دولتمردان خواهند داشت(نصیری، ۱۳۸۸،ص۴۵). از اینرو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهمترین و حساسترین مسائل در فرایند کار هر سازمانی خواهد بود. که برای آن معیارها و ملاکهایی است تا افراد واجد شرایط و با لیاقت، تصدی امور را به دست گیرند(تصدیقی، ۱۳۸۴، ص ۳۴۲).
این معیارها با توجه به ارزش حاکم و جهان بینی جوامع متفاوت می باشد، ولی در اسلام، چون جایگاه انسان بسیار والاست و به تعبیری اشرف مخلوقات است، بنابراین هدف، تعالی و تکامل انسان برای رسیدن به چنین مقامی می باشد. پس با توجه به دیدگاه های مختلف در جوامع مختلف نسبت به انسان و تبع آن گزینش مدیران در سازمانها، می توان گفت که ملاکهای انتخاب مدیران لایق و شایسته در جوامع متفاوت خواهد بود. در جوامع اسلامی به دلیل وجود منابع غنی دینی از جمله قرآن کریم و رهنمودهای اهل بیت عصمت و طهارت(ع) در تعیین معیارهای شایستگی مدیران، بهره گیری از این منابع ضروری می باشد. یکی از شخصیتهای موثر در جهت تبیین معیارهای شایستگی انتخاب کارگزاران حکومتی، شخصیت والای امام علی (ع) است (زهره موسی زاده، ۱۳۸۸).
نهج البلاغه سرشار از اندیشه های مدیریتی و سیاسی و علوم و فنون است. این کتاب مهم بعد از قرآن و حدیث پیامبر (ص) از مهمترین منابع اندیشه اسلامی به شمار می رود. نامه ۵۳ نهج البلاغه که یک فرمان حکومتی از جانب آن حضرت به مالک اشتر، است مصداق عینی این موضوع می باشد که به گونه مستقیم به معیارهای گزینش بسیاری از مقامهای مدیریتی جامعه می پردازد. از مدیریت تعاریف متعددی ارائه شده است که هر یک با توجه به زمینه های کاری از دیدگاه های خاصی برخوردار است ولی جامعترین تعاریف و مفاهیم دانشمندان بر این محور خلاصه می شود که مدیریت: “هنر انجام دادن امور به وسیله دیگران با هماهنگ سازی و استفاده صحیح از منابع انسانی و مادی در جهت تحقق اهداف است"(علاقه بند، ۱۳۸۵،ص ۱۰).
همچنین آیت الله شهید مطهری مدیریت را اینگونه تعریف کرده است: “فن بهتر بسیج کردن و بهتر سامان دادن و بهتر کنترل کردن نیروهای انسانی و به کار بردن آنها"(ابراهیمی، ۱۳۷۵، به نقل از نصیری: ۱۳۸۸، ص۵۵).
و منظور از مدیریت اسلامی عبارت است از: تعالی دادن جمع و فرد از بعد مادی و معنوی به سوی واقع(نصیری، ۱۳۸۸، ص۴۰).
در تعریفِ شایستگی، آن را شامل خصوصیات و رفتارهایی می دانند که منجر به اثر بخشی فرد در محیط شغلی می شود(غفاریان، ۱۳۸۱ ص، ۷۱).
شایستگی به شیوه های مختلفی تعریف شده است، اما اغلب مدلها شامل عناصر (مبانی) و دانش، تواناییها، مهارتها، نگرشها و بینشها، ویژگیهای شخصی و رفتارها و صلاحیتهایی است که مرتبط با اهداف سازمانی است و نقش کلیدی در دستیابی به اهداف دارد. اساساً خصوصیت افرادی که می توانند به معیارهای اثر بخشی دست یابند، شایستگی آن افراد خوانده می شود؛ یعنی افراد شایسته افرادی هستند که الگوهای رفتاری مطلوبی را ارائه می دهند. این امر در عملکرد به معیارهای اثر بخشی تعبیر می شود(خنیفر، ۱۳۸۰، ص ۸۲).
سامانه شایستگی به منزله موضوعی بدیع و مجموعهای پیچیده از ساز وکارهایی است که
می بایست طی فرایندی بلند مدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمانها استقرار یابد. لازمه شایسته سالاری، فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته سالاری در یک سازمان با شایسته دوستی شروع، با شایسته گزینی و شایسته پروری، تکامل و با شایسته داری تداوم می یابد (موسی زاده، ۱۳۸۸).
شایسته سالاری یعنی برخورداری از خصال و فضایل برجسته فردی و تعهد و تخصص همراه با عشق و علاقه و همچنین توانمندی و تجربه کاری.
۷-۴ معیارهای شایسته سالاری مدیران در نهج البلاغه

او خداوند را شکر میگوید که شاعر درباری و اهل مدح سلاطین نیست. عطار از این که زبان به مدح هر جاهلی، نمیگشاید و زبان و دهان خود را به طعام سلاطین زورگو و ستمگر نگشوده، راضی و خشنود است.
شکر ایــــــزد را که درباری نیــم بستــه هـــــر نـــاسـزاواری نیم
من ز کس بر دل کجا بندی نهــم نام هــر دون را خــداونـدی نهم
نه طعام هیچ ظــــــالم خورده‌ام نـه کتــابی را تخلــص کــرده‌ام
( عطار، ۱۳۸۷ : ۴۲۰)
عطّار، همّت بزرگ خود را می ستاید که باساختن به فقر و قناعت راضی نمی شود، شأن و مقدار خود را با مدح دیگران و ستودن آنان برای درمی و نانی هزینه کند. او در این باره میگوید:

همت عالیم ممدوحم بس است قوت جسم و قوت روحم بس است
( همان: ۳۱۳)
سنایی در طریق التحقیق، صنعت شعرو شاعری راکاری عبث و بیهوده توصیف میکند و گام نهادن در این طریقه را رفتن به راه خطا میانگارد. او توصیف معشوق مجازی را برنمیتابد و معتقد است چنین کاری هرزهگویی است:
ای سنایی‌ زجسم و جان بگسل! هر چه آن غیر اوست زان بگسل!
