۲

فرهنگ

( Olivas-Lujan et al., 2007; Smale & Heikkila, 2009)

جدول ۴-۵ ) رتبه ­بندی عوامل محیطی تاثیرگذار در موفقیت سیستم­هایe-HRM در این تحقیق
با توجه به جدول فوق ، در گروه عوامل محیطی هم ، توسعه اقتصادی و فرهنگ کشور به ترتیب دارای اهمیت می­باشند.
۲-۲-۵ ) مقایسه مدل مفهومی تحقیق با مدل مبتنی بر یافته­های تحقیق
از آنجایی که مدل مفهومی این پژوهش محقق ساخته بود ، در ابتدا ما بر فرض اینکه عوامل فناورانه دارای اهمیت بیشتری هستند ، این عوامل را در چارت عوامل موثر بر موفقیت سیستم­های e-HRM در مرتبه اول قرار دادیم و بعد از آن به ترتیب عوامل سازمانی ، رفتاری و محیطی . اما نتایج تجزیه و تحلیل­ها نشان دادند که عوامل رفتاری دارای بالاترین ضریب اهمیت می­باشند و بعداز آن به ترتیب عوامل سازمانی ، فناورانه و محیطی قرار دارند.
عوامل موثر
عوامل فناورانه
عوامل سازمانی
عوامل رفتاری
عوامل محیطی
شکل ۱-۵ ) مدل مبتنی بر یافته های تحقیق
۳-۵ ) بررسی نتایج تحقیق با توجه به مبانی نظری تحقیق
در این قسمت نتایج تحقیق را در دو بخش زیر بررسی خواهیم کرد :
۱-۳-۵ ) بررسی نتایج تحقیق با توجه به ادبیات تحقیق
در این پژوهش ما با بررسی ادبیات حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیک به شاخصه­های تاثیر گذار بر موفقیت این سیستم­ها دست یافتیم و سپس آنها را در قالب گروه ­های چهارگانه فناورانه ، رفتاری ، سازمانی و محیطی دسته­بندی کردیم . اکثر شاخصه­هایی که از ادبیات به دست امده بودند مورد تایید قرار گرفتند . البته باید ذکر کرد که بعضی از شاخصه­ها در مرحله روایی تحقیق رد شدند . برای مثال شاخصه ” حضور اتحادیه ” در گروه عوامل محیطی با نظر متخصصان حذف شد . نظر متخصصان این بود که اتحادیه ­ها در کشورهای دیگر تاثیر بسزایی بر حوزه ­های فعالیت سازمان­ها دارند ، اما در کشور ما این گونه نیست و حتی در بعضی از حوزه ها هنوز اتحادیه تشکیل نشده است. با توجه به اینکه به این شاخصه­ها در تحقیقات پیشین اشاره شده بود، اما رتبه ­بندی ای در رابطه با آنها صورت نگرفته بود و از سوی دیگر شاخصه­ها از چندین منبع مختلف به دست آمده­اند، در این تحقیق در وهله اول در مرحله رابطه سنجی مورد تایید قرار گرفته­اند و در وهله دوم اولویت­ بندی شده ­اند. نکته جالب توجه این است که روی بعضی از این موارد در تحقیقات پیشین تاکید خاصی شده است از قبیل حمایت مدیریت عالی یا منابع سازمانی، که این موارد دارای بالاترین ضریب اهمیت در این پژوهش می­باشند و این نشان دهنده اهمیت این شاخصه­هاست.

۲-۳-۵ ) بررسی نتایج تحقیق با توجه به پیشینه تحقیق
تحقیقی که توسط دکتر موسی خانی و دیگران در سال ۱۳۹۰ در سازمان­های دولتی انجام شده است ، در جهت مدل اولیه توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی بوده است و از نظر این محققان باید ابتدا باید عوامل محیطی و سازمانی بررسی شده و بر اساس آن مدیریت الکترونیک منابع انسانی شکل­دهی شود . با توجه به اینکه این تحقیق در سازمان های دولتی صورت گرفته است ، متغیر­های محیطی (نظیر ویژگی­های اجتماعی و فرهنگی جامعه و قوانین و مقررات ) در واقع به عنوان پیش فرض­های اساسی در این حوزه می­باشند. از طرف دیگر با توجه به اینکه سازمان­های دولتی در واقع مجموعه ای از سازمان­ها هستند که هم خودشان باهم رابطه دارند و هم ارباب رجوع آنها ممکن است برای انجام کاری واحد ، همزمان به هماهنگی چندین سازمان نیاز داشته باشد ، فراهم بودن شرایط محیطی برای آنها در راستای مدیریت سیستم­هایe-HRM بسار مهم و حیاتی است. پژوهش ما در سازمان­های بازرگانی خصوصی انجام شده است و اکثر مشتریان حوزه e-HRM در آنها کاربران می باشند و شاید به همین علت عوامل رفتاری دارای بالاترین اهمیت در این رابطه باشد. همان طور که از نتایج این پژوهش بر می ­آید ، برای شکل­دهی سیستم­های e-HRM در سازمان باید هم به عوامل سازمانی و هم به عوامل محیطی توجه داشت . پس می­توان گفت که تحقیق مورد نظر تا اندازه­ای با نتایج پژوهش ما هم راستا بوده و هر دو بر اهمیت عوامل محیطی و سازمانی تاکید دارند.
تحقیق که توسط حسن فارسیجانی و محسن عارف­نژاد در سال ۱۳۹۰ صورت گرفته است ، نشان می­دهد که رتبه عوامل موثر بر اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک جهت دستیابی به کلاس جهانی به این ترتیب می­باشد : عوامل کاری ، عوامل سازمانی ، عوامل محیطی ، عوامل فردی و نواوری در سیستم­های e-HRM . در پژوهش ما هم عوامل موٍر به این ترتیب می­باشند : عوامل رفتاری ، عوامل سازمانی ، عوامل فناورانه ، عوامل محیطی. طبقه ­بندی این دو تحقیق از هم متفاوت بوده و هم چنین پژوهش ما در سازمان­های بازرگانی انجام گرفته است و این تحقیق در سازمان­های دولتی انجام پذیرفته است. نکته جالب توجه این است که در این تحقیق در بین شاخصه های عوامل سازمانی ، منابع سازمانی دارای بالاترین ضریب اهمیت می باشد و در پژوهش ما هم منابع مالی سازمان در بین شاخصه های سازمانی مهم ترین می باشد . این نشان دهنده آن است که عوامل سازمانی( به خصوص منابع مالی ) دارای اهمیت بالایی در اجرای سیستم­های e-HRM می­باشند . در رابطه با دیگر عوامل می­توان گفت که این اختلاف نتایج شاید به این دلیل باشد که این تحقیق در جهت دستیابی به کلاس جهانی در سازمانهای دولتی صورت پذیرفته است ، اما نتایج پژوهش ما محدود به داخل می باشد.
تحقیقی که توسط آرمان کلدی و فرید خوش الحان در سال ۱۳۸۸ انجام شده است.این محققان به اولویت­ بندی عوامل موثر بر پذیرش e-HRM با بهره گرفتن از روش تابسیس پرداختند ، انها عوامل متعدد موثر بر پذیرش منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرار دادند . در پایان با بهره گرفتن از رویکرد تاپسیس مشخص شد که عوامل حمایت مدیریت ارشد ، اهمیت منابع برای سازمان و میزان اشنایی فرد با مهرت­های فناوری اطلاعات دارای بیشترین تاثیر را بر پذیرش و اثربخشی e-HRM دارند.در پژوهش ما هم همانطور که مشخص شد ، شاخصه حمایت مدیریت عالی دارای بالاترین ضریب اهمیت می­باشد. هر چند که در تحقیق ما با آزمون فریدمن و در تحقیق مورد نظر با رویکرد تاپسیس طبقه بندی صورت پذیرفته است، اما تطابق این دو تحقیق نشان دهنده آن است که به هنگام اجرا و پیاده سازی سیستم­های e-HRM باید به طور جدی به این شاخصه مهم پرداخته شود.
تحقیقی که توسط Rand H. Al-Dmour and Rifat O. Shannak در سال ۲۰۱۱ در کشور اردن صورت پذیرفت ، به دنبال نیت­های اصلی اجرای سیستم­های e-HRM در سازمان­ها بوده است و نتایج ان نشان می­دهد که ۶۰% این نیت­ها به عوامل داخلی و ۱۴% این نیت­ها به عوامل خارجی بر می­گردد. منظور از عوامل داخلی ، عواملی از قبیل منابع سازمانی ، آمادگی و تعهد­ سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، ویژگی­های جمعیت شناختی سازمانی و زیر­ساخت های IT سازمان و منظور از عوامل خارجی عواملی از قبیل خط مشی های دولت می باشد. با توجه به نتایج پژوهش ما شاید بتوان گفت از آنجایی که مهم­ترین اهداف اجرای سیستم­های e-HRM به عوامل درون سازمانی برمی­گردد ، اهمیت عوامل رفتاری و سازمانی دارای بالاترین ضریب اهمیت از بین عوامل چهارگانه می­باشند و از سوی دیگر عوامل محیطی دارای کمترین اهمیت می­باشند.
تحقیقی که توسط Emma Parry در سال ۲۰۱۱ انجام گرفت به شواهدی دال بر صرفه­جویی در هزینه به دلیل کاهش در تعداد افراد منابع انسانی دست نیافته بود ، اما پی برده شد که این سیستم­ها ارزش منابع انسانی را افزایش می­ دهند . با توجه به نتایج پژوهش ما که موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از چهار بعد ( از دید کاربر نهایی ، ایجاد ارزش برای کسب و کار ، فرایندهای داخلی ( عملیاتی) و آمادگی برای اینده ) اندازه ­گیری می­ کند ، می­توان گفت که برای کسب و کار های مورد نظر ارزش کسب می­ کند . بنابراین می­توان نتیجه گرفت که این تحقیق از جهت ایجاد ارزش برای کسب و کار با پژوهش ما هم راستا می­باشد.
تحقیقی که توسط J.M. Ruel Tanya V. Bondarouk , Mandy Van der Velde در سال ۲۰۰۷ در کشور هلند انجام گرفت ، نشان داد که ارزیابی­های فردی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثر بخشی استراتژیک و فنی مدیریت منابع انسانی تاثیر می­گذارند. این ارزیابی بویژه در رابطه با کیفیت درک شده از محتوا و ساختار ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد. همان طور که در پژوهش ما نشان داده شد ، در بخش عوامل رفتاری ، شاخصه ادراکات کارکنان منابع انسانی از این سیستم­ها بر موفقیت این سیستم­ها تاثیر گذار هستند. پس می توان گفت که در این تحقیق هم بر اهمیت عوامل رفتاری ، بویژه ” ادراکات کارکنان منابع انسانی” در جهت اثربخشی و موفقیت سیستم های e-HRM تاکید شده است.
تحقیقی با عنوان توسط Voermans, M., & Van Veldhoven, M در سال ۲۰۰۷ در شرکت فیلیپس انجام گرفت . انها به بررسی نگرش­های موجود در زمینه e-HRM در شرکت فیلیپس با بهره گرفتن از الگوی پذیرش فناوری دیویس و اولریش و تاثیر آن در ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت پرداختند و به این نتیجه رسیدند که استفاده از فناوری اطلاعات و تکنولوژی در مدیریت منابع انسانی موجب بهبود فعالیت­های منابع انسانی و دست­یابی به مزیت رقابتی برای سازمان می­ شود. همچنین آنها به نتیجه رسیدند که دو عامل تجربه مثبت کارکنان در استفاده از IT و حمایت از کاربر، در اجرای e-HRM در سازمان مهم هستند. همانطور که در پژوهش ما هم مشخص شد دو شاخصه “سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم” و “حمایت از کاربر” بر موفقیت سیستم­های e-HRM تاثیر گذار هستند و می توانند نقش مهمی ایفاء کنند.
۴-۵ ) پیشنهادهای مبتنی بر نتایج پژوهش
پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه اول :
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اول و رابطه عوامل فناورانه و موفقیت سیستم­های e-HRM پیشنهاد می شود که با رویه‌ها و رویکردهای بهبود این عوامل ، حداکثر بهره را از این سیستم ها در سازمان برد.

