منبع: هیتن و دیگران، ۲۰۰۲
چند تحقیق تجربی مهم
در این بخش به سه تحقیق تجربی مهم در این زمینه اشاره می‌شود:
الف) در سال ۱۹۹۹ میتروف و دنتون جدی‌ترین تحقیق تجربی را به کمک پرسشنامه و مصاحبه‌هایی با مدیران منابع انسانی در محیط‌های کاری آمریکا انجام دادند.نتایج تحقیق آنها به طور خلاصه به صورت زیر می‌باشد:
پاسخ‌دهندگان
نسبت به تعریف و بین معنویت دیدگاه‌های بسیار متنوعی داشتند؛
تمایل نداشتند تا زندگی خود را تفکیک کنند (زندگی خانوادگی، شخصی، کاری، فامیلی)؛
بین مذهب و معنویت با تأکید فراوان تفاوت قائل می‌شدند؛
تمایل زیادی به تجربه اقدامات معنوی در محیط کار داشتند؛
اغلب نسبت به استفاده از واژه‌های معنویت و دین در محیط کار بیم‌ناک بودند؛ وهمانند فرهنگ‌های غربی، آنها معنویت را پدیده‌ای انفرادی درک می‌کردند.
این دو محقق نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن است و این کار از مهم‌ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران است. آنها عقیده داشتند در غرب، جدایی میان علم، مذهب، هنر و… بیش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان‌ها بدون معنویت دوام نمی‌آورند. آنها تأکید داشتند که روش‌های مدیریت معنویت، باید بدون جدا کردن آن از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد (میتروف و دنتون، ۱۹۹۹).
ب) اشمس و دوچن (۲۰۰۰) در یک مطالعه جامع سعی کردند تا معنویت در محیط کار را مفهوم‌سازی کنند و آن را بسنجند. آنها معنویت را این گونه تعریف کردند: «درک و شناسایی این که بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای بامعنا در زندگی توسعه می‌یابد.» براساس این تعریف آنان هفت بعد معنویت محیط کاری را مشخص کردند، و با روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این ابعاد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند. این ابعاد براساس سنجش معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی، و سازمانی بیان شدند (اشمس و دوچن، ۲۰۰۰). لازم به ذکر است که این ابعاد و مقیاس‌ها در سال‌های بعد توسط برخی محققان مورد استفاده قرار گرفته است (میلیمن و دیگران، ۲۰۰۳)، و در تحقیق حاضر نیز برای سنجش معنویت محیط کاری در کارکنان دانشگاه تهران از همین مقیاس استفاده شده است. در بخش‌های بعدی این مفهوم‌سازی با تفصیل بیشتری ارائه می‌گردد.

پ) یکی دیگر از تحقیقات جدی با هدف تعریف معنویت در محیط کار و با روشی اکتشافی و کیفی توسط کینجرسکی و اسکرپنیک (۲۰۰۴) صورت گرفته است. آنها از ۱۴ محقق با روش‌های مختلفی از قبیل مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، نظرسنجی مکتوب و… اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌ آوری کردند: مفهوم معنویت در محیط کار و بیان تجاربی که آنها در این زمینه داشتند .
با وجود این که برای اکثر آنها تعریف جامع معنویت در محیط کار دشوار بود، آنها به سادگی درباره تجارب خود صحبت می‌کردند. توضیحات آنها آشکار کرد که معنویت در محیط کار، عبارتی متمایز است و از دیدگاه افراد مختلف دارای ابعاد فیزیکی، عاطفی، شناختی، بین شخصی، معنوی، و رازورزانه است؛ و در واقع دربرگیرنده یک احساس پیوند و ارتباط با دیگران و مقصود جمعی، یک حس ارتباط با موجودیتی والاتر و نیز یک حس تکامل و تعالی می‌باشد. این دو محقق با کمک نتایج تحقیق خود تعریف جامعی از معنویت در کار ارائه کردند و توصیه کردند که تحقیقات آینده بین معنویت درونی و سازمانی در محیط کار تفکیک قائل شود؛ ‌و ارتباط آنها را بسنجد (کینجرسکی و اسکرپنیک، ۲۰۰۴).
مزایای معنویت در محیط کار
مطالعات نشان می‌دهند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایای زیادی شود. یکی از حوزه‌های مدیریت که می‌تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش‌های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختارها و سیستم‌های سازمانی با رفتارهای مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق‌العاده است. می‌توانیم این روش را «تغییر از بیرون به درون» بنامیم؛ زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می‌شود. در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می‌کند که تغییر می‌تواند به صورت «از درون به بیرون» مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می‌کنند، می‌توانند با روش‌های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (هیتن و دیگران، ۲۰۰۴).
همچنین محققان بیان می‌کنند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت (فرشمن، ۱۹۹۹)، افزایش صداقت و اعتماد (وانگرمارش و کونلی، ۱۹۹۹)، افزایش حس تکامل شخصی (بوراک، ۱۹۹۹)، افزایش تعهد سازمانی (دلبک، ۱۹۹۹؛میلیمن و دیگران، ۲۰۰۳)، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار (میلیمن و دیگران، ۲۰۰۳)، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر (مارکز و دیگران، ۲۰۰۵) شود و همه اینها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می‌گردند.
مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار
در این تحقیق ما از مفهوم‌سازی معنویت در محیط کارکه توسط میلیمن و همکارانش^[۲۱](۲۰۰۳) صورت گرفته است، استفاده می‌کنیم. در سال ۲۰۰۳ میلیمن و همکارانش سه بعد از هفت بعدی را که اشمس و دوچن (۲۰۰۰) برای سنجش معنویت در محیط کارمطرح کرده بودند، انتخاب نمودند؛ و در یک تحقیق تجربی از آنها استفاده کردند. این سه بعد که متناظر با سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی می‌باشد، عبارتند از: کار با معنا^[۲۲] درسطح فردی، احساس همبستگی^[۲۳] در سطح گروهی، و همسویی با ارزش‌هایسازمان^[۲۴] در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم‌سازی را نمایش می‌دهد. در ادامه این سه بعد را بیشتر توضیح می‌دهیم.
کار بامعنا (در سطح فردی)