صنعت شعر و شاعـــری بگـذار دست از گفت و گوی هرزه بـدار
بیش از این در ره مجاز مپــوی صفت زلف و خط و خال مگوی
( سنایی، ۱۳۸۱ : ۱۶)
سنایی با نفس خود که به شعر و شاعری گرایش دارد، به مجادله و ستیز برمیخیزد و مصّرانه از او میخواهد که گرد این صنعت نگردد زیرا این حرفه را زاده حرص و طمع میداند و با قناعت به ستیز با آن بر می‌خیزد:
خط در این علم و این صناعت‌کش پای در دامـــــــــــن قناعت کش
ازپی هــــر خسیس مدح مــگوی وز در هــــــر بخیـــل صله مجوی
دست در رشتــه حقــــــایق زن پای بــــــر صحبت خــــلایق زن
( همان: ۱۶)
سنایی پرداختن به امور مجازی مانند مدح سلاطین و توصیف معشوق دنیوی و عشق ورزیدن به او را گمراهی در شعر توصیف میکند و معتقد است شاعر باید آرمانگرا باشد و وقت خود را بیهوده در توصیف زلف و خط و خال دلبران زیبا روی از دست ندهد زیرا که به مرور زمان چون گُل که بعد از صباحی چند پژمرده میشود آنان نیز این حُسن ناپایدار را از دست میدهند و در درون خاک به خاکستر مبّدل خواهند شد. بنابر این شاعر راستین باید، مدّاح جمال حق باشد و بدان عشق ورزد که هم پایدار است و هم عشقی راستین است:
گوهر عشق زبور جــــــان کن قصد آب حیـــــات ایمان کــــن
شورش عشق در جهان افـــکن فــــــــرش عزت بر آسمان افکن
چست و چابک میان خلق‌درآی همچو پــــــروانه گرد شمع بـرآی
سرگـــــردون به زیر پای درآر یک نفس در ره خـــــدای بــرآر
صحبت عاشقان صادق جـــوی همره و همـــــدم موافق جــوی
چند گردی به گرد کعبــه گل‌؟ یک نفس کـن طـــواف کعبه دل‌!
( همان: ۱۷)
سیف فرغانی، ضمن ستودن خاموشی و برتری دادن آن بر سرودن شعر، به شدّت به شعر مدحی و شاعران مداح میتازد. سیف شعر مدحی را به واعظی که خودپند نگیرد، تشبیه میکند که تنها سخنش برای مشتی افراد جاهل و نادان، شنیدنی است.
شعر نیکو کــه خموشی است از آن نیکوتر اگـرت دست دهـد نـیـز مـگـو بـسیـاری
راست چون واعظ نان جوی بدین شاد مشو که سخن گویی و جهـــال بگوینــد آری
(فرغانی، ۱۳۸۷: ۱۳۲)
او شعر مدحی و شاعر مداح را بر نمی تابد و از این گونه شاعران می خواهد که دست از چنین کاری که مایه ننگ شاعری است، بردارند:
از ثنای امــرا نیک نگـــهدار زبــــــان گر چه رنگین سخنی، نقش مکن دیواری
مــدح این قوم دل روشن تو تیره کـند همچو رو را کلف و آینـه را زنگــــــاری
( همان: ۱۳۲)
سیف، سخن وران را پند میدهد که سلطان ظالم و دست نشانده های ستمگر او را به دروغ، نسبت عدالت گستر و یتیم پرور مده که دست او به ظلم و فسق و فجور مردم بی نوا گشاده تر گردد. سیف چنین شاعرانی را در گناه سلطان ظالم و عوامل او مشترک میشمارد و میگوید:
آن جماعت کــه سخن از پی ایشان گفتند راست چـون نامیـه بستنــد گلی بر خاری
از چنین مرده دلان راحت جان چشم مدار چون ز رنجور شفا کسب کنــد بیمــاری؟
شاعر از خــرمن این قــوم به کاهی نرسد گـر ازیــن نقـد به یک جو بدهد خرواری
شاعـری چیست که آزاده از آن گیـرد نام ننگ خلقی گر از این نــام نـداری عاری
ظالمی را کــه همه ساله بود کارش فسق به طمع نام منــــه عادل نیـــکوکــاری
نیت طـــاعت او هست تــــو را معصیتی کــــــمر خدمت او هست تــو را زناری
هــــر که را زین امرا مدح کنی ظلم بود خاصه امــروز که از عــدل نماند آثـاری
( همان: ۱۳۲)
سیف فرغانی، ضمن توصیف اعتراض آمیز سقوط ارزش انسانی و ناهنجاریهای اجتماعی روزگار خود، از جماعت شاعران میخواهد که دست در دست این افراد فاسد نگذارند و بیش از این به انهدام مبانی اخلاقی ودینی کمک نکنند. او معتقد است که شاعران باید به جای مدح و ستودن افراد روباه صفت که در شعر به شیر وصف میشوند، بهتر است به غزل سرایی بپردازند و عمر خود را به سخن بیهوده، بر باد ندهند:
کژ روی پیشه کنـــی جمله تو را یار شوند ور ره راست روی هیچ نیـــــابی یاری
کله مدح تو بر فرق چنین تاجــــــــوران راست، چون بر سر انگشت بود دستاری
صورت جــــان تو در چشم دل معنی‌دار زشت گردد به نکــــو گفتن بدکرداری
اسدالمعرکه خوانی تـــو کسی را کـه بود روبه حیله‌گری یا سگ مــــردم‌خواری
وگرت دست قریحت در انشا کوبــــــــد مـدح این طایفه بگذار و غزل گو، باری!