راهکار

اولویت

شیوه عملی کردن راهکار

مجریان

بهبود
عوامل
فناورانه

۱

قبل از پیاده­سازی سیستم­های e-HRM، یک بررسی در رابطه با زیر ساخت­های IT موجود و مورد نیاز سازمان صورت گیرد و سعی شود این شکاف از بین برود.

بخش IT سازمان

در نظر مردم خانواده به منزله واحد اجتماعی است که شامل یک زوج متاهل و فرزندانشان است و در خانه ای در کنار یکدیگر زندگی می کنند .
در تعریفی دیگر از (راجرز):خانواده نظامی نیمه بسته است که نقش ارتباطات داخلی ایفا می کند و دارای اعضایی است که وضعیت ها و مقامها ی مختلفی را در خانواده و اجتماع احراز کرده و با توجه به محتوای وضعیت ها و افکار و ارتباطات خویشاوندی که مورد تایید جامعه های است که خانواده جز لاینفک آن است ایفای نقش می کند .
تعریف وضعیت اقتصادی زنان سرپرست خانوار: براساس تعریفی که سازمان آمار از نتایج سرشماری عمومی نفوس و مسکن سال ۱۳۷۵ ارائه داداه است وضعیت اقتصادی به شرایطی اطلاق می شود بیشتر این زنان به تنهایی بدون فرد شاغل در خانواده تامین معاش بر عهده دارند که با توجه به عدم دسترسی به فرصتهای شغلی مناسب در مقایسه با مردان دارای درآمد کمتری بوده وعمدتا به مشاغل پاره وقت مشغولند لذا وضعیت مناسبی از نظر اقتصادی ندارد و عده ای دارای درآمد بدون کار می باشد بخصوص زنان خود سرپرستی در سنین بالا هستند از مستمری همسر متوفی خود استفاده می کنند .
تعریف از وضعیت اجتماعی زنان سرپرست خانوار : به دلیل حاکم بودن فضای سنتی در ایران زنان را برای سرپرستی فرزندانشان چندان به رسمیت نمی شناسد و نگرش منفی نسبت به آنان دارند یعنی تصور می شود که زنان توانایی اداره کردن خانواده خود را ندارند و باید با حمایت های مالی به آنها کمک کرد در زنان سرپرست خانوار علاوه بر این نگرش منفی، نقش های چند گانه و مسئولیت های بسیار آنان غالبا وقت اضافی برای برقراری روابط اجتماعی ندارند این مورد به مرور موجب طرد آنها از جامعه و مشکلات عدیده ای برای آنها می شود .

