۳-۳-۱۰-۱- آزمون چاو
آزمون چاو^[۸۵] برای تعیین به­ کارگیری مدل اثرات ثابت در مقابل تلفیق کل داده ­ها (مدل یکپارچه شده) انجام می­ شود. فرضیات این آزمون به صورت زیر است:

H₀: Pooled Model
H₁: Fixed Effect Model
فرضیه اول براساس مقادیر مقید و فرضیه مقابل آن براساس مقادیر غیر مقید است. آماره­ی آزمون چاو بر اساس مجموع مربعات خطای مدل مقید و مدل غیر مقید به صورت زیر است:

این آماره دارای توزیعF با درجه آزادی N-1 و NT-N-K است. اگر ارزش آماره F مقید از ارزش آماره F جدول کمتر باشد، در سطح معنی داری تعیین شده، فرضیه H₀ رد می­ شود و اثر معنی­داری برای مقاطع وجود خواهد داشت. بنابراین، مدل اثر ثابت انتخاب می­ شود، در این غیر این صورت از مدل داده ­های تلفیق شده استفاده می­ شود (اشرف­زاده و مهرگان، ۱۳۸۷).
۳-۳-۱۰-۲- آزمون هاسمن
آزمون هاسمن^[۸۶] برای تعیین استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل اثر تصادفی انجام می­ شود. آزمون هاسمن بر پایه­ وجود یا عدم وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیر­های مستقل مدل شکل گرفته است. اگر چنین ارتباطی وجود داشته باشد، مدل اثر ثابت و اگر این ارتباط وجود نداشته باشد، مدل اثر تصادفی کاربرد خواهد داشت. فرضیه H₀ نشان­ دهنده عدم ارتباط متغیر­های مستقل و خطای تخمین و فرضیه H₁ نشان دهنده وجود ارتباط است(زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴).
H₀: Random Effect
H₁: Fixed Effect
مادالا^[۸۷] (۱۹۹۸) برای انجام آزمون هاسمن تخمین مقدار واریانس q را با V(q)نشان داده و آماره M را به صورت زیر ارائه کرده است:

۳-۱۰-۴- پایایی متغیرها در داده ­های ترکیبی
اغلب مدل­هایی که در دهه­های اولیه مورد استفاده قرار می­گرفت، بر فرض پایایی یا ایستایی سری­های زمانی استوار بود. اما، بعدها که ناپایایی بیشتر سری­های زمانی آشکار شد، به کارگیری متغیرهای منوط به انجام آزمون­های پایایی شد (زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴). به این دلیل، در این قسمت پایایی متغیرها و آزمون­های آن در داده ­های ترکیبی مورد بحث قرار می­گیرد. پایایی متغیرهای پژوهش، به این معنی است که میانگین و واریانس متغیرها در طول زمان و کوواریانس متغیرها بین سال­های مختلف ثابت بوده است. در نتیجه، استفاده از این متغیرها در مدل، باعث به وجود آمدن رگرسیون کاذب نمی­ شود (نمازی و کرمانی، ۱۳۸۷).
آزمون­های ریشه­ واحد^[۸۸] داده ­های ترکیبی توسط کوآه^[۸۹] (۱۹۹۴) و بریتون^[۹۰] (۱۹۹۴) پایه­ریزی شد. وو^[۹۱] (۱۹۹۶)، اوه^[۹۲] (۱۹۹۶) و فرانکل و روز^[۹۳] (۱۹۹۶) در تحقیق­های خود نشان داده­اند به کارگیری آزمون­های ریشه­ واحد متداول، مانند آزمون دیکی فولر و دیکی فولر پیشرفته دارای قدرت آماری پایین­تری نسبت به آزمون­های ریشه­ واحد داده ­های ترکیبی هستند. انواع آزمون­های پایایی در داده ­های ترکیبی شامل آزمون لوین^[۹۴] (LL)، آزمون ایم، پسران و شین^[۹۵] (IPS)، آزمون فیشر و آزمون دیکی فولر مقطعی (CADF) هستند (زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴؛ اشراف زاده و مهرگان، ۱۳۸۷).
در این تحقیق به منظور بررسی پایایی متغیرهای تحقیق از دو آزمون ایم، پسران و شین (IPS) و آزمون لین و لوین (LL) استفاده شده است.
۳-۴-۱۰-۱- آزمون ایم ، پسران و شین (IPS)
اختلاف آزمون ایم، پسران و شین (IPS) در معرفی آزمون ریشه واحد در داده ­های ترکیبی نیز نقش به سزایی داشته اند. در فرضیه  این آزمون  ها دارای ارزش­های متفاوتی هستند . به عبارتی دیگر ، فرضیات این آزمون به صورت زیر است:

به طوری که:
بر اساس این فرضیات، برخی از مقطع­ها می­توانند دارای ریشه واحد باشند. بنابراین، به جای انجام آزمون برای داده ­های ترکیبی، از آزمون ریشه واحد به صورت جداگانه برای هر مقطع استفاده می­ شود و پس از آن میانگین این آماره­ها به صورت  محاسبه می­ شود. اگر  نشان­دهنده آماره  برای آزمون ریشه واحد  امین مقطع، با وقفه  و ضرایب آزمون  باشد، آماره استاندارد  به صورت زیر تعریف می­ شود:

که در آن با افزایش  و  به سمت بینهایت، این آماره به سمت توزیع نرمال استاندارد میل می­ کند. به منظور ایجاد یک آماره  استاندارد، ایم، پسران و شین ارزش های  و  این مقادیر را محاسبه کرده ­اند. هنگامی که  به سمت بینهایت میل می­ کند، این ارزش­ها به آماره­ های آزمون دیکی- فولر نزدیک می­شوند.
به دلیل وجود خود همبستگی، پیشنهاد شده است که از دو روش کاربرد اندازه مجانبی میانگین و واریانس محاسبه شده استفاده شود و آماره استاندارد شده با بهره گرفتن از میانگین و واریانس  تحت فرض  به شکل زیر به کار گرفته شود:

پس از محاسبه این آماره، اگر مقدار آماره محاسبه شده از آماره جدول کوچکتر باشد، فرضیه ریشه واحد قابل رد شدن نیست.
علاوه بر آماره  استاندارد، می­توان از آماره ضریب لاگرانژ (LM) نیز استفاده کرد:

که در آن  عبارت از آماره  ریشه واحد انفرادی برای آزمون فرضیه  در برابر فرضیه  است. مقادیر بحرانی  نیز در جدول محاسبه شده است. همچنین  استاندارد شده به صورت زیر است:

فرضیات آزمون IPS بر اساس همان فرضیات آزمون ریشه واحد معمول است . تفاوت در فرضیه  است که بر اساس این فرضیه، بر خلاف آزمون LL فرض می­ شود که واحدهای مقطعی دارای ضرایب برابر نیستند. این آزمون بر اساس آماره  استاندارد استوار است.