• • لذت بردن از کار

• • انرژی گرفتن از کار

• • احساس معنا و هدف در کار

شکل ۱- مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی ( میلیمن و دیگران(۲۰۰۳)
احساس همبستگی (در سطح گروهی)

• • احساس پیوند با همکاران

• • پشتیبانی کارکنان از هم

• • مقصود مشترک

هم‌سویی ارزش‌ها (در سطح سازمانی)

• • پیوند با اهداف سازمان

• • پیوند با ارزش‌های سازمان

• • ملاحظه سازمان نسبت به کارکنانش

یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد (اشمس و دوچن، ۲۰۰۰؛ هرمان و جیویا، ۱۹۹۹)
یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کارشامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است (اشمس و دوچن، ۲۰۰۰). این بعد از معنویت در محیط کاردر سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد (میلیمن و دیگران، ۲۰۰۳). این سطح از معنویت در محیط کارشامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد.
سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم‌سویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کارتعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ‌تر را دربرمی‌گیرد (میتروف و دنتون، ۱۹۹۹). هم‌سویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (اشمس و دوچن، ۲۰۰۰).
لازم به یادآوری است که مفهوم‌سازی ذکر شده با توجه به دیدگاه‌های کلی که پیش تر بیان شد؛ بیشتر در ذیل دیدگاه اگزیستانسیالیستی و درون گرا طبقه‌بندی می‌شود. بنابراین در این تحقیق ما در جست و جوی کشف عقاید و باورهای دینی و عرفانی کارکنان نیستیم، بلکه با نگاهی درون گرا و اگزیستانسیالیستی به دنبال آن هستیم تا نگرش های کارکنان در مورد احساس معنا در کار، همبستگی با همکاران و همسویی با ارزش های سازمان را مورد سنجش قرار دهیم. و عقیده داریم با توجه به این مفهوم سازی، روش های تحقیق تجربی مورد استفاده در علوم اجتماعی از جمله روش پیمایش نتیجه بخش خواهد بود.
رفتار شهروندی سازمانی و معنویت در محیط کار
در این تحقیق معنویت در محیط کار به عنوان یکی از عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شده است. با توجه به مطالب ذکر شده طبیعی است که فرض کنیم تجربه معنویت در محیط کار موجب رفتار شهروندی سازمانی درکارکنان می‌شود. دلیل این امر را می‌توانیم این گونه بیان نماییم:کارکنانی که در کارشان احساس معنا و مفهوم عمیقی دارند، نسبت به درست انجام شدن کارشان اهمیت زیادی قائل هستند. احتمالاً چنین کارکنانی دارای وجدان کاری زیادی خواهند بود، و به صورت خودجوش و خودکنترل عمل می‌کنند؛ و برای مثال حتی وقتی کسی بر آنها نظارت نمی‌کند، قوانین را رعایت می‌کنند. چنین کارکنانی برای انجام بهتر کارشان سعی می‌کنند و همواره، اطلاعات، دانش، و مهارت‌های خود را به روز نگه می‌دارند. این کارکنان با توجه به مفهوم عمیقی که در کارشان حس می‌کنند، شرایط دشوار را تحمل می‌کنند و همچنین برای بهتر انجام شدن کارها به همکاران خود از جمله کارکنان کم‌مهارت کمک می‌کنند.