ادبیات نظری
وضعیت اجتماعی واقتصادی زندگی زنان سرپرست خانوار مورد توجه و بررسی جامعه شناسان قرار گرفته است در واقع گسترش این شکل از خانواده در همه کشور های از جمله توسعه یافته و یا در حال توسعه ضرورت این بررسی را ایجاد کرده است در این بخش نظریه های مربوط به زنان سرپرست خانوار از جهت آثار ونتایج گسترش این نوع خانوار ها طبقه بندی شده است که از دیدگاه های دین مبین اسلام، روانشناسی، جامعه شناسی به بررسی آن خواهیم پرداخت.
نظریات اسلام
در دیدگاه اسلام، زن و شوهر در همه امور خانوادگی و روابط بین خویش، از حقوق همسان و برابری برخوردارند، جز اینکه مرد در مدیریت و سرپرستی خانواده و سر و سامان بخشیدن به امر همسر خویش، دارای تکلیفی افزون‌تر است. مرد به سبب پرداخت مهریه، تحمل هزینه زندگی، دفاع از خانواده و مسئولیت زندگی مشترک، از حق سرپرستی بهره‌مند است. البته این سرپرستی نشانه تقرب بیشتر مرد نزد خداوند نیست، زیرا زن و مرد از ریشه واحدی آفریده شده‌اند و هر یک می‌توانند با تقوا و ایمان به خداوند نزدیک شوند. قرآن کریم دلایل سرپرستی مردان را این‌گونه بیان می‌دارد:
«الرجالُ قوامون علی النساء» ترجمه آیه چنین است: «مردان را بر زنان تسلط و حق نگهبانی است، به‌واسطه آن برتری که خدا بعضی را بر بعضی مقرر داشته و هم به واسطه آن که مردان از مال خود باید به زن نفقه دهند، پس زنان شایسته و مطیع در غیبت مردان حافظ حقوق شوهران می‌باشند و آنچه را که خدا به حفظ آن امر فرموده نگهدارند و…»
مسئله سرپرستی و مدیریت، مسئله‌ای اساسی و مهم در جامعه بشری است و یکی از تفاوت‌های حقوقی زن و مرد در مدیریت است. قرآن کریم مدیریت خانواده را به عهده مردان گذاشته و زنان را در سایر مسئولیت‌های عظیم خانواده یعنی تربیت نسل و ایجاد آرامش و حرکت تکاملی مشمول نموده است.
در آیه ششم سوره تحریم آمده است: «ای کسانی‌که ایمان آورده‌اید خود و خانواده خویش را از آتش نگاهدارید، چنان آتشی که مردم و سنگ‌ خارا آتش افروز اوست و….»
درخصوص لزوم تأمین مخارج زندگی توسط مرد خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «هر جا که خود سکونت گزینید آنها را نیز به قدر توانایی خود مسکن دهید. به آنان ضرر نزنید تا برآنها تنگ آید و اگر آبستن بودند نفقه‌شان را بدهید تا وضع حمل کنند و اگر فرزندان شما را شیر می‌دهند، مزدشان را بدهید و به وجهی نیکو با یکدیگر توافق کنید…» ( سوره طلاق، آیه ۶).
هم‌چنین راوی می‌گوید: به امام صادق(ع) عرض کردم: «پرداخت نفقه چه کسی بر انسان واجب و الزامی است؟ فرمود: پدر و مادر، فرزند و همسر» (بحارالانوار، ج ۱۰۴، ص ۷۴).
هم‌چنین امام صادق(ع) در تفسیر آیه «و من قدر علیه رزق فلینفق ممّا آتاه الله»
فرمود: «هرگاه مرد نفقه خود را به میزانی که برای او کفایت کند، بپردازد و نیز پوشاک وی را فراهم نماید، وظیفه‌اش را در مسئولیت اقتصاد خانواده انجـام داده وگـرنه آن دو از هـم جـدا می‌گـردند» (همان، ص ۷).
پیامبر اکرم(ص) فرمود: «کسی که برای روزی حلال خانواده‌اش تلاش کند، مانند کسی است که در راه خدا جهاد کرده‌ است» (بحارالانوار، ج ۱۰۳، ص ۱۰۳).
هم‌چنین امام رضا(ع) می‌فرمایند: اگر زن نیازمند شود برعهده مرد است که نیاز او را برطرف ساخته و نفقه‌اش را بدهد؛ امّا اگر مرد نیازمند گشت برعهده زن نیست که او را تأمین کند یا اگر محتاج و نیازمند شود هزینه و نفقه او را بپردازد. به همین دلیل ارث مردان دو برابر زنان است و این سخن خداوند نیز از همین جا نشأت می‌گیرد که می‌فرماید: مردان کارگزار و سرپرست زنانند، از آن روی که برخی را بر برخی فزونی و برتری داده و بدان سبب که مردان از مال خود به زنان نفقه دهند.
از نظر قوانین و مقررات حقوقی اسلام، زن وظیفه‌ای در تأمین نیازهای اقتصادی خانواده ندارد و می‌تواند درآمد فعالیت‌های خود را صرف امور شخصی خود یا پس‌انداز نماید. در این رابطه خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «… للنّساء نصیب ممّا اکتسبن …» (سوره نساء، آیه ۳۲). «… زنان را از‌ آنچه بدست می‌آورند نصیبی است…»
بنابراین زن در سرپرستی خانواده نیز وظیفه‌ای ندارد و اگر این امور را عهده‌دار می‌شود عملی پرمشقت است که از روی فداکاری، احسان و تبرع انجام می‌دهد و اسلام نمی‌پسندد که زنان را موظف به آن نماید.
به طور کلی در دیدگاه اسلام، مسئولیت‌های مهم زن، تربیت نسل انسانی (فرزندان)، گرم نگهداشتن محیط خانه و فراهم‌سازی رشد و شکوفایی فضایل اخلاقی در خانواده است. ساختار جسمی و روحی زن با این مسئولیت مهم و ظریف تناسب دارد. درگیری و خشونت، ورود به چالش‌های اجتماعی و حضور در نبردهای سیاسی با آنچه که خداوند در سرنوشت و طبیعت او قرار داده است، همخوانی کمتری دارد. حال اگر زنانی که به دلایل مختلف علاوه برمسئولیت‌های فرزندپروری مجبور شده‌اند که به تنهایی نقش اقتصادی خانواده را بر دوش کشیده و جای خالی پدر را نیز در خانواده پرکنند، گرفتار تعدد نقش خواهند شد که بنابر نظر فوق احتمالاً تعارض بین این نقش‌ها بوجود خواهد آمد و اگر قوانینی در جامعه نباشد تا از آنها حمایت نماید و از تعارض نقش‌های آنان بکاهد مشکلات جدی برای این دسته از خانواده‌ها بوجود خواهد آمد.
در مورد تفاوت بین زن و مرد در دیه و قصاص هم که از احکام ثابت اسلام بوده و قابل تغییر نیست، حکومت اسلامی در مقابل زنان سرپرست خانوار، مکلف به جبران خسارت می‌باشد و لازم است با توجه به این دو اصل از احکام اسلام درباره زنان شاغلی که درآمد خود را در اداره زندگی مشترک هزینه می‌کنند، به ویژه زنانی که سرپرستی خانواده را عهده‌دار هستند، تجدیدنظر نماید، زیرا با فوت زنان نان‌آور، اقتصاد خانواده آسیب دیده و اداره امور زندگی دچار اختلال و بحران می‌گردد.
نظریه‌های روانشناسی
روانشناسان معتقدند یکی از عمده‌ترین منابع استرس برای زنان، به ‌ویژه زنان سرپرست خانواده ایفای نقش‌های متعدد در زمان واحد است. عمده‌ترین نقش پذیرفته شده برای مردان نقش نان‌آوری خانواده است و استرس‌های مربوط به نقش در مردان معمولاً وابسته به نقش‌های شغلی آنان است. زنان سرپرست خانواده هم باید اداره امور اقتصادی را بر عهده داشته و استرس‌های مربوط به شغل و حرفه و تنظیم درآمد را تجربه کنند و هم استرس‌های نقش والدینی، تربیتی و حمایتی از فرزندان.
آدامز اختلالات روانشناختی زنان سرپرست خانوار مطلقه را بررسی نموده و اظهار می‌دارد: مادر پس از طلاق در برابر یک سری از مشکلات قرار می‌گیرد، مانند: تأمین مراقبت از کودک، یافتن سرپناهی مناسب و تأمین معیشت خانواده و دشواری‌های ناشی از این که او تنها بزرگسال خانواده است و باید نقش پدر و نقش مادر را یکجا به عهده بگیرد، لذا باید به ایفای نقش‌های چندگانه‌ای بپردازد که در برخی موارد ایفای این نقش‌ها با هم در تعارض هستند، لذا زن هم از حیث مادی و هم از حیث روانی‌ـ عاطفی دچار مشکل گردیده و استرس و اضطراب بیشتری را تجربه می‌کند.
برایسکو در بررسی ۳۹ مورد از زنان سرپرست خانوار به این نتیجه رسید که ۷۵ درصد از زنان این گروه، از بیماری‌های روانی رنج می‌برند که عمده‌ترین آنها با طلاق همبستگی نزدیک دارد که شامل اختلالات عاطفی، شخصیت ضد اجتماعی و هیستری می‌باشد (خسروی، ۱۳۷۴).
پارکز با اشاره به افزایش مصرف مواد مخدر و مشروبات الکلی، افسردگی و خودکشی در زنان بیوه را گزارش داده است که حدود ۱۰ تا ۲۰ درصد زنان بیوه به عنوان بیمار افسرده تشخیص داده شده‌اند که شاید بتوان افزایش این نوع رفتارهای خود تخریب‌گرایانه را حاصل افسردگی دانست.
ظهور علائم روانپزشکی (کلایتون، ۱۹۷۴؛ پارکز ۱۹۶۴) ابتلا به بیماری‌های روانی (بلین، هاروت، ۱۹۸۵) آغاز استفاده از خدمات روانپزشکی برای بیماران سرپایی (رابرتسون ۱۹۷۴؛ اشتین و سومر ۱۹۶۹) و خودکشی (لوک و وبر، ۱۹۷۲؛ کوسنگ،۱۹۶۶؛ سی‌گول، ۱۹۶۹) همگی در بین زنان سرپرست خانوار و فاقد همسر، متداول‌تر از افراد متأهل بوده است ((خسروی، ۱۳۷۴، به نقل از مادیسون و ویلول‌ها، ۱۹۶۸).
سبیل۷، موقعیت اقتصادی، اجتماعی بالا را در انطباق با بیوگی و کاهش افسردگی مؤثر می‌داند. همچنین پارکز‌۸ گزارش داده است که حدود ۱۰ تا ۲۰ درصد از زنان بیوه به عنوان بیمار افسرده تشخیص داده شده‌اند، به طوری که بسیاری از این افراد به میزان زیادی مصرف کننده داروهای خواب‌آور و آرام‌بخش بوده‌اند (خسروی، ۱۳۷۴؛ به نقل از پارکز ۱۹۸۳).
مروین سومر۹ اظهار کرده‌ است که احتمال ابتلا به بیماری‌های روانی در زنانی که طلاق گرفته‌اند و سرپرستی خانواده را نیز برعهده دارند، از متأهلین و کسانی‌که تنها زندگی می‌کنند، بیشتر است. از آنجائی‌که زنان سرپرست خانواده، علاوه بر وظایف مادری و تربیت فرزندان، نگهداری و مراقبت از آنان و اداره امور خانه، نقش اقتصادی خانواده را نیز برعهده دارند، ملزم به اشتغال بیرون از خانه می‌باشند و چون از اشتغال و درآمد مناسب و کافی برخورددار نمی‌باشند و نقش‌های زن و مرد را همزمان ایفا می‌کنند، تا حدودی نوع و میزان استرس آنان از تجربه مردان متفاوت می‌باشد. این گروه از زنان علاوه بر ایفای نقش‌های متعددی همچون اداره و انجام کارهای خانه، مراقبت‌های جسمی و هیجانی از اعضای خانواده را هم انجام می‌دهند که موجب می‌شود استرس و مشکلات روانی مختلفی را تجربه کنند. مسئله ایفای چند نقش در بین زنان سرپرست خانواده سبب می‌شود زمانی که می‌کوشند به شغل خود به اندازه کارهای خانه و مراقبت از فرزندان اهمیت بدهند، دچار تعارض نقش شوند که همین امر منجر به ایجاد استرس و اضطراب در آنان می‌گردد.(همان)
نظریات جامعه شناسی
الف:نظریه زنانه شدن فقر یا آسیب پذیری زنان سرپرست خانوار
طرفداران این نظریه نشان میدهد که خانواده هایی که سرپرستی آنان بر عهده زنان می باشد نه تنها در همه کشور های جهان گسترش یافته اند بلکه به درصد خانوار های سرپرست زن که جمعیت کم درآمد قرار می گیرند افزوده شده است این مسئله حتی درکشورهایی که پیشرفته ترین قوانین را به نفع زنان داشته اند (کشورهای فمینیسم و یا دارای سیاستهای موافق فمینیستی) دیده شده است در این کشورها به رغم کمکهای دولتی به این زنان فرایند فقیر شدن آنان همچنان ادامه دارد از طرفی مشکلات این زنان عدم دسترسی به مشاغل با منزلت اجتماعی بالا است این زنان یا بیکارند یا مشاغل نیمه وقت کم درآمد دارند اگر مشاغل دارای منزلت بالا باشد مسئله تنظیم وقت برای انجام کار خانه و کار بیرون از خانه است این مشکل را صاحب نظران فقر زمانی نامیده اند و فقر زمانی اگر با فقر مادی همراه شود آسیب پذیری این قشر را دوچندان می کند . (گیدنز۱۹۸۹ )
ب: نظریه ساختی کارکردی
براساس این نظریه خانواده های زن سرپرست اساسا با شکل طبی و سنتی خانوادهای دو والدی در تضاد و پیدایش این گونه خانوادها نوعی انحراف محسوب می شود در این خانواده ها به علت غیبت پدر و مادر زندگی زوجی تا حدی کاهش می یابد عدم اقتدار پذیری پدر برای ساماندهی زندگی خانواده با بحران اقتصادی و اجتماعی روبرو می شود بحرانی که با ورود مادر به بازار کار به جای انجام وظیفه سنتی خانه داری شروع شده به وجود می آید .
براساس این نظریه طبقه زیرین از افراد منزوی تشکیل شده که در محلات غیر سازمان یافته ساکن اند در این محلات حضور خانوادهای زن سرپرست میزان بالای جنایت دراین محلات، معاملات مواد مخدر، افت تحصیلی تولدهای نا مشروع و دریافت کمک های دولتی شایع است .(همان)
ج:نظریه طبقاتی و ناتوانی دولت ها
صاحب نظران در این نظریه معتقدند که فقر و آسیب پذیری مقوله ای طبقاتی است نه جنسیتی به عبارت دیگر زنان یا تمام زنان سرپرست خانوار در معرض فقر و آسیب پذیری نیستند بلکه ان گروهی که از نظر طبقاتی در رده پایین اجتماع قرار می گیرند بیشتر در معرض آسیب هستند .
به عقیده طرفداران این نظریه مردم به دلایل سن و جنس یا خصیصه های نژادی و قومی شان فقیر نمی شوند بلکه به دلیل قرار گرفتن در طبقه ای خاص است که فقیر و در وضعیت اجتماعی و اقتصادی قرار میگیرند و به شمار می آیند .
مهمترین شاخص تعیین طبقه عبارت است از شاخص درآمد، تحصیل، شغل یعنی همه زنان آسیب پذیر نیستند بلکه گروهی که درآمد کمتر، تحصیلات کمتر، شغل کم منزلت تر دارند و در طبقه پایین اجتماع قرار دارند آسیب پذیرند. به عقیده این گروه با بزرگ کردن آسیب پذیری زنان سرپرست خانواده زنان در مقابل مردان پیر جوان سفید و سیاه قرار میگیرند .
در واقع آسیب پذیری زنان سرپرست خانوار و همه افراد بی بضاعت فرایند اجتماعی و اقتصادی مشترکی است که همگی آنها را از دسترسی به شرایط مناسب محروم میکند . این شرایط خانوادها را از هم می گسلاند و تشکیل خانواده را با این شرایط اجتماعی و اقتصادی مشکل میکند . (همان)
د:نظریه کنش
برخلاف نظریه های قبلی که همگی جنبه های ساختاری و کلی داشتند و با دید کلی و ساختی به بررسی مسائل زنان پرداختند طرفداران نظریه کنش از جنبه دیگری به طرح مسئله می پردازند به نظر آنان اگر چه خانوادهای زن سرپرست مشکلات متعددی دارند (به دلیل تحصیلات کم و تبعیض در بازار کار ) ولی این مسئله به معنای آن نیست که ایشان مطلقا از این شرایط تاثیر می گیرند و نمی توانند بر مشکلات خود فایق آیند . به عبارت دیگر نمی توان این گونه از زنان قربانی و منفعل در برابر شرایط دانست بلکه باید با بررسی تجربه های شخصی این زنان راه های مبارزه با شرایط حاکم بر زندگی آنان را از نزدیک شناخت .
در برخی از شهر های آفریقا ی غربی زنان معتقدند در نبود مردان بهتر میتوانند خانواده را سازماندهی کنند در مکزیک زنان سرپرست خانوار زندگی تنها را بهتر از زندگی مردان غیر مسئول می دانند سایر بررسی ها نشان میدهد که سرپرستی خانواده در خانواده های زن سرپرست موجب افزایش استقلال و آگاهی طبقاتی زنان شده است . (همان)
در حوزه جامعه شناسی زنان سرپرست با مسائل ومشکلاتی نظیر عدم دسترسی به فرصتهای شغلی مناسب سطوح پایین تر تحصیلات در بین فرزندان شان افزایش بزهکاری فقر در ابعاد مختلف روبرو هستند (همان)
بنابراین در شبکه خویشاوندی و در ارتباط با اقوام و آشنایان ودر عین حال چگونگی گذران اوقات فراغت آنان خلائهای جبران ناپذیری به وجود می آید (رابرتسون ،۱۳۷۲،۱۳۶) .
طرفداران نظریه طبقاتی نیز اولا آسیب پذیری و فقر زنان سرپرست خانوار را پدیده ای عمومی می داند ثانیا علت اصلی آن را به نظام اقتصادی نابرابر یعنی سرمایداری نسبت میدهند (همان) .
از سوی دیگر با توجه به دیدگاه اقتصادی وضعیت اشتغال زنان بعد از فوت شوهر به دلیل وابستگی به او در زمان حیات وعدم حمایت سازمان های از او دچار مشکلات عدیدی میگردد در این ارتباط موضوع خود اشتغالی و کارافرینی مطرح می گردد که زنان سرپرست خانوار می تواند با آموزش مهارت در نتیجه افزایش توانای های خود و دریافت وام و اعطای سهام به آنها از سوی سازمان ها به نوعی مورد حمایت قرار گرفته وخود کفا شوند .
چارچوب نظری

