در میان پژوهش های انجام گرفته در داخل و خارج از کشور پژوهش های مختلفی پیرامون موضوع تعهد سازمانی و نیز تحقیق هایی در خصوص رهبری اخلاقی گردآوری و معرفی می گردد .
برخلاف مطالعات وسیع ودامنه داری که در خارج از ایران که از سال ( ۱۹۶۹ ) به بعد و به ویژه در کشورهای پیشرفته صنعتی انجام شده است، مطالعه در مورد تعهد و وجدان کاری در ایران از اوایل دهه ای ( ۱۳۷۰ ) شروع شده است. و قبل از آن بحث تعهد و وجدان کاری بطور علمی و چشمگیری مطرح نشده است (ربانی ، ۱۳۸۱: ۴۹ ، به نقل از خشنود ، ۱۳۹۰ : ۷۶ ) .
همچنین پیرامون رهبری اخلاقی ، سبکی که امروزه در دنیا بیشتر مورد توجه قرار گرفته ، تحقیقات نسبتا وسیعی در خارج از کشور انجام شده ، ولی متاسفانه در داخل کشور تحقیقات محدود و انگشت شماری مشاهده گردید که در ذیل به آنها اشاره می گردد .
شیخ و همکارانش (۱۳۸۴) پژوهشی با هدف بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان حوزه معاونت تربیت بدنی و تندرستی وزارت آموزش و پرورش انجام دادند. بدین منظور پرسشنامه ای با ۲۵ سوال در مقیاس لیکرت تنظیم و پس از بررسی مقدماتی بین کارکنان حوزه معاونت توزیع گردید. ۸۵ پرسشنامه به صورت کامل از بین ۱۳۰ پرسشنامه توزیع شده اعاده گردید و به عنوان نمونه از جامعه آماری در خصوص بررسی ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج یافته ها نشان می دهد که بین سابقه خدمت با تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد . ولی بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری مشاهده نشد . همچنین رابطه بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنی دار بود و بین میزان تحصیلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری وجود نداشت. در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفتند.
گل پرور و همکاران ( ۱۳۸۹) تحقیقی با هدف “بررسی نقش رهبری اخلاقی در تقویت احساس انرژی ‏، توانمند سازی و خلاقیت کارکنان” انجام دادند . جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت حایر که از بین آنها ۳۳۲ نفر به عنوان نمونه پژوهش با بهره گرفتن از نمونه گیری طبقه بندی انتخاب شدند . یافته های تحقیق نشان دهنده آن بود که رهبری اخلاقی به طور مستقیم باعث تقویت توانمندی و احساس انرژی در محیط کار می شود . همچنین احساس انرژی در محیط کار باعث تقویت توانمندی می گردد آما در یک تحلیل فرآیندی ‏ احساس انرژی و توانمندی روانی نیز پس از تقویت شدن از طریق رهبری اخلاقی موجب تقویت خلاقیت کارکنان می گردیدند . شواهد حاصل از این پژوهش به خوبی نقش رهبری اخلاقی را برای احساس انرژی در کار ‏، توانمندی روانی و خلاقیت در کار کارکنان نشان داد به ترتیبی که می توان گفت برای تقویت نشاط ‏ توانمندی و خلاقیت کارکنان لازم است سرپرستان ‏و مدیران در مدیریت خود اصول رهبری اخلاقی را رعایت نمایند.

احمدی زاده (۱۳۸۹) در تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی به بررسی “رابطه تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی در بانک صادرات فارس” پرداخت . جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و کارکنان بانک صادرات استان فارس بودند و تعداد ۳۶۰ نفر به عنوان نمونه از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند . نتایج تحقیق نشان داده که میزان تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی بیشتر از متوسط بوده است و همبستگی بین تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی معنی دار و مثبت است یعنی کارکنانی که متعهد تر هستند دارای شانس بیشتری برای افزایش یادگیری سازمانی خود هستند و همبستگی بین تعهد عاطفی و یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری و یادگیری سازمانی معنی دار و مثبت است و همبستگی بین تعهد مستمر و یاد گیری سازمانی صفر است و تعهد مستمر رابطه ای با یادگیری سازمانی ندارد و سن کارکنان بر میزان تعهد سازمانی آنان موثری است . کارکنان در بدو ورود دارای تعهد سازمانی پایین تر و با گذشت زمان و بالا رفتن سن تعهد سازمانی دچار تغییر می شود و جنسیت کارکنان نیز بر میزان تعهد سازمانی و یاد گیری سازمانی تاثیری ندارد.
الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی که به منظور “بررسی ارتباط رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز (ساختمان مرکزی)” انجام شد ، جامعه آماری پژوهش را کارکنان رسمی شاغل در ساختمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال ۱۳۸۹ در نظر گرفته که تعداد آن ها ۲۸۲ نفر بود روش این پژوهش توصیفی همبستگی بوده و به منظور گردآوری داده ها پرسشنامه براون و همکارانش و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر استفاده شد.تحلیل داده ها حاکی از آن بود که میزان رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط بالاتر است و بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) به بررسی “رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملت در شهر تهران” پرداختند . در این تحقیق رهبری اخلاقی دارای ابعاد توانمندسازی و انگیزه و شخصیت در نظر گرفته شده و تعهد سازمانی نیز دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری می باشد. نمونه مورد بررسی شامل ۳۲۰ نفر بودند که توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده ۲۲ سوالی رهبری اخلاقی خونتیا و سوار و پرسشنامه استاندارد ۲۱ سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری توسط آزمون همبستگی ، آزمونهای مقایسه ای ، تحلیل عاملی و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند . نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی نشان داد که بین این دو متغیر رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملت منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط جامعه است . نتایج تحلیل عاملی متغیر رهبری اخلاقی نیز مبین این مطلب بود که دو بعد توانمندسازی و انگیزه و شخصیت رهبر بطور مشترک بیش از ۹۵% واریانس کلی را توجیه کرده است . تحلیل یافته های حاصل از آزمونهای مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی ، تاهل ، تحصیلات ، سمت های شغلی و سوابق خدمتی می باشد .
در تحقیقی که معصومه زارع و همکاران در سال ۱۳۹۱ با موضوع “رابطه رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز” انجام دادند مشخص گردید بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد . همچنین بین رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی نیز رابطه مستقیم و معنی داری وجود داشته است . از دیگر نتایج این پژوهش امکان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان به وسیله رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا می باشد . نمونه آماری پژوهش بر اساس جدول مورگان ۱۸۳ بودند که از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند.
در پژوهشی دیگر حسین امامی و همکاران او (۱۳۹۱) “تاثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت استان ایلام” را به آزمون گذاشتند . این تحقیق به صورت توصیفی و پیمایشی اجراگردید که جامعه آن را کلیه کارکنان بانک تجارت در استان ایلام تشکیل می دادند. از جامعه ۲۷۰ نفری کارکنان با بهره گرفتن از روش کوکران تعداد ۱۴۰ نفر به عنوان نمونه ، با روش نمونه گیری منظم انتخاب گردیدند.جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ، تعهد سازمانی آلن و می یر با ۲۴ سوال و پرسشنامه رهبری اخلاقی با ۴۱ سوال استفاده شد . بررسی فرضیات تحقیق نشان داد که بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و نیز بین رهبری اخلاقی و تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. دیگر نتایج بیانگر این مطلب بود که بین تعهد سازمانی و سن و جنسیت کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد ، اما بین تعهد سازمانی و تحصیلات و نوع استخدام کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد . در نهایت پیشنهاد گردید برای ارتقاء تعهد سازمانی کارکنان در بانک ، مدیران اصول رهبری اخلاقی را مد نظر قرار دهند.
۲-۲-۲- تحقیقات خارجی
تیلور و استریکلند^[۱۱۷] ( ۲۰۰۲ ) ، پژوهشی تحت عنوان ” رتبه بندی ویژگی های رهبری اخلاقی در دانشگاه فلوریدا و اورلاندو ” را به انجام رسانیدند . این پژوهش در گروه معلمان و مدیران انجام گرفته است . نتایج پژوهش نشان می دهد که مدیران مدارس در تصمیم گیری بر اساس ارزش های اخلاقی خود عمل می کنند و در رتبه بندی ویژگی های اخلاقی از بین پنج آیتم ، ویژگی های اخلاقی آنها همچون صداقت ، اعتماد ، شایستگی و صحت و درستی این مدیران بیشتر از سایر ویژگی ها در تصمیم گیری های آنها در مدرسه تاثیر گذار بوده است و ارتباط مثبت و معنی داری بین ویژگی های اخلاقی مدیران و تصمیم گیری آنها در مدرسه وجود دارد . در مورد معلمان نیز گزارش می کنند که تصمیم گیری های مبتنی بر اخلاق خود را تغییر نداده اند . با وجود اینکه کار روزمره شان محدود شده است و مسئولیت پذیری و پاسخگویی بر تصمیم آنها تاثیر گذار بوده است .
