۲
فرهنگ
( Olivas-Lujan et al., 2007; Smale & Heikkila, 2009)
جدول ۴-۵ ) رتبه بندی عوامل محیطی تاثیرگذار در موفقیت سیستمهایe-HRM در این تحقیق
با توجه به جدول فوق ، در گروه عوامل محیطی هم ، توسعه اقتصادی و فرهنگ کشور به ترتیب دارای اهمیت میباشند.
۲-۲-۵ ) مقایسه مدل مفهومی تحقیق با مدل مبتنی بر یافتههای تحقیق
از آنجایی که مدل مفهومی این پژوهش محقق ساخته بود ، در ابتدا ما بر فرض اینکه عوامل فناورانه دارای اهمیت بیشتری هستند ، این عوامل را در چارت عوامل موثر بر موفقیت سیستمهای e-HRM در مرتبه اول قرار دادیم و بعد از آن به ترتیب عوامل سازمانی ، رفتاری و محیطی . اما نتایج تجزیه و تحلیلها نشان دادند که عوامل رفتاری دارای بالاترین ضریب اهمیت میباشند و بعداز آن به ترتیب عوامل سازمانی ، فناورانه و محیطی قرار دارند.
عوامل موثر
عوامل فناورانه
عوامل سازمانی
عوامل رفتاری
عوامل محیطی
شکل ۱-۵ ) مدل مبتنی بر یافته های تحقیق
۳-۵ ) بررسی نتایج تحقیق با توجه به مبانی نظری تحقیق
در این قسمت نتایج تحقیق را در دو بخش زیر بررسی خواهیم کرد :
۱-۳-۵ ) بررسی نتایج تحقیق با توجه به ادبیات تحقیق
در این پژوهش ما با بررسی ادبیات حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیک به شاخصههای تاثیر گذار بر موفقیت این سیستمها دست یافتیم و سپس آنها را در قالب گروه های چهارگانه فناورانه ، رفتاری ، سازمانی و محیطی دستهبندی کردیم . اکثر شاخصههایی که از ادبیات به دست امده بودند مورد تایید قرار گرفتند . البته باید ذکر کرد که بعضی از شاخصهها در مرحله روایی تحقیق رد شدند . برای مثال شاخصه ” حضور اتحادیه ” در گروه عوامل محیطی با نظر متخصصان حذف شد . نظر متخصصان این بود که اتحادیه ها در کشورهای دیگر تاثیر بسزایی بر حوزه های فعالیت سازمانها دارند ، اما در کشور ما این گونه نیست و حتی در بعضی از حوزه ها هنوز اتحادیه تشکیل نشده است. با توجه به اینکه به این شاخصهها در تحقیقات پیشین اشاره شده بود، اما رتبه بندی ای در رابطه با آنها صورت نگرفته بود و از سوی دیگر شاخصهها از چندین منبع مختلف به دست آمدهاند، در این تحقیق در وهله اول در مرحله رابطه سنجی مورد تایید قرار گرفتهاند و در وهله دوم اولویت بندی شده اند. نکته جالب توجه این است که روی بعضی از این موارد در تحقیقات پیشین تاکید خاصی شده است از قبیل حمایت مدیریت عالی یا منابع سازمانی، که این موارد دارای بالاترین ضریب اهمیت در این پژوهش میباشند و این نشان دهنده اهمیت این شاخصههاست.