بـه سخن گفتن بیهوده به پایان شد عمـر صرف کــن باقی ایــــام به استغفاری
( همان: ۱۳۲)
زبان ناصر خسرو در شماتت و سرزنش شعر و شاعران مداح، بسیار تند و ستیزه گرانه است. او کارشاعر مداح را با خنیاگری که در شرع و عرف دین، منهی و نکوهیده است برابر مینهد و با این زبان به تحقیر شعرمیپردازد. او با این لحن متشرّعانه هم به جنگ مطربان میرود و هم شاعرانی که شعرشان زمزمه زبان و آواز مطربان است. ناصر خسرو نه تنها مدح افراد را در شعر بر نمیتابد که حُسن و جمال معشوق را در غزل نیز خارج از عرف شرع مقدس میداند و به شاعران توصیه میکند که دست از تشبیه قد و بالای یار به سرو و شمشاد بردارند و در وصف قهرمانان با ایمان دین، سخن بگویند:

یا اگر خود اشیا را ندیده‌اند و درمورد چیزهایی بنای شعر گفتن دارند که تا کنون مواجهه‌ای با آن نداشته اند، باید چنان که مردم می‌گویند هستند و به نظرشان می‌آید تصویر کند
یا در تقلید و ترسیم آن شی طوری آن را تصویر کنند که بایدآن طور باشند. در اینجا بار دیگر به مبنای فلسفی این فیلسوف اشاره می‌کنیم که در صورتی می‌توان شی را آن گونه که باید باشد ترسیم و تصویر کرد که یک قاعده عمومی و هماهنگ وجود داشته باشد، یک تکامل و اکملیتی برای آن تعریف شده باشد که این اکملیت در سایه وجود بوجود می‌آید که هر چه شی کامل‌تر باشد زیباتر می‌شود. فلذا اگر شاعر یا نقاش هم چیزی را ندیده باشند برای این که اثری زیبا از خود به جای گذارند آن شی را باید به نحو کامل‌ترین فرض ممکن ترسیم کنند و به تصویر بکشند

پس از تبیین و بررسی انواع شعر و بیان دیدگاه ابن‌سینا و تعریف وی از شعر سراغ خاستگاه شعر در نظرات ابن‌سینا می‌رویم واین که کدام قسمت از اجزا و اعضای بدن در تولید شعر و درک زیبایی‌های آن دخیل هستند و شعری را که ابن‌سینا تبیین کرده از کدام مجری تولید شده است؟ چرا که برای ارزش گذاری برروی این زیبایی نیازمند مبنا و معیار می باشیم.
همچنین ابن‌سینا در ریاضیات شفا در باب موسیقی مجددا به کلام مخیل بودن شعر تاکید می‌کند، سپس به تبیین نظم و نثر شعر و موسیقی پرداخته و جایگاه هر یک را بیان می‌کند.
الشعر کلام مخیل، مؤلف من أقوال ذوات إیقاعات متفقه، متساویه، متکرره على وزنها، متشابهه حروف الخواتیم. ف «الکلام» جنس أول للشعر، یعمه و غیره مثل الخطابه و الجدل و سائر ما یشبهها؛ و قولنا من ألفاظ مخیله فصل بینه و بین الأقاویل العرفانیه، التصدیقیه التصوریه، على ما عرفت فى صناعه أخرى؛ و قولنا: ذوات إیقاعات متفق لیکون فرقا بینه و بین النثر؛ و قولنا: متکرره لیکون فرقا بین المصراع و البیت؛ و قولنا: متساویه لیکون فرقا بین الشعر و بین نظم یؤخذ جزءاه من جزئین مختلفین؛ و قولنا: متشابهه الخواتیم لیکون فرقا بین المقفى و غیر المقفى- فلا یکاد یسمى عندنا بالشعر ما لیس بمقفى.
فأما النظر فیه من جهه ما هو کلام و لفظ فإلى اللغوى و النحوى؛ و أما النظر فیه من جهه ما هو مخیل، فإلى المنطقى و الخلقى بحسب اعتبارین؛ و أما النظر من جهه الوزن المطلق و علله و أسبابه، فإلى الموسیقى؛ و أما من جهه الوزن الخاص عند بلاد دون بلاد- على حکم التجربه و الامتحان- فإلى العروضى؛ و أما النظر فى الخواتیم، فإلى صاحب العلم بالقوافى.
و أنت تعلم: آن الشعر کلام مؤلف من حروف، - و نعنى بالحروف کل ما یسمع بالصوت حتى الحرکات-.
و الحروف کما علمت فى مواضع أخرى- إما صامته و إما مصوته؛ و الصامته: هى التى یمکن آن یصوت بها مبتداه- و هى الواقعه فى أطراف أزمنه النقرات-، و المصوته: هى الحروف التى إنما تقع بعد وقوع الحروف الأولى لتملأ الأزمنه التى تتلوها، على ما علمت.
و علمت أنها إما مقصوره- أى الحرکات-، و إما ممدوده- و هى المدّات-، و لا یمکن آن یبتدأ لا بالمقصوره و لا بالمحدوده منها.
و الحرف الصامت إذا صار بحیث یمکن آن ینطق به على الاتصال الطبیعى. سمى مقطعا، و هو الحرف الصامت الذى شحن الزمان الذى بینه و بین صامت آخر یلیه بنغمه مسموعه.
ابن‌سینا در توضیحات خود شعر را در قوه مخیله قرار می‌دهد و نکته جالب توجه این است که وی بین خیال و تخیل فرق قایل می‌شود که در این بخش بدان می‌پردازیم. باتبیین کامل خیال، زیبایی و ادراک خیالی و مسیر ادراک زیبایی موجود در شعر، در دیدگاه ابن‌سینا تبیین می‌شود.
فلاسفه اسلامی برای انسان چهار قوّه ادراکی قائل هستند: ۱٫ قوّه حسّی؛ ۲٫ قوّه خیالی؛ ۳٫ قوّه وهمی؛ ۴٫ قوّه عقلی.^[۹۸]
نظریه خیال بتبع نظریات ادراک و قوای ادراکی در آثار شیخ الرئیس بسط و نظم ویژه‏ای یافته است. وی‏ در اشارات و تنبیهات ابتدا ماهیت ادراک و اقسام آن را بررسی می کند و سپس قوای مدرکه باطنی و نفس‏ ناطقه را تحلیل می‌کند.^[۹۹] در شفاء نیز قوای مدرکه ظاهری و باطنی و نفس‏ ناطقه و اقسام ادراک را بتفصیل بررسی می‌کند، و بنحو مبسوط وارد بحث از یکایک حواس ظاهری‏ و باطنی می‌شود.^[۱۰۰]
ابن‌سینا پس از بررسی اقسام ادراک به قوای مدرکه‏ باطنی می‌پردازد و برای هریک جایگاهی خاص در مغز قائل است. قوای ادراکی باطنی از نظر او عبارتند از حس مشترک یا بنطاسیا، مصوره یا خیال، وهم، مفکره یا متخیله به دو اعتبار، و ذاکره. او با مثالهایی‏ این قوا را چنین توضیح می‌دهد:
ما قطرات باران را بصورت خط راست می‏بینیم و نقطه‏یی را که بسرعت می‏چرخد بشکل دایره مشاهده‏ می‌کنیم. این دریافتها از راه حس است نه تخیل یا تذکر. از سوی دیگر فقط صورت مقابل در چشم‏ نقش می‏بندد و صورت مقابل قطره‏یی که فرومی‏ریزد یا نقطه‏یی که می‏چرخد، نقطه است نه خط مستقیم‏ یا دایره. بنابرین در یکی از قوای آدمی صورتی که‏ ابتدا نقش بسته باقی می‏ماند، صورت فعلی به آن می‏پیوندد و همه دریافتهای حسی نزد آن قوه جمع‏ می‌شوند. این قوه حس مشترک یا بنطاسیا نام دارد.