طبیعی است کارکنانی که باور دارند انسان‌ها در پیوند با یکدیگر هستند و در محیط کار نیز احساس همبستگی عمیقی با همکاران خود دارند، نسبت به همکارانشان و کار آنها ملاحظه و اهمیت بیشتری قائل هستند. چنین کارکنانی به دیگر اعضا کمک می‌کنند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند. برای مثال یک کارمند ممکن است به همکار خود که غیبت داشته و یا حجم کارش نسبتاً زیاد است، کمک کند. این کارکنان به دلیل دوست داشتن محیط کار خود، احتمالاً از انجام اقداماتی که در حدود وظایف‌شان قرار نمی‌گیرد ولی به بهبود تصویر سازمان و همکاران‌شان کمک می‌کند، نیز دریغ نمی‌کنند. چنین کارکنانی که مدیران و زیردستان را در پیوند با خود می‌دانند، وجدان کاری بیشتری خواهند داشت و مشکلات کوچک را بزرگ‌نمایی نمی‌کنند؛ و به جای تمرکز بر اشتباهات سازمان و دیگران، به نکات مثبت کار توجه می‌کنند؛ تا هم فضای سازمان را دوستانه‌تر نمایند و هم عملکرد را بهبود بخشند.
کارکنانی که ارزش‌ها و اهداف خود را همسو با ارزش‌ها و مأموریت سازمان می‌بینند، باور دارند که سازمان از آنها مراقبت می‌کند و نسبت به مسائل آنها حساس است، محیط و جو سازمان را مثبت درک می‌کنند و نسبت به بهتر انجام شدن کارها و بهبود تصویر سازمان حساس هستند. چنین کارکنانی علاقه زیادی به مشارکت و قبول مسئولیت در زندگی سازمانی دارند. این کارکنان با کمک مشتاقانه به دیگران، به ویژه آنان که مشکلاتی مرتبط با کار دارند، سبب می‌شوند عملکرد کلی سازمان بهبود یابد. احتمالا این کارکنان در صورت لزوم قادرند بیش از حد مرسوم کار کنند، دارای وجدان کاری زیاد هستند، کمتر از شرایط سخت کاری شکایت می کنند و مبادرت به انجام اقداماتی می‌نمایند که تصویر سازمان را در اجتماع بهبود بخشند؛ علت چنین فعالیت‌هایی این است که این کارکنان سازمان را پشتیبان خود می‌دانند و در واقع خود را از سازمان جدا نمی‌دانند. از مجموع مباحث مطرح شده تاثیر مستقیم معنویت در محیط کار بر روی رفتارهای شهروندی را می‌توانیم نتیجه بگیریم.
نکته دیگر در پشتیبانی از رابطه معنویت در محیط کارو رفتار شهروندی سازمانی این است که در تحقیقات پیشین، از جمله تحقیق میلیمن و همکارانش (۲۰۰۳) مشخص شده است که معنویت در محیط کار، از عوامل ایجاد کننده نگرش‌های شغلی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت شغلی، کاهش نیات خروج از خدمت و… می‌باشد.از سوی دیگر در تحقیقات مختلف ثابت شده است که نگرش‌های شغلی، خود از عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند (ویلیام و اندرسون، ۱۹۹۱؛ کیم و مابورگ، ۱۹۹۳؛ مورمن و دیگران، ۱۹۹۳؛ بتن‌کورت و براون، ۱۹۹۷؛ چن و دیگران، ۱۹۹۸). بنابراین می‌توانیم این گونه نتیجه بگیریم که معنویت در محیط کاربه طور غیرمستقیم و از طریق نگرش‌های کارکنان نیز بر رفتار شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد.
کیفیت خدمات
یکی از راهبردهای اصلی سازمان‌های خدماتی برای کسب مزیت‌های رقابتی و بهبود عملکرد، توجه به مسأله کیفیت و مدیریت کیفیتمی‌باشد ( وانگ و سول، ۲۰۰۳). چالش‌هایی از قبیل تشدید رقابت در صنایع خدماتی و نیز افزایش تقاضاها و انتظارات مشتریان سبب شده است که سازمان‌های خدماتی برای باقی ماندن در صحنه رقابت و موفق شدن، راهبرد ارائه خدمات با کیفیت برتر را انتخاب نمایند (کاندامپولی، ۱۹۹۸). امروزه کیفیت خدمات به عاملی متمایز کننده و در واقع به رقابتی‌ترین اسلحه سازمان‌های خدماتی پیشرو تبدیل شده است (بری و دیگران، ۱۹۹۸). سازمان‌های خدماتی پیشرو همواره برای حفظ کیفیت برتر و در نتیجه کسب وفاداری مشتریان و ارتقاء عملکرد خود در تلاش می‌باشند(زیتامل و دیگران، ۱۹۹۶).