• ساختار آن به‌صورتی آگاهانه طرح‌ریزی شده است و دارای سیستم‌های فعال و هماهنگ است، و با محیط خارجی ارتباط دارد.

۱-۱۱-۷- ساختار سازمانی^[۳۲]
ساختار سازمانی عبارتست از ترکیب سلسله‌مراتبی، بخشی یا مبتنی بر کسب‌وکار واحدهای یک سازمان.
)www.customersurveystore.com/The_Process/Definitions/definitions.html (
ساختار سازمانی سیستم رسمی روابط کار در یک سازمان است که روابط گزارش‌گیری بین وظایف و سمت‌های مختلف مدیریت و کارکنان را نشان می‌دهد. این ساختار عموماٌ به شکل نمودار یا چارت نمایش داده می‌شود.
(er.msh.or/fpmh_english/gloss/gloss_o.html)
ساختار یا سلسله‌مراتب سازمانی بیانگر چگونگی همکاری اجزای سازمان برای رسیدن به اهداف آن می‌باشد.

)www.cwru.edu/med/epidbio/mphp439/Dictionary.htm (
ساختار سازمانی شیوه‌ای است که گروه‌های داخلی سازمان با یکدیگر ترکیب شده‌اند. مساله اصلی، همیاری و ارتباط اثربخش این گروه‌ها با هم است.
(en.wikipedia.org/wiki/Organizational_Structure)
می‌توان ساختار سازمانی را به عنوان نظم یا نظام بخش‌های سازمانی تلقی کرد. بلو^[۳۳] (۱۹۷۴) ساختار سازمانی را اینگونه تعریف میکند: “گماریدن و انتصاب افراد در نقاط مختلف نمودار سازمانی، در پست‌های اجتماعی، پستهایی که بر روابط سازمانی این افراد اثر می‌گذارد” (هال، ۱۳۷۶، ۸۳).
ران‌سان، هینینگز و گرین‌وود^[۳۴] (۱۹۸۰) میگویند:"ساختار یک وسیله یا ابزار بسیار پیچیده کنترل است که در فرایند روابط متقابل اعضا به‌وجود می‌آید، به‌صورت دائم تجدید می‌گردد و در عین حال آن روابط متقابل را تعیین می‌کند. ساختار در یک زمان هم خالق و هم مخلوق است” (هال، ۱۳۷۶، ۸۳).
۱-۱۱-۸- تکنولوژی سازمانی^[۳۵]
“تکنولوژی اصطلاحی است که برای اشاره به کاری که به وسیله سازمان انجام می‌شود به کار می‌رود. می‌توان این مفهوم را آن قدر محدود کرد که تنها سختافزار یعنی تجهیزات ماشین و وسایل ابزار را شامل شود. نظریهپردازان سازمانی این مفهوم را بهطور گسترده تعریف می‌کنند و در تعریف خود نه تنها سختافزار به کار رفته و تکمیل کار بلکه نیز مهارتها و دانش کارگران و حتی ویژگیهای وسایلی که بر آنها کار انجام می‌شود را در نظر می‌آورند.” (اسکات، ۱۳۸۰، ۲۹۸).
طارق خلیل در کتاب خود با عنوان “مدیریت تکنولوژی” در بیان مفهوم تکنولوژی می‌نویسد: “تکنولوژی را می‌توان کلیه دانش‌ها و فرایند‌ها ابزارها روش‌ها و سیستم‌های بهکاررفته در ساخت محصولات و ارائه خدمات تعریف کرد. در بیانی سادهتر تکنولوژی روش انجام کار و ابزاری است که توسط آن به اهداف خود نایل می‌شویم. تکنولوژی کاربرد عملی دانش و ابزاری جهت کمک به تلاش انسان است” (طارق خلیل، ‍۱۳۸۱، ۳۴).
ریچارد دفت نیز در تعریف تکنولوژی و تکنولوژی سازمانی می‌گوید: “تکنولوژی یا فن آوری عبارت است از ابزار، روش و عملیاتی که برای تبدیل اقلام مصرفی به محصول، داده به ستاده، مورد استفاده قرار می‌گیرند. تکنولوژی چیزی نیست مگر فرایند تولید و شامل ماشینآلات، شیوه‌ها، رویه‌ها و روش‌های انجام امور می‌شود” (دفت، ۱۳۷۸، ۱۲۷).
تکنولوژی را به این صورت نیز تعریف کردهاند: “بررسی مواد اولیه که به داخل سازمان جریان می‌یابد، انواع فعالیتهایی که صورت می‌گیرد، میزان یا درجهای که فرایند تولید خودکار یا مکانیزه شده است، میزان یا درجهای که یک نوع کار به جریان یا عمل دیگری وابسته است و یا تعداد محصولات جدید. (دفت، ۱۳۷۸، ۱۲۷).
۱-۱۱-۹- فرهنگ سازمانی^[۳۶]
فرهنگ سازمانی ناظر به ارزش‌ها، باورها و رسوم یک سازمان می‌باشد. برعکسِ ساختار سازمانی که به راحتی ترسیم می‌شود، فرهنگ سازمانی چندان آشکار نیست.
(en.wikipedia.org/wiki/Organizational_Culture)
دکتر سید علی اکبر افجه در کتاب خود با عنوان “مبانی فلسفی و تئوری‌های رهبری و رفتار سازمانی” مظاهر و نهادهای فرهنگی سازمان‌ها را اینگونه بر می‌شمارد: “آدابِ لباسپوشیدن، داستان‌هایی که مردم درباره نحوه کارکردن می‌گویند، قوانین و روش‌های اداره سازمان، روابط وسازمان‌های غیررسمی پنهانی آن، نحوه تشریفات و مراسم، وظایف، سیستم پرداخت، زبان تخصصی آن، طنز و لطیفه‌هایی که فقط اعضای داخل سازمان آن را می‌فهمند…” (افجه، ۱۳۸۰، ۲۸۷)
از دید دفت، فرهنگ عبارت است از مجموعهای از ارزش‌ها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازهوارد آموزش داده می‌شود. آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است (دفت، ۱۳۷۸، ۳۹۴).
هانگر می‌گوید: فرهنگ سازمانی عبارت از مجموعه باورها، انتظارات و ارزش‌های یادگرفتهشده و تسهیمشده و موردقبول اعضای یک شرکت که از یک نسل کارکنان به نسل دیگر منتقل می‌شود. فرهنگ سازمانی منعکسکننده و نشان دهنده ارزش‌های بنیانگذار(ان) و مأموریت یک سازمان یا شرکت است (هانگر، ۱۳۸۱، ۱۰۶).
فرنهم و گونتر (۱۹۹۳) فرهنگ سازمانی را چنین تعریف کردهاند: “باورها، دیدگاه‌ها و ارزش‌های مشترکی که در یک سازمان وجود دارند، به زبان سادهتر فرهنگ عبارت است از طرز انجام کارها توسط ما” (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۱۹۶).
پیرس و رابینسون، فرهنگ سازمانی را مجموعهای از فرضیات بااهمیتِ “غالباً بیاننشده"ای می‌دانند که اعضای سازمان درباره آن عقیده مشترکی دارند (پیرس و رابینسون، ۱۳۷۷، ۴۱۳).
فرنهم و گونتر (۱۹۹۳) تعاریف مختلف ارائه شده از فرهنگ را خلاصه کردهاند و موارد اشتراک این تعاریف را به شرح زیر خلاصه کردهاند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۱۹۷):