در رابطه فوق،  آماره آزمون ریشه واحد IPS و  متوسط آماره ADF برای هر مقطع است و به صورت زیر محاسبه می­ شود:

که در آن نمادهای  و  به ترتیب میانگین و واریانس برای محاسبه آماره آزمون IPS است که در جدولی تحت همین نام به وسیله ایم و دیگران در سال ۱۹۹۷ محاسبه شده است (بالتاجی، ۲۰۰۵).
۳-۴-۱۰-۲- آزمون لین و لوین (LL)
آزمون ریشه واحد سری­های زمانی، همان­طور که قبلاَ بحث شد. پایایی یا ناپایی متغیرها را با بهره گرفتن از یک معادله بررسی می­ کند. لین و لوین (LL) نشان دادند که در داده ­های ترکیبی استفاده از آزمون ریشه واحد مربوط به داده ­ها دارای قدرت آزمون بیشتری نسبت به استفاده از آزمون ریشه واحد برای هر مقطع به طور جداگانه است. وو^[۹۶] (۱۹۹۶) ، اوه^[۹۷] (۱۹۹۶) ، مک دونالد^[۹۸](۱۹۹۶) و فرانکل و روزی^[۹۹] (۱۹۹۶) با مثالهایی در تحقیقان خود نشان دادند که به کارگیری آزمون­های ریشه واحد متداول در داده ­های ترکیبی مانند آزمون دیکی- فولر،‌ دیکی-فولر تعمیم­یافته و آزمون فیلیپس-پرون دارای قدرت آماری پایینی نسبت به آزمون­های ریشه واحد داده ­های ترکیبی هستند. لین و لوین (۱۹۹۲) تست ریشه واحد را به صورت زیر نشان داده است:

که در آن N تعداد مقطع­ها، T دوره زمانی،  پارامتر خود­همبسته برای هر مقطع  اثر زمان،  ضریب ثابت برای هر مقطع و  جمله اخلال مدل که دارای توزیع نرمال با میانگین صفر و واریانس  است.
این آزمون براساس آزمون ADF به صورت زیر در نظر گرفته شده است:

که در آن،  پارامتر خود­همبسته برای هر مقطع، li طول وقفه،‌  اثر زمان،  ضریب ثابت برای هر مقطع و  جمله اخلال مدل که دارای توزیع نرمال با میانگین صفر و واریانس  است. آزمون لین و لوین، آزمون ترکیبی آزمون ADF با روند زمانی است که در ناهمگنی مقطع­ها و ناهمسانی واریانس جملات خطا دارای قدرت بالایی است.
فرضیات این آزمون به صورت زیر است:‌

در این فرضیات هر چه T و N بزرگتر شوند، آماره آزمون به سمت توزیع نرمال با میانگین صفر و واریانس یک میل خواهند کرد.
آزمون LL دارای چند مرحله است. ابتدا به جای رابطه معمولی از رابطه زیر استفاده شده است:

انجام آزمون براساس این رابطه، لین و لوین از دو معادله زیر برای محاسبه مقدار آماره استفاده کرده ­اند:

توربین بادی وسیلهای است که با بهره گرفتن از آن میتوان انرژی باد را به انرژی الکتریکی تبدیل نمود. اجزاء اصلی یک توربین بادی را پرهها، جعبه دنده و ژنراتور تشکیل میدهند. پرهها به نقطهای به نام توپی متصل شدهاند که بر اثر نیروهای ایرودینامیکی باد وارد بر آنها به چرخش در میآیند و سبب چرخش ژنراتور و تولید انرژی الکتریکی میگردد. معمولاً از ژنراتورهای القایی در سیستمهای مبدل باد استفاده میشود. تجمع تعدادی از توربینهای بادی در کنار یکدیگر یک مزرعه بادی را پدید میآورد که از دید سیستم قدرت یک نیروگاه تولید توان الکتریکی محسوب میگردد. از دهه ۱۹۷۰ میلادی میتوان به دوران پیشرفت در زمینه توربینهای بادی اشاره نمود. در این دوران توربینهای بادی با ظرفیت ۱۰ تا ۲۰ کیلووات ساخته شد تدریجا توربینهای بادی بزرگتر طراحی گردیدند (عدل ۱۳۸۰، ۳۱). در ابتدای دهه ۸۰ میلادی توربینهای بادی با ظرفیت ۵۰ تا۱۰۰ کیلووات در ایالت کالیفرنیای آمریکا ساخته شد (Gipe 1991, 756-767). یکی از مزایای ایجاد مزارع بادی این است که هزینه های ثابت مربوط به توربین بادی (نظیر هزینه های مدیریتی، هزینه های مربوط به سیستم قدرت و هزینه های توسعه پروژه) در یک پروژه عظیمتر پخش میشوند و باعث رقابتی شدن این صنعت میگردد . برای مثال در یک مزرعه بادی که شامل ۵۰ توربین بادی میباشد بررسیهای پتانسیل سنجی باد فقط برای یک مکان صورت میپذیرد و تنها نیاز به نصب یک سیستم اتصال شبکه قدرت و مزرعه بادی وجود دارد. در مقابل، در صورتی که این ۵۰ توربین به صورت مستقل و جداگانه به شبکه قدرت متصل گردند، پتانسیل سنجی باد برای هریک از مکانها بایستی صورت بگیرد و همچنین به ۵۰ سیستم اتصال توربین بادی به شبکه قدرت نیاز میباشد که در مقایسه با سیستم اتصال مزرعه بادی هزینه بسیار بیشتری را طلب مینماید. با قرار گرفتن همه توربینها در کنار هم و در یک مزرعه بادی، بهرهبرداری و تعمیر و نگهداری از توربینهای بادی سادهتر و اقتصادیتر میباشد. از معایب ایجاد مزارع بادی نیز میتوان به کاهش توان تولیدی توربینهای بادی به دلیل ایجاد اثر wake اشاره نمود. همچنین اثر wake به دلیل ایجاد تلاطم در باد، میتواند تا حدودی سبب افزایش هزینه های تعمیر و نگهداری توربینهای بادی گردد. گفته می‌شود که یکی دیگر از بزرگترین موانع بهره برداری از نیروی باد، مسأله تأثیر زیست محیطی آن است (عدل ۱۳۸۰، ۳۱). بسیاری از مردم می‌گویند مولدهای بادی از نظر ظاهری ناخوشایند بوده و پر سر و صدا می‌باشند؛ بخصوص چون در نواحی زیبای خارج از مناطق شهری قرار دارند. اما باید گفت مولدی که سوخت آن زغال سنگ است، مسلما پر سر و صداتر و زشت تر از دکلهای آسیاب بادی خواهد بود. صدای متوالی توربینهای دکلهای آسیاب بادی برای کسانی که در نزدیکی آنها می‌باشند، یک موضوع مهم به شمار می‌رود. اکنون صدای این مولدها به کمک فناوری چرخ دنده‌ها توربینهای سه تیغه‌ای قابل کنترل می‌باشد.