۱-۲-۱۰- مفهوم عده
« تعـریف عده : عده عبارت است از مدتـی که تا انقضای آن ، زنـی که عقد نکاح او منحـل شده است، نمی تواند شوهر دیگری اختیار کند. زن در مدت عده، حق ندارد با مرد دیگری ازدواج کند ولی برای ازدواج با شوهری که از او طلاق گرفته درصورتی که از جهت دیگری منعی نباشد مانعی وجود ندارد .

نگاهداری عده برای زنان، بعد از وفات شوهر ضروری است امـا بعد از طلاق و فسخ نکاح در صورتی که بیـن زن و شوهر زناشویـی نشـده باشد یا اینکـه زن یائسه بـاشد لازم نیست»^[۳۱] ماده ۱۱۴۱ بیـان می دارد: « طلاق درطهر مـواقعه صحیـح نیسـت، مگـر اینکه زن یائسه یا حامله بـاشد.» ^[۳۲] همچنین در ماده ۱۱۴۲ آمـده است « طلاق؛ زنی که با وجود اقتضای سن عادت زنانگی نمی شود وقتـی صحیح است که از تاریخ آخرین نزدیکی با زن سه ماه گذشته باشد».^[۳۳] و نیـز مـاده ۱۱۴۰ بیان کـرده است: « طلاق زن درمدت عادت زنانگی یادر حال نفاس صحیح نیست مگر اینکه زن حامل باشد یا طلاق قبل از نزدیکی با زن واقع شود یا شوهر غائب باشد به طوری که اطلاع از عادت زنانگی بودن زن نتواند حاصل شود». ^[۳۴]
«عده بعد از یکی از وقایع زیر شروع می شود :
طلاق درنکاح دائم
با بذل مدت درنکاح منقطع
فسخ نکاح
فوت شوهر
وقوع نزدیکی به شبهه »^[۳۵]
هم چنین ماده ۱۱۵۰ قانون مدنی درتعریف عده می گوید : «عده عبارت است از، مدتی که تا انقضای آن زنی که عقد نکاح او منحل نشده است نمی تواند شوهر دیگری اختیار کند .» ^[۳۶]« بدین ترتیب، عده از آثار نکاح است نه زندگی جنسی بین زن و مرد. قانونگذار نزدیکی به اشتباه را درحکم نزدیکی بانکاح درست قرار داده است ولی از این استثناء که بگذریم، نباید چنین پنداشت که نزدیکی بین زن و مرد باعث اجرای حکم عده است .» ^[۳۷]
«در مدت عده اعم از اینکه رجعی باشد یا نباشد، باید از ازدواج با مرد دیگری خود داری کند. قانون بین زنی که در عده رجعیه است با زنی که درعده فسخ نکاح ، طلاق بائن ویا عده وفات است تفاوت قایل شده است و در مورد مطلقه رجعیه مقرر داشته که اولاً نفقه او برعهده شوهر است ثانیا مطلقه رجعیه، قبل از انقضاء مدت عده، نسبت به شوهر سابق خود از حیث ارث در حکم زوجه او است و هر یک از زن شوهر بمیرند دیگری از او ارث می برند.»^[۳۸]
فصل دوم
بررسی علل فسخ نکاح از
منظر قانون مدنی
بعد از بیان و بررسی مفاهیم و کلیات در فصل دوم در این فصل در سدد بررسی دلایل فسخ نکاح از منظر حقوق ایران می باشیم. از همین رو باید به این نکته اشاره کرد که عیوب موجب فسخ دو قسم است:
عیوب مختص
عیوب مشترک
عیوب مشترک بدین معناست که چناچه در هریک از زوجین یافت گردد موجب پیدایش خیار برای طرف مقابل است. اگرچه جنون زن و مرد از نظر احکام مترتّبه برهریک متفاوت است، ولی جنون تنها مصداق عیوب مشترک در زوجین می باشد؛ که در سطور آتیه بحث خواهد شد.
۲-۱- جنون زوجین
در این باب مادّه ۱۱۲۱ قانون مدنی اینگونه بیان می دارد که :
جنون هریک از زوجین ، به شرط استقرار، اعم از اینکه مستمر یا ادواری باشد، برای طرف مقابل موجب حق فسخ است». از همین رو ابتدا به تعریف و تبیین مفهوم جنون می پردازیم .^[۳۹] بنابراین بنا به مفاد صریح ماده ۱۱۲۱ ق.م ایران جنون زوجین از عیوبی می‌باشد که در صورتی که در هر یک از دو طرف استقرار داشته باشد حق فسخ را به طرف دیگر می‌دهد.