• تعریف آن دشوار است.

• چندبعدی است، با اجزای مختلف در سطوح مختلف

• لزوماً پویا نیست (در کوتاهمدت نسبتا باثبات است)نهادینه کردن آن زمان می‌برد و بنابراین برای تغییر فرهنگ شرکت به زمان نیاز می‌باشد.

۱-۱۱-۱۰- نگرش اقتضایی^[۳۷]
نگرش اقتضایی (که گاهی آن را نگرش موقعیتی هم می‌نامند) بر این اصل استوار است که موقعیت‌ها متفاوتند، یک روش که در یک حالت مؤثر واقع می‌شود الزاما در همه حالت‌ها مؤثر واقع نخواهد شد (استونر، ۱۳۷۹، ۷۵).
اقتضایی به معنی این است که یک چیز به چیزهای دیگر وابسته است، یا این که ویژگی یک سازمان به کلّ موقعیت بستگی دارد. چیزی که در یک محیط مؤثر واقع می‌شود، در محیط دیگری نمی‌تواند مؤثر واقع شود. راه منحصربهفردی که بهترین باشد وجود ندارد، روش مدیریت درست همان است که مناسب وضع سازمان باشد. (دفت، ۱۳۷۸، ۳۰)
نگرش اقتصایی تأکید می‌کند که نباید تنها یک راه را بهترین راه طرح ساختار یک سازمان دانست، بلکه بهترین یا مناسبترین ساختار وابسته یا به اقتضای نوع کاری که کامل می‌شود و تقاضا یا شرایط محیطی که در برابر سازمان قرار دارد تعیین می‌شود (اسکات، ۱۳۸۰، ۲۹۸).
۱-۱۱-۱۱- عوامل (عناصر) سازمانی^[۳۸]
ریچارد دفت در کتاب “مبانی تئوری و طراحی سازمان” خود ابعاد سازمانی را تعریف مینماید: “برای درک سازمان لازم است که به ابعادی از سازمان توجه شود که بیانکننده ویژگی‌های خاص سازمان هستند. این ابعاد بههمانصورت سازمان را تشریح می‌کنند که شخصیت و ویژگی‌های فیزیکی معرف افراد هستند. ابعاد سازمانی به دو گروه طبقه‌بندی می‌شوند: ساختاری و محتوایی. ابعاد ساختاری بیانکننده ویژگی‌های درونی یک سازمان هستند. آنها مبنایی به دست می‌دهند که می‌توان بدان وسیله سازمان‌ها را اندازه گیری و با هم مقایسه کرد. ابعاد محتوایی معرف کل سازمان هستند، مثل اندازه یا بزرگی سازمان، نوع تکنولوژی، محیط، فرهنگ، استراتژیها و هدف‌های آن. آنها معرف جایگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاری اثر می‌گذارند. برای ارزیابی و درک سازمان، هر دو بعد ساختاری و محتوایی ضروری است. ابعاد سازمان با یکدیگر رابطه متقابل (تعامل) دارند (دفت، ۱۳۷۸، ۱۸).
نمودار ۵- تعامل ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان
منبع: دفت، ۱۳۷۸، ۱۹
ریچارد اسکات نیز در کتاب “سازمان‌ها: سیستم‌های حقوقی، حقیقی و باز” خود با بهرهگیری از الگوی لوزی لویت^۱ عناصر سازمان‌ها را در بستر محیط خود، چهار مورد ذکر می‌کند: ساختار، کارکنان (عوامل فرهنگ)، اهداف (و استراتژی‌ها) و تکنولوژی سازمان (اسکات، ۱۳۸۰، ۳۲) “هر یک از این پنج عنصر سازمانی؛ ساختار اجتماعی، کارکنان سازمانی، هدفها، تکنولوژی و محیط، نشانگر مؤلفه‌های مهم همه سازمان‌ها است. ویژگی عمدهای که شکل لوزیگونه لویت نشانگر آن است بیان این مطلب است که هیچیک از عناصر سازمان آنقدر بر دیگری رجحان ندارد که بتوان آن را با اطمینان جدای از دیگر عناصر در نظر آورد. سازمان‌ها، پیش از هر چیز و همواره، سیستم‌های مرکب از عناصری هستند که هر یک از این عناصر بر دیگری اثر می‌گذارد و از آن اثر می‌پذیرد.” (اسکات، ۱۳۸۰، ۳۸)
نمودار ۶- عناصر سازمانی اسکات با بهرهگیری از لوزی لویت
منبع: اسکات، ۱۳۸۰، ۳۲
فصل دوم:
ادبیات تحقیق
(دیدگاه‌های نظری)
۲-۱- استراتژی
دیوید در کتاب خود، “مدیریت استراتژیک” -که امروز به عنوان یکی از منابع اصلی آموزش مدیریت استراتژیک شناخته می‌شود- در تعریف استراتژی می‌گوید:” استراتژی‌ها ابزاری هستند که شرکت می‌تواند بدان وسیله به هدف‌های بلندمدت خود دست یابد.” (دیوید، ۱۳۷۹، ۳۸)
مایکل آرمسترانگ در “مدیریت استراتژیک منابع انسانی” می‌نویسد: “استراتژی را می‌توان به عنوان ابراز صریح این موارد دانست: آنچه که سازمان می‌خواهد بشود (مقصود سازمان)، آن جا که سازمان می‌خواهد برود (مقصد سازمان) و به طور کلی آن طوری که سازمان می‌خواهد به مقصود و مقصد خود برسد(روش کار سازمان). در ابتدایی‌ترین شکل خود، استراتژی در یک شرکت تجاری به پرسش‌های زیر پاسخ میدهد: ما داریم چه می‌کنیم؟ و چطور می‌خواهیم از راه انجام این کار پول بدست بیاوریم؟ استراتژی جهتی را که شرکت دارد به آن طرف و با توجه به محیطش حرکت می‌کند تا به برتری رقابتی پایدار دست یابد، نشان می‌دهد. استراتژی بر اقدامات و اعمالی تأکید می‌کند که شرکت را از رقبایش متمایز سازد. استراتژی اظهار رسمی قصد شرکت است که ابزار رسیدن به نتایج را تعیین می‌کند و به تخصیص بلندمدت منابع شرکت و تطبیق آن منابع و قابلیت‌ها با محیط بیرونی مربوط می‌شود. هدف از تصمیم‌های استراتژیک، تأثیرگذاری بلندمدت بر رفتارها و موفقیت سازمان است.” (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۴۸)
همچنین ریجارد دفت در باب تعریف استراتژی می‌نویسد:"استراتژی عبارت است از یک برنامه عملی که به موجب آن شیوه تخصیص منابع و فعالیت‌های شرکت در رابطه با محیط و در راه نیل به هدف‌هایش تعیین می‌گردد. هدف‌ها و استراتژی‌های سازمان مشخص کننده دامنه فعالیت‌ها و رابطه‌ای است که سازمان با کارکنان، مشتریان و رقبای خود دارد.” (دفت، ۱۳۷۸، ۲۳)
۲-۲- مدیریت استراتژیک
شرایط سازمان‌ها در گذشته با امروز تفاوت بسیار داشته است. سازمان‌های آن زمان با دو مشکل اصلی روبه‌رو بودند، آن دو مساله عبارت بودند از: تغییر وسیعی که در رابطه بین سازمان و محیط رخ داده بود و سرعتی که سازمان‌ها از نظر رشد و بزرگی به خود گرفته بودند. در تلاشی که برای حل این مساله به عمل آمد، الگوی مدیریت استراتژیک شکل گرفت.

