•  

 

 

 

• مفاهیم توسعه پایدار

 

اصطلاح توسعه پایدار که در اغلب برنامه های اقتصادی و اجتماعی مطرح است از دو کلمه توسعه و پایدار ترکیب شده ، که کلمه توسعه به معنی ارتقای کیفیت زندگی و کلمه پایدار به معنی همیشگی و جاویدان است . در معنای خاص ، مفهوم در نظر گرفتن خواست های نسل حاضر و نسل های آینده و تامین نیازهایشان و ایجاد تعادل بین انسان و محیط ، کارکرد و روابط میان آنها تعریف می گردد . ( قدیری معصوم ،۱۳۷۶، ۶۶)
کمیسیون جهانی محیط زیست و توسعه (WCED) یا برونت لند ،آن را به عنوان تامین کننده نیازهای نسل کنونی بدون لطمه زدن به توانایی نسل آینده در پاسخگویی به نیازهایشان تعریف می کند . ( یانگ وبرتون ،۱۳۷۸، ۱)
توسعه پایدار یعنی سودمندی سرانه بدون کاهش ( پیرس و همکاران ، ۱۳۷۷، ۱۱)
از آغاز دهه ۱۹۹۰ اندیشه سیستمی بر توسعه پایدار حاکم شد و تاثیر متقابل اقتصاد ، اجتماع و محیط زیست مورد توجه قرار گرفت . در این دیدگاه توسعه پایدار ،توسعه ای بلند مدت است که نسل های آینده را نیز در برمی گیرد . (( می توان گفت توسعه در خور و پایدار درصدد فراهم آوری استراتژی ها و ابزاری است که بتواند به پنج نیاز اساسی زیر پاسخ دهد : تلفیق حفاظت و توسعه ، تامین نیازهای اولیه زیستی انسان ، دستیابی به عدالت اجتماعی ، خودمختاری و تنوع فرهنگی بر حفاظت و یگانگی اکولوژیک )). (پاپلی یزدی و همکار ، ۱۳۹۰ ، ۵۰-۴۹)
بنابر نظریه ارائه شده توسط برنامه محیطی سازمان ملل متحد (UNEP) مفهوم توسعه پایدار در برگیرنده جنبه های زیر است :

 

• • کمک به تهیدستان ،زیرا برای آنان راهی جز تخریب محیط زیست باقی نمی ماند ؛

 

• توجه به تفکر توسعه خودی در چارچوب محدودیتهای منابع طبیعی ؛

 

• موثر بودن توسعه با به کارگیری ویژگی های اقتصادی و غیر سنتی ؛

 

• در نظر گرفتن موضوعات مهم تکنولوژی مناسب ،بهداشت و مسکن برای همه ؛

 

• مردم محوری و درک این واقعیت که انگیزه مردم محوری مورد نیاز می باشد ؛ ( پاپلی یزدی و همکار ، ۱۳۹۰، ۵۰)

 

دستور کار ۲۱ که در اجلاس زمین ریودوژانیرو در برزیل از سوی سازمان ملل در سال ۱۹۹۲اتخاذ شد ، بر اصولی به عنوان راهنمای توسعه پایدار قرن ۲۱ تاکید می کند که عبارت است از : فقرزدایی ، تامین مسکن ، آموزش و بهداشت ، مشارکت عمومی ، حفاظت از جو ، جنگل ها ، دریاها تنوع زیستی ، بیابان زدایی ، مدیریت بهینه آب و مواد شیمیایی سمی و زباله های خطرناک ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی زنجان ، ۱۳۸۱ ، ۷۸ )
توسعه پایدار را می توان یک خواسته آرمانی برای دولت ها و ملت ها در نظر گرفت ؛ بسیاری از اقدامات موثر دولت ها در راستای رسیدن به اهداف توسعه پایدار بوده است ولیکن به طور کامل به خصوص در کشور های جهان سوم این مساله به طور محسوس قابل لمس و درک نیست و بسیاری از انقلاب ها در این کشور ها به دلیل همین فقر و اختلافات طبقاتی فقیر و غنی صورت گرفته است . در نواحی روستایی این کشورها ، عدم رسیدن به دستاوردهای توسعه پایدار ، به طور چشمگیری رخ می نماید . کشور ما هم از جمله کشور های جهان سوم است که با توجه به منابع غنی طبیعی هنوز هم توسعه پایدار امری سخت یافتنی است .

 

•  

 

 

 

• • •  

   

   

 

 

 

• شاخص های توسعه پایدار

 