دومین قوه خیال است که مثال همه محسوسات را پس‏ازآنکه از حواس ظاهری پنهان می‌شوند نگهداری‏ می کند. بواسطه دو قوه حس مشترک و خیال انسان‏ می‌تواند ویژگی خاصی را به یک شی‏ء خاص نسبت‏ دهد، مثلا حکم کند«این خرمای سیاه، شیرین‏ است»یا«این لیموی زرد، ترش است». قوه سوم‏ وهم است که معانی جزئی نامحسوس را در محسوسات جزئی درک می‌کند، مثلا گوسفند معنای‏ نامحسوس ترس را در مواجهه با گرگ درک می کند و بره معنای‏ نامحسوس محبت را در مادر خودش در می‏یابد. در نظر ابن‌سینا یکی دیگر از قوای آدمی می‌تواند صورتهایی را که حس دریافت می‌کند و یا معانی جزئی‏ را که وهم در می‏یابد ترکیب و تفصیل نماید و نیز میان‏ صور و معانی ترکیب و تفصیل انجام دهد. این قوه اگر در خدمت عقل قرار گیرد، مفکره، و اگر در خدمت‏ وهم باشد، متخیله نامیده می‌شود.
بنابراین ابن‌سینا در تبیین قوای نفس میان قوای خیال و متخیله تمایز قایل می‌شود، وی برای متخیله کارکردی تحت عنوان استعاده یا ابتکار قائل می‌شود که جایگاه مباحث هنری و زیبایی در این قوه بیان می‌شود.
ابن‌سینا در فصل اول از مقاله چهارم فن ششم طبیعیات، متذکر می‌شود قوه واهمه با کمک قوه متخیله یکایک صور موجود در قوه مصوره یا خیال را تجسس نموده تا به وسیله آن معنای گم‌گشته‌ای ‌را که نفس فراموش نموده بود، با رؤیت آن به‌یاد آورد. به عبارتی قوه متخیله بر خلاف قوه خیال که صرفاً صورت‌ها را آشکار می‌کند در این‌جا با تجسس در صور خیال، معنای متناسبی با آن صورت را احضار می‌کند.^[۱۰۱]
از دیدگاه ابن‌سینا، قوه وهمیه قادر به ترکیب صورت و صورت، صورت و معنی و معنی با معنی است و به همین دلیل کارکرد بسیار نزدیکی با قوه متخیله یا متفکره دارد.^[۱۰۲]
همچنین ابن‌سینا در فصل دوم همین باب، تحت عنوان تعریف قوه مصوره یا خیال (قوه‌ای ‌که اشیایی را که از حس ظاهر مأخوذ نیستند مخزون و محفوظ می‌دارد) قوه متفکره (که آن را متخیله نیز نام نهاده) را قوه‌ای ‌می‌داند که در صور قوه مصوره، از طریق ترکیب و تحلیل تصرف می‌کند زیرا این صور برای قوه متخیله موضوع هستند.
بنابراین ابن‌سینا در ذکر قوای خیال و متخیله، با کارکردی که برای قوه متخیله برمی‌شمارد رسماً آن را از قوه خیال متمایز می‌گرداند. قوه متخیله قادر است چیزهایی را بیآفریند که در خارج هیچ‌گونه مصدری ندارند در حالی که قوه خیال تنها صوری را در خود حفظ می‌کند که از محسوس خارجی دریافت نموده باشد. تأکید ابن‌سینا بر کارکرد حکایت‌گری و آفرینندگی قوه متخیله در جملات پایانی کتاب نفس «شفا» چنین ظهور دارد: «بعید نیست که برخی از افعال منسوب به این روح قدسی [مرتبه متعالی‌تر عقل بالملکه] به‌واسطه قوت و برتری که دارد بر متخیله فیضان کند و متخیله این فیض را به امثله‌ای ‌محسوس و به الفاظ مسموع همانطور که اشارتی به آن شد حکایت کند».^[۱۰۳]
بعد از ذکر این مطالب باید گفت که عنصر خیال در آثار هنری نقش اساسی ایفا می‌کند و همین عنصر، ویژگی خاصّی به آثار هنری می‌بخشد؛ از جمله این که از نظر حکیمان اسلامی افعال و اقوالی که از خیال سرچشمه می‌گیرند، توام با تخیّل هستند و توده مردم را بیشتر از گفتارهای برهانی و تعقّلی به عمل، واکنش، حرکت و تکاپو وا می‌دارند.
مبحث خیال درتفسیر ابن‌سینا
ابن‌سینا در ابتدای تفسیر سوره مبارکه ناس خیال را از از قوای بدن و نفس لحاظ می‌کندو در کنار حواس قرار می‌دهد.
در توضیح رب بیان می‌دارد که: ربوبیه یعنی تربیت و تربیت یعنی تسویه مزاج. خداوند مزاج انسان را تسویه کرده و برای انسان نفسی را قرار داده که در آن قوای متعدد حسیه و خیالیه و وهمیه و فکر و ذکر و سمع و بصر و. . . قرار داده است.