مزایای بهره برداری از انرژی باد
عدم نیاز توربینهای بادی به سوخت که در نتیجه از میزان مصرف سوختهای فسیلی میکاهد.
رایگان بودن انرژی باد
توانایی تأمین بخشی از تقاضای انرژی برق
تنوع بخشیدن به منابع انرژی و ایجاد سیستم پایدار انرژی
قدرت مانور زیاد جهت بهرهبرداری در هر ظرفیت و اندازه(از چند وات تا چندین مگاوات)
نداشتن آلودگی محیط زیست نسبت به سوخت های فسیلی
در کشور ما دفتر باد و امواج سازمان انرژی های نو ایران (سانا) به منظور توسعه، ترویج، برنامه ریزی، نظارت و مدیریت اجرای طرحها و بهرهبرداری از انرژی بادی اقدام به مدیریت، ساخت، نصب و خرید توربین های برق بادی به شرح ذیل نموده است:
۱-مدیریت، طراحی، ساخت و نصب توربینهای بادی۶۰۰ کیلووات منجیل و۱۰ کیلووات تبریز.
۲- مدیریت و بهره برداری ۲ واحد توربین بادی ۱۳۰ کیلووات دیزآباد استان خراسان.
۳-پروژه اجرای مزرعه بادی ۶۰ مگاوات منجیل با وام ینی ژاپنی.
۴-همکاری با سازمان GEF جهت شناخت موانع و توسعه نیروگاههای برق بادی.
۵-مدیریت طراحی، ساخت، نصب و بهرهبرداری توربین محور ۶۰ کیلووات بجنورد و توربین محور عمودی موجود در منجیل.
۲-۳-۴ زمین گرمایی
تولید برق با بهره گرفتن از منابع انرژی زمین گرمایی با درجه حرارت بالا طی ده سال اخیر رشد قابل ملاحظهای داشته است، در این روش از گرمای پوسته زمین برای تولید برق استفاده میشود. این انرژی یا به صورت گرمای مستقیم استفاده میشود یا به توان مکانیکی تبدیل شده سپس به انرژی الکتریکی تبدیل میشود (عدل ۱۳۸۰، ۳۱).
نخستین تلاشها در لاردرلو (ایتالیا) در سال ۱۹۰۴ برای تولید برق با بهره گرفتن از انرژی زمین گرمایی صورت گرفت و از آن زمان تاکنون فعالیتهای زیادی در سراسر دنیا صورت گرفته است. ساخت نیروگاههای دو مداری باعث پیشرفتهای چشمگیری در تولید برق با بهره گرفتن از انرژی زمین گرمایی شده است و در حال حاضر با به تکامل رسیدن این تکنولوژی به طور تجاری از آبهای گرم زیرزمینی با درجه حرارت معمولی (بیشتر از ۱۰۰ درجه سانتیگراد) برق تولید میشود.
۲-۳-۴-۱ فرایند تولید برق در نیروگاه زمین گرمایی
بطور ساده میتوان گفت که نیروگاههای زمین گرمایی به دو دسته مهم تقسیم میشوند:
نیروگاه زمین گرمایی با سیال دو فاز (بخار و مایع)
سیالی که معمولاً به شکل دو فاز مایع و بخار میباشد از چاه ای زمین گرمایی خارج میشود که هر چه تعداد این چاه ها بیشتر باشد میزان مایع و بخار خارج شده از چاه ها و متناسب با آن میزان تولید برق نیز بیشتر میشود. این سیالات در مخزن جدا کننده بخار از مایع جمع آوری شده و در این مخزن فاز بخار از مایع جدا میشود. بخار جدا شده وارد توربین شده و باعث چرخش پرههای توربین میشود. پرهها نیز به نوبه خود محور توربین و در نتیجه محور ژنراتور را به حرکت وا میدارند که باعث به وجود آمدن قطبهای مثبت و منفی در ژنراتور شده و در نتیجه برق تولید میشود (عدل ۱۳۸۰، ۳۱).
نیروگاه زمین گرمایی با سیال تک فاز (مایع)
در این نوع نیروگاهها نیاز به مخزن جدا کننده نمیباشد، زیرا آب گرم وارد مبدل حرارتی شده و حرارت خود را به سیال عامل دیگری که نقطه جوش پایینتری نسبت به آب دارد منتقل میکند. معمولاً سیال عامل را سیالهائی مانند: ایزوپنتان، ایزوبوتان و . . . در نظر میگیرند. در این فرایند سیال عامل به بخار تبدیل شده و به توربین منتقل میشود که در اینجا توربین و ژنراتور طبق توضیحات فوق میتوانند برق تولید کنند.
جهت بالا بردن راندمان نیروگاهها و تولید برق بیشتر میتوان این دو نوع نیروگاه را به صورت موازی و یا سری ترکیب نمود و یا با بهره گرفتن از مبدلهای حرارتی جهت عملیات پیش گرمایش راندمان نیروگاه را بیشتر نمود.
۲-۳-۵ انرژی زیست توده (بیوماس)
هر ارگانیسم زندهای که انرژی خورشید را جذب نموده و به صورت کلروفیل در خود ذخیره نماید بیوماس نام دارد. منابع بیوماس به طور کلی به موادی که منشا آنها از موجودات زنده و گیاهان  است اطلاق میشود. منابع بیوماس به صورت پراکنده در سراسر جهان یافت میشود هزینه جمع آوری این منابع در حجمهای زیاد به دلیل پراکنده بودن، پایین بودن چگالی انرژی قابل ملاحظه میباشد. بیوماس یک منبع تجدیدپذیر میباشد که ارزش بهای آن بسیار کم ودر برخی موارد منفی میباشد. استفاده از منابع زیست توده در مناطق دور افتاده روستایی برای ایجاد تولید انرژی الکتریکی باعث صرفه جویی در صنعت برق وسوختهای فسیلی میباشد. بیوماس با انعطاف پذیرترین منبع غیر نفتی است که هم به طور مستقیم وهم با تبدیل به سوختهای گازی یا مایع در تولید انرژی الکتریکی مورد استفاده قرار میگیرد بیوماس با عنوان چهارمین منبع اصلی انرژی بشر وبه عنوان بزرگترین منبع انرژی تجدیدپذیر در جهان در تامین حدود ۱۴% از برق و۱۷% از کل انرژی اولیه جهان در سال ۱۹۹۸مشارکت داشته است.
از نقطه نظر تاریخی اصلیترین منبع بیوماس چوب و برگهای خشک درختان بوده است که بشر برای ایجاد حرارت از آن به صورت احتراق مستقیم بهره میگرفت. بعدها مواردی مانند گاز حاصل از دفن زباله در طبقات زیرین زمین و گاز متصاعد شده از مردابها نیز که به صورت اشتعال ناقص عمل میکند، نیز به این موارد افزوده گردید. در سال ۱۷۷۶ ولتا با بررسی و مطالعات بسیار دریافت که از تخمیر زباله و برگ و ساقه های پوسیده گیاهان با توجه به نوع خاک گاز متان تولید میشود که از ترکیب این گاز با نسبت معینی از هوا انفجار روی میدهد. طرحهای کاربرد انرژی بیوماس رفته رفته افزایش یافت تا اینکه در سال ۱۸۸۴ شخصی به نام گاین با کاربرد انرژی بیوماس روشنایی شهر پاریس را تامین نمود. اما در ایران نیز اولین کاربرد استفاده انرژی بیوماس به شکل جدید در سال ۱۳۵۴ در روستای نیازآباد لرستان شروع شد که منبع مورد استفاده آن فضولات گاوی روستا است و انرژی حاصله صرف گرم کردن حمامهای روستا میشود البته شایان ذکر است که کاربرد این چنینی از این منبع متفاوت از کاربرد قدیمی است که بصورت اشتعال مستقیم بهره گرفته میشد (عدل ۱۳۸۰، ۳۱).
مهمترین منابع بیوماس عبارتند از چوب، برگهای خشک درختان، زائدات جنگلی و کشاورزی و باغداری و صنایع غذایی، فضولات دامی، زبالههای جامد و شهری و صنعتی، فاضلاب پسماندها و زائدات آلی صنعتی، فاضلابهای شهری و . . .
هر کدام از منابع فوق الذکر دارای مواد آلی و ارزش حرارتی خاصی میباشند که با اعمال فرآیندهای خاص فیزیکی و شیمیایی چون تجزیه، ترکیب ، تخمیر و . . . بر روی هرکدام از این منابع گازی متصاعد میشود که بیوگاز نام دارد. این گاز پس از طی مراحل و فرآیندهای تصفیهای که بر طبق استانداردهای جهانی تدوین شده است میتواند به عنوان یک حامل انرژی زا نقش سوخت اصلی را برای ایجاد گرما از جمله در بویلر نیروگاههای بخار ایفا نماید. تکنولوژی های اصلی مورد استفاده در تبدیل انرژی بیوماس شامل: فرآیندهای احتراق مستقیم، فرآیندهای ترمو شیمیایی و فرآیندهای بیو شیمیایی میباشند.
فرایند احتراق غیر مستقیم در حال حاضر از اساسی ترین فرایندها برای تبدیل انرژی بیوماس به انرژی حرارتی میباشد.
با توجه به اینکه کورهها وبویلرهای مصرف کننده سوخت جامد از سالها پیش برای به کار بردن زغال سنگ طراحی ساخته شدهاند با کمی تغییر میتوان همین تاسیسات رابرای تغذیه با بیوماس به کار گرفت.
سیستمهای احتراق مستقیم به طور کلی مجهز به دو نوع کوره میباشد؛ کورههای بستر سیال و کورههای بستر ثابت.
در فرایند ترموشیمیایی بیوماس با دریافت گرما به محصولات با ارزشی که معمولاً از نوع یک مخلوط گازی، یک مایع نفت مانند و یا چیزی شبیه زغال کربنی خالص میباشد، تبدیل میگردد.
همچنین در فرآیندهای بیوشیمیایی مواد زیست توده به روش ذکر شده در ذیل در اثر فعالیت متابولیک ارگانیزم های میکروبی، به سوختهای گازی یا مایع تبدیل میشوند.
تخمیر بیهوازی برای تولید بیوگاز
در طی این فرایند ماده آلی (ارگانیکی) به طور کامل به صورت مواد گازی تبدیل میشوند. مواد ارگانیکی به طور کلی به موادی اطلاق میشوند که دارای حیات بوده و یا میباشند. گازهای حاصل از تخمیر اصولا شامل دی اکسید کربن ومتان میباشند مواد متعددی در فرایند حاصل میگردند که از قرار زیر میباشند:

الف- چگونگی تبیین هدف های آموزشی.
ب- مسؤلین طرح ریزی های آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آنها.
پ- روش های آموزش و پرورش.
ت- انواع آموزش های مورد نیاز و درجه تأکید بر آنها.
ج- اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی.
چ- محل و زمان ارائه آموزش ها.
ح- امتیازاتی که به دوره های آموزشی داده می شود.
خ- تداوم یا تناوب آموزش ها.
د- نحوه ارتباط و استفاده از مؤسسات خارج از سازمان مثل دانشگاه ها، مدارس حرفه ای، و غیره.
ذ- حدود هزینه های قابل قبول. (اندرسون، ۱۳۸۷: ۱۶۵).
۲-۳-۲ وظایف مسؤلین آموزش
همانگونه که ذکر شد مسئولیتهای آموزشی را خط مشی های ارائه شده مشخص می نماید، ولی معمولأ درسازمان های بزرگ مسئولیت برنامه های آموزش رسمی به عهده مدیر آموزش است که این وظیفه با همکاری مدیران و سرپرستان اجرائی به انجام می رسد.
اهم وظایف مسئول آموزش را به شرح زیر می توان خلاصه نمود:

1. 1. اطّلاع کامل از مأموریت، اهداف و استراتژی های سازمان و همچنین استراتژی های نظام مدیریت منابع انسانی .

1. 1. برآورد احتیاجات آموزشی از طریق بررسی آمارها و گزارشات واصله از واحد های اجرائی، نظر خواهی از سرپرستان و مدیران، انجام بازدید و بازرسی های لازم با کمک و هماهنگی سرپرستان اجرایی، مطالعه و تحقیق در زمینه پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی در رابطه با کار مؤسسه و پیشنهاد آموزش های جدید. تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزیابی های کارکنان و تعیین کمبود ها و نارسایی های تخصّصی، فکری و ارزشی.

1. 1. تنظیم برنامه های آموزشی باتوجّه به تمام ملاحظات بند ۱ بالا.

1. 1. پیش بینی وسایل، مربی، کلاس درس و سایر تسهیلات لازم جهت آموزش.

1. 1. نظارت در اجرای صحیح برنامه های آموزشی.

1. 1. تشویق کارکنان و حتی مدیران و سرپرستان به کسب دانش و افزایش مهارت های لازم.

1. 1. کنترل و ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.

1. 1. تنظیم گزارشات بعد از آموزش و ارائه این گزارشات به مدیریت مؤسسه. در این گزارشات معمولأ نتیجه اجرای برنامه های آموزشی، نواقص و کمبود ها و بالاخره اقداماتی که در جهت رفع نواقص اعمال یا پیشنهاد شده گنجانده می شود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۱:۱۳۸۱-۲۵۰)

همانگونه که در توضیح اهداف سه گانه آموزشی اشاره شد کم و کیف آموزش مورد نیاز برای کارکنان سطوح مختلف سازمان متفاوت است. به همین جهت برای آموزش های مختلف در هر مؤسسه طبقه بندی های خاص قائل هستند. یکی از طبقه بندی های ساده و متداول تقسیم کردن کارکنان هر مؤسسه به کارکنان اجرایی و مدیران و سرپرستان می باشد. با توجّه به اینکه نوع مهارت و اطّلاعات در این دو دسته مشاغل متفاوت است لذا برنامه های آموزش و پرورش منابع انسانی نیز تحت همین دو عنوان مطرح می شود.

یادآوری می شود که اخیرأ حظور زنان به عنوان مدیر در سازمان های مختلف دولتی و غیر دولتی توجّه صاحب نظران امور آموزشی سازمان ها را جلب نموده و با توجّه به تفاوت هایی که از نظر جنسی، فیزیکی و از همه مهمتر عاطفی بین مرد و زن وجود دارد، از یک طرف، و فرهنگ اجتماعی ملی و منطقه ای، از طرف دیگر نیاز آموزشی ویژه ای برای مدیران زن در نظر گرفته می شود. (سلطانی،۷۵:۱۳۷۸).
۲-۳-۳ آموزش و بهسازی کارکنان اجرائی
منظور از آموزش کارکنان اجرائی، افزایش توانایی های تخصّصی و مهارت آنها در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره ای از توانایی های بالقوه آنهاست. البته در این دسته از مشاغل به لحاظ ماهیّت اجرایی آنها تأکید بیشتر برانجام کاراست وعلیهذا درمقایسه باآموزش مدیران وسرپرستان ازسادگی خاص برخوردارمی باشد.
مباحثی که در این زمینه مطرح می شود عبارتند از:

1. 1. برآوردن احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی کارکنان اجرایی.