در یک چارچوب نظام مند ،شاخص های توسعه پایدار را می توان در سه مولفه زیر مطرح کرد :
الف ) شاخص های زیست محیطی : محیط زیست سالم به ویژه از طریق حفاظت و بهبود سلامتی شهروندان ،زمینه های توسعه انسانی را فراهم آورد . در رویکرد توسعه انسانی حفاظت محیط زیست در فرایند رشد اقتصادی اساس توسعه پایدار تلقی می شود . امروزه چالش هایی که رشد اقتصادی مهار گسیخته برای منابع زیست محیطی ایجاد کرده به یکی از مسائل مهم بین المللی تبدیل شده است . لذا درک مفهوم توسعه پایدار ما را برآن می دارد تا شاخص های نوینی را بنا نهیم که بر پایه آن بتوان ملاحظات زیست محیطی را هم در تصمیم گیری اقتصادی – اجتماعی دخالت داد . ( شیرکوند، ۱۳۸۲، ۱۴۳)
ب ) شاخص های اجتماعی : سرزمینی را می توان توسعه یافته قلمداد کرد ، که از نظر اجتماعی - فرهنگی به سطح توسعه یافتگی رسیده باشد . بنابراین اگر به توسعه با دید اجتماعی - فرهنگی توجه کنیم، می توان گفت که توسعه یافتگی همان راهیابی به سوی عدالت اجتماعی است ( مطیعی لنگرودی ، ۱۳۸۰، ۲۸۱-۲۸۰)
ج ) شاخص های اقتصادی : توسعه اقتصادی برای بیشتر کشور های جهان هدفی آرمانی است . همه کشور های عقب مانده تمایل دارند بر ظرفیت و توان مادی ، انسانی و معنوی خود بیفزایند و در پرتو بالا بردن ظرفیت ها و توانایی ها ، اقتصاد قدرتمند داشته باشند .( علوی زاده ، ۱۳۸۶، ۱۹۱)

 

•  

 

 

 

• ۱ تعریف روستا

 

قبل از تعریف توسعه روستایی به تعریفی از روستا می پردازیم که عبارت است از : روستا، عبارت از محدوده‌ای از فضای جغرافیایی است که واحد اجتماعی کوچکی مرکب از تعدادی خانواده که نسبت به هم دارای نوعی احساس دلبستگی ، عواطف و علایق مشترک هستند ، در آن تجمع می یابند و بیشتر فعالیت‌هایی که برای تامین نیازمندی‌های زندگی خود انجام می‌دهند ، از طریق استفاده و بهره‌گیری از زمین و در درون محیط مسکونی‌شان صورت می‌گیرد. این واحد اجتماعی که اکثریت افراد آن به کار کشاورزی اشتغال دارند در عرف محل، ده نامیده می‌شود. ( نیک خلق ، ۱۳۸۱)

 

•  

 

 

 

• • •  

   

   

 

 

 

• توسعه روستایی

 

اصطلاحاتی چون توسعه روستایی ، عمران روستایی ، که از سالهای ۱۹۵۰ به بعد مطرح شده اند ، با وجود تفاوت لغوی با یکدیگر ، همگی به تغییر در جنبه های مختلف زندگی روستایی و پیشرفت مناطق مذکور با تاکید بر ارتقای کیفیت زندگی مردم روستایی اشاره دارند . ( زمانی پور ، ۱۳۷۳، ۴۳)

منظور از روایی^[۵۹] پرسشنامه این است که سوالات مندرج در آن دقیقاً متغیرها و موضوع مورد مطالعه را بسنجد. (متانی،۱۳۸۶) در این تحقیق آزمون محتوا، جهت تعیین روایی پرسشنامه استفاده شده است به‌طوری‌که، پرسشنامه به نظرسنجی تعدادی از مدیران کارگزاری‌های بورس کالا، تحلیل گران بازار، اساتید فعال در بازار سرمایه و مدیریت گذاشته شد که بعد توسط راهنمایی های استاد راهنما نکات مبهم و نارسای پرسشنامه برطرف و برخی از گزینه‌ها که ارتباطی با اهداف تحقیق نداشتند، حذف یا اصلاح گردیدند و پس از اعمال نظرات اصلاحی، پرسشنامه تهیه و پس از تأیید اساتید محترم مورد استفاده قرار گرفت.
۳-۵ آزمون های آماری:
برای بررسی و تجزیه‌وتحلیل حاصله، از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است.

در سطح توصیفی با بهره گرفتن از توابع آماری نظیر ‏فراوانی ، درصد ، میانگین و انحراف معیار به تحلیل و توصیف ویژگی های جامعه آماری پرداخته، و در سطح استنباطی هم به‌منظور ‍، پاسخ به سوالات پژوهشی و هم به‌منظور یافتن روابط خاص بین متغیرهای جامعه آزمون‌هایی که بعداً تشریح خواهد شد استفاده می­ شود.
از آنجایی که هیچ فرض خاصی در مورد نرمال بودن جامعه و معلوم بودن واریانس و میانگین جامعه نداریم، آزمون‌های ناپارامتریک روش‌های مناسبی جهت استفاده در آزمودن فرضیات تحقیق می­باشند. (عادل آذر و مومنی، ۱۳۸۳)
۳-۵-۱ آزمون دوجمله­ای^[۶۰]
این آزمون به‌منظور بررسی وجود اختلاف معنادار بین پاسخ­های داده‌شده به هر یک از سوالات تحقیق به­کار می­رود .آزمون دوجمله­ای از نوع آزمون‌های ناپارامتریک است، اما هنگامی که  بزرگ‌تر از ۵ باشد از تقریب توزیع نرمال پیروی می­ کند .در این صورت آماره آزمون به‌صورت زیر قابل محاسبه است:

که در آن  احتمال موفقیت در جامعه و  احتمال موفقیت در نمونه و حجم نمونه آماری یعنی ۱۶۰ می­باشد. در این تحقیق جهت آزمون فرضیات، از آزمون دو جمله­ای استفاده گردیده است .
بایستی توجه داشت که آزمون دو جمله­ای برای متغیرهای اسمی دوحالته کاربرد دارد . (فتوحی اردکانی،۱۳۸۳) از آنجایی که سوالات پرسشنامه در طیف لیکرت (مقیاس رتبه­ای) از ۱ تا ۵ (در تحقیق حاضر از یک تا پنج) امتیاز داده‌شده‌اند، روش کار این است که در نرم­افزار SPSS ابتدا از منوی Transformation دستورcompute را انتخاب کرده و از سوالات مربوط به هر یک از سه متغیر مستقل تحقیق، به طور جداگانه میانگین گرفته و هر کدام را در یک ستون قرار می­دهیم حال با استفاده آزمون دوجمله­ای می­توانیم آزمون کنیم که آیا تعداد افرادی که به طور متوسط به یک عامل امتیاز۵۰ و کمتر داده‌اند با آنهایی که به همان عامل امتیاز بیشتر از ۵۰ داده­اند برابرند یا خیر و از این طریق فرضیات را آزمون کنیم. برای اجرای دستور آزمون دوجمله­ای در نرم­افزار SPSS‌مسیر زیر را طی می­کنیم:
Analyze Nonparametric test Binomial
۳-۵-۲ آزمون فریدمن
هنگامی که پژوهشگر بخواهد K (بیش از ۲) متغیر وابسته به هم را که در سطح مقیاس ترتیبی سنجیده شده، اولویت‌بندی نماید، می ­تواند از این آزمون استفاده نماید .نمرات در هر ردیف جداگانه رتبه‌بندی می­شوند .یعنی وقتی که K موقعیت مورد مطالعه قرار گیرد رتبه‌ها در هر ردیف از۱ تا K رتبه‌بندی می­شوند .
در این پژوهش، آزمون فریدمن برای موارد زیر به‌کار گرفته‌شده است.
۱- رتبه‌بندی فرضیه ­های اصلی
۲- رتبه ­بندی فرضیه ­های فرعی
۳- رتبه ­بندی سئوالات پرسشنامه
آزمون فریدمن معلوم می­ کند که آیا این احتمال وجود دارد که ستون­های جدول یعنی گروه ­های نمونه از یک جامعه آماری مشترک باشند یا خیر و همچنین معلوم می­ کند که آیا حاصل جمع رتبه­ها (  ) به طور معنی‌داری با یکدیگر تفاوت دارند یا خیر. وقتی که تعداد ردیف­ها و ستون‌ها خیلی کوچک نباشند، میتوان نشان داد که  تقریباً «دارای توزیعی برابر با مجذور خی» بادرجه آزادی  است. اگر مقدار  محاسبه شده از فرمول زیر برای یک سطح معنی­دار معین و در جه آزادی  بزرگ‌تر یا مساوی مقدار نشان داده‌شده در جدول باشد، معنی آن اینست که جمع­های رتبه‌ها (میانگین رتبه­ها) برای ستون ­های مختلف به طور معنی­داری باهم متفاوت هستند. (اندازه نمرات بستگی به موقعیتی دارد که آن نمرات از آن‌ها به‌دست آمده­اند) و بدین ترتیب می­توان  را در آن سطح معنی‌داری رد کرد.

در این فرمول هر یک از علائم آزمون فریدمن به‌صورت زیر تعریف می‌شوند .
N: تعداد ردیف‌ها (تعداد آزمودنی‌ها)
K: تعداد ستون‌ها (تعداد موقعیت‌ها)
Rj: حاصل جمع رتبه‌های هر ستون (موقعیت)
در نرم‌افزار SPSS برای این آزمون، مسیر زیر را طی می­کنیم: (فتوحی اردکانی،۱۳۸۳)
Analyze Nonparametric test K related sample
فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده ­ها
مقدمه :
در این فصل با توجه به داده‌های جمع‌ آوری شده از جامعه مورد نظر، به بررسی سؤالات تحقیق می‌پردازیم و در صدد دستیابی به اهداف تحقیق هستیم. به همین جهت در ابتدا به توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی^[۶۱]جامعه مورد بررسی می‌پردازیم تا اگر خواستیم در آینده در مورد جامعه‌ای دیگر نیز نتایج این تحقیق را تعمیم دهیم حداقل، شرایط عمومی جوامع به هم شبیه باشند. علاوه بر این، متغیرهای جمعیت شناختی جامعه می‌تواند تصویری روشن از جامعه را در اختیار خوانندگان و محققان قرار دهد. پس از آن نوبت به بررسی اهداف تحقیق و پاسخ به سؤالات تحقیق می‌رسد و از طریق آمار توصیفی، به بررسی پاسخ­های داده‌شده به سوالات پرسشنامه می­پردازیم و با به­ کارگیری آزمون دو جمله­ای، فرضیات تحقیق را آزمون می­کنیم. آزمون فریدمن جهت اولویت­ بندی برخی عوامل استفاده می­کنیم و به رسالت خویش از تحقیق پاسخ می‌دهیم. لازم به ذکر است که در این فصل، تنها به ارائه یافته‌های تحقیق می‌پردازیم و تعبیر و تفسیر نتایج در فصل پنجم صورت خواهد پذیرفت .
تجزیه‌وتحلیل پرسشنامه شامل آمار توصیفی و آمار استنباطی است. آمار‌های توصیفی شامل فراوانی، درصد،میانگین و انحراف معیار می‌شود و آمار استنباطی نیز شامل آزمون‌هایی است که در فصل سوم جهت آزمون فرضیات بیان شده است .
۴-۱ تحلیل داده ­های جمعیت شناختی
در این بخش، ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
۴-۱-۱ توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت
این بخش به توصیف داده ­های جمعیت شناختی مانند جنسیت، سن، میزان تحصیلات و بخش فعال در بورس کالا که سئوالات عمومی پرسشنامه را در برمی­گیرد. تعداد نمونه مورد بررسی که از نظرات آن‌ها جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و آزمون فرضیات، استفاده شده است، ۱۶۰ نفر می­باشند. جدول و نمودار (۴-۱) نشان می­دهد که اکثریت مشتریان بورس کالای ایران (۸۵٫۱%) که نمونه آماری را تشکیل داده­اند، مرد و تنها ۱۴٫۹ درصد آن‌ها زن می­باشند.