قد ذکرنا آن الربوبیه عباره عن التربیه و التربیه عباره عن تسویه المزاج. . . . فأول الدرجات هى التربیه بتسویه المزاج فأول نعم اللّه على الانسان المعین آن رباه بواسطه آن سوى مزاجه ثم بعدها التربیه بالقهر و الظبه و ذلک بأن أفاض علیه نفسا ناطقه و جعل أعضاء البدن بما فیها من القوى الحسبه و الخیالیه و الوهمیه و الفکر و الذکر و السمع و البصر و الشم و الذوق و اللمس و الشهوه و الغضب و الاجماع و القوى المحرکه للعضلات و القوى النباتیه من الغاذیه و شبهها من الماسکه و الجاذبه و الهاضمه و الدافعه و المنمیه و المولده و بالجمله القوى النباتیه و الحیوانیه مع اختلاف أحوالها و تباین متعلقاتها و تشعب مآخذها مقهوره تحت تدبیر النفس الناطقه الروحانیه الشریفه الکامل.^[۱۰۴]
هرچند تاثیر خیال در نفوس توده مردم به مراتب بیشتر از تاثیر برهان است، اکثر حکیمان اسلامی ادراک خیالی را ضعیف‌تر و کم ارزش‌تر از ادراک عقلی و استدلالی می‌دانند. از دیدگاه حکیمان اسلامی ارزش قیاس شعری و مخیّلات بسیار

در مورد دوّم‏:
۱- سازمان‏، کنترل بانک ایده ‏های خود را به جای تکیه بر جریان ایده‏های خارجی حفظ خواهد کرد و نیاز خود را به رقابت با سازمان‏ های «تشنه فکر^[۳۱]» دیگر به خاطر دستیابی به آن ایده ‏ها‏، برطرف خواهد نمود‏.
۲- قویاً وضعیت خود را با درنظر گرفتن فعالیت خلّاق و نوآور ارتقاء خواهد داد و روی محیط تأثیر مثبتی خواهد گذاشت‏.
۲-۵-۵٫ انواع خلاقیت‏:
در سازمان ‏های امروزین انواع خلاقیت‏ ها مورد نیاز است‏. البته به خاطر داشته باشید که خلاقیت و هوش یکی نیست‏. به‏طور کلی می‏توان چهار نوع خلاقیت را برای مدیران درنظر گرفت‏: (رشیدی نیک‏، ۱۳۷۰). خلاقیت عملی‏، خلاقیت ذهنی‏، خلاقیت هنری‏، وخلاقیت غیرکلامی و تخیلی‏، اکنون به توضیح هر یک از این انواع خلاقیت‏ها می‏پردازیم‏. (الوانی‏، ۱۳۷۱).

خلاقیت عملی‏:
امروزه بیشتر به مهندسانی نیاز داریم که به جای دانش فنی صرف دارای فکری خلّاق باشند‏. کارخانۀ جنرال الکتریک یکی از بخش‏های خود را تماماً برای پژوهش و تحقیق دربارۀ نوعی پلاستیک که به اندازۀ فولاد مقاوم و سخت باشد‏، بسیج نموده است‏. موتور ماشینی که تمام قسمت‏های آن از پلاستیک ساخته شده باشد ، یکی از امکانات قابل تصوّر در آینده است‏.
آیا در بخشی که در آن کار می‏کنید می‏توان از مواد جدید استفاده کرد‏؟ آیا می‏توان لوله ‏هایی ساخت که در مقابل یخ ‏زدگی در زمستان مقاوم باشند‏؟ آیا می‏توان از باربند های قابل تغییر در سقف ماشین‏ها استفاده کرد‏؟ زمینۀ شغلی شما هر چه باشد، می‏توانید در آن به اختراع و نوآوری بپردازید و از این رهگذر درآمد سرشاری به دست آورید‏.
امروزه مدیران موفق بسیاری هستند که علت توفیقشان تفکر به صورت غیرسنتی است‏. به اطراف خود نگاه کنید‏. آیا می‏توان به جای دستمال کاغذی از کالای جایگزینی استفاده کرد‏؟ آیا می‏توان برای جلوگیری از ناراحتی معده‏، داروها را از طریق پوست جذب بدن نمود‏؟ این‏گونه تفکر روشی است که در آنچه عملاً وجود دارد و به کار می‏رود‏، تردید می‏کنید و به فکر جایگزینی بهتری برای آن می‏افتید‏.
خلاقیت ذهنی‏:
به جرأت می‏توان گفت امروزه هر مدیری نیازمند به ذهنی خلّاق است‏، ذهنی که بتواند او را به ایده‏های جدید رهنمون کند‏. برای موفقیت در تمامی زمینه‏های مدیریت باید از خلاقیت ذهنی بهره گرفت‏. به عنوان مثال در ارتباطات باید به طرق جدید بیاندیشیم‏. آیا نمی‏توان نشانه‏ها و علایم جدید وضع کرد که انتقال اطلاعات را سهل‏تر و ساده‏تر سازد‏؟ برای آموختن زبان‏های بیگانه و شناخت فرهنگ ملل دیگر چه راه ‏هایی وجود دارد‏؟ از اعصار کهن تاکنون تغییر و تحول عمده‏ای در زبان و خط رخ نداده است‏. آیا تاکنون زمان آن فرا نرسیده است که همان تحولی که ریاضیات جدید را به وجود آورد در سایر زمینه ‏ها نیز ایجاد گردد‏.
خلاقیت هنری‏:
مهم نیست که در چه سازمانی به مدیریت اشتغال دارید در چه زمینه ‏ای کار می‏کنید‏، هنر به عنوان یکی از ارکان اصلی زندگی آدمی در کار و حرفۀ شما جایگاهی والا دارد‏. آیا تا به حال به این نکته اندیشیده‏اید که از ابیات لطیف و عرفانی حافظ‏، مولانا یا خیّام چگونه می‏توان در سازمان استفاده کرد‏. موسیقی‏، شعر ونقاشی وسایر هنرها ریشه در روح انسان دارند و باعث تلطیف روان او می‏شوند‏. جنبه‏ های مختلف هنری را می‏توان در کار تبلور داد و به‏گونه ‏ای مؤثر از آن‏ها بهره گرفت‏. خلاقیت هنری تنها در بسته ‏بندی و نقاشی سالن ‏ها و معماری ساختمان به کار نمی‏آید‏، بلکه در طراحی صنعتی و فنی نیز کاربرد دارد‏. یکی از کارخانه‏هایی که به ساخت موتورهای مولد نیرو اشتغال دارد،از نظر هنری تلاش بسیار کرده است تا شکل و ابعاد موتورها از زیبایی و توازن برخوردار باشد و بتواند در ذهن خریدار تصویر زیبا و دلنشینی را از یک مولد پرقدرت تداعی کند‏.
