(ال: ۱۴۰)

و در نتیجه عطّار می‌گوید:

تو باشی‌ای پسر از بهر نانی

کنی زیر و زبر مال جهانی

نجنبید از برای ملک یک زن

ز مردان این چنین بنمای یک تن

شنید آوازه آن زن جهانی

که هست اندر فلان جایی فلانی

(ال: همان)

«فضیل عیّاض»نمونه دیگری از این زاهدان است که « گفت اگر همه دنیا به من دهند حلال و بی‌حساب ننگ دارم چنانکه شما از مردار ننگ دارید» (تذ: ۱۳۸). باز به لحاظ سیره عملی «نقل است که [داوود طایی] سرایی داشت عظیم و در آنجا خانه بسیار بود و تا آن ساعت در خانه‌ای مقیم بود که خراب شدی پس در خانه دیگری شدی.گفتند چرا عمارت نکنی؟ گفت مرا با خدای عهدی است که دنیا را با آبادان نکنم» (تذ: ۲۹۰).
به موجب حکایتی از عطّار ذوالنّون مریدی داشت که صدهزار نفقه درویشان کرد و چون این نفقه تمام شد آن مرید ناراحت شد و آرزو کرد که کاش باز هم مقداری پول بود تا نفقه می‌کرد. ذوالنّون «دانست که وی به حقیقت کار نرسیده است که دنیا به نزد او خطیر است» (تذ: ۱۷۸). لذا چاره‌ای اندیشید و با کرامتی که از خود ظاهر کرد مقداری داروی عطّاری را به یاقوت بدل کرد و به آن مرید داد. «وی توبه کرد وبیدار گشت و بیش این جهان را بر دل وی قدر نماند» (همان منبع). این حکایت برای بیان این مطلب است که زهّاد به دنیا بی‌اعتنا بوده اند.
امّا بی‌اعتنایی به دنیا مانع نمی‌شد که این بزرگان به نیازمندان کمک نکنند و یا اینکه یکسره به عبادت مشغول باشند. چنانچه معروف کرخی از داوود طایی نقل می‌کند که «هیچ‌کس ندیده‌ام که دنیا را خوارتر داشت از داوود که جمله دنیا و اهل دنیا را در چشم او ذرّه‌ای مقدار نبودی؛ اگر یکی را ازیشان بدیدی از ظلمت آن شکایت کردی؛ تا لاجرم از راه رسم چنان دور بود که گفت هرگاه که من پیراهن بشویم دل را متغیّر یابم. امّا فقرا را عظیم معتقد بودی و به چشم حرمت و مروّت نگریستی» (تذ: ۲۹۳) و یا عطّار از بایزید نقل می‌کند که «گفت مردی در راه پیشم آمد، گفت کجا می‌روی؟ گفتم به حج. گفت چه داری؟ گفتم دویست درم. گفت بیا به من بده که صاحب عیالم و هفت بار گرد من درگرد که حج تو این است.گفت چنان کردم و بازگشتم» (تذ: ۲۰۱) یعنی آباد کردن دنیای دیگران در مواردی خاص به عبادت و حج گذاردن رحجان و برتری داشته است.
گاهی نیز دنیاداری و دینداری با یکدیگر توامان بوده‌اند البته تنها یک نمونه از این موارد را در اقوال و آثار عطّار می‌توان یافت، اوّلین عنوانی که عطّار برای معرفی کردن ابراهیم بن ادهم بکار برده «سلطان دنیا و دین» (تذ: ۱۴۳)است که با مطالعه زندگینامه او در می‌یابیم علاوه بر اینکه وی ابتدا پادشاه بلخ بوده، پس از رویگردانی از دنیا و به قول عطّار بعد از اینکه «جامه نجس دنیا بینداخت و خلعت فقر در پوشیده» (تذ: ۱۴۵) باز در عین درویشی، به طور کل نسبت به دنیا بی‌اعتنا نبوده است. چنانچه عطّار از او نقل می‌کند که «هر که با او صحبت خواستی داشت شرط بکردی، گفتی اوّل من خدمت کنم و بانگ نماز گویم و هر فتوحی باشد دنیایی، هر دو برابر باشیم…» (تذ: ۱۵۵) و یا عطّار در ضمن حکایات می‌گوید که ابراهیم طلب زر یا گوشت کرد و برایش فراهم شد (تذ: ۱۴۳).
آخرین نمونه «عبدالله مبارک» است که «یک سال حج کردی و یک سال غزو و یک سال تجارت کردی و منفعت خویش بر اصحاب تفرقه کردی و درویشان را خرما دادی و استخوان خرما بشمردی هر که بیشتر خوردی به هر استخوانی درمی‌بداد» (تذ: ۲۴۴).
امّا با مطالعه آثار عطّار بخصوص تذکره الاولیاء به نمونه افرادی بر می‌خوریم که پیش از آنکه به کسوت درویشی و زهد در بیایند دنیا دار و گهگاه دنیا دوست بوده‌اند ولی در اثر واقعه‌ای و یا حرفی که از کسی شنیده اند، دنیا بر دل آنها سرد و بی‌مقدار شده است در اینجا جهت جلوگیری از اطناب کلام به نام برخی از آنها اشاره می‌کنیم: حسن بصری که ابتدا تاجر مروارید بود (تذ: ۷۶)، مالک دینار که مال بسیار داشت و دنیا دوست بود (تذ: ۹۳)، حبیب عجمی‌که در ابتدا ربا خوار بود و مال فراوان داشت (تذ: ۱۰۳)، شقیق بلخی که او نیز تاجر بود (تذ: ۲۶۳)، داوود طایی که در اثر شنیدن سخنی دنیا بر دلش سرد شد (تذ: ۲۸۹)، احمد حرب که لقب او پیش از سرد شدن دنیا بر دلش احمد بازرگان بود (تذ: ۷۱)، سری سقطی که در اثر دعای یکی از بزرگان از دنیا دوری گزید (تذ:۷۷) و نمونه آخری یک بانوی بزرگوار «فاطمه» عیال «احمد خضرویه » است که از دختران امیر بلخ بود امّا «به ترک شغل دنیا بگفت و به حکم عزلت با احمد بیارامید» (تذ: ۳۶۸).
با اینکه نمونه‌های فراوانی از بی‌ارزش بودن دنیا در سیرت ائمّه و متصوّفین در آثار عطّار وجود دارد امّا وی به مسأله دنیا طلبی مسلمانان نیز اشاراتی دارد و تصریح می‌کند که این روش مسلمین به گونه‌ای یک عامل ضدّ تبلیغی علیه دین اسلام است از جمله حسن بصری همسایه‌ای داشت جهودی به نام «شمعون» که چون احمد او را به دین اسلام دعوت کرد، وی: «گفت مرا سه چیز از اسلام باز می‌دارد: یکی آنکه شما دنیا می‌نکوهید و شب و روز دنیا می‌طلبید، دوم آنکه می‌گویید که مرگ حق است و هیچ ساختگی مرگ نمی‌کنید، سوم آنکه می‌گویید دیدار حق دیدنی است و امروز همه آن می‌کنید که خلاف رضای اوست» (تذ: ۸۴). همچنین در طی حکایتی از رابعه نقل می‌کند که یکی از بزرگان بصره به دیدارش آمد در حالی که دنیا را سخت می‌نکوهید رابعه گفت تو دنیا را بسیار دوست داری چون اگر دوست نداشتی این مقدار یادش نمی‌کردی (تذ: ۱۲۷).
شیخ به مناسبت حکایت بهلول که با چوب بر گور مردگان زد، می‌گوید که چون از بهلول علّت کارش را سوال کردند، گفت: اینان مردمی‌دروغگوی بودند، دعوی ملک و مال می‌کردند این می‌گفت سرای و دکان من، آن می‌گفت باغ و زر من، بی‌خبر از آنکه مالک حقیقی خداست و این ملک و مال به دست ما عاریّت است:

