نمودار۲-۵) عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی
(منبع :جهانگیر و همکاران ،مجله دانشگاه براک ،ص ۸۱)
اما بررسی فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل تاثیرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهاردسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
ویژگی های فردی کارکنان : تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته ، عمدتاً بر نگرش های کارکنان ، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است . پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پادساکف و همکارانش انجام یافته ، قلمرو انواع رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰) پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است : اولاً که این عامل کلی موثر بر روحیه را ارگان و ریان ( ۱۹۹۵) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان ، تعهد سازمانی ، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد. (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰)
ویژگی های شغلی : در خصوص متغیرهای شغلی ، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است . علاوه بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی در برگیرنده ادبات تئوری جایگزین های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن ، رضایتمندی درونی شغل ) به طور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی ، نزاکت ،وجدان کاری ،جوانمردی و آداب اجتماعی ) ارتباط داشته اند ؛ به گونه ای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط منفی با OCB نشان می دهد .
ویژگی های سازمانی : روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی تا اندازه ای دارای بهم ریختگی است . به گونه ای که نه رسمیت سازمانی ، انعطاف ناپذیری سازمانی ، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند .ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی اداراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است . علاوه بر آن ،پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی ،نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند .
ویژگی های رهبری : دسته دیگر عوامل تاثیرگذار بر OCB که شامل رفتارهای رهبری است ،در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از : رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی ، تعیین چشم انداز،ایجاد مدل مناسب ،ارتقاء پذیرش اهداف گروهی ، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی ) و رفتارهای تعاملی ( رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی ،رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی ). در مجموع ، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا ، دو نوع این رفتارها دارای ارتباط معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می باشند ؛ که عبارتند از : رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد . از میان ابعاد مربوط به تئوری رهبری مسیر-هدف ،رفتار رهبری حمایتی با مولفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط مثبت است ، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی ،نزاکت ،وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً ،تئوری مبادله رهبر –عضو با تمامی مولفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (پادساکف و همکاران ،۲۰۰۰)
۲-۴-۸-۲- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی :
اگرچه اکثر محققان اولیه تلاش های خود را بر روی عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی معطوف داشتند، بیشتر تحقیقاتی که اخیراً صورت گرفته، میزان زیادی از توجه خود را به پیامدهای کلیدی اختصاص داده اند. رفتار شهروندی سازمانی پیامدهای مهمی از جمله رضایت شغلی ،محافظت از سازمان و بهره وری سازمانی را به دنبال دارد. (مقیمی ،۱۳۸۴)
به استناد مطالعات و تحقیقات انجام شده رفتار شهروندی سازمانی عاملی مهم و اساسی در افزایش عملکرد سازمانها محسوب میشود . بطوریکه که مطالعات نشان میدهد رابطه مثبت و معنی داری بین رفتار شهروندی سازمانی و افزایش رضایت شغلی کارکنان (بولینو و همکاران۲۰۰۳)،کاهش تضاد بین کارکنان (ولتز و نیهوف ۱۹۹۶) ، کاهش هزینه (بولینو و همکاران ۲۰۰۳) ،کاهش ضایعات (هودسون ۲۰۰۲) ،کارایی سازمانی (پادساکف و مک کنزی ۱۹۹۷)،کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان (اسچیپمن و آزارت۲۰۰۸) ،اثربخشی سازمانی (خالد و علی ۲۰۰۵) وجود دارد. علاوه بر این ،پژوهشها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ، افزایش خودپنداری مثبت شخص(پینر و همکاران ۱۹۹۷) ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان ، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری ، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب (اسمیت و همکاران ۱۹۸۳، آکویتو۱۹۹۵) سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران ،بهبود خدمت مشتری (نت می یر و همکاران ۱۹۹۷) حفظ تعادل درونی سازمان (کیمیری و همکاران ۱۹۹۶) و بهبود بهره وری ، عملکرد و اثربخشی سازمانی (کارامبایا، ۱۹۸۹، پادساکف و همکاران ۱۹۹۷، والز و نیهاف ۱۹۹۶) را به دنبال دارد. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک وضعیت مطلوب دیده میشود. زیرا چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل رسمی و پر هزینه را میکاهد. (بیکتون و همکاران ۲۰۰۷ به نقل از عباسپور۱۳۸۵)

۲-۴-۸-۳- تقویت رفتار شهروندی سازمانی :
برایتمن (۱۹۹۹) ، مجموعه ای از اعمال را برای ایجاد ، نگهداری و تقویت رفتار شهروندی سازمانی به مدیران و رهبران سازمانها معرفی کرد . این اعمال عبارتند از :
ارائه و بیان رسالت روشن سازمان که بر اساس وحدت میان چالش ها و تهدیدات تجاری شکل گرفته باشد.