گنزالس و مانوئل ( ۲۰۰۳ ) ، پژوهشی تحت عنوان ” بعد اخلاقی رهبر ، یک نیاز جهت اجرای مدیریت کیفیت فراگیر ” انجام دادند . در این تحقیق اصول مدیریت کیفیت فراگیر ( TQM ) ، سپس نقش رهبری و بعد اخلاقی آن در اجرا بررسی شده است و نتایج آن به این صورت است که بعد اخلاقی رهبری به منزله نیازی برای دستیابی کامل و عمیق و پایداری در به کارگیری اصول مدیریت کیفیت فراگیر دارد.
ایزبل (۲۰۰۶) ، در پژوهشی به بررسی سبک رهبری اخلاقی در میان روسای سه جامعه دانشگاهی در ایالت تگزاس و ادراکات کارکنان آنان پرداخت . روش پژوهش کمی ( زمینه یابی ) و روش کیفی ( مصاحبه ) بود . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی استفاده شد . تنایج پژوهش نشان داد که تفاوت مهمی در ادراک کارکنان و اساتید از نظر اهمیت رهبری اخلاقی یا آنچه رهبری اخلاقی نامیده می شود وجود ندارد . همچنین ارتباطات میان آنها مورد توجه قرار گرفت و پیشنهاد شد که برای اینکه ادراک از رهبری اخلاقی ارتقا یابد ، ارتباط بین مدیر و کارکنان بهبود یابد . همچنین کارکنان و اساتید دید مثبتی از رفتارهای واقعی روسا و هدایت کنندگان خود نداشتند . بیش از نیمی از کارکنان بدگمانی اندکی درباره مدیر خود داشتند و معتقد بودند که مدیران آنها در مورد نگرانی های مالی حالت مصالحه ای ندارند .
ریسک و همکاران ( ۲۰۰۶ ) مطالعه ای توصیفی انجام دادند که به این منظور از نتایج برنامه پژوهشی اثر بخشی رفتار سازمانی و رهبری جهانی که مطالعه ای در مورد رهبری و فرهنگ در ۶۲ جامعه مختلف بود استفاده شد که تیم تحقیق این پژوهش شامل تقریبا ۱۸۰ جامعه شناس از سرتاسر جهان از تقریبا ۱۷۰۰۰ مدیر میانی از ۹۳۱ سازمان در ۶۲ جامعه مختلف و سه صنعت مختلف در میانه دهه ی ۱۹۹۰ بود . یافته های تحقیق نشان داد که صفات ممتازِ درستی و صدافت ، بشر دوستی ، انگیزش جمعی و تشویق چهار ویژگی رهبری اخلاقی است که در جوامع غربی به طور همگانی حمایت شده و به عنوان رفتار ها و ویژگی هایی که یک فرد برای اینکه رهبری اثر بخش باشد ، دیده شده است . فرهنگ ها در درجه ی توافق بر هر بعد و ویژگی متفاوت هستند . بیشترین موافقت برای بعد صفات ممتازِ درستی و صدافت در میان جوامع اروپای شمالی وجود دارد . بیشترین موافقت در بعد بشر دوستی در جوامع جنوب شرقی آسیا وجود دارد . آمریکای لاتین بر انگیزش جمعی بیشترین توافق را دارند . جوامع اروپای شمالی نیز در انگیزش جمعی و همچنین تشویق بیشترین توافق را دارند . به طور کلی فرهنگ ها به طور معناداری در درجه توافق بر روی هر بعد از رهبری اخلاقی متفاوت می باشند .