1. 1. روش های اجرای برنامه های آموزشی.

1. 1. ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.

۲-۳-۴ برآورد احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی
برنامه های آموزشی باید بر مبنای احتیاجات تنظیم و به مرحله اجرا گذاشته شود. در صورتی که برنامه های آموزشی بدون توجّه به نیاز های واقعی انجام گیرد، بیشتر جنبه نمایشی و تشریفاتی پیدا می کند. البته در این میان نیاز های غیر ملموس نباید فراموش شود. به عبارت دیگر داشتن مهارت و تخصّص برای خوب انجام دادن کار لازم است ولی مسلمأ کافی نیست. (ابطحی،۱۳۷۳: ۴۵).
تقویت نیروی ایمان کارکنان و ایجاد اعتقاد به کار در آنها که خود نیاز به آموزش های خاص دارد باید در متن برنامه های آموزشی کارکنان گنجانده شود. برنامه های آموزشی نباید تنها در جهت تخصّص گرایی پیش رود و به ساختن انسان های ماشین گونه منتهی شود. ناگفته نماند که کشور های پیشرفته صنعتی با همه موفقیّت های اقتصادی و مادی به کمبود های خود در این زمینه واقف شده اند. بنابراین جوامع در حال رشد حداقل باید از این تجربه پند گیرند.احتیاجات آموزشی معمولأ با مقایسه کم وکیف وضع موجود با آنچه که لازمه جواب گویی به اهداف سازمان است مشخص می شود. در صورتی که جابجایی داخلی پرسنل و استفاده از منابع داخلی منابع انسانی بیشتر مورد توجّه باشدطبعأ کاربرآورداحتیاجات وتعیین دوره های کار آموزی وسیع و دشوارتر خواهد بود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۳:۱۳۸۱)
امکانات و شرایط بازار کار نیز یکی دیگر از عوامل محدود کننده برنامه ریزی های آموزشی کارکنان است. هرقدر بازار کار از نظر عرضه تخصّص در مضیقه باشد برنامه های آموزشی مفصل تر و پر هزینه تر خواهد بود.میزان و مدّت آموزشی برای مشاغل مختلف متفاوت است و استاندارد معینی در این زمینه در دست نیست و هر مؤسسه بنا برطبیعت کار و توانایی های کارکنان، زمان لازم را در نظر می گیرد. به طور کلی میتوان گفت که در هر برنامه آموزشی حداقل چهار مورد زیر منظور می شود:
الف- مجموعه مدّت آموزش.
ب- زمان بندی مدّت مزبور منطبق با شرایط و ساعات کار مؤسسه.
پ- ساعات آموزشی در روز و هفته.
ت- محل و نحوه آموزش. (همان)
۲-۳-۵ روش های آموزش کارکنان اجرائی
برای بالا بردن مهارت کارکنان اجرایی روش های آموزش مختلف به کار برده می شود. متداول ترین این روش ها به شرح زیر می باشند:

1. 1. آموزش ضمن کار.

1. 1. آموزش استاد- شاگردی.

1. 1. آموزش در شرایط مشابه، قبل از آغاز کار.

1. 1. کارآموزی همراه با آموزش نظری.

1. 1. آموزش مکاتبه ای.

1. دوره های خارج از مؤسسه.

۶- شیوه های مختلف دستیابی به هوش هیجانی سازمانی و سنجش آنها مورد بررسی قرار گیرد.
۷- الگوهای بومی و روش های موثر آموزش هوش هیجانی در سازمان متناسب با فرهنگ بومی طراحی و بکارگیری شود.
۸- ابزار سنجش قابلیت آموزش هوش هیجانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان در سازمانها بومی سازی شود.
۹- ابزار اندازه گیری ۳۶۰ درجه در مورد هوش هیجانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان در سازمانها طراحی شود .
۱۰- با توجه به اهمیت هوش هیجانی در تعارضات سازمانی پیشنهاد می گردد که رابطه این دو عامل در این اداره کل و سازمانهای دیگر مورد پژوهش قرار گیرد.
۵-۶- محدودیتهای پژوهش
رفع محدودیتهای پژوهش و برداشتن موانع پیش رو در مطالعات تحقیقاتی موجب باروری و شکوفایی علوم مختلف در راستای توسعه پایدار است.
از این رو با ذکر برخی از محدودیتها امید است نتایج حاصل مورد بهره برداری آیندگان قرار گیرد:
۱-عدم رغبت و انگیزه کافی برای آزمودنیها در جهت پاسخگویی، از جمله طول تست و تهدید موقعیت شغلی، که ممکن است صحت و دقت پاسخنامه ها را مورد تردید قرار دهد.

۲-این پژوهش در مجموعه محدودی صورت پذیرفته و قابل تعمیم به جوامع دیگر نیست.
۳-به لحاظ دولتی بودن و تامین قانونی این اداره کل از بودجه کل کشور، انعطاف چندانی در عملکردهای آن مشاهده نمی گردد لذا تحلیل بازتاب مفاهیم مدیریتی نظیر هوش عاطفی، مسئولیت و عملکرد در آن به دشواری صورت می پذیرد.
۴-مشکل در درک صحیح از مفهوم هوش عاطفی و سوالات پرسشنامه که ممکن است بر روی پاسخها اثر گذاشته باشد لذا نتایج آن با احتیاط مورد استفاده قرار می گیرد.
۵-عدم بازگشت تعدادی از پرسشنامه ها .
الحمدلله اولاً و آخراً و ظاهراً و باطناً
پیوست الف:پرسشنامه
بسمه تعالی
همکار محترم : با عرض سلام و خسته نباشید
پرسش نامه ای که در پیش روی شماست، به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز در رابطه با یک پژوهش دانشگاهی، برای بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد نیروی انسانی طراحی و تدوین شده است. لذا از شما همکار گرامی به عنوان فرد شاغل و صاحب نظر انتظار می رود که اینجانب را در این پژوهش یاری کنید.هوش عاطفی نوع دیگری از هوش است .این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خود و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است.توانایی اداره مطلوب خلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانه هاست.همدلی، یعنی آگاهی از احساسات افراد پیرامون شما.مهارت اجتماعی یعنی برخورد خوب با مردم و کنترل هیجانهای خود در رابطه با دیگران و توانایی تشویق و هدایت آنان است.هوش عقلی(IQ) در بهترین حالت خود تنها عامل ۲۰% از موفقیتهای زندگی است و ۸۰% موفقیتها به عوامل دیگری وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارتهایی است که هوش عاطفی (EI) را تشکیل می دهد.
قبلاً از همکاری صمیمانه جنابعالی کمال سپاسگزاری را دارم
مهدی میرسراجی،دانشجوی کارشناسی ارشد،رشته مدیریت دولتی
دانشگاه آزاد اسلامی- واحد تهران شمال
الف. مشخصات جمعیت شناختی
۱-جنس: زن مرد
۲-وضعیت تاهل: مجرد متاهل
۳-نوع استخدام: رسمی غیر رسمی
۴-میزان تحصیلات: زیردیپلم و دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس و بالاتر
۵-سن: ۲۵-۱۸ ۳۵-۲۶ ۴۵ -۳۶ ۵۵-۴۶ ۵۶ سال به بالا
۶-سابقه کار: زیر ۶ سال ۱۲-۷ ۱۸-۱۳ ۲۴-۱۹ بالای ۲۵ سال
ب:خواهشمند است نظر خود را در مورد گویه های زیر با علامت زدن در مربع های مقابل هر سوال که به ترتیب از همیشه شروع می شود و تا هرگز ادامه دارد، اعلام فرمایید.