 

جنسیت		فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی (بدون احتساب عدم پاسخ)	درصد تجمعی فراوانی
	مرد

مشارکت نزدیک کسب­وکار و فن­آوری اطلاعات،
قابلیت یکپارچه­سازی افراد و سیستم­هایی که در فرآیندهای کسب­وکار شرکت دارند،
توانایی شبیه­سازی فرآیندهای کسب­وکار جهت طراحی بهینه­ترین فرآیندها برای اجرا در سازمان،

قابلیت نظارت، کنترل و بهبود فرآیندهای کسب­وکار در زمان واقعی
قابلیت ایجاد تغییر در فرآیندهای کسب­وکار موجود در زمان واقعی.
۳-۲- معیارهای انتخابBPMS مناسب
شاخص­ های انتخاب شده، براساس چرخه­­ی حیات مدیریت فرایند کسب­وکار، اجزاء مدیریت فرایند کسب­وکار و نظر خبرگان در زمینه­ BPMS، به ۱۴ گروه اصلی طبقه ­بندی شده ­اند. همان­طور که اشاره شد، چرخه­ی حیات BPMS، به ۴ قسمت عمده تقسیم ­بندی می­ شود که به بهبود مستمر فرآیندهای سازمان منتج می­ شود. آن ۴ گروه عبارتند از: مدل­سازی و طراحی، توسعه و استقرار، مدیریت و تعامل، تحلیل و بهینه­سازی. جهت سنجش میزان کارایی نرم­افزار هرکدام از این بخش­ها به چند زیر مجموعه تقسیم می­شوند که برای تعیین شاخص­ های نرم­افزار از آن زیرمجموعه­ها استفاده می­ شود.
برخی از شاخص ­ها به دلیل اهمیتی که در زیرساخت و فن­آوری سیستم دارند، جزء شاخص­ های اصلی محسوب می­شوند که شامل معیارهای فنی و اجرایی هستند و برخی دیگر به دلیل نقش حمایتی جزء شاخص­ های فرعی محسوب می­شوند. اما این موضوع به منزله­ی بی اهمیت بودن و حذف شاخص­ های فرعی نیست، چرا­که در ارزیابی سیستم و نرم­افزار، نقش خاص خود را ایفا می­ کنند. معیارهای اصلی که در چرخه­ی حیات BPMS می­گنجند، عبارتند از: قابلیت مدل­سازی، قابلیت شبیه­سازی، قابلیت پیاده­سازی، تجزیه­وتحلیل فرایند، فن­آوری نرم­افزار، سازگاری نرم­افزار، همکاری فرایند، مدیریت امنیت، مدیریت فرم­ها، پورتال گردش کار، مدیریت و نظارت، بایگانی و گزارشات، قواعد کسب­وکار و معیارهای فرعی شامل تأمین کننده، خدمات و پشتیبانی و سابقه­ محصول می­باشد (شکل ۳-۱).