ساترلند (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی پرداخت . متغیر مستقل تحقیق رهبری اخلاقی و متغیر وابسته آن تعهد سازمانی می باشد . داده ها از نمایندگان مختلف از ۱۳۰ صنعت و تجارت متفاوت با خصوصیات حرفه ای ، سطوح سازمانی و مسئولیت سرپرستان ، سن و تحصیلات مختلف جمع آوری شده است که ۲۵۰ نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند . نتایج پژوهش بیان داشت که تعهد عاطفی ارتباط مثبت و معناداری با رهبری اخلاقی مدیران پاسخگویان دارد و اینکه سطوح بالاتر رهبری اخلاقی با سطوح بالا تر تعهد عاطفی مرتبط است . در این پژوهش ارتباط معناداری بین تعهد مستمر و رهبری اخلاقی یافت نشد و بین تعهد هنجاری و رهبری اخلاقی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد و بین رهبری اخلاقی و جنسیت مدیران نیز رابطه معناداری یافت شد ولی بین رهبری اخلاقی درک شده و جنسیت کارمندان رابطه ای یافت نشد و بین سن مدیران و میزان رهبری اخلاقی رابطه وجود داشت و مدیران جوانتر ( ۵۰ سال و پایین تر ) اخلاقی تر ارزیابی شدند و بین رهبری اخلاقی و سطح تحصیلات مدیران نیز رابطه ای یافت نشد.
آوی و همکاران نیز (۲۰۱۰)در پژوهشی که جامعه آماری آن را کارکنان مربوط به یک دانشگاه بزرک مخصوصا فارغ التحصیلانی که صاحب تجارت ، مدیران ارشد یا شرکای شرکت های بزرگ که تازه استخدام شده بودند تشکیل می دادند. به منظور تحقیق درباره رفتار رهبری و رفتار سازمانی انجام دادند . متغیر مستقل تحقیق در این تحقیق رهبری اخلاقی و متغیر های وابسته رفتار شهر وندی سازمانی و رفتار های بد در محیط کاربود و اعتماد به نقس کارکنان به عنوان متغیری تعدیل کننده در نظر گرفته شده است . یافته های تحقیق نشان داد که رهبری اخلاقی ارتباط مثبتی بر رفتار شهر وندی کارکنان و ارتباط منفی با سوء رفتار در محیط کار دارد و محققان دریافتند که این ارتباطات به وسیله اعتماد به نفس کارکنان به طور معناداری با چگونگی تاثیر و اینکه آیا زیر دستان از رهبران اخلاقی تاثیر می گیرند ارتباط دارد و اینکه وقتی رهبری اخلاقی بالا باشد پیروان با اعتماد به نفس پایین بیشتر رفتار شهروندی دارند و کمتر سوء رفتار سازمانی از خود نشان می دهند نسبت به کسانی که اعتماد به نفس بالایی دارند و به طور خلاصه بیان داشت که حداقل یک جنبه از اختلافات فردی زیر دستان ممکن است بر اثر بخشی رهبری اخلاقی موثر باشد.
۲-۳- مدل مفهومی تحقیق
در مدل مفهومی به کار رفته در این پژوهش تاثیر ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی از متغیر رهبری اخلاقی که متغیر مستقل تحقیق می باشد بر روی ابعاد تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مربوط به تعهد سازمانی که متغیر وابسته لحاظ گردیده نشان داده شده است .
۲-۳ شکل مدل مفهومی تحقیق
رهبری اخلاقی

• • فرد اخلاقی

• • مدیر اخلاقی

تعهد سازمانی

• • تعهد عاطفی

• • تعهد مستمر

• • تعهد هنجاری

(مایر و آلن ، ۱۹۹۷) (براون و همکاران ، ۲۰۰۵)
( الهه راهداری شمالی و همکاران ، ۱۳۹۰)
این پژوهش با هدف بررسی رابطه میان رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران صورت گرفته است .
متغیر مستقل تحقیق رهبری اخلاقی می باشد ، در این تحقیق منظور از رهبری اخلاقی تعریفی است که توسط براون و همکاران (۲۰۰۵) ارائه شده است و مدل استفاده شده در این زمینه مدل براون و همکاران می باشد که در آن رهبری اخلاقی از دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی به منظور یافتن مدلی مناسب جهت رهبری اخلاقی صورت پذیرفت . مشاهده گردید که اکثر محققان از مدل براون و همکاران استفاده کرده اند و این مدل در بین محققان از مقبولیت خوبی بر خوردار است .