مگر بهلول چوبی داشت بر دست

که بر هر گور می‌زد تا که بشکست

بدو گفتند؛ «کای مرد پر آشوب

چرا این گورها را می‌زنی چوب؟»

چنین گفت او که «این قومی که رفتند

دروغ بی‌عدد گفتند و خفتند

توماس و ولتهوس شش متغیر کلیدی که این  حالات روانشناختی را تحت تأثیر قرار می دهد، را شناسایی نمودند. این عوامل شامل ۱- حوادث محیطی، ۲- ارزیابی های شغلی، ۳- ارزیابی های عمومی، ۴- سبک تفسیری افراد، ۵- رفتارها، ۶- مداخلات(توماس و والتهوس، ۱۹۹۰: ۶۷۶). بطور کلی ابعاد مورد توجه دانشمندان در این رویکرد عبارتست از :
معنی داری : این شناخت اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استانداردهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد “با ارزش” تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است(اسپریتزر، ۱۹۹۵: ۱۴۴۶). در واقع انطباق شرایط و اهداف شغلی با استانداردها و باورهای فردی منجر به تفسیر وی از با معنی بودن و با ارزش بودن کار خواهد داشت.
اثرگذاری : وظیفه ای دارای ویژگی موثر بودن است که از سوی فرد به عنوان منشاء اثر در جهت دستیابی به اهداف کاری بیان گردد. بعبارت دیگر، فرد باید به این باور برسد که با انجام وظایف شغلی اش
می تواند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد و نفوذ لازم را در کار دارد. (اسپریتزر، ۱۹۹۵: ۱۴۴۶)
شایستگی : عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیتهایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. به عبارت دیگر فرد باور داردکه تبحر، کفایت و توانایی لازم را در انجام موفق کار دارد. اگر وظیفه بگونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت وظایفش را به انجام رساند بر احساس او از لیاقت خود تأثیری مثبت بر جای خواهد گذاشت(اسپریتزر، ۱۹۹۵: ۱۴۴۶). این معنی به مفهوم روحیه چالش برانگیز فرد در رویارویی با مسائل و برتری وی در انجام کار می باشد.

خود تعیین کنندگی : این مورد اشاره به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی دارد.  (اسپریتزر، ۲۰۰۷: ۷) در این مفهوم شخص بر این باور است که قادر است فعالیت های کاری خود را تعیین نموده و درباره آن تصمیم بگیرد و در واقع در یک محدوده، از آزادی عمل برخوردار است.

۲-۲-۵-۳- رویکرد مکانیکی (ارتباطی)

بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین ، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید . او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرایند ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین.

۲-۲-۵-۴- رویکرد ارگانیکی (انگیزشی)

این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش می دهد . بر اساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه ، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی (در مقاله حاضر) آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می باشد. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آن ها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند ، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده ، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند. (صنعتی، ۱۳۸۶ ، ۳۰-۲۹).

