۵-۲-۲-۱-۲ فرضیه ی فرعی اول (یافته های حاصل از تحلیل همبستگی): بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضر: همچنانکه در جدول (۴-۱۰) مشاهده می شود؛ فرضیه ی فرعی اول پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین عدالت توزیعی و بهره وری نیروی انسانی، با توجه به ضریب همبستگی (۴۸۵/۰r=) برای ۱۶۵ داده پذیرفته و با ۹۹% اطمینان مورد تأیید قرار می گیرد. در بیان اهمیت رابطه این دو مؤلفه می توان بیان کرد که درک بی عدالتی در عدالت توزیعی باعث می شود افراد بی عدالتی را احساس کنند، در نتیجه برای سازمان بهره وری کمتری داشته باشند و رضایت آنها کمتر شود، که در نهایت تمایل به ترک پدیدار می شود (گرینبرگ، ۱۹۸۷).

نتیجه ی بدست آمده با نتایج یافته های احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰)، سیدین، احدی نژاد و تورانی (۱۳۹۰)، کانوال رازا و همکارانش (۲۰۱۳)، الامین و الامیان (۲۰۱۱)، ناسوردین و خان (۲۰۱۱) مطابقت دارد. اما با یافته های امیریان زاده، قلتاش و مختاری (۱۳۹۱)، هدایتی و همکارانش (۱۳۹۰) همخوانی ندارد.
۵-۲-۲-۱-۳ فرضیه ی فرعی دوم (یافته های حاصل از تحلیل همبستگی): بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضر: توجه به یافته های جدول (۴-۱۱) ما را به این نتیجه رهنمون می سازد که فرضیه ی فرعی دوم پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین عدالت رویه ای و بهره وری نیروی انسانی، با توجه به ضریب همبستگی (۶۲۰/۰r=) برای ۱۶۵ داده پذیرفته و با ۹۹% اطمینان مورد تأیید قرار می گیرد. اگر کارکنان اعتقاد داشته باشند فراگردهای تصمیم گیری در سازمانِ آنها ناعادلانه است، نسبت به کارفرمایان تعهد کمتری نشان می دهند، بازده ی کاری و میزان عملکرد کاهش می یابد، تصمیم برای ترک خدمت افزایش یافته، رفتار شهروندی سازمانی کمتری مشاهده می شود (فولگر و کروپانزانو^[۵۳۹]، ۱۹۹۸).
نتیجه ی حاصل از فرضیه ی فرعی دوم با یافته های امیریان زاده، قلتاش و مختاری (۱۳۹۱)، احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰)، سیدین، احدی نژاد و تورانی (۱۳۹۰)، کانوال رازا و همکارانش (۲۰۱۳)، ناسوردین و خان (۲۰۱۱) مطابقت دارد. اما با پژوهش هدایتی و همکارانش (۱۳۹۰) مطابقت ندارد.
۵-۲-۲-۱-۴ فرضیه ی فرعی سوم (یافته های حاصل از تحلیل همبستگی): بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضر: همانگونه که در جدول (۴-۱۲) مشاهده می شود فرضیه ی فرعی سوم پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین عدالت مراوده ای و بهره وری نیروی انسانی، با توجه به ضریب همبستگی (۴۸۲/۰r=) برای ۱۶۵ داده پذیرفته و با ۹۹% اطمینان مورد تأیید قرار می گیرد.
نتایج حاصله با مطالعات صورت گرفته توسط هدایتی و همکاران (۱۳۹۰)، احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰)، سیدین، احدی نژاد و تورانی (۱۳۹۰) و الامین و الامیان (۲۰۱۱) همسو می باشد. اما با یافته های امیریان زاده ، قلتاش و مختاری (۱۳۹۱) همسوئی ندارد.
۵-۲-۲-۱-۵ فرضیه ی فرعی چهارم (یافته های حاصل از تحلیل همبستگی): بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضر: بر اساس داده های جدول (۴-۱۳) فرضیه ی فرعی چهارم پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین اعتماد به مدیر و بهره وری نیروی انسانی، با توجه به ضریب همبستگی (۶۰۴/۰r=) برای ۱۶۵ داده پذیرفته و با ۹۹% اطمینان مورد تأیید قرار می گیرد. نتایج حاصله با یافته های تحقیق بیداریان و همکارانش (۱۳۹۲) مطابقت دارد.
