تامین مالی کوتاه مدت
دارایی های جاری موقت
دارایی های جاری دایمی
دارایی های ثابت
زمان
ریال
تامین مالی بلند مدت
[ بدهی ها و حقوق صاحبان ]
تامین مالی کوتاه مدت
(شکل ۲-۱-۵) : ساختار دارایی‌های جاری را با تأمین مالی کوتاه‌مدت و بلندمدت
(رهنمای رودپشتی و همکاران،۱۳۸۵)
روش‌های تأمین منابع مالی به لحاظ گستره زمانی با نرخ بهره رابطه مستقیم دارند.بنابراین شناخت انواع روش‌های تأمین مالی ،دستیابی به اهداف مدیریت مالی را تسهیل خواهد کرد .آنچه توجه به آن از اهمیت خاصی برخوردار است انتخاب مناسب‌ترین سرمایه در کشور است .در شرایطی ، استراتژی محافظه‌کارانه ، کارآمدتر و اثربخش‌تر است اما در شرایط دیگر ، استراتژی جسورانه می‌تواند مؤثرتر باشد در انتخاب این دو استراتژی و توجه به سایر شرایط هر واحد انتفاعی ،کیفیت مدیریت سرمایه در گردش را ارتقاء خواهد بخشید.توجه به رویکرد اقتضایی و نگرش سیستمی در مدیریت ،در انتخاب مؤثرترین استراتژی مدیریت سرمایه در گردش کارساز خواهد بود .

بنابراین شیوه تأمین مالی در مدیریت مالی در سرمایه در گردش بر سود و ثروت سهامداران نیز مؤثر می‌باشد .ترکیب مناسب دارایی جاری اعم از موقت و دائمی که متأثر از حجم فروش و تولید خواهد بود با شیوه مناسب تأمین مالی به مدیران سرمایه در گردش کمک خواهد کرد تا آن‌ها حد مطلوبی از دارایی‌های جاری را از طریق بدهی‌های جاری تأمین نمایند و در شرایط خاص از استراتژی محافظه‌کارانه یا جسورانه استفاده کنند.(رهنمای رود پشتی و همکاران،۱۳۸۵)
۲-۱-۱۵ سیاست‌های مطلوب در مدیریت سرمایه در گردش
سیاست سرمایه در گردش زمانی مطلوب است که ثروت سهامداران را به حداکثر برساند ، بنابراین علاوه بر نسبت‌های تحلیل گری سرمایه در گردش ،توجه به عوامل دیگر نیز ضروری است.(رهنمای رود پشتی و همکاران،۱۳۸۵)
سیاستی که یک مدیر در اداره امور سرمایه در گردش شرکت در پیش می‌گیرد ممکن است با توجه به دارایی‌های جاری و بدهی‌های جاری باشد .اگر شرکتی در مورد بدهی‌های جاری یک استراتژی محافظه‌کارانه در پیش گیرد سیاست کلی شرکت متعادل و بین ریسک و بازده نوعی توازن برقرار می‌گردد چنانچه شرکت هم در مورد مدیریت دارایی‌های جاری و هم در مورد مدیریت بدهی‌های جاری سیاست جسورانه اتخاذ کند سیاست کلی شرکت متهورانه و ریسک و بازده افزایش می‌یابد. (رودپشتی وکیائی ، ۱۳۸۷)
جدول زیر رابطه بین دارایی‌های نقد و روش‌های تأمین مالی را با توجه به خطر و بازده و ارتباط آن‌ها با استراتژی‌های مدیریت سرمایه در گردش را نشان می‌دهد.