۲-۱-۱- مفهوم جنون
اختلالات روانی بخش جدایی ناپذیر و فزاینده‌ای از زندگی امروز بشری را تشکیل می‌دهند. عوامل زیستی- روانی- اجتماعی همپای هم‌‌همان طور که انسان را می‌سازند،‌گاه موجب اختلالاتی نیز در کارکرد وی می‌شوند.
این اختلال در کارکرد می‌تواند در هر یک از این موارد استفاق افتد. یکی از این دسته از اختلالات، اختلالات روانی هستند که پابه پای تحولات اجتماعی برشمار مبتلایان به خود می‌آفزایند. ابتلا به این اختلالات، از چشم اندازهای مختلف قابل بررسی است.
یکی از آن چشم انداز‌ها، چشم انداز حقوقی در مفهوم عام و حقوق کیفری در مفهوم خاص است. قانون گذاران همواره با درک چنین مساله مهمی در قوانین کیفری به وضع قواعد در این باره پرداخته‌اند.
در کشور ما نیز این رویه در حقوق کیفر ی سال ۱۳۰۴ با تصویب قانون مجازات عمومی شروع شداما امروزه قانون معمول و مجری قانون مجازات اسلامی سال ۱۳۷۰ است.
این قانون در ماده۵۱ خود مقرر داشته است اگر مرتکب جرم در حین ارتکاب به هر درجه‌ای مجنون باشد، مسوولیتش رفع می‌گردد. علی رغم این اشاره به جنون، قانون گذار عمدا «یا سهوا» از تعریف جنون و بر شمردن درجات آن خودداری نموده است. همین مساله در عمل مشکلاتی را پیش روی می‌نهد.
۲-۱-۱-۱-مفهوم لغوی و اصطلاحی
جنون در لغت به معنی پوشیده گشتن و پنهان شدن است. در اصطلاح کسی که بر اثر آشفتگی روحی و روانی عقلش پوشیده مانده و قوه درک و شعور را از دست داده است مجنون می نامند. در واژگان فقهی جنون و عقل در مقابل هم به کار رفته است. عقل مهمترین رکن مسئولیت است. جنون به معنی مصطلح کلمه عبارت است از افول تدریجی و برگشت‌ناپذیر حیات روانی انسان، یعنی توانایی درک، احساس و اختیار.
مجنون در لغت به معنای پوشاندن ، پنهان کردن ، به طفل تا در شکم مادر است جنین می گویند ، پوشیده شدن عقل و نیروی خرد بوسیله عارضه یا پدیده ای^[۴۰] ، کسی که فاقد تشخیص نفع و ضرر و حسن و قبح است .^[۴۱]
در اصطلاح نیز جنون عبارتست از اختلال مشاعر آدمی است که درمانده از تشخیص سود و زیان و بد و خوب است. ^[۴۲]
همچنین جنون عبارتست از اختلال گذرا یا دائمی است در روان شخص که مانع از ادراک مفهوم و طبعیت آثار اعمال او می شود چندان که آنچه می کند به فرمان اراده او نیست و وجودش از آن آگاهی ندارد.^[۴۳]
فلذا جنون مانع از این است که شخصی بتواند با آگاهی و شعور به هدایت و نظارت بر اعمال خود بپردازد به بیان دیگر دیوانه نمی تواند هیچ عمل ارادی را بدرستی انجام دهد ، به همین جهت در بطلان قراردادی که او امضا می کند تردید نباید کرد خواه معامله با اذن و رضای ولی و قیم انجام گیرد یا خودسرانه باشد.^[۴۴]
۲-۱-۱-۲- درجات جنون
جنون دارای درجاتی است و برخی دیوانگان حالت خطرناکی دارند ، در صورتی که برخی دیگر بی آزار و آرام هستند و حتی گاهی به صورت نا شناخته در جامعه به سر می­برند.^[۴۵]
در برخی از کشورها ( مانند فرانسه ) بین درجات جنون تفکیک قائل شده اند، در فقه حنفی بین مجنون و معتوه ( مجنون نسبی ) فرق گذاشته اند اما در فقه امامیه چنین تفکیکی دیده نمی­ شود و چیزی به عنوان مجنون نسبی شناخته نشده است.^[۴۶]