شکل ۳-۱- شاخص­ های اصلی مدیریت فرایند کسب­وکار [۴۲]
۳-۲-۱- قابلیت مدل­سازی:
فاز اول بسیاری از پروژه­ ها از جمله بهبود فرآیندها، مهندسی مجدد، معماری سازمانی و… با مدل­سازی فرآیندهای وضعیت موجود سازمان آغاز می­گردد. به بصری­سازی توالی فعالیت­های کسب­وکار و اطلاعات مرتبط با آن مدل­سازی فرایند اتلاق می­گردد. هدف از مدل­سازی فرآیندهای کاری یک سازمان، ایجاد یک زبان مشترک مفهومی (مبتنی بر استاندارد) و ساده (در قالب اشکال گرافیکی که هم حجم کمتری دارند و هم به­راحتی توسط کاربر قابل درک هستند)، بین مدیران و کارشناسان سازمان، و تحلیل­گران سیستمی، با هدف استخراج فرآیندهای موجود و نمایش فرآیندهای جدید می‌باشد. در چنین فعالیتی تحلیل‌گران از ابزارهای مدل‌سازی برای مدل کردن وضعیت فعلی و وضعیت آینده سازمان استفاده می‌کنند. بنابراین بایستی تجزیه­و تحلیل مناسب جهت ارتقاء سطح سازمان صورت گیرد. تصویر گرافیکی در مدل­سازی باعث سهولت ارتباط و درک مشترک گروه ­های ذی­نفع از فرایند می­ شود. با بهره گرفتن از ابزار مناسب، مدل­ها را می­توان با اطلاعات در مورد مسائل، خطرات، مفروضات، فرصت­ها، و غیره غنی نمود و با عناصر اطلاعات سایر مدل­ها از جمله داده ­ها و نمودار سازمانی، برای تجزیه­وتحلیل دقیق­تر و بهترو گزارش­های گسترده سازمانی ارتباط برقرار کرد. مدل­ها باید به راحتی در دسترس افراد متصدی فرایند قرار گیرند و توسط صاحبان کسب­وکار نگهداری و به­روز­رسانی شوند، چراکه پایه­ای برای پیاده­سازی فرآیندها و بهبود مستمر آن­ها در سازمان محسوب می­شوند. این ابزار به یک مخزن مرکزی جهت سهولت دسترسی و بدون محدودیت الگو­سازان برای کمک به تولید مدل­های صحیح و کامل نیاز دارد [۳۸،۳۹].
در سیستم­های BPMS، لزومی ندارد قبل از استقرار سیستم، مدل مطلوب فرآیندی احصاء شود. با توجه به سرعت تغییر نیازمندی­ها در سازمان تهیه مدل مطلوب، بدون ضمانت اجرایی، مؤثر نخواهد بود. بنابراین می­بایست از روش بهبود مستمر استفاده نمود و پس از مدل­سازی وضعیت موجود و اجرای فرآیندها بر­اساس وضعیت موجود، اقدام به بهبود فرآیندها نمود. هدف از مدل­سازی فرایند کسب­وکار شناسایی و مستند­سازی فعالیت­های جاری و شناسایی و مستند­سازی فعالیت­های وضع مطلوب است. در واقع چالشی است برای تشخیص این مسئله که راه­کارها و فرایند­ها در حال حاضر چگونه انجام می­ شود و برای رسیدن به وضعیت بهینه چه اقداماتی شامل سیستم­های فن­آوری اطلاعات، داده ­ها، آموزش، اختیارات و مسئولیت ­ها، تعاملات و مستند­سازی در اولویت قرار می­گیرند [۴۳].
۳-۲-۱-۱- سطوح متفاوت مدل­سازی فرآیندها:
نقشه­ی فرایند (فلوچارت­های ساده)
توصیف فرایند (فلوچارت به همراه اطلاعات جزئی)
مدل­های فرایند (فلوچارت به همراه اطلاعات کامل که فرایند بتواند تجزیه­وتحلیل، شبیه­سازی و یا اجرا شود.)
BPMN که هر یک از سطوح نام برده در فوق را پوشش می­دهد.

۳-۲-۱-۲- برخی از مهم­ترین مزایای استانداردسازی علائم مورد استفاده در مدل­سازی فرایند به شرح زیر است:
ایجاد تفکر مشترک و گروهی
تسهیل ارتباطات
ایجاد درک متقابل
راهکار دسترسی به کیفیت
راهکار بهبود مستمر
عامل اعتماد و رضایت مشتری
راه­کار تشخیص، پیشگیری و کنترل
کاهش هزینه و ضایعات
۳-۲-۱-۳- افراد درگیر در تیم مدل­سازی فرایند:
کارشناس کسب­وکار: کسی که دانش زیادی درباره فرایند دارد.
صاحب فرایند: فردی که مسئول اجرای کل فرایند است و اصلاحات فرایند را تأیید می­ کند.
مدیر یا میانجی: مسئول قرار ملاقات­ها و سؤال جهت راهنمایی برای گرفتن تصمیم­های درست
کارشناس مدل­سازی: مسئول طراحی مدل فرایند.
مدل­سازی فرآیندها، هدف نهایی پروژه‌های فرایند محور محسوب نمی­ شود، بلکه می‌توان آن­ را یک مرحله گذرا و موقت جهت حرکت به سمت هدف اصلی دانست. هدفی که به­ طور معمول از دو حالت زیر خارج نیست:
بهبود افزایش عملکرد فرآیندها و در طی آن افزایش بهره­وری سازمان
مکانیزاسیون فرآیندهایی که اغلب به­ صورت دستی و سنتی انجام می­شوند.
در این راستا رویکردهای مختلفی پیش روی سازمان قرار می­گیرد. رویکرد اول، این است که در ابتدا تمامی فرآیندهای موجود در سازمان استخراج شده و سپس نسبت به بهبود و یا مکانیزاسیون آن­ها اقدام نمود و رویکرد دیگر، این است که تک به تک، فرآیندهای سازمان را استخراج کرده و به­ صورت تدریجی آن­ها را وارد چرخه­ی BPMS نمود. مدل کردن کلیه­ فرآیندهای سازمان امری زمان‌بر است، به­طوریکه در بسیاری از پروژه­ های مدل­سازی فرایند، در انتهای پروژه (مثلاً بعد از گذشت ۶ ماه)، به دلیل پویایی بالای کسب­وکارهای کنونی و عوامل مختلف تأثیرگذار بر آن­ها (مثل نوسانات ارزی، تغییرات مدیریت، تغییر اسناد بالادستی و…)، تعداد قابل توجهی از فرآیندها تغییر می‌یابند.
بنا به ­دلایل فوق، می‌توان نتیجه گرفت که، ضرورتی ندارد که ابتدا، کلیه­ فرآیندهای سازمان استخراج و حتی بهبود داده شوند و سپس آن­ها را وارد چرخه BPMS نمود، بلکه می‌توان ابتدا با چند نمونه از فرآیندهای اصلی سازمان، مدل­سازی را آغاز کرد. به این صورت که به ازای هریک از فرآیندهای منتخب لازم است مراحل زیر طی شود:

 

• • مدل­سازی فرآیندهای وضعیت موجود
    • ساخت مدل داده و فرم‌ها
    • تعیین قوانین تجاری
    • تعیین ایفاکنندگان
    • اجرای فرایند
    • بهبود مستمر

 

البته فاز «بهبود مستمر»، امریست تکرارپذیر که هیچ نقطه انتهایی ندارد. بعد از اجرای فرآیندهای منتخب در سطح سازمان ایجاد مکانیزاسیون و حذف کاغذ توسط پرسنل سازمان، می­توان به­تدریج مدل­سازی را روی فرآیندهای دیگر سازمان آغاز و مراحل فوق را برروی آن­ها تکرار نمود [۴۴].
طبق شاخص­ های جمع­آوری شده در مدل­سازی فرآیندها، معیارهایی از درجه­ اهمیت بیشتری برخوردار هستند، که از جمله­ آن­ها می توان به قابلیت طراحی فرایند، مدل­سازی گردش کار، رویدادها، تعامل با کاربر، تخصیص وظیفه، قوانین کسب­وکار، کنترل­های کسب­وکار، مدل­سازی داده، پشتیبانی از استخراج فرایند،اتصال متغیرهای فرایند، ارتباط فرآیندها، وظایف دستی، سررسیدها، سرعت مدل­سازی، یکپارچگی محیط مدل­سازی و شبیه­سازی و پشتیبانی از دیدگاه­ های مختلف در مدل­سازی، اشاره کرد. جدول ۳-۱ شاخص­ های مدل­سازی فرایند کسب­وکار را نشان می­دهد:
جدول ۳-۱- شاخص­ های مدل­سازی فرایند کسب­وکار

 

روابط در برگیری ایفاگران اصلی در شبکه (توزیع کنندگان، نمایندگی­ها و عرضه کنندگان) شدت روابط (ارتباطات – همکاری) دو طرفه بودن (تصمیم گیری مشترک) تعهد بلندمدت

 

 

محیط جذابیت بازار مشکلات فراساختاری موانع حکومتی

تأثیرگذارنده­های خارجی
نمودار ۲-۵ مدل تعدیل­شده ابی و اسلتر بعد از انجام تحقیق توسط استیلز و آمبلر( ابی و اساتر، ۲۰۰۷).
۲-۲-۵-۶ ارائه چارچوب جامع بسترسازی توسعه صادرات
به جرأت می­توان گفت که با سرمایه ­گذاری برای ایجاد و توسعه مشوق­ها و محرک­های صادراتی، تلاش در رفع مشکلات و محدودیت­های صادرات و در نهایت تأکید بر متغیرهای عملکرد صادراتی می­توان به اهداف توسعه صادرات در کشور دست یافت(میر^[۵۰]، ۲۰۰۵). در این راستا چارچوب جامع بسترسازی توسعه صادرات به صورت زیر عنوان می­گردد.

آنچه دارای اهمیت شایان توجهی در چارچوب صفحه­ی بعد می­باشد، توجه به جدا کردن عوامل داخلی و خارجی تأثیرگذار در توسعه صادارت می­باشند که توجه خاصی را در سیاستگذاری­های دولتی می طلبد. چارچوب ذیل بیانگر این نکته مهم است که بایستی در جهت دستیابی به اهداف توسعه صادرات دو مرحله مهم از هم تمیز داده شد که شامل مراحل شروع به صادرات و فرایند صادرات(یا به عبارت دیگر پس از درگیر شدن در مراحل صادرات) می­باشد(آقازاده، ۱۳۸۵).

نمودار ۲-۶ چارچوب جامع بسترسازی توسعه صادرات(آقازاده، ۱۳۸۵).
نتایج تحقیقات نشان داده است که تفاوت­های عمده­ای در نیازمندی­های شرکت­های که در این دو مرحله قرار دارند وجود دارد. لذا بایستی سیاست­گذاران برنامه ­های توسعه صادرات را با توجه به سطح درگیری شرکت­ها در فرایند صادرات تنظیم کنند. با توجه به بررسی­های انجام شده و با توجه به پیچیدگی­های خاص صادرات، محرک­های دولتی نقش اندکی در تشویق شرکت­ها جهت شروع به صادرات دارند و بیشتر شرایط داخلی شرکت در کنار عواملی مانند وضعیت بازار داخلی و خارجی عوامل تعیین­کننده برای شرکت­ها جهت شروع به امر صادرات می­باشند. در جدول۲-۳ زیر جمع­بندی مناسبی از محرک­های شروع به صادرات با توجه به تحقیقات قبلی ارائه شده است(پورآذری، ۱۳۸۱).
جدول ۲-۳ جمع بندی محرک های شروع به صادرات(پورآذری، ۱۳۸۱).