۲-۲-۵-۵- رویکرد تلفیقی

امروزه سازمانهایی که از رویکردهای نوین منابع انسانی همچون توانمندسازی بهره می برند، توانسته اند بطور گسترده تر از منابع انسانی خود در فرآیندهای کار بهره برداری نمایند، و به طبع سیر توسعه و موفقیت خود را تضمین نموده و سرعت بخشند. امروزه در سطح بین المللی فن آوری و سرمایه گذاری، به تنهایی ضامن موفقیت سازمان نمی باشد. امروزه سازمانهایی پیشتاز هستند که توجه به توسعه منابع انسانی در آنها بعنوان یک اصلی اساسی و بدیهی مطرح است. توسعه منابع انسانی در این سازمانها ایجاد کننده مزیت رقابتی و عامل موفقیت در عرصه رقابت آنان می دانند.
تنوع و گستردگی مطالعات توانمندسازی باعث تقویت محتوا و غنی شدن ادبیات آن شده است. بویژه این که، رویکردهای مختلفی در آن مطرح شده است. اما از طرف دیگر منجر به سردرگمی و چند دستگی در جمع بندی این مطالب گردیده است. بویژه در حوزه های کاربردی توانمندسازی. با این حال این تنوع  ادبیات را می توان در یک جمع بندی به دو بخش یا دو بُعد که از کلیت و جامعیت بیشتری برخوردار هستند، تقسیم نمود. نخست مطالعاتی که در آن دانشمندان تحقیقات خود را بر رویکرد ساختاری توانمندسازی متمرکز نموده اند. این مطالعات بیشتر به این موضوع توجه شده است، که مدیران چه ابزارها و وسایلی را تهیه کنند تا کارکنان در سازمان از طریق آنها یا از طریق زمینه های که در محیط فیزیکی کار فراهم می گردد، به توانمندی دست یابند و توانمند گردند.
گروه دوم دانشمندانی هستند که در مطالعات خود بیشتر بر اهمیت و توجه به موضوع روانی توانمندسازی پرداخته اند. آنها در پژوهش های خود توانمندسازی را بعنوان یک عامل زیر بنایی در بهبود و توسعه فعالیت ها سازمان مد نظر قرار داده اند. به نظر این دسته از دانشمندان توانمندسازی یک عامل درونی در فرد است و رابطه مستقیمی با شیوه نگرش، احساس و یا ادراک وی از محیط کاری دارد و ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندی وی می گردد.
از نظر قدمت و سابقه، رویکرد ساختاری تا سالهای ۱۹۸۰ به شدت مورد توجه دانشمندان این حوزه قرار داشت. اما در عمل این رویکرد به تنهایی قابل اجرا نخواهد بود. دانشمندانی که سالها در این حوزه به مطالعه پرداختند، به روشنی در تحقیقات خود نشان دادند که به تنهایی و با توجه صرف به مهیا ساختن شرایط فیزیکی و ساختاری در جهت توانمندسازی کارکنان، نمی توان به آنچه مطلوب فرایند توانمندسازی است، دست یافت. زیرا این سری فعالیت ها ارتباط مثبتی با ادراکات زیردستان از توانمندسازی دارد. گاهی اوقات قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است. این امر قابل قبول و متقاعد کننده است که یک پیرو تمایلی به قبول مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم گیری را نداشته باشد. در این صورت مشارکت و تصمیم گیری با چنین زیردستی حتماً منجر به توانمندسازی نمی شود. بویژه که مطالعات اکتشافی رویکرد روانشناختی در انتهای دهه ۸۰ قرن بیستم، ضعف اجرای تک بعُدی رویکرد ساختاری را به وضوح نشان داد.