۳- حسین زاده، حسین (۱۳۷۵) تحقیقی با عنوان: بررسی نظر مدیران شرکت ملی صنایع مس ایران در رابطه با تأثیر استقرار سیستم های مدیریت اطلاعات بر افزایش کارایی مدیران، در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان انجام داده است.
در این تحقیق تلاش شده است تا مهمترین موضوعات مؤثر در استقرار سیستم های مدیریت اطلاعات بر افزایش کارایی مدیران سطوح مختلف (عالی، میانی، عملیاتی) شناسایی و مورد آزمون قرار بگیرند. این موضوعات در قالب چهار متغیر: منابع انسانی، آموزش نیروی انسانی، تدارکات، مواد و تجهیزات و فناوری تولید دسته بندی گردیده اند و ارتباط آنها با اثر استقرار سیستم های مدیریت اطلاعات بر افزایش کارایی مدیران مورد آزمون قرار گرفته است. به منظور آزمون فرضیات تحقیق از طریق پرسشنامه ای مشتمل بر ۲۴ سوال بسته به صورت پنج گزینه ای استفاده شده است که ۱۲۰ نفر از مدیران شرکت ملی صنایع مس ایران بصورت تصادفی و طبقه ای انتخاب شدند و اطلاعات لازم جمع آوری و سپس با بهره گرفتن از روش های آمار استنباطی شامل آزمون مربع کای و کروسکال والیس در ارتباط با هر یک از موضوعات با استقرار سیستم مدیریت اطلاعات در افزایش کارایی مدیران مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج و یافته های تحقیق نشان می دهد که:
- از دیدگاه مدیران سطوح مختلف عالی، میانی و عملیاتی استقرار سیستم های مدیریت اطلاعات در بعد منابع انسانی بر افزایش کارایی مدیران مؤثر می باشد.
- از دیدگاه مدیران سطوح مختلف عالی، میانی و عملیاتی استقرار سیستم های مدیریت اطلاعات در بعد آموزش بر افزایش کارایی مدیران مؤثر می باشد.
- از دیدگاه مدیران سطوح مختلف عالی، میانی و عملیاتی استقرار سیستم های مدیریت اطلاعات در بعد تدارکات بر افزایش کارایی مدیران مؤثر می باشد.
- از دیدگاه مدیران سطوح مختلف عالی، میانی و عملیاتی استقرار سیستم های مدیریت اطلاعات در بعد فناوری تولید بر افزایش کارایی مدیران مؤثر می باشد.
در پایان پیشنهاداتی بر مبنای نتایج و یافته های تحقیق در جهت استقرار کامل سیستم های اطلاعات در جدی گرفتن استقرار کامل سیستم، آماده سازی بستر مناسب برای پذیرش، برآورد زمان استقرار، حمایت مالی و معنوی مدیران، ایجاد ساختار تشکیلاتی مناسب، کسب دیدگاه واحد و همه جانبه درباره استقرار سیستم اطلاعات مشارکت و دخالت کارکنان در استقرار سیستم و مشارکت و دخالت کارکنان و پرسنل در استقرار سیستم و غیره ارائه شده که در قسمت پیشنهادهای پروژه به آنها اشاره شده است.