 

محرک­های داخلی	محرک­های خارجی
انگیزه جهت انجام صادرات (بردلی، مورگان[۵۱]) تصور مدیر از بین المللی شدن شرکت (یانگ) تجربه­ صادراتی (بردلی[۵۲]) رشد شرکت (بردلی) ظرفیت مازاد تولید (لئونیداس و لئونید[۵۳])	فرصت­های محدود بازار داخلی (لئونیداس و لئونید) سیاست­های صادراتی دولت (یانگ) تغییرات محیطی (سیمونز و اسمیت[۵۴]) دریافت سفارشات ناخواسته خارجی ( لئونیداس لئونیدو)

جدول۲-۴ طبقه ­بندی موانع صادراتی که غیرصادرکنندگان تصور می کنند(پورآذری، ۱۳۸۱).

• عدالت تعاملی: رفتارهایی که افراد درحین انجام یک پروسه بین خود بروز می­ دهند(Wang et al, 2012).

 

۱-۷-۲) رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتاری خود جوش، آگاهانه و داوطلبانه که فرد به خاطر انجامش مورد تشویش قرار نمی­گیرد ولی انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر در یک سازمان از یک طرف موجب اثر بخشی و موفقیت سازمانی و از طرف دیگر سبب افزایش و رضایت­مندی و بهبود عملکرد کارکنان می­گردد(Moorman- Harland,2011). رفتار شهروندی سازمانی شامل آداب اجتماعی،هماهنگی متقابل شخصی،محافظت از منابع سازمان،جوانمردی و نزاکت میباشد (Markoczy - Xin,2011).که با طیف پنج درجه ای لیکرت (از خیلی کم تا خیلی زیاد)و توسط پرسشنامه اندازه گیری میشود.
۱-۷-۳) فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش­های اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکرد‌هایی که ویژگی­های یک سازمان را مشخص می‌کند(Marcoulides- Heck,2012). ویژگیهای فرهنگ سازمانی شامل:نوآوری،ریسک پذیری،احترام به مردم،توجه به جزئیات،جمع گرایی و نتیجه محوری و ثبات است که در این پژوهش جمع گرایی و احترام به مردم مورد توجه قرار گرفته است که با طیف پنج درجه­ای لیکرت (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از:

 

• جمع­گرایی: به فرهنگی اﻃﻼق ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ در آن اﻓﺮاد در ﮔﺮوه­ﻫﺎی ﻣﻨﺴﺠﻢ و ﻗﻮی ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ در ﻃﻮل ﻋﻤﺮ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ در ﻋﻮض وﻓﺎداری ﺑﯽ ﭼﻮن و ﭼﺮای او، از وی ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ (مقیمی و رمضان؛۱۶۹:۱۳۹۰).

 

• احترام به مردم: بیان کننده نحوه ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است . سازمانی که احترام و تکریم به دیگران را در اولویت برنامه ­های رفتاری خود قرار می­دهد، دارای فرهنگ احترام به مردم مترقی است(ابراهیمی بجدنی؛ ۱۳۹۱).

  1. 1. قلمرو تحقیق

   

   

 

قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می­گیرد.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در یک دوره شش ماهه بهمن ماه ۹۲ تا مرداد ماه ۹۳ انجام شده است.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی در این تحقیق، سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
بخش اول
عدالت سازمانی
۲-۱-۱)مقدمه
عدالت والاترین ارزش انسانی و گوه ری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است (رامین مهر و همکاران؛ ۱۳۸۸). عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان­ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسانها، نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن­ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می­دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع­الوصل مدیران در سازمان­های امروزی نمی ­توانند نسبت به این موضع بی­تفاوت باشند ، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمان­ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند(Fondacaro,2011)

۲-۱-۲)تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی
عدالت سازمانی در علوم انسانی، فلسفه و نظریه پردازی، واژه مهمی محسوب می­ شود. چرا که هر جا انسان و نهادهای انسانی حضور داشته باشند این مفهوم آن جا حضور دارد و چون از مفهوم مجرد برخوردار است هرچه قدر تر کیب نهادهای اجتماعی پیچیده­تر باشد عدالت با غلضت بیشتری آنجا حاضر می­ شود(صادقی؛۱۳۹۰) .
افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم کرده است . عدالت عام همه فضیلت ها را در بر می گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هرکسی را به شایستگی بدهند(رامین مهر و همکاران؛ ۱۳۸۸). عدالت در لغت معادل نظم و ادب است و در فلسفه ” هر چیز در جای خود” معنی کرده ­اند. در دیدگاه انسانی عدالت به نام قانون نمودار شده است. زیرا عدالت عبارتست از رفتار مطابق قانون. این تعریف که به نظر ما جامع ترین تعریف عدالت است؛ می ­تواند شامل همه پدیده ­ها و رفتارهای عادلانه باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی JUSTICE و در لاتین JUSTITIA است. فرهنگ لغات آگسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی دادگری و انصاف داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (صادقی؛۱۳۹۰) .
بطور کلی برای عدالت سازمانی با در نظر گرفتن جنبه­ های مختلف آن می­توان تعاریف فراوانی در نظر گرفت. که در اینجا به چند مورد از آن­ها اشاره خواهد شد.