اما پس از بررسی ها و مطالعات اسپریتزر در باب توانمندسازی روانشناختی ، سمت و سوی مطالعات به سوی کارهای وی تغییر جهت یافت. بگونه ای که از زمان کار وی، تا کنون، که کمتر از ۱۵ سال می گذرد، بیش از صدها کار علمی و پژوهشی بر این اساس انجام گرفت. این توجه بخاطر دست نیافتن مطالعات توانمندسازی ساختاری به نتایج مثبت و فراگیر در محیط های کاری مختلف بود. مهمتر از آن اینکه تا فرد از نظر ذهنی مستعد، آماده و معتقد به توانمندسازی نباشد، هرچند که تلاشهای زیادی از سوی مدیران در جهت مساعد کردن محیط برای توانمند شدن وی صورت گیرد، در نهایت این تلاش با شکست روبرو می شود.
همچنین معرفی و ابداع نگرش روانشناختی در توانمندسازی به معنی ارائه یک بهترین روش در توانمند کردن کارکنان نیست. در واقع تقویت باور کارکنان در مورد کار و شرایط کاری و پرداختن به بهبود نگرش در آنان بدون توجه به ایجاد بستر و فضای مناسب برای توانمندسازی محکوم به شکست خواهد بود. در تحقیقات دانشمندان در مورد توانمندسازی روانشناختی نیز این موضوع به روشنی دیده شده است. به نحوی که در تحقیقات خود رسیدن به توانمندسازی ساختاری را، مقدمه ای برای رسیدن به توانمندسازی روانشناختی می دانند. همانطور که رسیدن به احساس خود تعیین کنندگی^[۶۲] در فضای رسمی و متمرکز سازمانی امکان پذیر نخواهد بود. در واقع تأکید بر توانمندسازی روانشناختی بدون توجه به ایجاد توانمندسازی ساختاری منجر به ایجاد تضاد شناختی و دوگانگی شخصیت در محیط کار برای کارکنان خواهد شد، که در نهایت باعث ایجاد اثرات منفی بویژه در عملکرد کارکنان خواهد داشت.
لازم به ذکر است، که هنوز تحقیقاتی در این مورد صورت نگرفته است تا نشان دهد، یکی از این دو رویکرد بر دیگری برتر دارد و اساساً این دو مقوله را نمی توان از یکدیگر جدا فرض نمود. زیرا وابستگی و پیوستگی جدا نشدنی با یکدیگر دارند. (سبزیکاران، ۱۳۸۶: ۶۵)
البته همانطور که بیان شد این تفکیک در آنها به منزله جدا بودن این دو رویکرد از یکدیگر نبوده، در واقع گستردگی در پژوهشهای این دو حوزه و نیز تفاوت در زمینه کاری آنها علت این تفکیک و جمع بندی
می باشد. از طرفی اهمیت این موضوع بر کسی پوشیده نیست که لازمه هر حرکتی ایجاد و فراهم آوردن ملزومات و بستر سازی آن است، بنابراین شرط لازم توانمندسازی ایجاد بستر آن در سازمان می باشد که با رویکرد توانمندسازی ساختاری پوشش داده می شود. اما موضوع توانمندسازی به این جا ختم نمی گردد و علاوه  بر ایجاد شرط لازم (توانمندسازی ساختاری)، نیاز به تحقق شرط کافی نیز دارد. شرط کافی توانمند نمودن کارکنان خواستن و باور داشتن آنان می باشد، که آن نیز از طریق رویکرد روانشناختی مهیا می گردد.
بنابراین همانطور که بیان شد، علارغم تفاوت این دو رویکرد در نوع دیدگاهشان به موضوع توانمندسازی، لازم و ملزوم یکدیگر هستند و جهت توانمند نمودن کارکنان باید به صورت همزمان و ترکیبی به آنها نگریسته شود.
توانمند نمودن کامل افراد مستلزم تلفیق صحیحی از دو رویکرد می باشد، چرا که تأثیر محیط توانمند بر ادراک ذهنی کارکنان از توانمندسازی و بلعکس امری انکار ناپذیر و اجتناب ناپذیر می باشد.
توانمندسازی فرایند شدن است و یک وظیفه یا نتیجه نیست. توانمندسازی بهبود مستمر است و هرگز اجرای توانمندسازی یک سازمان به پایان نمی رسد و فرد توانمند مطلق نمی شود. در این صورت توانمندسازی بخشی از فرهنگ سازمان می گردد. (توماس و والتهوس، ۱۹۹۰: ۶۶۷)