دیوید اوتس، معاون سردبیر نشریه مدیریت بین المللی براساس مشاهدات، مصاحبه ها و بررسی‌های خود در چند کشور مقاله‌ای تحت عنوان «افول احساس وفاداری و تعلق سازمانی» نوشته است که دکتر سید مهدی الوانی آن را ترجمه کرده است. از آنجا که وفاداری و تعلق سازمانی ابعاد تعهد سازمانی می باشند، از این مقاله عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی به شرح زیر اقتباس شده است.
الف: رضایت شغلی:
نتایج مطالعاتی که در هلند انجام شده نشان می دهد که کارگران به موقعیت اجتماعی سازمان که با گذشت زمان بدست آمده و همچنین به شهرت آن کمتر اهمیت می دهند بلکه آنها بیشتر مایلند برای سازمانی کار کنند که از یک رهبری مؤثر برخوردار بوده و حداکثر استفاده و رضایت شغلی را برای آنان فراهم می‌سازد.

ب: نظام ترفیع:
دیوید اوتس، این نقش را اینگونه توضیح می‌دهد: « نظام ترفیع اگر علاوه بر سنوات خدمت به تجربه و تخصص و توانایی‌های افراد نیز جهت ارتقا توجه نماید، می‌تواند در تعهد سازمانی مؤثر باشد. به عبارتی دیگر ایجاد انگیزه در کارکنان و بوجود آوردن محیط مناسب برای پیشرفت آنان، بویژه برای جوانان باعث می شود تعهد سازمانی در آنان افزایش یابد ولی باید اساس پیشرفت نه تنها، بویژه بر گذشت زمان و سنوات خدمت بلکه بر میزان تلاش های کارکنان و ثمربخشی آنان برای سازمان استوار گردد.
ج: قدردانی و سپاس از خدمات:
قدردانی و سپاس از خدمات کسانی که مدت طولانی در سازمان انجام وظیفه کرده اند، رویه دیگری برای افزایش تعهد سازمانی می‌باشد.
د: خدمات اجتماعی:
در سازمان‌های بزرگ، کارکنان احساس نوعی انزوا و تنهایی می‌کنند. این احساس مخصوصا‏‏‎ًًٍَََِ در کسانی که به شهرهای بزرگ مهاجرت کرده‌اند بیشتر شده است. در همین راستا سازمان‌ها، خدمات اجتماعی بسیاری را به منظور جلب نظر کارکنان خود ارائه می‌دهند و در کنار ساخت مؤسسات و کارخانه‌ها، تأسیساتی نظیر کتابخانه، تالارهای ورزشی و تفریحی بنا می‌کنند (دوستار، ۱۳۸۵: ۸۸).

• • مطالعه «بارن و گرینبرگ»

بارن و گرینبرگ (۱۹۹۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
الف: تعهد، تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن، سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش، باعث شکل گیری سطح پائینی از تعهد سازمانی می شود.
ب: تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
ج: تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه‌کاری بیشتر و ارشدتر و آن هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه، تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند (باقری و تولایی، ۱۳۸۹: ۸۴).

• • مطالعه«مایر و اسکورمن»