 

• ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی(Shah,2011)

 

• عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد(Shah,2011)

 

• مطالعه برابری در کار (رامین مهر و همکاران؛ ۱۳۸۸).

 

• زوقبی و همکاران از نظریه پردازان دیگری هستند که نگرش وضعی به عدالت دارند و تشخیص اکثریت را ملاک فوق می­دانند و معتقد است که هرچیزی که اکثریت کارکنان آن را عادلانه بنامد عدالت سازمانی است(Zoghbi et al,2012).

 

• از دیدگاه وانگ عدالت سازمانی بر انتظار کارمندان از رفتار عادلانه یک سازمان و عاملین آن دلالت دارد(Wang et al,2012).

 

• عدالت را ادراک افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن­ها تعریف می­ شود (Chenvert et al,2013)

 

• ﻣﻨﻈﻮر ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺑﯿﺎن اﺣﺴﺎﺳﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﯽآﯾﺪ، ﺑﺮوز ﻣﯽدﻫﻨﺪ(Agarwal,2014).

 

• اﺣﺴﺎس ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﯿﻮهایی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن رﻓﺘﺎر ﻣﯽﺷﻮد (Abeka – Atinga, 2013)

 

۲-۱-۳)سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی
سازمان­ها جزء لاینفک زندگی انسان­ها است. انسان­ها در سازمان­هایی به ثبت ازدواج می ­پردازد، بعد از تشکیل جنین در رحم مادر توسط سازمان­هایی تحت نظر است. غالباً در یک سازمان پزشکی به دنیا می ­آید و در سازمان­های دیگری تولد او ثبت می­گردد. بعد از آن توسط سازمان­های متعدد دیگری مراقبت می­گردد؛ آموزش­های لازم را طی می­ کند و بالاخره در یک سازمان مشغول به کار می­ شود و همزمان با آن­ها با سایر سازمان­ها به صورت مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط است، و بالاخره اینکه با هماهنگی یک سازمان دیگر با مراسم خاص تشییع و به خاک سپرده می­ شود. بدین ترتیب مشاهده می­ شود که انسان­ها عمر خود را با سازمان­ها سپری می­ کنند که این موضوع بیانگر جایگاه و اهمیت سازمان در زندگی انسان است.امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن­ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی، منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده کرده است. تحقیقات . مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می­دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمان­های امروزی نمی ­توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانکه مدیران سازمان­ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند(طالب­زاده؛۱۳۹۰).
مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر می­گردد.با این وجود اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان­ها از سال اهمیت ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه بیش از ۱۰۰ تحقیق بنیادی متمرکز و تقریباً ۴۰۰ تحقیق کاربردی در مباحث عدالت و انصاف در سازمان­ها تا سال ۲۰۰۱ ثبت شده است.در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون عدالت بوده ­اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان می­دانند.اما در حوزه سازمان و مدیریت مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر می­گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال ۱۹۹۰ روشن می­ شود به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سال­ها روند رو به رشدی را داشته است. واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ^[۲] ‌در سال ۱۹۸۷ مطرح شد به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می­برد.به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می­ کند.احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمان­ها و رضایت افراد در سازمان­ها ضرورت دارد. کروپانزانو^[۳] عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان­شناتی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد در نظر می­گیرد.در ابتدا در خصوص عدالت سازمانی دو نگرش غالب وجود داشته که مفهوم عدالت را مورد تأکید قرار می­داد: عدالت توزیعی که بر ستاده­ها تمرکز داشت و عدالت رویه­ای که بر کنترل فراگرد تأکید می­کرد. در واقع مبحث عدالت یک موضوع غالب و درخور توجه در عرصه­ زندگی سازمانی است. گواه این مدعی صحبت­ها و مذاکرات و پرسش­های کارکنان در خصوص مناسب بودن ستاده­ها و دریافتی­هایشان(عدالت توزیعی) و همچنین صحیح و منصفانه بودن رویه­های تصمیم گیری مدیران جهت حصول به این ستاده­ها (عدالت رویه­ای) در سطح سازمان است. بدین ترتیب نظریه پردازان عدالت توزیعی را تقریباً معادل منافع اقتصادی و عدالت رویه­ای را معادل منافع اجتماعی در نظر می­گرفتند؛ اما مطالعات بعدی نشان داد که ترکیب این دو موجب درک بهتر مقوله عدالت می­ شود. تحقیقات بایز و مواگ^[۴] حاکی از آن بود که یک بعد دیگر از عدالت نیز وجود دارد. آنان این بعد را عدالت مراوده­ای نامیدند و بیان داشتند که این بعد به انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه­های سازمانی اشاره دارد.عدالت سازمانی به طور گسترده­ای در رشته­ های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده­اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می­ کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان­ها ممکن است باورها احساسات نگرش­ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن­ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن­ها می­ شود . از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(Cropanzano et al, 2011).
۲-۱-۴) ابعاد عدالت سازمانی
همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی چهار جزء متفاوت از عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، رویه­ای ، مراوده­ای و اطلاعاتی منجر گردیده است.
جدول ۲-۱: ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی(دیناچالی؛۱۳۹۰)

عدالت توزیعی : پیامدهای مناسب