۲-۲-۶- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی

باون و لاولر (۱۹۹۲) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانهای خدماتی را به شرح زیر توصیف می کنند:
کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند (عبدالهی و دیگران ، ۱۳۸۵).

۲-۲-۷- هزینه های توانمندسازی

توانمندسازی بدون هیچگونه هزینه ای نیست. یکی از پیامدهای آن این است که حوزه های شغل های کارمندان را افزایش می دهد. این امر مستلزم این است که کارمندان به صورت شایسته آموزش ببینند تا بتوانند از عهده دامنه وسیع تری از وظایف خود برآیند. همچنین بر روی کارمندیابی بعنوان ابزاری برای اطمینان از اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی ها و مهارت های مورد نیاز را داشته باشند، تأثیرگذار است.
توانمندسازی هم پیامدهای مثبت و هم پیامدهای منفی برای کارکنان خواهد داشت . بگفته داین و فرل(۱۹۹۶) اگر چه افراد توانمند در توانایی های خود اعتماد به نفس کسب می کنند اما آن ها ناکامی فزاینده ای را تجربه می کنند و دچار تعارض در نقش می شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می شود تا کارکنان مسئولیت های اضافی را بدست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم،‌کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت ها و مهارت های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه های سازمان را افزایش خواهد داد. (رفیق و دیگران ، ۱۹۹۸ ، ۹۸۸).

