عملکرد سازمان به طورکلی تابعی از یکپارچگی عمودی و اولویت ها و اقدامات استراتژیک در میان این سه سطح سازمانی و یکپارچگی افقی اقدامات منابع انسانی در گزینش/استخدام، ارزیابی عمکرد، توسعه/آموزش و جبران خدمات است.
مفروضات مهم اساسی این هستند که استراتژی سازمان باید با محیط صنعتی و عمومی سازمان پیوند یابد و سازمان به طورمداوم در جستجوی تطبیق استراتژی اش در تلاش برای دستیابی و حفظ موقعیت رقابتی درون محیط خارجی است. در این راستا، گر چه پیکان ضخیم نشان دهنده فعالیت های سازمانی، گروهی و فردی در درجه اول تحت تاثیر استراتژی است، مهم است که روشن شود؛ این فعالیت ها می توانند هم سویی در استراتژی را تحت تأثیر قرار دهد. علاوه بر این، حلقه بازخور نقطه چین شده در زیر ماهیت پویای این فرایند کشیده شده است. این ایده عمیق تر بودن این روابط را نشان میدهد.

قابلیت‌های سازمانی پایه و اساسی برای ایجاد استراتژیک در اقدامات منابع انسانی مربوطه است. ادبیات استراتژی برای مدت زمانی طولانی بر صلاحیت های اصلی خاص یا توانمندی های هسته ای به عنوان لازمه عملکرد شرکت متمرکز شده است. همانطور که ذکر شد، قابلیت‌های سازمانی منابع سطح سیستم هستند، میشل(۲۰۰۴) قابلیت‌های سازمانی را به عنوان “آن دسته از قابلیت‌هایی که تنها در روابط وجود دارد، در تعاملات بین چیزها” تعریف میکند( کوابرت، ۲۰۰۴؛۳۴۸). این قابلیت‌ها و منابع شامل هر دو توانایی یادگیری و توانایی تغییر است(بوال و هیجبرگ،۲۰۰۰). قابلیت‌ها برای اشاره به طیف متنوعی از موضوعات نظیر: منابع فرهنگی(ورن ر فلت،۱۹۸۹) ، قابلیت‌های پویا(تریس ۲۰۰۳)، قابلیت‌های دانش بنیان، شبکه های اجتماعی(کالینز و کلارک ۲۰۰۳)، منابع سطح سیستم(بلک و وبال ۱۹۹۴) و یا ظرفیت های یادگیری (کانگ و همکاران، ۲۰۰۷) مورد اشاره قرار گرفته اند. به طور کلی، این چارچوب نظری نشان می دهد که برخی از ظرفیت های خاص سازمان -روابط، فرآیندها و سیستم های ها – منابع پایدار مزیت رقابتی هستند زیرا که آنها با ارزش، کمیاب، و تقلید از آن ها و جایگزینی آنها بسیار دشوار است.
فرهنگ سازمانی نیز عامل تعیین کننده مهم عملکرد است( دنیسون، ۱۹۹۶). زمانی که کارکنان در تمام سطوح ارزش، مفروضات و اعتقادات مشترک باشند و این اشتراکات با اهداف استراتژیک و توانمندی ها همسو شده باشند، عملکرد سازمانی افزایش خواهد یافت.
تئوری و تحقیقات قبلی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی می تواند طراحی سیاست ها و اقدامات منابع انسانی را تحت تأثیر قرار دهد. همچنین فرهنگ سازمانی پیوند بین منابع انسانی و عملکرد را با شکل دادن به اعمال و هنجارهای فرهنگی تعدیل می کند(بون و آستروف ۲۰۰۴ ، دنیسون، ۱۹۹۶).
سیاستها، اقدامات و سیستم های منابع انسانی، ادارکات، نگرش ها و رفتارهای فرد فرد پرسنل را تحت تأثیر قرار داده که در کل، بر عملکرد گروه و سازمان تأثیر گذار است.
مطالعات اخیر نشان می دهد که سازمانهای با کارایی بالا(سلز و همکاران، ۲۰۰۶) و سازمان های با مشارکت بالا(بت و کولوین، ۲۰۱۱) با نتایج مثبت سازمانی(به عنوان مثال، افزایش بهره وری، کاهش ترک شغل و نرخ اخراج) ارتباط مثبت دارند. ازسوی دیگر، قابلیت های سازمانی و فرهنگ شامل سرمایه اجتماعی است. کثرت شواهد نشان می دهد که سرمایه اجتماعی دارای اثر مثبت قوی بر عملکرد شرکت است(وستلوند و آدم، ۲۰۱۰). همچنین اذعان به ماهیت پویای قابلیت‌ها و فرهنگ مهم است. استعداد سازمان برای یادگیری نسبت به گذشته در حال توسعه است، و پیش بینی و ایجاد آینده به طور فزاینده مهم است.
مزیت رقابتی سازمان بطور موثری در توانایی آن برای ایجاد، باز ترکیب و انتقال دانش در درون چارچوب یک محیط رقابتی پویا نهفته است. این توانایی پویا، تا زمانی که که به سختی بدست می آید، به علت دشواری تقلیدپذیری آن توسط شرکت های دیگر به عنوان بزرگترین مزیت رقابتی پیشنهاد می شود( کوگت، زاندر ، ۱۹۹۲، ژویو و آناد و میچل ۲۰۰۴).
دانش جمعی و ارزش های مشترک با ویژگی هایی همچون بسیار پیچیده بودن، غیر قابل کد گذاری و بدون تاکتیک بودن، نیاز به فرصت هایی برای تعامل مکرر، مباحثه و بازخورد در میان کارکنان، سازمان و گروه ها دارد(بول،۲۰۰۷). یکی از ساز و کارهای مدیریت منابع انسانی برای انجام این کار از طریق تاثیر آن بر انتخاب، آموزش، اجتماعی کردن و جبران خدمات اعضای سازمان است.
استراتژی سازمان باید یک اساس برای تعیین آن دسته از توانایی ها و فرهنگ سازمانی لازم برای ایجاد، اجرا و تطبیق اهداف و اولویت های استراتژیک در سازمان فراهم سازد.
البته، چنین منابعی در سطح سیستم، عوامل طراحی و پیاده سازی سیاستها و اقدامات منابع انسانی خواهند بود و به صراحت به استراتژی پیوند خواهندخورد. در سطح بالایی از انتزاع، تئوری سازمانی و پژوهش حاکی از آن است که نوآوری و پاسخ با ساختارها، سیستم ها و فرآیندهایی همبسته هستند، که در ذات خود به جای مکانیکی، ارگانیک (زنده) باشند.
دانش، یادگیری و ارزش ها در سراسر سازمان توزیع شده است. با این حال، سیاستهای منابع انسانی، به دلیل نقش محوری خود در پیوند شبکه ها و توانایی های منحصر به فرد برای ایجاد، تقویت یا تغییر الگوهای عمل موجود در درون سازمان، می تواند نقش محوری در ارائه مکانیسم های که حامل های ظرفیت ها و ارزش را در داخل و سراسر دامنه سازمان گرد هم آورد را بازی کند.