متغیر وابسته در پژوهش حاضر تعهد سازمانی است که برای سنجش آن از مدل مایر و آلن (۱۹۹۷) استفاده شده است که در بر گیرنده سه نوع تعهد سازمانی است : تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری و تعهد مستمر . تعهد عاطفی به احساس هویت و درگیر شدن و حس تعلق کارکنان به سازمان اشاره دارد و بیان می دارد که کارکنان در سازمان می مانند به این دلیل که خودشان می خواهند در سازمان بمانند. تعهد مستمر به آگاهی فرد به هزینه های مربوط به ترک سازمان اشاره دارد . کارکنانی که بر اساس تعهد مستمر در سازمان می مانند ‏، به خاطر اینکه به آن نیاز دارند . تعهد هنجاری به احساس التزام و وظیفه به ماندن در سازمان بر می گردد. کارکنان با احساس بالای تعهد هنجاری در سازمان می مانند به این خاطر که بایستی بمانند(آلن و مایر ، ۱۹۹۱ : ۶۸ ) . از میان همه ی مدل های تعهد سازمانی تحقیق شده در این سال ها ، مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر بیشترین حمایت تجربی را از سوی محققان به دست آورده است . مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر گسترده ترین مدل استفاده شده در تحقیقات تعهد سازمانی می باشد و مقبولیت زیادی را در بین پژوهشگران دارد لذا مدل به کار رفته برای تعهد سازمانی آلن و مایر می باشد .
متغیر های توصیفی در این تحقیق در قالب پنج متغیر جنسیت ، سن ، سابقه خدمت کارکنان ، وضعیت تاهل و حوزه کاری (رسته شغلی) وارد شده که تاثیرات آنها بر تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی سنجیده شده است .
فصل سوم:
روش تحقیق
سوم
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
مقدمه
یکی از مهم ترین جنبه های تحقیق علمی ، متدلوژی آن است . بدون متدلوژی تحقیق ، نتایج بررسی و تحلیل های مربوطه ، معتبر و قابل تعمیم نخواهد بود . از اینرو متدلوژی تحقیق از جمله معیارهای رایج جهت ارزیابی تحقیقات علمی ، تلقی می گردد . و نیز پژوهش فرآیندی است که از طریق آن میتوان درباره ناشناختهها به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد . در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافتهها تحت عنوان «روششناسی» یاد میشود . روش علمی یا روش پژوهش علمی فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است ( مقیمی ، ۱۳۷۷ : ۱۷) . در این فصل کوشش شده‌است ابتدا روش تحقیق و پس از آن به مواردی همچون جامعه آماری تحقیق ، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری ، حجم نمونه ، روش و ابزار جمع‌ آوری اطلاعات ، تعیین روایی و پایایی ابزار ، متغیر‌های تحقیق و روش های آماری تجزیه تحلیل داده‌ها پرداخته شود .
۳-۱- روش تحقیق
برای بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق از روش اسنادی استفاده شده و مطالب و متون موجود در کتابخانه ها مجلات ، مقالات و پایان نامه ها مورد استفاده قرار گرفته است . به منظور تعیین رابطه تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی بر اساس حجم و اندازه نمونه از روش پیمایشی استفاده شد . پیمایش یکی از روش های جمع آوری داده هاست که در آن اطلاعات از طریق افرادی که پاسخگو نامیده می شوند جمع آوری می شود . از این روش که بیش از هر روش تحقیق دیگری در مطالعات علوم اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرد می توان در انواع مطالعات اکتشافی ، توصیفی ، تبیینی و ارزشیابی استفاده کرد . تحقیق پیمایشی دارای چند مزیت است :
نخست اینکه از آن می توان برای بررسی مشکلات در شرایط واقعی استفاده کرد .
دوم ، هزینه ی تحقیق پیمایشی با توجه به مقدار اطلاعاتی که جمع آوری می شود معقولانه است .
مزیت سوم این است که مقدار زیادی از داده ها را می توان به طریق آسانی به نسبت از مردم مختلف به دست آورد ( بیابانگرد ، ۱۳۸۸ : ۱۴۳).
به طور کلی روش‌های تحقیق در علوم رفتاری را می‌توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد :
الف) هدف تحقیق و
ب) نحوه گردآوری داده‌ها .
بر این اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. هدف تحقیق همبستگی عبارت است ، از درک الگوهای پیچیده رفتاری از طریق مطالعه همبستگی بین این الگوها و متغیرهایی که فرض می‌شود بین آنها رابطه وجود دارد . این روش علی‌الخصوص در شرایطی مفید است که هدف آن کشف رابطه متغیرهایی باشد که در مورد آنها تحقیقاتی انجام نشده است ( دلاور، ۱۳۸۰ : ۲۰۳ ) .