۲-۲-۸- عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان

سه عنصر اساسی که زمینه تو اناسازی را در محیط کار بوجود می آورد عبارتنداز : نگرش،روابط و ساختار
سازمانی.

۲-۲-۸-۱- نگرش ها :

کارکنان احساس می کنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خود ، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسئولیت دارند . کارمند امروزی فردی است که بطور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرح ریزی و سپس آن ها را به مرحله اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.

۲-۲-۸-۲- روابط سازمانی:

کارکنان همواره بطور گروهی و مستمر بهتر می توانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهره وری سازمانی با هم کار کنند . این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسور نمی باشد.

۲-۲-۸-۳- ساختار سازمان :

ساختار یک سازمان مطلوب معمولاً به گونه ای طراحی می شود که کارکنان در می یابند که می توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار مدیرشان و آنچه انجام دادنش لازم و ضروری است، کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف نموده و انتظار پاداش داشته باشند.
ترکیب هر یک از این عناصر ،‌یک محیط کار توانمند برای کارکنان سازمان بوجود می آورد. در غیر اینصورت تلاش های سازمانی به هدر خواهد رفت. محیط کار توانمند محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند . توانا سازی ، ظرفیت های بالقوه ای را برای ارتقای بهره وری سازمان خود از سرچشمه توانایی کارکنانی که از آن ها استفاده بهینه نمی شود،در اختیار دارد. هر گاه سازمان ها بخواهند در دنیای پیچیده امروزه ادامه حیات دهند این نیروی بالقوه را بایستی مورد استفاده قرار داد. کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع می رسانند و شغل یا مسیر زندگی خود را بیشتر دارای هدف حس می کنند. و درگیر یآن به بهسازی مستمر در سیستم ها و فرایند های محل کارخود تبدیل می شوند بنابراین تواناسازی یعنی اینکه کارمند برای اقدام کار، آزادی عمل دارد و در قبال نتایج کار خود مسئول است. در یک کلام ، بهترین مفهوم تواناسازی کارکنان عبارتست از واگذاری مسئولیت به پایین ترین سطوح سازمانی(اسکات ، ۱۳۷۸).

۲-۲-۹- استراتژی های توانمند سازی

وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌. چادیهاو همکاران ( ۲۰۰۴ ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.

۲-۲-۹-۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی:

هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود .

هر رویداد و حرکتی ـ چه مثبت و چه منفی ـ که در اجتماع رخ می دهد، شخص یا اشخاصی در به ثمر رسیدن آن نقش برجسته‌تری دارند به طوری که نام آنها با آن حادثه و اتفاق برای همیشه قرین و همراه می شود. انقلاب اسلامی به عنوان یک حرکت مردمی و یک رویدادی با وجهه‌ی دینی و اسلامی نیز از این نطفه تا ثمر از این امر مستثنی نبوده بلکه با رهبری و مدیریت اشخاص صاحب نام و تأثیرگذار به مقصد رسیده است؛ اشخاصی که از جان مایه گذاشتند و جان و تن به سیل حوادث سپردند و آماج طعنه‌ها، سرزنش‌ها و آزار و اذیت نااهلان قرار گرفتند و نام خویش را به عنوان هدایت‌گران انقلاب در تاریخ ماندگار نمودند و چه بسا در مسیر انقلاب و در طول مبارزات خویش، شکنجه، آزار و تبعید و زندان را تجربه کردند اما از هدف و مقصد خویش برنگشتند و به عنوان علم‌دار مردم در پیشاپیش آنها حرکت کردند. آنچه در به ثمر رسیدن یک حرکت انقلابی بدون شک تأثیرگذار خواهد بود، رهبری و مدیریت آن است که ازجایگاهی ویژه برخوردار است و فقدان آن در هر جریانی ناکامی و شکست را در پی خواهد داشت. بار مسئولیت سنگین انقلاب اسلامی نیز از همان آغاز تا به پایان، بر دوش امام خمینی بود که چه شجاعانه و افتخارآفرین از پس آن برآمد.