۴- جهاد دانشگاهی صنعتی شریف (۱۳۷۶) تحقیقی با عنوان: تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم بهینه گردش اطلاعات فدراسیون های ورزشی بانوان، انجام داده است.
هدف از اجرای پروژه، تجزیه و تحلیل، بهینه سازی و مکانیزه نمودن سیستم گردش اطلاعات مربوط به مسابقات ورزشی و همچنین کلاس های آموزشی برگزار شده در فدراسیون های مختلف ورزشی بانوان (۲۴ فدراسیون) بوده است. تجزیه و تحلیل سیستم های دستی، بهینه نمودن سیستم های گزارش گیری و گزارش دهی، مکانیزه نمودن سیستم گردش اطلاعات مربوط به مسابقات، مکانیزه نمودن سیستم گردش اطلاعات مربوط به کلاس های آموزشی که در این تجزیه و تحلیل به مدل نظام مند سیستم مدیریت اطلاعات اشاره شده و از آن به بهترین مدل سیستم بهینه گردش اطلاعات در فدراسیون های ورزشی نام برده شده است.
۵- اسماعیلی، محمد علی (۱۳۷۷) تحقیقی که منجر به انتشار مقاله در شماره ۲۴ نشریه مدیریت گردید با عنوان: امکان سنجی تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم های مدیریت اطلاعات، انجام داد و نتایج تحقیق حاکی از امکان برقراری و استقرار سیستم مدیریت اطلاعات در تمامی جوانب البته با تقویت بخشهای اقتصادی و فنی دارد.
۶- اسلامی (۱۳۷۸) تحقیقی با عنوان: نقش سیستم مدیریت اطلاعات در تصمیم گیری مدیران شرکت ایران یاسا، انجام داده است.
در این پژوهش سعی شده است فرایند تصمیم گیری بررسی شده و جایگاه اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی در این فرایند مشخص گردد. به همین منظور محیط های مؤثر بروی تصمیم گیری مدیران به دو دسته کلی یعنی محیط داخل سازمان و محیط خارج سازمان و بر مبنای تدوین فرضیه های پژوهش تقسیم شده است. فرضیه های مهم این پژوهش عبارتند از:
الف) سیستم های مدیریت اطلاعات موجب بهبود تصمیم گیری مدیران شرکت ایران یاسا می گردد.
ب) سیستم های مدیریت اطلاعات باعث تسریع در پاسخگویی مدیران عالی به تغییرات محیط خارجی می گردد.
ج) سیستم های مدیریت اطلاعات موجب واکنش سریع مدیران به مسائل داخلی سازمان می گردد.
د) سیستم های مدیریت اطلاعات موجب انسجام بیشتر بخشهای مختلف سازمان می گردد.
برای محک زدن فرضیه های پژوهش، پرسشنامه ای مرکب از ۴۰ سوال تنظیم و بین مدیران (عالی، میانی، عملیاتی) شرکت توزیع و مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت و نتایج آن حاکی از تائید فرضیه های پژوهش می باشد که نتایج این تحقیق به ترتیب عبارتند از:
- سیستم مدیریت اطلاعات موجب بهبود تصمیم گیری مدیران شرکت ایران یاسا می شود.
- سیستم مدیریت اطلاعات باعث تسریع در پاسخگویی مدیران عالی به تغییرات محیط خارجی می گردد.
- سیستم مدیریت اطلاعات موجب واکنش سریع مدیران به مسائل داخلی سازمان می گردد.
- سیستم مدیریت اطلاعات موجب انسجام بیشتر بخشهای مختلف سازمان می گردد.
۷- فلاح، زین العابدین (۱۳۸۳) تحقیقی با عنوان: بررسی موانع استقرار سیستم مدیریت اطلاعات در فدراسیون های ورزشی ایران، انجام داده است. در این تحقیق محقق در پی آنست تا به بررسی موانع استقرار سیستم مدیریت اطلاعات در فدراسیون های ورزشی بپردازد. بر اساس یافته های تحقیق، نتیجه گرفته شده است که:
الف) مدیران فدراسیون های ورزشی با سیستم های مدیریت اطلاعات رایج در سازمان های موفق آشنایی ندارند.
ب) پدیده مقاومت مدیران و کارکنان شاغل در فدراسیون های ورزشی در برابر استقرار و بکارگیری MIS در فدراسیون ها، که به نظریه دیکسون و سیمونز تحت عنوان دلایل رد سیستم های مدیریت اطلاعات توسط گروه های مختلف سازمانی وتحقیقات (موردیک، ۱۹۹۱) تحت عنوان دلایل عمده مقاومت مدیران در برابر استقرار MIS است؛ همخوانی دارد.
ج) اعتقاد به پرهزینه بودن بکارگیری و استقرار MIS در فدراسیون های ورزشی.
د) وجود عوامل نامناسب سازمانی که مانع بکارگیری MIS در فدراسیون ها است.
۸- کتابی، ژاله (۱۳۸۴) پژوهشی با عنوان: بررسی امکان سنجی استقرار سیستم مدیریت اطلاعات در سازمان بهداشت و درمان شرکت نفت، انجام داده است. در این تحقیق به بررسی و استقرار سیستم مدیریت اطلاعات از نظر فنی، عملیاتی و اقتصادی پرداخته است. جهت این تحقیق سه فرضیه مطرح بود که عبارتنداز:
- امکان استقرار سیستم مدیریت اطلاعات از نظر فنی در سازمان بهداشت و درمان شرکت نفت وجود داشت.
- امکان استقرار سیستم مدیریت اطلاعات از نظر عملیاتی در سازمان بهداشت و درمان شرکت نفت وجود داشت.
- امکان استقرار سیستم مدیریت اطلاعات از نظر اقتصادی در سازمان بهداشت و درمان شرکت نفت وجود داشت.
همچنین به اولویت بندی تحلیلی AHP مؤلفه ها پرداخته است که مشخص شود کدام یک از عوامل اقتصادی، فنی و عملیاتی انجام دادنش راحت تر و با مشکل کمتری روبرو بود.
جهت آزمون فرضیات سه گانه فوق الذکر به تألیف مؤلفه های مربوط و تهیه پرسشنامه با کمک اساتید محترم و مدیران مربوطه پرداخته و پس از تکمیل پرسشنامه ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS10 به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و چنین حاصل شد که امکان استقرار سیستم اطلاعات مدیریت از نظر فنی، عملیاتی و اقتصادی در سازمان بهداشت و درمان نفت وجود داشته است.
همچنین تجزیه و تحلیل AHP نشان داد که امکان استقرار سیستم اطلاعات مدیریت از نظر عملیاتی در اولویت اول و از نظر اقتصادی در اولویت دوم و از نظر فنی در اولویت سوم قرار داشته است.
۹- صالحی، سید محمد (۱۳۸۵) تحقیقی با عنوان: امکان سنجی طراحی و پیاده سازی آموزش های مجازی در موسسه آموزش عالی و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی؛ با بهره گرفتن از تکنیک TELOS انجام داده است. این پژوهش، طراحی و پیاده سازی سیستم را مستلزم بررسی شرایط محیطی، ایجاد بسترهای لازم جهت طراحی و پیاده سازی و شناسایی و تقویت عوامل پیشرفت و بازدارنده مرتبط با آن می داند. در این پژوهش؛ طراحی و پیاده سازی آموزشهای مجازی و مطالعه امکان پذیری استقرار آن در مؤسسه مورد بررسی قرارگرفته و اهداف آن عبارتند از: شناخت امکان طراحی و پیاده سازی آموزش های مجازی از نظر فنی، اقتصادی، عملیاتی، زمانی و حقوقی. جامعه آماری کلیه کارشناسان و مدیران و اعضای هیات علمی شاغل در معاونت آموزش و هماهنگی مؤسسه مذبور می باشد. نتایج بدست آمده از پژوهش عبارتند از: طراحی و پیاده سازی آموزش های مجازی در مؤسسه مورد نظر از نظر اقتصادی، حقوقی، فنی، به ترتیب نزولی با میانگین های (۳۵/۳ و ۲۲/۳ و ۱۷/۳) بالاتر از حد متوسط و از نظر عملیاتی و زمانی با میانگین های (۹۵/۲ و ۹۱/۲) پائین تر از حد متوسط می باشد. لذا با توجه به میانگین های حاصله، از آنجائیکه این امکان سنجی تا حد زیادی امکان پذیر بوده ولی در حد مطلوب نمی باشد، پیشنهاد گردیده با تقویت عوامل پیش بَرنده مربوط به هر یک از ابعاد، این آمادگی به حد مطلوب سازنده شود.