تدوین ارزشهای شهروندی واحد با اعتبار و قدرت متقاعدکنندگی بالا به صورتی که به عملکرد عالی ، موفقیت تجاری ،پاسخگویی فردی و خدمت به همکاران گرایش داشته باشد .
خلق یک مدل رفتاری برای این ارزشها و اصول و تقویت همه روزه این وضع از طریق تلقین آن در فرایند های استخدام ،آموزش ارزیابی ،بهبود و سیستمهای جبران خدمات .
سازماندهی افراد در داخل تیمهای عملیاتی با وحدت استراتژیک قوی به همراه اندازه گیری مداوم عملکرد و بهبود مستمر آن .
توجه به تمام بیانیه ها ،رسالتها و ارزشها تبدیل آنها به برنامه عملیاتی جزئی شده ؛ که به روشنی چگونگی کار هر شهروند سازمانی را به منظور مشارکت در موفقیت تجاری نشان دهد. (برایتمن و همکارانش ۱۹۹۹)
بیان رسمی
ایجاد ارزشها
ایجاد تیمها
تقویت و عملیاتی کردن صلاحیت
هماهنگی عملکرد تیمی با استراتژی
نمودار ۲-۶) هرم ایجاد ارزشهای شهروندی سازمانی
(منبع :براتمن و همکاران ۱۹۹۹)
۲-۴-۹- جمع بندی تئوریهای رفتار شهروندی سازمانی:
بر اساس آنچه در زمینه رفتار شهروندی سازمانی مرور شد ؛ آشکار شد که تعاریف و الگوهای متعدد و زیادی توسط محققان درباره رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است که در وجوه خاصی مشترک هستند. همه این تعاریف بر فرانقشی بودن رفتار شهروندی سازمانی تاکید دارند و آن را جزء الزامات شغلی نمی دانند. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتاری داوطلبانه و فراتر از نقش در سازمان های امروزی از ضرورت بسیاری برخوردار است. زیرا سازمان ها در محیط پیچیده و بسیار متغیر امروز نمی توانند به درستی احتیاجات و نیازمندیهای شغلی مورد نیاز را در شرح شغل خود مشخص کنند و مشخص سازند که چه رفتارهایی برای دستیابی به اهداف سازمانی ضرورت دارد. از این رو ، رفتار شهروندی سازمانی میتواند موفقیت سازمانی را با فراهم آوردن امکان تخصیص بهتر و موثرتر منابع انسانی و مالی ،فراهم آورد. (وان پرن و همکاران ۱۹۹۹)
همچنین بررسی کلی مطالعات انجام شده در حوزه رفتار شهروندی سازمانی ، پژوهش را به این نتیجه رهنمون میسازد که این نوع از رفتارهای اختیاری و اثربخش میتوانند در حوزه عملیات و شغلهای با تعامل و ارتباط بالا نتایج موثرتری داشته باشند .بر این اساس، میتوان اذعان نمود که نقش کارکنان در ادارات اجرایی ، به علت استمرار تعاملات درون نقشی ،تعداد بالای کارکنان و ارتباطات ناگزیر آنها ، از مشاغل با اهمیت در این حوزه است .چنین مبنایی میتواند توجیه کافی برای اهمیت روز افزون و جنبه های کارکردی این رفتارها و در نتیجه ضرورت مطالعه و آموزش آنها در سیستم اداری را فراهم آورد .
۲-۵- مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغییرهای تحقیق
در ادامه سعی شده است تا با مروری بر پیشینه و مطالعه تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق، چگونگی ارتباط متغیرهای پیروی سازمانی، رفتار شهروندی و سرمایه اجتماعی با یکدیگر بازگو شود.
۲-۵-۱- پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی:
به نظر می رسد تحقیقی که رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را پذیرفته باشد، صورت نگرفته است.
۲-۵-۲- پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی:
به نظر می رسد تحقیقی که رابطه بین پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی را پذیرفته باشد، صورت نگرفته است.
۲-۵-۳- سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی:
تحقیقات متعددی اعم از داخلی و خارجی صورت گرفته که به بررسی روابط بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. نمونه هایی از آنها در جداول ۲-۴ و ۲-۵ آورده شده است .