روجر مایر و دیوید اسکورمن در تحقیقی که برروی ۳۳۰ کارمند از میان ادارات مختلف در سال ۱۹۹۸ انجام شد، به بررسی مدل مارچ سایمون (۱۹۵۸) پرداخته و پیش شرط‌های تعهد سازمانی را از دیدگاهی نو مورد مطالعه قرار داده اند.
در واقع این دو پژوهشگر سعی بر آن دارند تا متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانی را که توسط مارچ و سایمون به طور کلی نسبت به تعهد سنجیده شده‌اند را؛ به طور مجزا و در شکل دو بُعد تعهد ارزشی و مستمر مورد مطالعه قرار دهند. لذا برخلاف مارچ و سایمون که تعهد را یک بُعدی دانسته و به طور کلی آن را مورد سنجش قرار داده اند، مایر و اسکورمن معتقدند که تعهد دارای دو بُعد است که یک بُعد آن، تعهد مستمر و بُعد دیگر آن تعهد ارزشی است. بنابراین باید متغیرهای اثرگذار، دسته بندی شده و رابطه هر دسته با یک بُعد از تعهد مورد مطالعه قرار گیرد. بر این اساس، به بررسی رابطه متغیرهایی مانند سابقه خدمت، مزایای بازنشستگی، تحصیلات و سن با تعهد مستمر و از سوی دیگر به بررسی رابطه متغیرهایی هم چون مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی می‌پردازند و پس از انجام یکسری تحقیقات میدانی فرضیه های خود را نیز مورد تأیید قرار می‌دهند. در شکل زیر (شکل شماره ۲-۴) عوامل اثرگذار در تعهد سازمانی از دیدگاه این دو محقق نشان داده شده است (همان).
نمودار ۲-۴٫ عوامل اثرگذار بر تعهدسازمانی
۲-۲-۲-۷٫ نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
در مطالعه ای که توسط رندال^[۵۱] (۱۹۸۹)به منظور بررسی پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد بر فرد و سازمان به عمل آمده است. وی اثرات تعهد را اعم از مثبت و منفی هم برای فرد و هم برای سازمان در سطوح مختلف کم، متوسط و زیاد تعهد، مورد بررسی قرار داد که بطور خلاصه در جدول زیر جدول آمده است (پوریوسف،۱۳۸۹: ۳۲).
جدول ۲-۳٫ نتایج تعهد سازمانی (پوریوسف،۱۳۸۹)

۵-۵) ژئوشیمی عناصر نادرخاکی و کمیاب:
عناصر نادرخاکی خصوصیات فیزیکوشیمیایی مشابهی دارند، زیرا همۀ آنها دارای یونهای پایدار۳+ بااندازه های نسبتاً مشابه می باشند. این عناصر دارای اختلافات کوچکی در رفتار شیمیایی خود می باشند( به دلیل کاهش یکنواخت اندازه یونی باافزایش عدداتمی ). این رفتار موجب تفکیکREEsتوسط برخی فرآیندهای زمین شناسی می گردد. از اینرو به کمک این پدیده میتوان به ژنز مجموعه های سنگی وماهیت فرآیندهای زمین شناسی پی برد(رولینسون۱۹۹۳).
۷۰
فصل پنجم ژئوشیمی
به منظورارائۀمدل های ژئوشیمیایی برای سنگهای موردمطالعه بااستفاده ازاین عناصربایدفاکتورهای مهمی رادرنظرگرفت،این عناصرامکان بازسازی مدل های سنگ شناختی راباتوجه به اطلاعات مربوط به سنگ های مختلف رافراهم میکنندوالگوی پراکندگی آن هامعمولاًبوسیله ترکیب شیمیایی منشأ،درجۀذوب وتعادل بلور-مایع که طی تکامل ماگمارخ می دهد،کنترل میشود.