قانونگذار ایران به تبعیت از چنین عقیده­ای در ماده ۱۲۱۱قانون مدنی چنین تفکیکی را نپذیرفته و اشعار می­دارد : جنون به هر درجه که با شد موجب حجر است است.
به عبارت دیگر قانونگذار هر درجه از جنون را مانع مسئولیت کیفری مجنون شمرده است و این با توجه به دامنه گسترده بیماریهای روانی می ­تواند راه گریزی برای تبهکاران حرفه­ای به وجود آورده و بخواهند از این ماده سوء استفاده کنند و با این خلاء قانونی از چنگال عدالت بگریزند. ^[۴۷]
اما اگر ماده ۷۲۹ قانون مجازات اسلامی کلیه قوانین مغایر با این قانون را ملغی اعلام نکرده بود با توجه به تبصره ماده ۴ قانون اقدامات تامینی که می­گفت (…مطلقا یا به طور نسبی فاقد قوه ممیزه می­باشند) می­توانستیم بپذیریم که قانون گذار ایرانی درجه بندی جنون را پذیرفته است.^[۴۸]
این عدم تفکیک و دسته بندی می ­تواند باعث به وجود آمدن مشکلات بسیاری شود زیرا متخصصان پزشکی روانی معمولا مجرمان را به دو دسته سالم و بیمار تقسیم می­ کنند و در نتیجه باعث می­شوند که اولا بیماران به بیمارستان و سالم ها به زندان گسیل شوند ، ثانیا افراد میانه حال که بین سالم و بیمار قرار دارند، بلا تکلیف بمانند.
۲-۱-۱-۳- اقسام جنون
مجنون را به اعتبار استمرار جنون وعدم استمرار آن به مجنون دائمی یا انطباقی و مجنون ادواری تقسیم کرده اند و مجنون دائمی دارای جنون مستمر و مداوم است در صورتی که مجنون ادواری حالات متفاوت دارد و گاهی در حال جنون و گاهی در حال افاقه به سر می برد.
۲-۱-۱-۳-۱ مجنون دائمی
مجنون دائمی کسی است که همه اوقات دچار اختلال اعصاب دماغی و نقص عقل می باشد .^[۴۹] در معنای دیگر کسی است که در تمام طول سال مجنون است و هیچ گاه حق تصرف ندارد.^[۵۰]
بنابراین می­ شود گفت مجنون دائمی کسی است که وضعیت جنون او همیشگی است و در تمام مدت عمر از نعمت عقل بی بهره می­باشد .چنین شخصی اهلیت اعمال هیچ حقی از حقوق خود را ندارد و تمام معاملات او ، اعم از معوض و غیر معوض و مالی و غیر مالی باطل است .^[۵۱]
زیرا شخص مجنون در حالت جنون فاقد هرگونه درک و فهم درستی بوده .بطوریکه منافع و مضرات خودش را نمی تواند تشخیص دهد ، در نتیجه بعلت اینکه نمی تواند قصد انشاء معامله یا استیفاء حقی از حقوق خود را داشته باشد تمام اعمال حقوقی وی باطل و بلااثر است .^[۵۲]
چنانچه قانونگذار در ماده ۱۲۱۳ قانون مدنی بیان داشته : مجنون دائمی مطلقا نمی تواند هیچ تصرفی در اموال و حقوق مالی خود بنماید ولو با اجازه ولی یا قیم خود .^[۵۳]
از طرفی به استناد ماده ۲۱۲ قانون مدنی معامله غیرعاقل نیز باطل است بنابراین می توان گفت بدلیل اینکه مجنون دائمی فاقد تمیز و تشخیص اعمال خوب و بد خود می باشد و از طرفی از قوه ی تعقل کافی برخوردارنبوده و فاقد اهلیت استیفاء می باشد فلذا حق اعمال هیچ یک از حقوق خود اعم از مالی و غیر مالی را ندارد .^[۵۴]
مضاف بر اینکه از نظر مسئولیت کیفری نیز وفق ماده ۵۱ قانون مجازات اسلامی مبرا بوده و تمام جنایتهای عمدی و شبه عمدی ایشان به استناد تبصره یک ماده ۲۹۵ و تبصره ماده ۳۰۶ قانون مجازات اسلامی در حکم خطای محض بوده که حتی مسئولیت مدنی چنین جنایتهایی را هم ندارد و متوجه عاقله می باشند .