…………………….۱۰۶
۱۱۱
۱۱۲
۱۱۲
۱۱۲
۴-۳-۱-مرحله کدگذاری باز ۱۱۳
۴-۳-۲-مرحله کدگذاری محوری ۱۱۷
۴-۳-۳- مرحله کدگذاری انتخابی ۱۳۰
۱۳۳
۱۳۴
۱۳۴
۱۳۵
۱۴۰
۱۴۲
۱۴۵
۱۴۶
۵-۸- پیشنهادهایی برای مدیران˓ سازمان ها و نهادها………………………………………………………………………………………………۱۴۶

۵-۹- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………………………………………………………..۱۴۸
۱۴۹
پیوست ها ۱۵۹
فهرست جدول‌ها
جدول ‏۲‑۱، طیف کانون ارزیابی توسعه ای ۲۹
جدول ‏۲‑۲، ویژگی‌های سه نسل کانون توسعه ای ۳۰
جدول ‏۲‑۳، مقایسه روش های مختلف ارزیابی ۶۳
جدول ‏۲‑۴، پژوهش های گذشته داخلی درباره کانون های ارزیابی و توسعه ۷۱
جدول ‏۲‑۵، پژوهش های گذشته خارجی درباره کانون‌های ارزیابی وتوسعه………………………………………………………………..۷۸
جدول ‏۳‑۱، مقایسه رویکرد کیفی و کمی ۸۷
جدول ‏۳‑۲، فرایند ساختن نظریه ی بنیادی ۹۳
جدول ‏۳‑۳، ویژگی های مصاحبه شوندگان ۱۰۲
جدول ‏۳‑۴، تناظر معیارهای ارزیابی پژوهش کمی و پژوهش کیفی ۱۰۹
جدول ‏۴‑۱، مقوله بندی مفاهیم مرتبط ۱۱۴
جدول ‏۴‑۲، طبقه بندی فرایند کانون ارزیابی و توسعه موفق ۱۱۷
جدول ‏۴‑۳، دسته بندی و سازمان دهی علل استفاده از کانون ارزیابی و توسعه ۱۲۲
جدول ‏۴‑۴، دسته بندی و سازمان دهی شرایط زمینه ای ۱۲۴
جدول ‏۴‑۵، دسته بندی و سازمان دهی شرایط مداخله گر ۱۲۷
جدول ‏۴‑۶، دسته بندی پیامدهای کانون های ارزیابی و توسعه ۱۲۹
فهرست شکل‌ها
شکل ‏۲‑۱، نتایج استخراج شایستگی های کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی بر مبنای وظایف ۴۷
شکل ‏۲‑۲، شایستگی های مشترک ارزیابان کانون ارزیابی بر مبنای وظایف ۴۸
شکل ‏۲‑۳، شایستگی های متمایز ارزیابان کانون ارزیابی در هر وظیفه ۴۹
شکل۲-۴˓مراحل اجرایی کانون ارزیابی………………………………………………………………………………………………………………………………۶۷
شکل ‏۴‑۱، مدل نهایی ۱۳۱
شکل ‏۵‑۱، مدل نهایی کانون ارزیابی و توسعه موفق مبتنی بر مطالعات خبرگی و داده بنیاد ۱۳۹
فصل اول
کلیات تحقیق

اقرار در مرحله تحقیق که مؤثر در کشف جرم باشد، از جهات مخفّفه در مجازات‌های بازدارنده محسوب گردیده است (ماده ۲۲ بند ۴ قانون مجازات اسلامی) در حالی که در امور مدنی اقرار در هر مرحله‌ای که باشد چیزی از حقوق مقرله را نمی‌کاهد.
۱ـ۲ـ تعریف اکراه
اکراه از ماده کره است. لفظ اکراه که از باب افعال و از مصادر متعددی است به معنای واداشتن شخصی به انجام کاری است که برای وی ناخوشایند باشد. اکثر اهل لغت در این‌خصوص می‌نویسند: «و اکره فلاناً علی امرٍ ای حَمَلَهُ علیه قهراً» فلانی را بر امری اکراه کردند؛ یعنی او را به نحو قهر و اجبار بر آن کار وادار نمودند. در اصطلاح، بیم دادن کسی را به جان، مال یا آبروی او ( = مکره) یا کسان نزدیک او تا عملی را به‌جا آورد یا آن را ترک کند اکراه گویند.