خلاقیت غیرکلامی و تخیلی‏:
اگر بزرگسالان نیز می‏توانستند مانند کودکان به تخیلات آزاد بپردازند و اندیشه خود را در دنیای خیالات به جولان و پرواز درآورند، شاید دنیا به‏گونه‏ای دیگر توسعه می‏یافت‏. در سازمان گاهی لازم است انسان خود را از قید و بند تفکر سنتی و استدلال رها سازد و به خیال‏پردازی مشغول شود‏. اگر سقف خانه‏ها را از شیشه‏هایی بسازیم که عایق حرارت و برودت هستند‏، چه اتفاقی ممکن است رخ دهد‏؟ آیا استفاده از رنگ‏های متنوع قوس و قزح در رنگ‏آمیزی سالن‏های کار به جای رنگ‏های یکنواخت روحیه‏ساز باشد‏؟ امروزه سازمان‏ها به خیال‏پردازی علمی و خلاق نیاز دارند تا بتوانند در عرصه رقابت پیشتاز باشند‏.
در خلاقیت تخیلی‏، ذهن انسان طیران می‏یابد‏، به دنیای ناشناخته‏ها پرواز می‏کند‏، به شکار نظریه‏های نو می‏پردازد‏، فرضیه ‏های جدیدی را مطرح می‏سازد و الگوهای بدیعی را ارائه می‏کند‏.
محرکهای خلاقیت:
برخی بر این تصوّرند که هر کسی که مراحل فرایند خلاقیت که پیش از این توضیح داده شد، را طی کند می‏تواند فرد خلّاقی باشد‏. ولی تجارب اجتماعی نشان می‏دهد که بعضی از افراد در سازمان‏ها خلّاق‏تر از دیگران هستند‏. چرا‏؟ شاید یکی از علت‏ها این باشد که سازمان‏ها می‏توانند مشوق یا بازدارنده خلاقیت افراد باشند‏. به هر حال‏، راه‏ های عمده‏ای که می‏تواند محرک خلاقیت باشد ، عبارتند از‏: (رضائیان‏، ۱۳۷۴).
فضای خلّاق‏:
یکی از راه‏های مهم ظهور نوآوری‏، به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است‏، بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده‏های جدید از هر کس در سازمان باشد‏. درواقع سازمان باید در جستجوی این‏گونه فکر ها باشد و تنها منتظر ارائه اندیشه جدید نماند‏. برای این که خلاقیت به وقوع بپیوندد‏، باید چنان نگرشی وجود داشته باشد تا از پیشنهاد هایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجودند‏، استقبال کند‏. یک نگاه سرد یا بهت‏ زدۀ رئیس به زیردستی که پیشنهاد ارائه کرده است، به وی می‏فهماند که دیگر از این نوع پیشنهاد ها ندهد‏. جدای از این که نظر مدیریت در زبان و ظاهر درباره خلاقیت چیست‏؟ ـ طرفداری می‏کند یا مخالف ـ ملاک اصلی برای پیشنهاد دهنده‏، آن چیزی است که مدیر در عمل انجام می‏دهد‏، نه سخن او ـ افرادی که از جانب رؤسای خود به خاطر پیشنهادات دفع می‏شوند ، فوراً می‏فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خودشان نگه دارند‏.
این‏ بدان معنا نیست که هر فکر خلّاقی باید مورد قبول قرار گیرد و توسط سازمان به کار گرفته شود‏، بلکه بدین معنی است که‏، هر فکری باید به‏طور جدّی مورد دقت و تحلیل قرار گیرد‏. و در صورت به کار گرفته نشدن‏، دلیل ردّ آن به دقت برای پیشنهاد دهنده‏، تشریح گردد‏. اظهاراتی نظیر‏: «هرگز عملی نیست‏.» و یا «ما این فکر را ده سال پیش آزمایش کردیم و موفق نبود‏.»‏، کافی نیست‏. این‏گونه اظهارات دلیل بر آن است که مدیریت به‏طور جدّی به پیشنهاد توجه نکرده است‏.
دادن وقت برای خلاقیت‏:
موضوعات انحرافی (غیراصلی) محیط کار‏، اغلب مدیران و کارکنان رااز خلّاق بودن باز می‏دارد‏. برخورد با مسائل فوری و فوتی ممکن است بیشتر وقت روزانه فرد را بگیرد‏؛ اغلب فرصتی که باقی می‏ماند‏، یا اندک است‏، یا هیچ فرصتی برای تفکر خلّاق نمی‏ماند‏. برای مبارزه با این مسئله بعضی از شرکت ‏ها در هر روز‏، مدت زمانی را برای اندیشیدن و خلاقیت افراد کنار می‏گذارند‏. در هر روز ساعتی فرصت داشتن‏، برای تمرکز بر روی مسائل و ارائه راه‏حل برای آن‏ها‏، به مدیران امکان می‏دهد تا به تفحص افکار جدید بپردازد‏. مادامی که مدیران در دفترشان به تفکر و تدبر مشغولند‏، باید سعی شود تا چیزی موجب گسستگی افکارشان نشود و کسی مزاحمشان نگردد‏. بعضی از شرکت‏ ها برای این منظور‏، دفتر مخصوصی را به هر یک از کارکنان که شایستگی لازم را دارند‏، اختصاص می‏دهند‏، این دفتر به‏گونه‏ای طراحی شده که مزاحمت‏ها به حداقل برسد‏. همه سازمان‏ها از این روش پیروی نمی‏کنند‏، سازمانی ممکن است وقت یا جایی را برای خلاقیت اختصاص ندهد ولی افراد را به برنامه‏ ریزی در کار خود برای یافتن فرصت جهت تفکر خلّاق تشویق کند‏.