زیاد

۱۴

۷

خیلی زیاد

۴

۲

بی‌پاسخ

۵

۲٫۵

نمودار ۲۳: نمودار میله‌ای فراوانی نظر کارمندان در مورد ادراک شهروندان از رواج فساد در شهرداری تهران
ترکیب این ۳ سؤال به خوبی مشخص می‌کند که کارمندان نیز کاملاً به این موضوع اعتقاد دارند که شهروندان شهری که برای آن خدمت می‌کنند اصلاً تصویر و درک مناسبی از میزان سلامت سازمان آن‌ها نداشته و با وجودی که به نسبت کلی چندان آمادگی انجام اعمال فسادآمیزی همانند پرداخت رشوه و پارتی‌بازی را ندارند اما از وقوع آن نیز در شهرداری تهران تعجب نمی‌کنند. تمام این توضیحات بر مهم بودن مسأله‌ی فساد و تلاش بیش‌تر برای تأمین سلامت اداری در شهرداری تهران دلالت دارند و متأسفانه تمامی پرسش‌نامه‌های ۴ گانه نیز این موضوع را تأیید می‌کند.

در انتها به بررسی وضعیت موجود شهرداری تهران در موضوع پرداخت رشوه، دفعات پرداخت رشوه و مبلغ پرداختی رشوه‌ها، پرداخته خواهد شد.
تعداد دفعات پرداخت رشوه
فراوانی مطلق
نمودار ۲۴: تعداد دفعات پرداخت رشوه از سوی ارباب‌رجوع (۱۵۰=n)
نمودار بالا نشان می‌دهد که بیش‌ترین تعداد دفعات پرداخت رشوه ۱ بار است که البته قابل تأمل است چرا که از ارباب‌رجوع‌ها به طور کلی پرسیده نشده است که از چند بار مراجعه به شهرداری مجبور به پرداخت رشوه شده‌اند. اما در برخورد با افرادی که به دفعاتی نظیر ۱۰۰ اشاره کردند و با پرسش محقق مواجه شدند که علت این همه پرداخت رشوه چیست با این توضیح رایج مواجه شد که معمولاً به دلیل ماهیت کاریشان مانند مهندس معمار بودن و داشتن شرکت‌های ساختمانی و … به طور مداوم با شهرداری به ویژه معاونت شهرسازی و معماری برای گرفتن مجوزهای گوناگون مراجعت دارند و در هر بار مراجعه نیز به دلیل انجام سریع کار – و بعضاً با صداقت تمام به غیرقانونی بودن کار درخواستی خود اشاره داشتند- به پرداخت رشوه مبادرت نموده‌اند.
البته تنها ۴۲ نفر از ۱۵۰ نفر از پرسش‌ شده یعنی ۲۸% کل نمونه حاضر به پاسخ‌گویی در این زمره افراد جای داشتند که البته محقق و طراحان پرسش‌نامه نیز به دلیل حساس بودن سؤال این پیش‌بینی را داشتند که پاسخ‌های مستقیم در مورد نوع رفتار شخصی فرد را به احتمال زیاد با سختی و دور از صداقت دریافت خواهند نمود. به ویژه آن که در مورد گروه ارباب‌رجوع، پرسش شوندگان دائم به نگرانی خود از بابت تنبیه شدن و یا خبردار شدن کارمند مذکور و بازماندن از ادامه‌ی روند کارشان اشاره می‌کردند. از این رو محقق، سعی نمود از تحت فشار قرار دادن پرسش‌شوندگان اجتناب ورزد تا جو اطمینان بیش‌تری ایجاد شده و مانع از این شود که پرسش‌شونده از دادن پاسخ‌های غلط به سایر سؤال‌ها خودداری نماید.
مبلغ پرداخت رشوه
فراوانی مطلق
نمودار ۲۵: نمودار مجموع رشوه‌های پرداخت شده از سوی ارباب‌رجوع
اعدادی که در نمودار مشاهده می‌شوند به تومان می‌باشد و با نگاهی به نمودار مشخص می‌شود که مد رشوه‌ی پرداختی ۵۰۰۰ تومان است که معمولاً برای امور کاغذبازی از ارباب‌رجوع‌های عادی‌تر دریافت شده است. - بر اساس مشاهده‌های میدانی محقق- اما ارقام تأمل‌برانگیزی نیز در این نمودار نقش بسته است که عدد ۶۰ میلیون تومان بوده و با پیگیری محقق مشخص شد که این عدد از سوی پیمانکار ساخت یک دستگاه برج برای از بین بردن خلافی به کارشناس پرداخت شده بود آن هم به صورت نقد و طی یک مرحله. میانگین رشوه‌های پرداختی نیز عدد ۲۶۶،۵۴۷،۱ تومان است.
البته علاوه بر ارباب‌رجوع‌ها از شهروندان نیز پرسش‌هایی در مورد درخواست رشوه، دادن رشوه، تعداد دفعات پرداخت رشوه و میزان آن نیز پرسیده شده بود، در ادامه نتایج حاصل، نمایش داده خواهد شد.
جدول ۳۲: فراوانی پاسخ‌های شهروندان در مورد درخواست و پرداخت رشوه در شهرداری تهران (۳۹۰=n)