۱ـ۲ـ۱ـ تعریف فقهی و حقوقی از اکراه
۱ـ۲ـ۱ـ۱ـ تعریف حقوقی از اکراه
در قانون مدنی اکراه تعریف نشده است، ولی با توجه به شرایط آن و جمع مواد ۲۰۲ تا ۲۰۸ قانون مدنی می‌توان گفت: «اکراه عبارت از فشار غیرعادی و نامشروعی است که، به منظور وادار ساختن شخص بر انشاء عمل حقوقی، وارد می‌شود و آزادی تصمیم گرفتن را از او می‌گیرد».
منظور از اعمال اکراه‌آمیز این است که آزادی تصمیم و استقلال اراده از مکره گرفته شود، به‌گونه‌ای که او عمل حقوقی‌ای را انجام دهد که در شرایط عادی حاضر به پذیرفتن آن نبوده است. هنگامی که سخن از معنی قصد و رضا و چگونگی مراحل اراده می‌شود، متوجه می‌شویم که پس از تصور هر عمل حقوقی، سود و زیان آن با هم مقایسه می‌شود، و اگر نتیجه این سنجش رضایت‌بخش باشد، شخص به انجام دادن عمل اشتیاق پیدا می‌کند و نسبت به آن تصمیم می‌‌گیرد (کاتوزیان، ۱۳۸۶، ص ۹۸).
در این سیر روانی، جهات و دواعی گوناگونی اثر دارد که شخص می‌تواند با آزادی آن‌ها را بررسی کند. ولی، در اثر اکراه، خطری که صاحب اراده را تهدید می‌کند، آزادی تصمیم را از او می‌گیرد. پس، تصمیمی که در چنین محیطی گرفته می‌شود، ناشی از رضای حقیقی و سالم نیست.
منتها باید متوجه بود که آنچه عیب رضاست و تعادل فکری اراده‌کننده را برهم می‌زند، ترس و وحشتی است که از اکراه ناشی می‌شود نه خود اکراه. چنانکه در پاره‌ای از قوانین، مانند قانون تعهدات سوئیس (ماده ۲۹) و قانون مدنی آلمان (ماده ۱۲۳)، ترس ناشی از اکراه از عیوب رضا به‌شمار رفته است.
برای اینکه اکراه از عیوب رضا به‌شمار رود، باید دارای دو عنصر اساسی باشد:
الف) عنصر ماده: اکراه باید به وسائل مادی خاص انجام پذیرد و مکره نسبت به جان یا مال یا آبروی خود تهدید شود. با آن که استفاده از وسایل اکراه‌آمیز به خودی خود تأثیری در اراده ندارد و ترس ناشی از آن‌هاست که تعادل فکری را بر هم می‌زند و محرک شخص بر انجام معامله می‌شود، در حقوق کنونی هنوز هم اکراه چهره کیفری خود را از دست نداده است و قانون عدم نفوذ عقد را همیشه به‌عنوان ضمانت اجرای ارتکاب عمل نامشروع به‌کار می‌برد. چنان‌که در ماده ۲۰۸ قانون مدنی گفته شده است: «مجرد خوف از کسی، بدون آن که از طرف آن کس تهدید شده باشد، اکراه محسوب نمی‌شود.» پس اگر شخصی از خشم و نارضایی دیگری بیمناک باشد و در اثر این وحشت به کاری تن در دهد که راضی به آن نیست، چنین معامله‌ای نافذ است. منتها، باید متوجه بود که تهدید و اکراه ضمنی را نباید با خوف تنها اشتباه کرد. در بسیاری موارد، ستمگری که می‌خواهد کاری را به‌زور بر ناتوانی تحمیل کند، به‌طور مستقیم درباره سرانجام نافرمانی از دستورهای خود او را تهدید نمی‌کند؛ اعمالی انجام می‌دهد که به‌طور ضمنی و غیرمستقیم مقصود خود را بفهماند و طرف را بیمناک و مضطرب سازد.
برای تحقق اکراه، لازم نیست که تهدید از سوی شخص طرف معامله باشد. هرگاه شخص خارجی نیز بدون اطلاع و دستور او اقدام به تهدید طرف دیگر کند، این عقد نافذ نیست (ماده ۲۰۳ قانون مدنی). زیرا، در هر حال اراده مکره معلول است، و تفاوت نمی‌کند که این عیب ناشی از اعمال طرف معامله یا شخص خارجی باشد.
ب) عنصر معنوی: تهدید در صورتی از عیوب رضا است که نامشروع باشد. در قانون مدنی ما حکم صریحی در این باب وجود ندارد. ولی، از مفاد مواد ۲۰۷ و ۲۰۸ قانون مدنی به آسانی می‌توان وجود این شرط را استنباط کرد. زیرا، مطابق آن مواد، ترس و وحشت در صورتی از عیوب رضاست که به‌وسیله اعمال اکراه‌آمیز از طرف انسانی در مکره به‌وجود آمده باشد، و در این صورت اخیر نیز: «ملزم شدن شخص به انشاء معامله به حکم مقامات صالحه قانونی اکراه محسوب نمی‌شود» (کاتوزیان، ۱۳۸۶، ص ۱۰۲)، (ماده ۲۰۷ قانون مدنی).
قانونگذار، با انشاء ماده ۲۰۷، یکی از مصداق‌های قاعده کلی مربوط به مشروع بودن اکراه را بیان کرده است و با تعمیم آن می‌توان ادعا کرد که در صورت وجود دو شرط زیر، اکراه موجب عدم نفوذ معامله نیست:
۱ـ وسیله اکراه امری مباح باشد؛ یعنی اکراه‌کننده حق اجرای تهدید را به حکم قانون داشته باشد، مانند حق رجوع به دادگاه و درخواست صدور اجرائیه و اعلام ورشکستگی. بنابراین، اگر پدر دختر فریب خورده‌ای متجاوز را تهدید کند که، در صورت امتناع از ازدواج با دختر، به دادسرا شکایت می‌کند و او در نتیجه همین تهدید، دختر را به همسری بگیرد، عقد نکاح نافذ است.
۲ـ غرض از اجرای وسایل قانونی نیز رسیدن به حق باشد نه اخاذیو استفاده نامشروع. پس، اگر طلبکاری مدیون را تهدید کند که اگر در برابر بدهی خود به او وثیقه ندهد، برای مطالبه آن به دادگاه صالح مراجعه خواهد کرد، و مدیون در اثر این تهدید وادار به امضاء سند رهن شود، این عقد نافذ است. ولی، اگر وسیله تهدید ایراد جرح و ناسزاگویی باشد، یا رجوع به دادگاه وسیله وادار ساختن مدیون به امضای سندی بیش از دین شود، قرارداد غیرنافذ است.
۱ـ۲ـ۱ـ۲ـ تعریف اکراه در فقه
اکراه از آن دسته کلماتی است که معنای لغوی آن با مفهوم اصطلاحی‌اش چندان تفاوتی ندارد. صرف نظر از قیود، شرایط و اوصافی که فقها برای اکراه و تحقق آن برشمرده‌اند، معنای اصطلاحی این کلمه نزد فقها همان معنا و مفهوم مورد نظر اهل لغت است؛ یعنی اکراه عبارت است از واداشتن دیگری به کاری که بدان مایل نیست؛ در صورتی که همراه با تهدید باشد (انصاری، ۱۴۱۶ ق، ص ۱۱۹).
ابن حزم اندلسی که مذهب ظاهری دارد در تعریف اکراه می‌نویسد: «الاکراه هو کل ما سُمِّیَ فی الغه اکراهاً و عُرفَ بالحسّ اَنَّه اکراه» (ابن حزم اندلسی، بی‌تا، ص ۳۳۰).
فقها و اصولیین دیگر مذاهب اهل سنت تعاریف عدیده‌ای از اکراه نموده‌اند. از جمله این تعاریف می‌توان به موارد زیر اشاره کرد. شافعی در کتاب الامّ می‌نویسد: الاکراه ان یصیرالرّجل فی ید من لایقدر علی الامتناع منه، من سلطانٍ أولصّ أو متغلّبٍ . . . و یکون المکره یخاف خوفاً علیه دلاله انّه ان امتنع من قول ما اُمر به یبلغ به الضرب المؤلم أو اکثر منه أو اتلف نفسه (شافعی، ۱۳۲۵ ق، ص ۲۳۶).
اکراه آن است که شخصی اسیر دست کسی شود که قادر بر مخالفت با او نباشد؛ خواه سلطان، سارق یا هر غلبه‌کننده‌ای باشد و شخص مکرَه هراس داشته باشد که اگر مخالفت ورزد، مورد ضرب شدید یا بالاتر از آن قرار گرفته یا کشته می‌شود.
شمس‌الدین سرخسی، از پیشوایان فقه و اصول حنفی، در کتاب‌المبسوط در مقام تعریف اکراه می‌نویسد: الاکراه اسمُ لفعلٍ یفعله المرء بغیره فینتفی به رضاه أویفسد به اختیاره من غیر ان تنعدم به الاهلیه فی حقّ المکره أویسقط عنه الخطاب (سرخسی، ۱۴۰۶ ق، ص ۳۸).
اکراه نام کاری است که شخص نسبت به غیر خود روا می‌دارد تا رضایت او را منتفی ساخته یا اختیارش را سلب کند؛ بدون اینکه اهلیت کار و یا خطاب را از او بگیرد.
استاد عبدالقادر عوده در اثر معروف خود، التشریع الجنایی الاسلامی، پاره‌ای دیگر از این تعاریف را گرد آورده است. از جمله اینکه اکراه فعلی است که به کسی تحمیل شود؛ به نحوی که سبب زوال رضا و فساد اختیار وی شود یا اینکه اکراه فعلی است که کسی با انجام آن در دیگری حالتی پدید آورد که خود به خود او را به سوی انجام عمل مورد نظر سوق دهد و یا اکراه به منظور انجام عملی خاص، تهدید به تحمیل امری ناخوشایند است؛ به‌گونه‌ای که رضای شخص تهدید شده از بین رفته باشد. نویسنده مزبور، در تعریفی دیگر که تعدادی از شرایط تحقق اکراه را نیز در بر دارد چنین می‌نویسد: اکراه تهدید شخصی است از سوی دیگری به تحمیل شکنجه و آزار جسمی یا روحی؛ به‌گونه‌ای که یک شخص عاقل برای دفع آن شکنجه و آزار از خود، اقدام به انجام عمل مورد نظر تهدید کننده بنماید؛ مشروط بر اینکه شخص اکراه شده ظن غالب داشته باشد که در صورت امتناع و مقاومت، در معرض شکنجه و آزاری که بدان تهدید شده قرار خواهد گرفت (عوده، ۱۴۰۵ ق، ص ۵۳۶).
سرانجام شیخ محمد خضری بک، اصولی و مورخ معاصر، می‌نویسد: «الاکراه حمل الانسان غیره علی مالایرضاه قولاً أو فعلاً بحیث لوخلّی و نفسه لَمَا باشره.» وی در تعریف رضا و اختیار نیز می‌نویسد: «اختیار ترجیح انجام عملی است بر ترک آن یا بالعکس رضا و شوق و کشش درونی است بر انجام یک عمل» (خضری بک، ۱۹۸۷ م، ص ۱۰۶).
ماده ۹۴۸ از مجله الاحکام‌العدلیه که به تعریف اکراه اختصاص یافته، خلاصه‌ای از این تعاریف را که مشتمل بر عناصر و ارکان اکراه و پاره‌ای از شرایط تحقق آن می‌باشد در خود جای داده است: «الاکراه هو اجبار أحدٍ بالاخافه علی أن یعمل عملاً بغیر حقٍّ و بدون رضاهُ.»