بخصوص فعالیت های منابع انسانی مربوط به استخدام، آموزش، کارگزینی، اجتماعی کردن، و جبران خدمات مربوطه از این قبیل اقدامات است.
بنابراین، کارکرد منابع انسانی استراتژیک به عنوان کارگزار مهم شبکه بواسطه طراحی سیاست ها و اعمال است، که توسط آن شرکت را برای حفظ نوآوری، ایجاد دانش و ایجاد ارزش برای حمایت از تدوین استراتژی موثر و پیاده سازی؛ تشویق، پشتیبانی می کند. علاوه بر این، اقدامات جبران خدمات که بیشتر مساوات طلبانه و بر اساس نتایج سطح سامان باشد، به نظر می رسد با رفتارهای منسجم تر، و تیم گرا در ارتباط باشد، که منجر به کیفیت بالاتر هم می شود.
پژوهش های قبلی در رابطه استراتژی- منابع انسانی- عملکرد تا اندازه ای بی نتیجه شده است چرا که مطالعات مختلف سطوح مختلف تجزیه و تحلیل و اقدامات مختلف عملکرد را بکار برده اند(بولر و مک ایوی،۲۰۱۲). شکل ۵-۱ نشان می دهد که هر یک از سه سطح - سازمانی، گروهی و فردی - در عملکرد کلی دخیل است. در سطح سازمان، عملکرد را می توان با اقدامات حسابداری سنتی، و همچنین مبتنی بر متغیرهای سازمانی گسترده تر(به عنوان مثال، کیفیت، بهره وری، خدمات به مشتریان)، مانند رویکرد کارت امتیازی متوازن، اندازه گیری کرد. برونداد های مرتبط با منابع انسانی سطح سازمان مانند فرهنگ سازمانی و نگرش جمعی کارمند نیز می تواند مورد استفاده قرار گیرد. این امر مستلزم جمع آوری داده در سطح فردی و یا گروه به سطح سازمانی تجزیه و تحلیل می باشد. البته یک مشکل عمده در اندازه گیری عملکرد در سطح سازمان، برقراری ارتباط علت و معلولی بین فعالیت های خاص سازمانی ، مانند اقدامات منابع انسانی و شاخص های عملکرد سطح سازمان است(رایت و هگریتی، ۲۰۰۵).
عملکرد سطح گروه را می توان توسط بسیاری از شاخص های مورد استفاده در سطح شرکت تجزیه و تحلیل اندازه گیری کرد. چالش های مشابهی در مورد رابطه علی بین فعالیت های گروهی و نتایج وجود دارد. در نهایت ، ویژگی های فردی، نگرش ها، رفتارها و عملکرد شغلی را نیز می توان اندازه گیری کرد. در اینجا چالش این است که هر گونه اثرات فعالیت های منابع انسانی بر عملکرد فردی به عملکرد کلی شرکت را ندانسته نتیجه گیری کنیم. علاوه بر این، برخی از نویسندگان پیشنهاد کرده اند که نیاز مبرم به توسعه معیارهای مؤثرتر وجود دارد و محققان و دست اندرکاران منابع انسانی در حال ارائه برخی ابزارهای اضافی برای ارزیابی هر دو بازده محسوس و نامحسوس بر اعمال مدیریت منابع انسانی هستند. تحقیقات آینده باید در این اقدامات عملکرد و طراحی پیمایش های طولی را جهت ارزیابی بهتر روابط علت و معلولی میان استراتژی، فعالیت های منابع انسانی و عوامل سازمانی ، گروهی، فردی و عملکرد انجام شود.
یک موضوع حیاتی این است که استراتژی های سطح سازمان و عملکرد بطور دورنی سازگار با یکدیگر، به وضوح پیوند داده بشود. حلقه مفقوده آثار پیشین نظیر کار بوون و استروف (۲۰۰۴) طراحی استراتژیهای سیستم مدیریت منابع انسانی به گونه ای است که اتصال مستقیم آن به استراتژی سازمان مشخص گردد.
طبق شکل ۵-۱ فعالیتهای مدیریت منابع انسانی تا حد ارتباط آنها با تسهیل توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی لازم برای ایجاد و اجرای استراتژی سازمان، بطور استراتژیک محسوب می شوند.
البته همراستایی، یک حالت ایده آل است. دستیابی به همراستایی لزوماً پیچیده و پویا است(بولر و مک ایوی،۲۰۱۲) و به نظارت مستمر و تطبیق دهی در طول زمان نیازمند است. با این حال، در تلاش برای چنین همراستایی؛ یک شرکت می تواند منبع مزیت رقابتی اش را طوری توسعه دهد که با ارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیر قابل جایگزینی باشد.
با توجه به پویایی استراتژی، بهتراست سازمان امید داشته باشد که طراحی گونه های استراتژی ارزیابی عملکرد که با سازمان، گروه های کار و در نهایت فرد فرد پرسنل تعامل داشته باشد، که این پرسنل توانایی های لازم، انگیزه ها ، و فرصت ها در پیگیری مداوم مسائل پیچیده ، پویا، و اولویت های استراتژیک شکننده را دارا باشند.
پژوهشگر به چالشی بودن الگوی پیشنهادی اذعان دارد و امیدوار است که برای تحقیقات آینده در مورد استراتژی ارزیابی عملکرد مثمر ثمر باشد.
تحقیقات آینده باید سطوح مختلف تجزیه و تحلیل را ترکیب کند و فرایندهای تغییر استراتژیک در طول زمان را بررسی کند.
تامپسون (۲۰۰۷) نیز استدلال می کند که تحقیقات آینده در روابط بین استراتژی ، عملکرد باید در ماهیت[پیمایشی] طولی باشد و باید بیشتر در زمینه، فرایند، و نقش مدیران فردی و حرفه ای منابع انسانی در شکل دادن به شیوه کار و نتایج تمرکز باشد. مفاهیم الگوی پیشنهادی برای حرفه ای های منابع انسانی قابل توجه است. نخست، ضروری است که حرفه ای های منابع انسانی نه تنها با استراتژی کسب و کار آشنا باشند، بلکه شرکای جدایی ناپذیر در فرایند مدیریت استراتژیک باشند. گفتن این حرف آسان است. مطالعات متعدد اخیر مستند این واقعیت است که، در حالی که عملکرد منابع انسانی در جهت گیری خود استراتژیک تر می شود، هنوز به عنوان شریک استراتژیک کامل نیست.(بولر و مک ایوی،۲۰۱۲).