گویه

طیف

فراوانی مطلق

درصد فراوانی مطلق

آیا درخواست رشوه شده است؟

بلی

۲۵

۶٫۴

الف: ایجاز در بوستان

شیخ شیراز، در پروردن و خلق حکایت ها آن قدر چیره دست و تواناست که نمی توان واقعی و تخیلی بودن حکایت ها را از هم تمیز داد. ابزار جادویی او «واژه ها و کلمات» هستند که گاهی در نهایت اختصار از آن ها بهره گرفته و به وسیله آن ها توانسته است دو جهان متفاوت و زیبا و شگفت انگیز را به وجود آورد. در حقیقت به کمک ایجاز به آفرینش دو دنیای عجیب و اسرارآمیز دست زده است. دو دنیای واقعی و مجازی، دو دنیای واقعی و تخیلی و یا به تعبیری دو دنیای زمینی و آسمانی، که این دو دنیای او را می توانیم در دو شاهکار بزرگ و جذاب شیخ بنگریم: «گلستان و بوستان». سعدی نه در گلستان، بلکه در بوستان هم طریق ایجاز را در پیش گرفته است. این هم می توان در جای جای بوستان مشاهده کرد، اما در این جا به ذکر چند نمونه بسنده می کنیم.
در ابیات زیر از باب اول«در عدل و تدبیر و رأی» سعدی در حکایتی کوتاه و مختصر به پند و اندرز پرداخته و مخاطب را به نیکی ، پنهان نکردن نام نیک دیگران و همچنین بخشش گناهان و پناه دادن و پند و نصیحت آن ها پرداخته است.

در ابیات بالا، سعدی زبان پند و اندرز را گشوده و به زیبایی در عبارات و کلماتی موجز مخاطب را نصیحت می کند. همین سادگی، ایجاز و پر مایگی، کلام سعدی را دلنشین ساخته است.
هیچ انسانی از پند و اندرز بی نیاز نیست. یکی از وظایف انسان ها و حق آن ها به یکدیگر نصیحت و تذکر است، تذکر خوبی ها و بدی ها، پرهیز دادن دیگران از گرفتار شدن به بدبختی ها و به چیزهایی که امکان دارد ناآگاهی و فراموشی به آن ها موجب بدبختی جبران ناپذیر برای انسان باشد. شیخ اجل این وظیفه را به صورت کاملاً روشن و واضح، با عباراتی مختصر و جمله بندی­های کوتاه، انجام داده است.

در ابیات زیر دوری از غیبت به صورت کاملاً مختصر و در چند بیت سفارش شده است. سعدی در این ابیات غیبت کردن در حق انسان ها، خواه بد یا خوب را نادرست می داند و می گوید شخصی که بدی دیگران را بگوید اگر سخن راستی هم بگوید به خاطر اینکه بدی دیگران را گفته است و غیبت نموده باز سخن راست وی در چشم دیگران بد جلوه می کند.

ب: ایجاز در گلستان

شنود موثر و همدلی

آگاهی محیطی

تفکر تحلیلی

تحول­گرایی

ثبات هیجانی و تسلط بر خود

(منبع: مرکز تحقیقات و توسعه قواعد رده­بندی آسیا، ۱۳۹۰، ۵۰)

۲ ـ ۲ـ ۳ ـ ۲ ـ مدل جانشین­پروری بر اساس شایستگی :

شایستگی: پژوهشگران براین باورند که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی­ها، درتلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب، از آن بهره می­گرفتند. شایستگی به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که بر پایه دانش، مهارت؛ توانایی و سایر ویژگی­های فردی شکل می­گیرد و یک فرد برای انجام موفقیت­آمیز نقش خود باید از آن­ها برخوردار باشد. بویانزیس (۱۹۸۲) مدعی است که عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگی­ها را به عنوان شایستگی تعریف می­ کند. در دهه گذشته، الگوها و چارچوب­های متعددی برای سنجش شایستگی­ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می­ کنند غالباً باهم تفاوت دارند. برخ الگوها به توانایی ژنریک و ویژگی­های کیفی اشخاص تاکید دارند؛ در حالی­که گروه دیگر از الگوها بر مهارت­ های فنی ویژه شغل متمرکزند دربرخی الگوها تلاش شده است تا با در نظر گرفتن سه عامل نقش­ها شغلی، رفتارهای شغلی و دانش ـ مهارت و تواتایی، ترکیبی از شایستگی­های فردی و زمینه ­های شایستگی شغلی دررویکردی جامع ارائه شود (بردبار و همکاران، ۱۳۹۱، ۹۵). برای مدیریت استعداد و برنامه جانشین­پروری می­توان بر اساس مدل شایستگی زیر اقدام نمود براساس مفاهیم این مدل مولفه­های جانشین­پروری عبارتند از؛

جدول (۲- ۵): مدل جانشین­پروری بر اساس شایستگی

مولفه های جانشین­پروری

شاخصها

مرحله اول

مرحله اول تعهد

تعهد و التزام مدیریت ارشد

تعهد متولیان منابع انسانی به طراحی درست

تعهد به اجرای نظام جانشین­پروری

مرحله دوم

تعیین محدوده و میزان نیاز سازمان در سطح مدیریتی و رهبری

تعیین معیارهای انتخاب مشاغل

تعیین امتیاز برای عوامل تعیین مشاغل استراتژیک

گروه­بندی مشاغل در سه گروه مشاغل استراتژیک، مهم و معمولی.