۱۰- میکائیلی، حسین (۱۳۸۵) تحقیقی با عنوان: بررسی و امکانسنجی استقرار سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان تربیت بدنی از نگاه مدیران و کارشناسان، انجام داده است. در این تحقیق با توجه به مؤلفه های بررسی یک امکانسنجی جامع، ضمن پرداختن به یکایک این مؤلفه ها و امکان برقراری آنها در سازمان مورد تحقیق، در پایان و با توجه به اطلاعات و نتایج بدست آمده به این نتیجه کلی دست پیدا کرده است که: ارتباط بین دیدگاه مدیران و کارشناسان درباره استقرار سیستم اطلاعات مدیریت از بُعد متغیرهای اقتصادی و فنی و عملیاتی یک ارتباط خطی معنی دار می باشد.
۱۱- غیاثی ندوشن، سعید (۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان: بررسی و امکانسنجی پیاده سازی سیستم مدیریت اطلاعات در وزارت علوم، تحقیقات و فناوری از منظر مدیران و کارشناسان، انجام داده است. در این پژوهش غیاثی با توجه به نیاز سازمان مربوطه به یکپارچه سازی و مدیریت اطلاعات جهت بالا بردن هرچه بیشتر بهره وری و بررسی مشکلات سازمان مربوطه در خصوص عدم استفاده از این سیستم، ضمن پاسخ دادن به سوالهای تحقیق و اهداف آن بر روی ۹۶ نفر از کارشناسان و ۲۸ نفر از مدیران سازمان مربوطه به این نتایج دست یافتند:
الف) امکان استقرار سیستم مدیریت اطلاعات از بُعد فنی و عملیاتی وجود دارد اما از بعد اقتصادی وجود ندارد.
ب) تفاوت معناداری در رابطه با متغیر های امکان سنجی استقرار سیستم مدیریت اطلاعات از دیدگاه مدیران با کارشناسان سازمان وجود ندارد.
۱۲- جمشیدی مقدم، محمد (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان: امکانسنجی آموزش الکترونیکی در دانشگاه علامه طباطبایی و ارائه راهکار انجام داده است. در این تحقیق به مطالعه امکانسنجی استقرار آموزش الکترونیکی در دانشگاه مذکور بر اساس پنج مؤلفه از پیش تعریف شده امکانات سخت افزاری و نرم افزاری، نیروی انسانی، راهبردهای آموزشی و تأمین منابع مالی و بروی ۱۷ نفر از اساتید عضو هیت علمی این دانشگاه پرداخته شده و در نهایت نتیجه بدست آمده حاکی از آنست که از نظر امکانات سخت افزاری، دانشگاه مورد اشاره در وضعیت مطلوب قرار داشته و درصورت برنامه ریزی مناسب نیازی به تهیه امکانات سخت افزاری نیست.
ب) تحقیقات خارجی
۱- آبرین، جیمز (۱۹۹۸) در امریکا تحقیقی با عنوان کاربرد مدل سیستم اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل و طراحی انجام داده است. وی لزوم ایجاد سیستم اطلاعاتی درسازمان های آموزشی همچون دانشگاهها و مدارس را مورد بررسی قرار داده است. وی دریافت که مدیران و مدرسین در استفاده از رایانه به عنوان یک سیستم اطلاعات برای مدیریت و حتی تدریس واهمه دارند و این بدلیلِ پیچیده بودن برخی از سیستم های اطلاعاتی است. آبرین معتقد است سیستم های اطلاعاتی مورد نیاز در سازمان ها در عین حال که باید کارآمد و مفید برای تصمیم گیری مدیران باشند؛ باید طوری طراحی و استقرار یابند که مدیران با کوتاه ترین زمان آموزش، از این برنامه ها استفاده کنند.
۲- اکسل، تیم (۲۰۰۰) تحقیقی با عنوان بهره وری ابزاری سیستم های مدیریت اطلاعات برای امنیت واقعی سازمان ها انجام داده است.
گروه اکسل مُدلی را ارائه می دهند که آنرا مؤثر در بهره وری و امنیت اطلاعات در سازمانها می دانند. این مدل به شکل درخت نمایش داده می شود که ریشه های آن بعنوان یک ورودی است و شامل مواد، وسایل، افراد، نگرش ها، مهارتها، دانش، سیستم های مدیریتی و فرایند های مدیریتی است. در تنه آن مرحله پردازش و تغییرات لازم صورت می گیرد و شاخ و برگ های درخت به منزله برونداد یا خروجی این پردازش می باشد. نتایج این تحقیق عبارت بوده از این که سیستم های مدیریت اطلاعات می تواند باعث بهبود خدمات شود و همچنین افزایش حجم تولید را نیز می تواند در بر داشته باشد و به کاهش هزینه ها نیز اشاره شده است.
۳- ویلسون و هوتاری (۲۰۰۱) تحقیقی با عنوان تعیین نیازهای اطلاعاتی سیستم های مدیریت اطلاعات ارشد در دو حوزه آکادمیک و تجارت با بهره گرفتن از رویکرد کلیدی توفیق CSF انجام داده اند.
در زمینه آکادمیکی، موردِ مطالعاتی ایشان، دانشگاه شفیلد انگلیس^[۱۲۰] و همچنین دانشگاه تمپر^[۱۲۱] فنلاند می باشد. در زمینه تجارت نیز اولین مطالعه موردی، صنعت دارو سازی و دومین مطالعه موردی، صنعت چاپ و نشر می باشد. نتایج تحقیق بدین صورت منتشر گردیده است که از بعد منابع انسانی بیشترین موفقیت در اجرای پروژه حاصل خواهد شد و همچنین از نظر امکانات سخت افزاری و نرم افزاری مشکلی در اجرای نهایی سیستم بوجود نخواهد آمد. همچنین اطلاعات نقش بسیار مؤثری را در سیستم به خود اختصاص می دهد.
۴- سالمیرون و هیررو (۲۰۰۴) در اسپانیا، مقاله ای پژوهشی با عنوان تعیین نیازهای اطلاعاتی سیستم های مدیریت اطلاعات ارشد در کمپانی های بزرگ اقتصادی اسپانیا با توجه به تحلیل فرایند سلسله مراتبی AHP با توجه به عوامل کلیدی توفیق CSF را بر مبنای کار تحقیقاتی خود نگارش نموده اند. در این پژوهش، محققان با توجه به دسته بندی سلسله مراتبی از عوامل کلیدی توفیق، که در زمینه سیستم های مدیریت اطلاعاتی ارشد بعمل آورده اند، بوسیله روش تحلیل سلسله مراتبی به اولویت بندی این عوامل پرداخته اند. ایشان در تحقیق خویش به دو نکته متمرکز گردیده اند؛ ابتدا از طریق رویکرد مبتنی بر تحلیل سلسله مراتبی؛ گزینه های مربوط به هر عامل را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داده اند و بارِ عاملی و وزنهای هر عامل را از طریق مِتُد مذکور مشخص کرده و بیان نموده اند که این روش برای تعیین عوامل اساسی موفقیت در زمینه سیستم های مدیریت اطلاعاتی ارشد، روش ساده و بهتری است.
در گام بعدی نتیجه گیری نموده اند که عوامل تکنیکی (عوامل مربوط به سخت افزار، نرم افزار، سیستم مُنعطف و حساس و توسعه سریع نسخه اولیه) دارای بار عاملی کمتری نسبت به عوامل اطلاعاتی (نیازهای اطلاعاتی صحیح، علاقه کاربر و مدیر اجرائی پشتیبانی کننده) می باشد و در حالت کلی، عامل نیازهای اطلاعاتی صحیح در بین سایر عوامل دارای بار عاملی بیشتری نسبت به بقیه عوامل می باشد.
فصل سوم
(روش تحقیق)
مقدمه
منظور از روش تحقیق، مجموعه فعالیت هایی است که برای رسیدن به هدفی مشخص صورت می گیرد و پژوهش عبارت است از فعالیت هایی که پژوهشگر با بهره گرفتن از آنها به قوانین و واقعیت پی می برد. در واقع روش تحقیق، ابزار دست یابی به واقعیت بشمار می رود. در هر پژوهش، پژوهشگران تلاش می کنند تا مناسب ترین روش را انتخاب نمایند و آن روشی است که دقیق تر از روش های دیگر، قوانینِ واقعیت ها را کشف کرده و روابط موجود بین متغییرها را تبیین می کند. بنابراین شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط میان آنها مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است. در واقع می توان گفت اثر بخشی یک کار پژوهشی موکول به انتخاب روشی است که مناسب با آن پژوهش خاص باشد (هومِن^[۱۲۲]، ۱۳۷۶).
آمار بعنوان یک ابزار محاسبه و ارزیابی، کاربردهای گوناگون و متفاوتی دارد و بنابراین افراد متفاوتی از آن استفاده می کنند. یکی از گروه هایی که از نتایج آزمون های آماری استفاده می کنند مدیران هستند که ناچارند تصمیمات خود را با واقعیات عینی متکی سازند. (کتابی، ۱۳۸۴).