۴-۳-۲-۱ ) امام خمینی
در نهضتی که با نام انقلاب اسلامی با محوریت دینی آغاز شد، همواره نام امام خمینی همچون ستاره‌ای درخشان در آسمان آن روشن و نورانی است. انقلاب اسلامی با نام ایشان به جهان معرفی شده است و اصولاً انقلاب بی‌نام امام خمینی معنا و مفهوم واقعی نخواهد داشت. بخشی از درون مایه‌ی شعری شاعران انقلاب پرداختن به شخصیت و ابعاد زندگی و خصوصیات و ویژگی‌ها و سرانجام سوگنامه‌هایی که در ارتحال ایشان سروده‌اند، است:
در گلستانی که گل را نقش سیمای تو نیست
عندلیبی کو، که او محو تماشای تو نیست
یک فلک آیینه باید تا در آغوشت کشد
چشم هر آیینه شایان سراپای تونیست
سر به پیش افکنده دارد پیش سرو قامتت
شاخه‌ی طوبی که هم بالای بالای تو نیست
در دو عالم چشمه‌ی امید در جان خشکدش
هر که او امروز در ظل تولای تو نیست …
روشنایی دیده‌ی اهل نظر از روی توست
چشم خفاش است آن چشمی که بینای تو نیست …
(سبزواری، ۱۳۸۶، ۱۲۲)
بنازم بر آن پیر و فکر جوانش
که عاجز بود خامه از داستانش
(همان، ۲۰۴)
نه در بحر اندیشه گنجد مقامش
نه در ظرف فکرت درآید معانش
نه موسی‌ست اما چو موسی بتازد
بر انبوه فرعونیان زمانش
نه عیسی‌ست اما بسا مرده جانان
که جان یافتند از نفاذ بیانش
نباشد محمد (ص) و لیکن ز نسبت
بود پاک فرزندی از خاندانش
علی (ع) نیست اما ز اصل ولایت
بود بارور شاخه‌ی دودمانش
حَسن (ع) نیست اما ز حُسنِ سریرت
تراود صفا از دل مهربانش …
(همان، ۲۰۵)
قیصر امین‌پور دیگر شاعر انقلاب، سیمای امام خمینی را در قاب ادبی چنین زیبا به تصویر
می کشد:
لبخند تو خلاصه ی خوبی هاست
لختی بخند، خنده‌ی گل زیباست
پیشانیت تنفس یک صبح است
صبحی که انتهای یک شب یلداست
در چشمت از حضور کبوترها
هر لحظه مثل صحن حرم غوغاست
رنگین کمان عشق اهورایی
از پشت شیشه‌ی دل تو پیداست
فریاد تو تلاطم یک طوفان
آرامشت تلاوت یک دریاست
با ما بدون فاصله صحبت کن
ای آنکه ارتفاع تو دور از ماست
(امین پور، ۱۳۸۹، ۴۰۷)
شرمنده‌ایم ای روح قرآن تا قیامت
شرمنده‌ایم از روی اسلام، از امامت
شرمنده‌ایم از کربلاهای حسینی
مدیون الطاف حسینیم از خمینی
این پیر رهبر با اسیران در بلا بود
با ما حسین آسا به دشت کربلا بود
گو اینکه از وی مدتی مهجور ماندیم
لکن به معنی کی ز مهرش دور ماندیم …

توسعه‌ی کاربردهای بخشی و فرابخشی در زمینه‌های سلامت الکترونیکی، تجارت الکترونیکی، یادگیری الکترونیکی، دولت الکترونیکی و…
بومی‌سازی کاربردها (از لحاظ زبان مورد استفاده و…)
توسعه‌ی دسترسی همگانی به کاربردها
توسعه‌ی نهاد‌ها:
ایجاد و توسعه‌ی شرکت‌های کوچک و متوسط (SME)
ایجاد و توسعه‌ی پارک‌های فناوری و مراکز رشد
تأمین مالی و اعتبارات
حمایت از افزایش کارآیی و اثربخشی نهادها
ایجاد دسترسی به بازارهای محلی و بین‌المللی برای بخش خصوصی