۵-۲-۲-۱-۶ فرضیه ی فرعی پنجم (یافته های حاصل از تحلیل همبستگی): بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضر: همانگونه که در جدول (۴-۱۴) مشاهده می شود فرضیه ی فرعی پنجم پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین اعتماد به همکاران و بهره وری نیروی انسانی، با توجه به ضریب همبستگی (۳۰۴/۰r=) برای ۱۶۵ داده پذیرفته و با ۹۹% اطمینان مورد تأیید قرار می گیرد. نتایج حاصله با یافته های تحقیق بیداریان و همکارانش (۱۳۹۲) مطابقت دارد.
۵-۲-۲-۱-۷ فرضیه ی فرعی ششم (یافته های حاصل از تحلیل همبستگی): بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضر: همچنانکه در جدول (۴-۱۵) مشاهده می شود؛ فرضیه ی فرعی ششم پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین اعتماد به سازمان و بهره وری نیروی انسانی، با توجه به ضریب همبستگی (۵۲۵/۰r=) برای ۱۶۵ داده پذیرفته و با ۹۹% اطمینان مورد تأیید قرار می گیرد.
نتایج حاصله با یافته های تحقیق بیداریان و همکارانش (۱۳۹۲) مطابقت دارد. از نظر آنها احساس اعتماد سازمانی و مؤلفه های آن در کارکنان تأثیر بسزائی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد که در نهایت منجر به ارتقاء و بهبود عملکرد کارکنان خواهد شد.
۵-۲-۲-۱-۸ فرضیه ی فرعی هفتم (یافته های حاصل از تحلیل همبستگی): بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش حاضر: با توجه به جدول (۴-۱۶) مشاهده می شود؛ فرضیه ی فرعی هفتمِ پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی، با توجه به ضریب همبستگی (۵۹۸/۰r=) برای ۱۶۵ داده پذیرفته و با ۹۹% اطمینان مورد تأیید قرار می گیرد. هنگامی که با کارمندان در زمینه ی تخصیص پاداش ها، منصفانه رفتار می شود (عدالت توزیعی) و در فرایند ارزیابی فرصتی برای اظهار نظر داده می شود به عبارتی صدای آنها شنیده می شود (عدالت رویه ای) و برخورد بین شخصی مدیر با آنها بر اساس عدالت و انصاف صورت می گیرد (عدالت تعاملی)، سطح اعتماد بین سرپرست و زیردست و به تبع آن اعتماد سازمانی افزایش می یابد و به دستاوردهای مثبت می انجامد (دکانینک^[۵۴۰]، ۲۰۱۰: ۱۳۴۹). از طرفی سازمان ها با ایجاد شرایط مناسب برای رعایت عدالت رویه ای و مراوده ای می توانند در راستای ایجاد جوی مبتنی بر اعتماد گام بردارند. بنابراین هنگامی که فراگردها و رویه های مورد استفاده در تخصیص و توزیع منابع و پاداش ها و همچنین رفتار تصمیم گیرندگان در فراگرد تصمیم گیری منصفانه درک گردد، سطح بالاتری از اعتماد قابل دستیابی است (رسولی، ۱۳۹۲: ۱۲۲).