۲-۳-۵ ) بررسی نتایج تحقیق با توجه به پیشینه تحقیق
تحقیقی که توسط دکتر موسی خانی و دیگران در سال ۱۳۹۰ در سازمانهای دولتی انجام شده است ، در جهت مدل اولیه توسعه مدیریت الکترونیک منابع انسانی بوده است و از نظر این محققان باید ابتدا باید عوامل محیطی و سازمانی بررسی شده و بر اساس آن مدیریت الکترونیک منابع انسانی شکلدهی شود . با توجه به اینکه این تحقیق در سازمان های دولتی صورت گرفته است ، متغیرهای محیطی (نظیر ویژگیهای اجتماعی و فرهنگی جامعه و قوانین و مقررات ) در واقع به عنوان پیش فرضهای اساسی در این حوزه میباشند. از طرف دیگر با توجه به اینکه سازمانهای دولتی در واقع مجموعه ای از سازمانها هستند که هم خودشان باهم رابطه دارند و هم ارباب رجوع آنها ممکن است برای انجام کاری واحد ، همزمان به هماهنگی چندین سازمان نیاز داشته باشد ، فراهم بودن شرایط محیطی برای آنها در راستای مدیریت سیستمهایe-HRM بسار مهم و حیاتی است. پژوهش ما در سازمانهای بازرگانی خصوصی انجام شده است و اکثر مشتریان حوزه e-HRM در آنها کاربران می باشند و شاید به همین علت عوامل رفتاری دارای بالاترین اهمیت در این رابطه باشد. همان طور که از نتایج این پژوهش بر می آید ، برای شکلدهی سیستمهای e-HRM در سازمان باید هم به عوامل سازمانی و هم به عوامل محیطی توجه داشت . پس میتوان گفت که تحقیق مورد نظر تا اندازهای با نتایج پژوهش ما هم راستا بوده و هر دو بر اهمیت عوامل محیطی و سازمانی تاکید دارند.
تحقیق که توسط حسن فارسیجانی و محسن عارفنژاد در سال ۱۳۹۰ صورت گرفته است ، نشان میدهد که رتبه عوامل موثر بر اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک جهت دستیابی به کلاس جهانی به این ترتیب میباشد : عوامل کاری ، عوامل سازمانی ، عوامل محیطی ، عوامل فردی و نواوری در سیستمهای e-HRM . در پژوهش ما هم عوامل موٍر به این ترتیب میباشند : عوامل رفتاری ، عوامل سازمانی ، عوامل فناورانه ، عوامل محیطی. طبقه بندی این دو تحقیق از هم متفاوت بوده و هم چنین پژوهش ما در سازمانهای بازرگانی انجام گرفته است و این تحقیق در سازمانهای دولتی انجام پذیرفته است. نکته جالب توجه این است که در این تحقیق در بین شاخصه های عوامل سازمانی ، منابع سازمانی دارای بالاترین ضریب اهمیت می باشد و در پژوهش ما هم منابع مالی سازمان در بین شاخصه های سازمانی مهم ترین می باشد . این نشان دهنده آن است که عوامل سازمانی( به خصوص منابع مالی ) دارای اهمیت بالایی در اجرای سیستمهای e-HRM میباشند . در رابطه با دیگر عوامل میتوان گفت که این اختلاف نتایج شاید به این دلیل باشد که این تحقیق در جهت دستیابی به کلاس جهانی در سازمانهای دولتی صورت پذیرفته است ، اما نتایج پژوهش ما محدود به داخل می باشد.
تحقیقی که توسط آرمان کلدی و فرید خوش الحان در سال ۱۳۸۸ انجام شده است.این محققان به اولویت بندی عوامل موثر بر پذیرش e-HRM با بهره گرفتن از روش تابسیس پرداختند ، انها عوامل متعدد موثر بر پذیرش منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرار دادند . در پایان با بهره گرفتن از رویکرد تاپسیس مشخص شد که عوامل حمایت مدیریت ارشد ، اهمیت منابع برای سازمان و میزان اشنایی فرد با مهرتهای فناوری اطلاعات دارای بیشترین تاثیر را بر پذیرش و اثربخشی e-HRM دارند.در پژوهش ما هم همانطور که مشخص شد ، شاخصه حمایت مدیریت عالی دارای بالاترین ضریب اهمیت میباشد. هر چند که در تحقیق ما با آزمون فریدمن و در تحقیق مورد نظر با رویکرد تاپسیس طبقه بندی صورت پذیرفته است، اما تطابق این دو تحقیق نشان دهنده آن است که به هنگام اجرا و پیاده سازی سیستمهای e-HRM باید به طور جدی به این شاخصه مهم پرداخته شود.