۲-۲-۲- ویژگی‌های شخصیتی کارآفرین
کارآفرینان معمولا دارای ویژگی‌های شخصیتی مشترکی هستند؛ برخی از این ویژگی‌ها عبارت‌اند از:
فرصت طلبی و فرصت‌گرا بودن (بیش‌تر در جست‌وجوی فرصت‌ها هستند تا تهدیدها)
اعتماد به نفس
ریسک‌پذیری و تحمل ابهام بالا (ریسک‌های متوسط و حساب شده)
نیاز به توفیق
نوآوری، خلاقیت، ایده‌سازی
پشتکار زیاد
آرمان‌گرایی
قاطع و پر انرژی
خودجوش
دارای بصیر و قوه تشخیص
پیشقدم بودن
نتیجه‌گرا بودن
اهل کار و عمل بودن
آینده‌گرایی
با توجه به ویژگی‌های فناوری‌های نوظهور مانند فناوری اطلاعات از مجموع ویژگی‌های شخصی کارآفرین، ویژگی‌های زیر بر توسعه‌ی کارآفرینی مبتنی بر فناوری اطلاعات تاثیرگذار است:
فرصت طلبی و فرصت‌گرا بودن
ریسک‌پذیری و تحمل ابهام بالا
نوآوری، خلاقیت، ایده‌سازی
۲-۲-۳- مدل توسعه‌ی کارآفرینی
حال با دانستن مدل توسعه‌ی فناوری اطلاعات به بررسی مدل توسعه‌ی کارآفرینی می‌پردازیم. برای توسعه‌ی کارآفرینی عوامل و مدل‌های مختلفی را ذکر کرده‌اند که در ادامه به برسی برخی از آن‌ها می‌پردازیم.
۲-۲-۳-۱- مدل فرآیندی فری
«ویلیام بای گریو» بر این باور است که فرایند کارآفرینی، شامل کلیه‌ی فعالیت‌ها، وظایف و اقدامات مرتبط با درک فرصت‌ها و ایجاد سازمان‌ها برای تعقیب فرصت‌هاست. (احمدپور، مقیمی؛ ۱۳۸۷؛ ص ۵۲)
«فری» در سال ۱۹۹۳ کارآفرینی را فرایند از عناصر مختلف توصیف نموده و نمودار زیر را به عنوان اجزای فرایند کارآفرینی ارائه کرد. (احمدپور، مقیمی؛ ۱۳۸۷؛ ص ۵۲)
شکل ‏۲‑۳- مدل فرایند کارآفرینی از دیدگاه فری (احمدپور، مقیمی ۱۳۸۷)
۲-۲-۳-۲- مدل سیستمی دکتر احمدپور
دکتر احمدپور پس از بررسی مدل‌های مختلف فرایند کارآفرینی، به کارآفرینی به صورت یک فرایند سیستمی نگریسته که دارای یک سری ورودی (عوامل فردی، سازمان و محیطی)، فرایند پردازش (شکل‌گیری تفکر، تدوین برنامه‌ی فعالیت و اجرای ایده) و خروجی (رشد، تغییر و نوآوری) است. (احمد پور داریانی، ۱۳۸۷، صص ۲۳۷ تا ۲۵۲) شکل زیر مدل سیستمی دکتر احمدپور را نمایش می‌دهد:
فرایند
ورودی
ورودی
توانایی فردی
ویژگی‌های شخصیتی
جمعیت شناختی
عوامل سازمانی
توسعه‌ی بینش مشترک
تشویق نوآوری
شیوه‌های جدید پاداش
تفویض اختیار
توسعه‌ی تیم‌های کارآفرینی
عوامل محیطی
سیاست دولت
وجود کمک‌های مالی و غیرمالی