برقراری سیستم پیشنهادات‏:
یکی از روش‏ های ترغیب خلاقیت‏، برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است‏. بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می‏شود‏. برای مثال‏، صندوق پیشنهادات را می‏توان در هر واحدی قرار داد‏، فرم مخصوص دریافت نظرات و پیشنهادات را تهیه کرد و جایزه‏ای نقدی یا تقدیرنامه ‏ای برای پیشنهادات مفید و سازنده درنظر گرفت‏، ولی دادن پاداش کافی نیست‏. کارکنان باید اعتقاد پیدا کنند که مدیریت واقعاً به ایده‏های آنان نیاز دارد و لازمۀ ایجاد چنین اعتقادی در کارکنان این است که مدیر هر پیشنهادی را به‏طور جدّی مورد بررسی قرار دهد و اگر فکری پذیرفته نشد ، علّت آن را برای صاحب فکر و پیشنهاد دهندۀ آن توضیح دهد‏.
ایجاد واحد مخصوص خلاقیت‏:
گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می‏شوند و در بعضی از سازمان‏ها این گروه را واحد “پژوهش و توسعه” می‏نامند‏. این‏گونه واحد ها وقتشان را صرف یافتن ایده‏های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول می‏کنند و گاهی پژوهش محض انجام می‏دهند‏. این‏گونه پژوهش ها برای پیشرفت دانش‏، بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می‏گیرد‏. البته بعد ها این اندیشه‏ های محض می‏تواند جنبه کاربردی داشته باشد‏. ولی امروزه پژوهش های کاربردی ، بیشتر معمول و مورد توجه است‏.
آموزش‏:
یکی دیگر از عوامل کمک‏کنندۀ پرورش و بروز خلاقیت و نوآوری، آموزش است‏. تافلر مهم ‏ترین فعالیت وراه رویارویی با تحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر‏، آموزش می‏داند‏. آموزش مؤثر و پرمایه به افراد کمک می‏کند تا آن ها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند‏.
بدیهی است که افراد هر چقدر دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند‏، فرایند یادگیری آن‏ ها بهتر است و به ارائه اندیشه ها و نظرات مفیدتری برای بهبود کار می‏پردازند‏. مدیران باید بدانند که یکی از هدف‏ های مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیر کنونی‏، آموختن شیوه‏های خلاقیت و نوآوری است‏. مسلماً اولین عاملی که باعث توسعه خلاقیت خواهد شد‏، آموزش است‏. در سال ۱۹۷۰ شرکتی در خارج قرار شد سیستم تولید را کامپیوتری کند‏. بیش از ۱۵ سال از شروع کامپیوتر نمی‏گذشت و در سطح شرکت فقط دو دستگاه کامپیوتر وجود داشت‏. اولین اقدام مدیران این شرکت آموزش یک دوره ۶ ماهه در زمینۀ کامپیوتر و سایر روش‏ ها و اطلاعات مدیریتی بود‏. بعداً در این شرکت خلاقیت ‏های جدیدی ایجاد شد که مطمئناً این آموزش‏ها در آن نقش اساسی داشت‏.
به اعتقاد من اگر خلاقیت هم ‏زمان با آموزش نباشد، اجرای آن تقریباً محال و غیرممکن است‏. در کشور ما متأسفانه همه احساس می‏کنند که همه چیز را می‏دانند و همین ضعف باعث شده است که به آموزش و پژوهش ها، بهای کمتری داده شود‏. شرکت ‏هایی که امروزه در دنیا حرف اول را می‏زنند، بودجه زیادی را به مسئله پژوهش و توسعه اختصاص داده ‏اند‏.
بدون شک با تغییرات تکنولوژیکی فراوانی که در جوامع بشری صورت پذیرفته است‏، امروزه مشاغل موجود در سازمان‏ها نیز تحول یافته ‏اند و انسان ‏های مورد نیاز برای این مشاغل‏، افرادی نیستند که تنها در یک موضوع شغلی دارای مهارت و دانش باشند‏، بلکه جوامع نوین به انسان ‏هایی توسعه یافته نیاز دارند که بتوانند با بینش مناسب‏، مجموعه‏ای از مهارت‏های مختلف را در مشاغل متعدد به کار گیرند‏، انسان‏هایی که با خلاقیت‏، ابتکار‏، دانش و مهارت گسترده‏، ضمن انجام دادن بهینۀ مأموریت‏های شغلی به تحقق اهداف سازمان خود کمک کنند‏.
واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است‏، نیروی انسانی است‏. به‏طوری که اقتصاد دانان معتقدند آن چه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‏کند‏، منابع انسانی آن کشور است و نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر‏، این منابع انسانی هستند که سرمایه‏ ها را متراکم می‏سازند‏، از منابع طبیعی بهره‏ برداری می‏کنند‏، سازمان‏ های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‏آورند و توسعه ملی را پیش می‏برند‏، کشوری که نتواند مهارت‏ ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره ‏برداری کند‏، قادر نیست هیچ‏ چیز دیگری را توسعه بخشد‏.
بنابراین‏، با توجه به روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی‏، پیشرفت‏ های شگرف و عمیق در علوم و فنون گوناگون‏، پیشرفت تکنولوژی و تأثیرات عمیق آن در عرصه‏های مختلف فعالیت‏ های تولیدی و خدماتی مؤسسات و سازمان‏ها‏، نیاز به آموزش و بهسازی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش داده و آن را ضروری ساخته است‏. یکی از نویسندگان نقل می‏کند که‏: «دانش بشری هر پنج سال یک‏بار ، دو برابر افزایش می‏یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می‏دهد‏. پس چگونه می‏توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد‏؟ بدیهی است در صورت بی ‏توجهی به امر آموزش کارکنان‏، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد‏. به همین علت‏، در کشورهای پیشرفتۀ امروز معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یک ‏بار به کلاس آموزش می‏روند‏.»
بررسی ‏ها نشان می‏دهد که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است‏. یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکت‏ های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‏اند‏. در حالی که این نسبت در مورد شرکت‏ هایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده ‏اند ، کمتر از ۱ درصد بوده است‏.
حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ‏ها و آگاهی ‏ها و دانش مختلف کارکنان دارد‏. هر چه افراد آموزش‏دیده تر باشند‏، بهتر می‏توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند‏. هم چنین کارکنان آموزش‏دیده بیشتر قادرند خود را با فشار های محیطی متغیر‏، هماهنگ سازند‏. بنابراین رشد و بقای سازمان و قابلیت سازگاری سازمان با تغییرات محیطی بستگی به رشد و توسعه کارکنان دارد‏. ویلیام جیمز^[۳۲] از دانشگاه هاروارد‏، بررسی کرد که کارکنان با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی خود کار می‏کنند‏. پژوهش وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند ، به‏طور شایسته برانگیخته شده و ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی ‏ها و صلاحیت ‏های خود را بروز می‏دهند‏.
مسلماً هدف هر فعالیت آموزشی‏، تغییر در رفتار عملی فرد است‏، این تغییر منجر به بهبود مهارت ‏ها می‏گردد و سطح دانش موجود فرد را افزایش می‏دهد‏. به‏طوری که کارگر یا کارمند بتواند شغل فعلی خود را به‏طور مؤثر و کارآمد انجام دهد و آمادگی لازم برای ارتقاء شغلی همراه با مسئولیت‏ های بیشتر را به دست آورد‏. در هر حال‏، اثربخشی کارکرد های هر سازمان در یک سطح رضایت ‏بخش‏، مستلزم آموزش ضمن خدمت کارکنان است‏، لذا سازمان باید فرصت‏ هایی را برای آموزش مستمر کارکنان تدارک بیند‏. برنامه ‏های آموزشی کارکنان در یک سازمان می‏تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص درآینده رانیزرفع کند وتضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد‏، برنامه ‏های آموزش و توسعه با توجه به نیاز های سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند‏، آماده می‏سازند‏. طی برنامه ‏های آموزش و توسعه کوشش می‏شود تا برای شرکت‏کنندگان آگاهی علمی و تجربۀ عملی در زمینه ‏های مورد نظر ایجاد شود‏، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت‏پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردد‏.
«بی‏. ام‏. اس» و «جی اوگان» اشاره می‏کنند که سه عامل وجود دارد که فعالیت ‏های آموزشی کارکنان را ضروری ساخته است‏:
پیشرفت تکنولوژی‏:
اتوماسیون و مکانیزه کردن کارخانه برای بقای سازمان ضروری است‏. افزودن بر این‏، آموزش کارکنان برای کسب مهارت نیزاساسی ومهم است‏. مهارت ‏های جدیدی برای کار کردن با ماشین‏آلات جدید‏، فرآنید وتکنیک‏ های جدیدتولید لازمست که این مهم ازطریق آموزش ضمن خدمت حاصل است‏.
پیچیدگی سازمان‏:
با افزایش ماشینی شدن‏، اتوماسیون و توسعۀ تکنولوژی‏، بسیاری از سازمان ‏ها به صورت یک سازمان پیچیده درآمده‏اند‏. در سازمان هایی که می‏خواهند تولید انبوه داشته باشند و این امر‏، منجر به پیچیده شدن مکانیسم‏ های کنترل‏، سلسله‏ مراتب اداری و ساختار سازمانی شده است‏، همچنین هماهنگی و انسجام فعالیت‏ های سازمانی را دشوار ساخته است‏. این پیچیدگی ‏ها‏، نیاز به آموزش و باز آموزی در تمام سطوح‏، از مدیران سطح بالا تا کارگران را ضروری ساخته است‏.
روابط انسانی‏:
رشد و پیچیدگی سازمان‏ها‏، منجر به بروز مشکلات انسانی گوناگونی مانند ازخود بیگانگی‏، مشکلات درون ‏فردی و درون‏ گروهی شده است‏. به همین دلیل‏، آموزش در زمینۀ روابط انسانی برای حل مشکلات انسانی ضرورت می‏یابد‏.
با توجه به عوامل فوق‏، در حقیقت به منظور استفادۀ صحیح از تکنولوژی نوین و هماهنگ نمودن کارکنان با پیشرفت ‏های علمی‏، ضرورت آموزش مداوم آشکار می‏گردد‏. آموزش نمی‏تواند صرفاً به آنچه در ابتدای کار به کارمند یا کارگر آموخته می‏شود محدود گردد و باید امری مداوم و مستمر باشد‏.
بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق‏تر‏، دانش و معرفت بالاتر و مهارت بیشتر انسان‏های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله می‏شود و در نتیجه موجب نیل به هدف‏ های سازمانی با کارایی و ثمر بخشی بهتر و بیشتر می‏گردد‏. امروزه کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد‏. بر اثر آموزش‏، در فرد دگرگونی و تغییرات بنیادی فکری‏، دانشی‏، و مهارتی ایجاد می‏شود و فرد به سوی ارزش ‏های جدید برتری گرایش پیدا می‏کند‏، فرد آمادگی می‏یابد تا متأثر و متحول شود و از قالب فکری قبلی خود خارج و آماده تغییر گردد‏. درحقیقت شعر حکمت‏آمیز معروف «توانا بود هر که دانا بود» مصداق واقعی همین مطلب است‏.
آموزش همواره به عنوان وسیله‏ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار دارد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‏دهد‏. نظام آموزشی سازمان باید طوری باشد که جدید ترین اطلاعات مربوط به دانش فنی کار‏، مهارت ‏ها و بینش لازم را به کارکنان ارائه دهد تا برای احراز مشاغل مختلف همواره آمادگی کافی را داشته باشد‏. «آموزش ضمن خدمت تنها برای تقویت تخصص و توانایی‏ های کارمند برای انجام دادن شغلی که در حال حاضر به عهده دارد نیست‏، بلکه این آموزش برای آماده کردن کارمند و تعلیم او به منظور احراز مشاغل بالاتر ضرورت دارد‏.»
بنابراین چنان چه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند‏، سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیر دستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‏توانند آن ‏ها را برای احراز مشاغل بالاتر و پر مسئولیت آماده سازند‏، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‏توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند‏.
۲-۵-۶٫ چگونه می‏توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان تسهیل کرد