همانگونه که اشاره شد از آنجا که معنای اصطلاحی اکراه از معنای لغوی آن چندان فاصله نگرفته است و از سوی دیگر چون فقها و اصولیین در خصوص تعریف اکراه اختلاف نظر در خور توجهی ندارند، تعاریف آنان صرف نظر از ادخال و اخراج پاره‌ای قیود تقریباً یکی است.
۱ـ۲ـ۱ـ۳ـ اقسام اکراه
اکراه را به جهات و اعتبارات مختلفی قابل تقسیم دانسته‌اند. از جمله، به اعتبار زوال یا عدم زوال رضا و تأثیری که اکراه بر آزادی اختیار فرد می‌گذارد، این عنوان ثانوی شرعی را به دو قسم منقسم دانسته‌اند:
۱ـ۲ـ۱ـ۳ـ الف ـ اکراه مُلجی یا اکراه تامّ
این قسم اکراه موجب زوال رضا و محدودیت اختیار و آزادی اراده شده، در آن خوف تلف نفس یا عضو وجود دارد. به بیان دیگر، شخص به تلف نفس یا قطع و یا نقص عضو تهدید می‌شود. تهدید به ایراد ضرب منتهی به مرگ یا حبس به مدت طولانی نیز موجب بروز اکراه ملجی می‌شود.
اقوال برخی از فقها که تعدّد ضربات را برای تحقق آن لازم دانسته‌اند صحیح به نظر نمی‌رسد؛ چرا که، شدت و ضعف ضربه و نیز انفراد یا تعدد آن مورد نظر نیست؛ ملاک ترتّب فوت بر آن است. در اینجا شدت و حدّت خطری که مکره را تهدید می‌کند و رعب و هراس حاصل از آن به اندازه‌ای است که در شخص حالتی نظیر حالت اضطرار ایجاد می‌کند. اصطلاح الجاء و مُلجی هم که فقها برای تعبیر از این‌گونه اکراهی به‌کار برده‌اند و برای تحقق آن، الجاء مکره را لازم دانسته‌اند خود موهم همین معناست (محقق داماد، ۱۳۹۰، ص ۱۰۳).
چه، الجاء مفهومی نظیر اضطرار و ناچاری در بر دارد. در ادبیات حقوق جزای عرفی، این قسم اکراه در اغلب موارد ملحق به اجبار می‌شود.
۱ـ۲ـ۱ـ۳ـ ب ـ اکراه ناقص یا اکراه غیرملجی
اکراه ناقص یا اکراه غیرملجی که تنها سبب زوال رضا شده و محدودیتی در اراده و آزادی انتخاب ایجاد نمی‌کند، هنگامی حاصل می‌شود که خوف تلف نفس یا قطع عضو یا ایراد ضرب منتهی به مرگ یا حبس دراز مدت وجود نداشته باشد؛ بلکه تنها خوف ایراد ضرب خفیف یا حبس کوتاه مدت علیه مکره مطرح است. بنابراین، در اکراه ناقص موضوع تهدید، نه‌ تلف نفس یا قطع عضو، بلکه ایراد ضرب خفیف یا حبس کوتاه مدت است؛ به‌گونه‌ای که عادتاً منجر به فوت نشود. اکراه ناقص هیچگونه الجاء و اضطراری در بر ندارد و اصولاً شخص در موقع اضطرار و ناچاری قرار نمی‌گیرد. به همین جهت، به اکراه غیرملجی تعبیر شده است.
تفاوت میان این دو قسم اکراه را از جهات مختلف می‌توان برشمرد: نخست از جهت شدت و ضعف، خطر، صدمه و زیان حاصل از عملی شدن تهدید. در اکراه ملجی چنان که گفته شد، موضوع تهدید، نفس مکره یا عضوی از اعضای اوست و در صورت عملی شدن تهدید، شخص تهدید شده جان یا یکی از اعضای بدن خود را از دست می‌دهد؛ اما در اکراه غیرملجی با عملی شدن تهدیدات اکراه‌کننده، مکره تنها متحمل ضرباتی خفیف و غیرکشنده و یا حبس کوتاه مدت می‌شود. دوم از جهت زوال یا بقای رضا و اختیار. در هر دو قسم اکراه، رضای مکره زایل می‌شود و راضی به ارتکاب عمل تحمیل شده نیست. اصولاً عدم رضایت مکره برای تحقق اکراه از چنان اهمیتی برخوردار است که آن را جزو عناصر تعریف اکراه قلمداد کرده‌اند. این معنا از عباراتی هم‌چون «حمل الانسان علی مالایرضاهُ» و نیز «بحیثُ لوخلّی و نفسه لما باشره» که در مقام تعریف اکراه بیان شده‌اند بر می‌آید. اما از حیث محدودیت اراده، مکره ملجی از آزادی برخوردار نیست و در اِعمال اراده محدود است؛ ولی مکره غیرملجی چنین محدودیتی ندارد. تفاوت سوم این دو در حوزه تأثیر آن‌ها است. اکراه ناقص تأثیری در مسئولیت جزایی شخص ندارد و تنها در تصرفات قولی و اعمال حقوقی وی مؤثر واقع می‌شود. آن دسته از اقداماتی که صحت آن‌ها منوط به رضای اقدام‌کننده است اکراه ناقص در آن‌ها تأثیر حقوقی می‌گذارد. از آن جمله، بیع، اجاره، اقرار، طلاق و نکاح است. اما اکراه تام به واسطه محدودیتی که در اختیار و آزادی اراده مکره ایجاد می‌کند در تمامی اقدامات و تصرفات حقوقی در قبال وقایع مادی منتسبه رفع مسئولیت می‌شود. بدین‌سان آن‌چه در امور کیفری مطرح است و موجب رفع مسئولیت در قبال ارتکاب جرم می‌شود اکراه تام یا ملجی است؛ به همین خاطر، رافعی، از بزرگان فقهای شافعی، بر آن است که اکراه جز در اثر خوف تلف نفس یا خوف از آن چه تلف نفس از آن ناشی می‌شود، محقق نمی‌شود (الشربینی خطیب، بی‌تا، ص ۱۰۴).
از میان فقهای امامیه، شیخ انصاری (ره) در مکاسب، تنها اکراهی را که شخص دچار اضطرار و الجاء می‌شود رافع مسئولیت دانسته است (انصاری، ۱۴۱۶ ق، ص ۸۰).
با این همه، وجه اشتراک میان این دو قسم اکراه که آن دو را به هم پیوند می‌دهد و سبب می‌شود که لفظ اکراه بدون انصراف به یکی، علی‌السویه بر هر دو اطلاق شود، زوال رضا و تأثیر در تصرفات حقوقی است.
۱ـ۲ـ۲ـ مفاهیم مرتبط با اکراه
همانطور که اشاره شد اکراه عبارت است از واداشتن دیگری به کاری که بدان مایل نیست؛ در صورتی که همراه با تهدید باشد. از آنجا که در بعضی مواقع به‌جای لفظ اکراه به اشتباه از دیگر الفاض حقوقی استفاده می‌شود، جا دارد که در این قسمت نوشته به تعریف مفاهیم مرتبط با اکراه و بررسی تفاوت‌ها و تشابه‌های آن‌ها با هم اشاره می‌کنیم.
۱ـ۲ـ۲ـ۱ـ تعریف اضطرار
اضطرار مصدر باب افتعال و از ماده ضرّ به فتح یا ضمّ اول است. لغت‌شناسانی که به واژه‌شناسی قرآن روی آورده و به اصطلاح به مفردات قرآن و بیان معانی آن‌ها پرداخته‌اند ضرّ را «ما یصیب الانسان فی نفسه» معنا کرده‌اند. خود اضطرار به معنای احتیاج، ناچاری، ناگزیری و درماندگی است؛ چنانکه در لسان‌العرب آمده است: «اضطرار عبارت است از احتیاج به چیزی و ضرر، اسم مصدر اضطرار است.» فقها و اصولیین تعاریف متعدد و تقریباً مشابهی از اضطرار و مضطرّ ارائه نموده‌اند. از میان صاحب‌نظران شیعه، مقدس اردبیلی گفته است: «الاضطرار مالم یمکن الصبر علیه مثل الجوع» (محقق اردبیلی، بی‌تا، ص ۳۶۳).
اضطرار آن است که صبر بر آن ممکن نباشد مانند گرسنگی.علامه حلی در مقام تعریف مضطر می‌نویسد: «المضطر هو من یخاف التلف علی نفسه» (علامه حلی، ۱۳۸۶ ق، ص ۱۶۲).
مضطر کسی است که از تلف خویش بیم داشته باشد. تعریف مقدس اردبیلی از اضطرار و تعریف علامه حلّی از شخص مضطر، تعریف به اعم هستند و به اصطلاح مانع نیستند و شامل غیراضطرار و غیرمضطر هم می‌شوند. به‌عنوان مثال، تعریف مقدس اردبیلی که «اضطرار یعنی آن‌چه که نتوان بر آن صبر کرد یا نتوان آن را تحمل نمود» شامل اکراه و اجبار نیز می‌شود؛ در حالی که میان این عناوین و اصطلاحات تمایزاتی وجود دارد.
به‌نظر می‌رسد تعبیر عبدالقادر عوده از اضطرار از جهتی صحیح‌تر و دقیق‌تر باشد. وی بدون آن که در صدد تعریف اضطرار باشد، آن را واقع شدن شخص تحت شرایط و موقعیت تهدیدآمیز دانسته است که خروج از آن مقتضی ارتکاب فعلی باشد (عوده، ۱۴۰۵ ق، ص ۵۷۷).
شرایط و موقعیت مورد نظر وی اغلب ناظر به عوامل تهدیدآمیز طبیعی است و شامل عامل انسانی تهدیدکننده نمی‌شود. با این تعریف، اضطرار از اکراه ـ که در آن منشأ خطر و تهدید، یک عامل انسانی است ـ ممتاز می‌شود. با وجود این باید توجه داشت که اضطرار نه بر شرایط و موقعیت تهدیدآمیز قابل اطلاق است و نه بر صرف وجود شخص در آن شرایط و موقعیت؛ بلکه اضطرار صفتی است که در اثر قرار گرفتن شخص در آن شرایط و موقعیت، بر وی عارض می‌شود. روی آوردن مضطربه فعلی که در شرایط عادی و غیراضطراری حرام و محظور است، از عروض صفت یا حالت اضطرار بر وی ناشی می‌شود و عروض صفت و حالت اضطرار نیز خود، معلول وجود شخص در شرایط و موقعیت اضطراری است. به نظر می‌رسد مراد صاحب‌نظران فقه و حقوق اسلامی همین وضعیت است و شرایط و موقعیتی که شخص را به سوی ارتکاب فعل محرّم سوق می‌دهد عامل بروز این حالت و صفت می‌باشد؛ نه خودِ اضطرار.
۱ـ۲ـ۲ـ۲ـ تعریف اجبار
اجبار از عناوین ثانویه بوده، تغییر دهنده عنوان فعل است و رافع عقوبت مترتب بر آن؛ یعنی عنوان شرعی فعل را از حرمت به اباحه تغییر داده، به تبع آن، مسئولیت پیش‌بینی شده را نیز زایل می‌کند. در اجبار، قصد و اراده نسبت به شخص مجبور منتفی است. سیدمحمد کاظم یزدی از فقهای امامیه معتقد است که در اجبار، فاعل فاقد قصد و اراده بوده؛ بلکه همچون ابزاری در اختیار مجبورکننده است (طباطبایی یزدی، ۱۳۱۷ ق، ص ۱۱۶).
آقاضیاء‌الدین عراقی نیز در این‌باره می‌گوید: «در حالت اجبار قصد انسان سلب می‌شود و فاعل در انجام عمل نامشروع فاقد اراده و اختیار است» (بروجردی، بی‌تا، ص ۲۲۴).