نتیجه ی بدست آمده از فرضیه ی فرعی هفتم پژوهش، با نتایج مطالعات سیدجوادین و همکاران (۱۳۹۲)، امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲)، پیریایی و ارشدی (۱۳۹۱)، شفیع پور مطلق و همکارانش (۱۳۹۰)، جواهری کامل (۱۳۸۸)، اسجارودین و همکاران (۲۰۱۳)، لیما، میشل و کااتانو (۲۰۱۳)، دکانینک (۲۰۱۰)، یولا و ورابسانا (۲۰۰۹)، کانشیرو (۲۰۰۸)، والری کولینز (۲۰۰۴) و گری رودر (۲۰۰۳)، همخوانی دارد. همچنین با پژوهش رسولی (۱۳۹۲)، در خصوص روابط عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای با اعتماد در سازمان همراستا است، اما در خصوص رابطه عدالت توزیعی با اعتماد شباهتی بین پژوهش حاضر با مطالعه ی رسولی مشاهده نشد. اشجع و همکارانش (۱۳۸۸)، نیز در پژوهش خود از روابط مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و اعتماد سخن گفتند، آنها در مباحث حاصل از تحقیق خود به تحقیقات دیگری که در این حوزه انجام شده بود، اشاره کردند از جمله تحقیق منگ، نگو و ونگ^[۵۴۱] (۲۰۰۶)، چیابارا و مارینوا^[۵۴۲] (۲۰۰۶)، وات و شافر^[۵۴۳] (۲۰۰۵) و پیلای، ویلیامز و تان^[۵۴۴] (۲۰۰۱) که همه با نتایج پژوهش حاضر همسو بودند. در تحقیق دیگری که توسط ساندرز و تورنهیل^[۵۴۵] (۲۰۰۳) انجام شد، به گونه ای اثر رعایت عدالت سازمانی بر ایجاد اعتماد در سازمان، به شرح زیر مورد بررسی قرار گرفت:
الف) ارتباط بین رعایت عدالت توزیعی و ایجاد اعتماد
هنگامی که شخص در سازمان، احساس نابرابریِ مثبت به نفع خود می نماید، ممکن است پیامد برای او مطلوب باشد، اما این امر به دلیل ادراکاتی نسبت به فقدان انسجام در ارتباط با دیگر افراد، به ایجاد اعتماد و عدالت در سازمان کمک نمی کند. بنابراین، هنگامی که توزیع پیامدهای سازمانی، منصفانه درک گردد، سطوح بالاتری از اعتماد در سازمان، قابل دستیابی است.
ب) ارتباط بین رعایت عدالت رویه ای و ایجاد اعتماد
محققان دریافته اند هنگامی که کارکنان احساس می کنند که سرپرستان در سازمان، ارزیابی ها را به شیوه ای منصفانه انجام داده اند، میزان اعتماد آنها افزایش می یابد. همچنین رویه های عادلانه، اثر عدم اعتمادی را که ناشی از پیامدهای نامطلوب برای کارکنان بوده است، تعدیل می نماید.
ج) ارتباط بین رعایت عدالت مراوده ای و ایجاد اعتماد
درجه ی اعتمادی که در رابطه با ادراکات مرتبط با عدالت رویه ای به وجود می آید، توسط عدالت درک شده از رفتارهای بین شخصی، تعدیل می گردد. تعهد اخلاقی به اینکه در سازمان با هر فردی به صورت منصفانه و عادلانه رفتار گردد، باعث ایجاد سطوح اعتماد در سازمان می گردد (ساندرز و تورنهیل، ۲۰۰۳: ۳۶۲-۳۶۴).
۵-۲-۲-۲ جمع بندی یافته های پژوهش
با عنایت به اینکه مسأله ی اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی است، یافته های این پژوهش در زمینه ی روابط ساختاری میان متغیرها نشان داد که نتایج با انتظارات نظری همخوانی دارد و نتایج کلی حاصل از آزمون فرضیات اصلی و فرعی پژوهش، مؤید و نشانگر تأیید کلی روابطِ موردِ فرضِ پژوهش است. به عبارت دیگر شواهدی بر ردّ فرضیه های پژوهش وجود نداشت. و البته نکته ی اساسی این است که فرایند پژوهش، مخصوصاً در علوم انسانی هرگز پایان نمی یابد. به این معنی که همیشه یافته های هر پژوهش بصورت یک نتیجه ی آزمایشی قلمداد می شود و این آگاهی وجود دارد که ممکن است در تحقیقات بیشتر، ثابت شود که نتایج غیر صحیح بوده است (ایران نژاد ۱۳۸۲ به نقل از شیخ اسمعیلی، ۱۳۹۰).
جدول (۵-۲). نتایج آزمون فرضیه های فرعی پژوهش (منبع: یافته های پژوهش)