• • 1. 1. ارتباط استراتژی های ارزیابی عملکرد کارکنان با استراتژی های بالادستی بر اساس نگرش ترکیبی

          1. 1. نگرش نظری به رابطه بین استراتژی‌ارزیابی عملکرد منابع انسانی و عملکرد سازمان

           

           

     

     

پژوهش‌های فراوانی بر روی اثر روش‌های منابع انسانی بر « عملکرد فرد» (نتیجه‌ای که فرد به بار می‌آورد)‌ می‌شود ولی تنها در یکی دو دهه گذشته، اثر روش‌های منابع انسانی بر « عملکرد سازمان» (مانند شاخص‌های مالی و بهره‌وری) مورد بررسی قرار گرفته‌اند؛ با این حال، از آنجا که همه این تحقیقات بر روش‌های منابع انسانی مورد استفاده یک سازمان تأکید دارند، باید نتایج آنها را با احتیاط پذیرفت. از این رو، به تازگی به جای تمرکز بر اثر شیوه‌های خاص منابع انسانی، اثر مجموعه‌ای منسجم یا سیستمی از روش‌های عمل مورد تحقیق قرار گرفته‌اند. به عبارت دیگر، اثر استراتژی‌های مختلف منابع انسانی بررسی شده‌اند.

• • 1. 1. نگرش تجربی به رابطه بین استراتژی‌ ارزیابی عملکرد منابع انسانی و عملکرد سازمان