تحقیقی که توسط Rand H. Al-Dmour and Rifat O. Shannak در سال ۲۰۱۱ در کشور اردن صورت پذیرفت ، به دنبال نیتهای اصلی اجرای سیستمهای e-HRM در سازمانها بوده است و نتایج ان نشان میدهد که ۶۰% این نیتها به عوامل داخلی و ۱۴% این نیتها به عوامل خارجی بر میگردد. منظور از عوامل داخلی ، عواملی از قبیل منابع سازمانی ، آمادگی و تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، ویژگیهای جمعیت شناختی سازمانی و زیرساخت های IT سازمان و منظور از عوامل خارجی عواملی از قبیل خط مشی های دولت می باشد. با توجه به نتایج پژوهش ما شاید بتوان گفت از آنجایی که مهمترین اهداف اجرای سیستمهای e-HRM به عوامل درون سازمانی برمیگردد ، اهمیت عوامل رفتاری و سازمانی دارای بالاترین ضریب اهمیت از بین عوامل چهارگانه میباشند و از سوی دیگر عوامل محیطی دارای کمترین اهمیت میباشند.
تحقیقی که توسط Emma Parry در سال ۲۰۱۱ انجام گرفت به شواهدی دال بر صرفهجویی در هزینه به دلیل کاهش در تعداد افراد منابع انسانی دست نیافته بود ، اما پی برده شد که این سیستمها ارزش منابع انسانی را افزایش می دهند . با توجه به نتایج پژوهش ما که موفقیت سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از چهار بعد ( از دید کاربر نهایی ، ایجاد ارزش برای کسب و کار ، فرایندهای داخلی ( عملیاتی) و آمادگی برای اینده ) اندازه گیری می کند ، میتوان گفت که برای کسب و کار های مورد نظر ارزش کسب می کند . بنابراین میتوان نتیجه گرفت که این تحقیق از جهت ایجاد ارزش برای کسب و کار با پژوهش ما هم راستا میباشد.
تحقیقی که توسط J.M. Ruel Tanya V. Bondarouk , Mandy Van der Velde در سال ۲۰۰۷ در کشور هلند انجام گرفت ، نشان داد که ارزیابیهای فردی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر اثر بخشی استراتژیک و فنی مدیریت منابع انسانی تاثیر میگذارند. این ارزیابی بویژه در رابطه با کیفیت درک شده از محتوا و ساختار ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد. همان طور که در پژوهش ما نشان داده شد ، در بخش عوامل رفتاری ، شاخصه ادراکات کارکنان منابع انسانی از این سیستمها بر موفقیت این سیستمها تاثیر گذار هستند. پس می توان گفت که در این تحقیق هم بر اهمیت عوامل رفتاری ، بویژه ” ادراکات کارکنان منابع انسانی” در جهت اثربخشی و موفقیت سیستم های e-HRM تاکید شده است.
تحقیقی با عنوان توسط Voermans, M., & Van Veldhoven, M در سال ۲۰۰۷ در شرکت فیلیپس انجام گرفت . انها به بررسی نگرشهای موجود در زمینه e-HRM در شرکت فیلیپس با بهره گرفتن از الگوی پذیرش فناوری دیویس و اولریش و تاثیر آن در ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت پرداختند و به این نتیجه رسیدند که استفاده از فناوری اطلاعات و تکنولوژی در مدیریت منابع انسانی موجب بهبود فعالیتهای منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی برای سازمان می شود. همچنین آنها به نتیجه رسیدند که دو عامل تجربه مثبت کارکنان در استفاده از IT و حمایت از کاربر، در اجرای e-HRM در سازمان مهم هستند. همانطور که در پژوهش ما هم مشخص شد دو شاخصه “سهولت تجربه شده در استفاده از سیستم” و “حمایت از کاربر” بر موفقیت سیستمهای e-HRM تاثیر گذار هستند و می توانند نقش مهمی ایفاء کنند.
۴-۵ ) پیشنهادهای مبتنی بر نتایج پژوهش
پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه اول :
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اول و رابطه عوامل فناورانه و موفقیت سیستمهای e-HRM پیشنهاد می شود که با رویهها و رویکردهای بهبود این عوامل ، حداکثر بهره را از این سیستم ها در سازمان برد.
راهکار
اولویت
شیوه عملی کردن راهکار
مجریان
بهبود
عوامل
فناورانه
۱
قبل از پیادهسازی سیستمهای e-HRM، یک بررسی در رابطه با زیر ساختهای IT موجود و مورد نیاز سازمان صورت گیرد و سعی شود این شکاف از بین برود.
بخش IT سازمان