به منظوربررسی الگوهای REEsعادی شده نسبت به فراوانی آن ها به کندریت(سان،مک دونوف^۱۱۹۸۹) سنگ های موردمطالعه در)شکل۵-۹ ) نشان داده شده است.
در این نمودار هاآنومالی منفی Eu مشاهده می شود واین به دلیل این است که کانی های پلاژیوکلازوآلکالی فلدسپاردرمجموع ۹۰درصدوزنی آنومالی های Eu کنترل می نمایند و Eu درحالت سه ظرفیتی دراین دوکانی ناسازگاراست.
کانی آپاتیت حدود۵تا۷درصد وزنی ومیکاهاحدود۲-۱درصد وزنی آنومالی Eu را در اختیار دارند(بی ۱۹۹۶^۲).
آنومالی منفی Eu می تواند در ارتباط با دگرسانی پلاژیوکلازها به سرسیت،کلریت وکلسیت در سنگ های مورد بررسی باشد( کاربیش^۳۲۰۱۰).
همچنین نکتۀ قابل توجه درسنگ های مورد مطالعه غنی شدگی بیشترLREEsنسبت به HREE است که میتواند دراثرعملکرد دو فرایند حاصل شود:
۱- آلودگی پوستهای
۲- ذوب بخشی گوشتۀ غنی شده طی فرایند دگرنهادی تحت تأثیر شاره های با گدازه حاصل از ورقۀ فرورونده ( بربریان،۱۹۹۹) و یا ناشی از اختلاف ناچیز اندازه یون ها،تشکیل سنگ ها در مناطق فرورانش، ویا وجود کانی های فرعی زیرکن وآپاتیت باشد (ویلسون۱۹۸۹).
۱- Sun S.S., McDonough
Bea-۲
Kharbish -۳
۷۱
فصل پنجم ژئوشیمی
شکل ۵-۹: الگوی توزیع عناصرکمیاب نمونه های موردمطالعه نسبت به ترکیب کندریت ( سان و مک دونوف ۱۹۸۹).
تغییرات عناصر کمیاب که نسبت به فراوانی آنها در گوشته (سان،مک دونوف۱۹۸۹) بهنجار شده اند درشکل ۵-۱۰نشان داده شده است که در این نمودار به وضوح آنومالی منفی عناصر Sm-Rb-Cs-Ba-K دیده می شود، که نشان دهنده دگرسانی در این سنگ هاست.
همچنین در این نمودار غنی شدگی از عناصر LILE و تهی شدگی از عناصر HFSEرا برای نمونه های مورد مطالعه نشان می دهند، که در نتیجۀ ورود اجزای LILEموجود در صفحۀ فرورونده به درون گوشتۀ بالای آن به وجودمی آید ( مقضی ۲۰۰۰) .
در کل الگوی تغییرات عناصرکمیاب و آنومالی آنها در سنگهای مورد مطا لعه، حاکی از نشأت گرفتن ماگما از یک منشأ گوشته غنی شده می باشد .
۷۲
فصل پنجم ژئوشیمی
شکل۵-۱۰: الگوی توزیع عناصرکمیاب نمونه های موردمطالعه نسبت به ترکیب گوشته اولیه(سان و مک دونوف ۱۹۸۹).
۵-۶) جایگاه تکتونوماگمایی
ژئوشیمی عناصر اصلی و کمیاب سنگها در شناسایی نوع کوهزایییا غیر کوهزایی و نیز محیط تکتونیکی جایگیری این سنگها کاربرد بالایی دارد. این مسئله در این بخش، برای دایک های بازیک مورد بررسی قرار میگیرد.
به منظور تعیین محیط تکتونیکی، نمودارهای مختلفی بر اساس عناصر کمیاب توسط محققین ارائه گردیده که درآنها از عناصر کمیاب کم تحرکی نظیرZr,Ta,Hf,Nb,Y,Rb و غیره استفاده شده است، این عناصر نسبتاً نامتحرک بوده و هنگام عملکرد فرآیندهایی مانند هوازدگی و دگرسانی از خود حساسیتی نشان نمی- دهند.
۷۳
فصل پنجم ژئوشیمی
۵-۶-۱) نمودار Th-Ta-Hf:
درنمودار( وود^۱۱۹۸۰) که بر پایه عناصر نامتحرکTh-Ta-Hf یک نمودار تمایز ماگمایی پیشنهاد کرد.به منظور بسط و در مرکز قرار دادن میدان انواع بازالت ها ،غلظت ها در این نمودار ها برحسب ppm و به صورت Thو Taو۳/ Hfپیاده می شوند.این عناصر به مقادیر بسیار اندک در بازالت ها یافت می شوندو نمی توان آن ها را با دقت به روش تجزیه ای XRF اندازه گرفت(رولینسون،۱۹۹۳)، پس این عناصر را باید با روش های دقیق (مانند روش ICP-MS) اندازه گیری کرد.در مواردی که تجزیه های مناسبی از Ta-Hf وجود ندارد اما غلظت Nb وZr اندازه گیری شده است،غلظت Hf را از نسبت ۳۹=Hf / Zr و غلظت Ta را از نسبت Ta=۱۶ /Nb می توان بدست آورد(وود و همکاران،۱۹۷۹). بر اساس این نمودار نمونه های مورد مطالعه در میدان بازالت درون صفحه قرار می گیرند(شکل ۱۱-۵ ).
شکل ۵-۱۱ : نمودار Th-Ta-Hf ( وود ۱۹۸۰)، بر اساس این نمودار ،نمونه های مورد مطالعه در محدوده بازالت های تولئیتی درون صفحه قرار می گیرند
۱- Wood
۷۴
فصل پنجم ژئوشیمی
۵-۶-۲ ) نمودار Th/ Ta در مقابل Yb:
این نمودار که بر اساس نسبت هایلگاریتمیTh/ Ta در مقابل Yb ( شاندو^۱گورتن ۲۰۰۰) می باشد . این نمودار دارای چهار میدان شامل :
پشته های میان اقیانوسیMORB، قوس اقیانوسی OCENIC ARCS،حاشیه فعال قاره ACTIVE CONTIENTAL MARGINS و درون صفحه WITHIN PLATE VOLCANIC ZONE می باشد .براساس این نمودار نمونه های مورد مطالعه در محدوده درون صفحه قرار می گیرند(شکل ۵-۱۲) .
شکل۵-۱۲: نمودار Th/ Ta در مقابل Yb ( شاندوگورتن ۲۰۰۰)، نمونه ها درمحدوده درون صفحه قرارمی گیرند.
۵-۶-۳) نمودار ( آگروال و همکاران ۲۰۰۸):
در نمودار( آگروال ^۲و همکاران ۲۰۰۸) سه محدوده مشاهده می شود، شامل بازالت های ریفت قاره،بازالت های ریفت اقیانوسی ، بازالت های حاشیه قاره ای می باشد .که بر اساس این نمودار همه نمونه ها در محدوده بازالت های ریفتی درون صفحه قرار می گیرند.
Schandl and Gorton -۱
Agrawal-۲
۷۵
فصل پنجم ژئوشیمی
شکل ۵-۱۳: موقعیت نمونه ها در نمودار (آگروال و همکاران ۲۰۰۸ ) ، شاخص های آن به شرح زیر است:

کارفرمایان باید به تداخل کار با خانواده توجه زیادی داشته باشند چرا که این تضاد و تداخل پیامدهای منفی فراوانی برای سازمان دارد. باعث افزایش استرس و کاهش سلامت میشود. کارمندانی که تضاد بیشتری دارند غیر کاراتر هستند تضاد کار و خانواده باعث کاهش سلامت روانی میشود. کارفرمایان برای کاهش تضاد کار وخانواده و جلوگیری از پیامدهای نامطلوب آن برای سازمان باید محیط کار را طوری طراحی کنند که کارمندان با تقاضاهای متضاد مواجه نشوند.

فرضیه دوم :بین تعارض خانواده – کار و ابعاد سلامت روانی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
همان طور که ملاحظه گردید، فرضیه دوم پژوهش بیان میداشت که : بین تعارض خانواده – کار و ابعاد سلامت روانی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
یکبار دیگر یادآوری میشود که منظور از تعارض کار-خانواده که در فرضیه اول آمده است توجه و احساس مسئولیت کارمند نسبت به وظیفه سازمانی خود(تعهد سازمانی) بیش از حد و بالتبع کاهش مسئـولیت خانوادگی و کاهـش توان لازم در انجام وظایف و مسئـولیتهای خانوادگی(تعهد خانوادگی) میباشد و منظور از تعارض خانواده-کار که در فرضیه دوم آمده است، عکس حالت فوق میباشد. با توجه به یافته های جدول ۴-۳، ابعاد تعارض خانواده-کار (ابعاد شماره ۲-۴-۶) با سلامت عمومی به طور کلی و با تمام ابعاد سلامت عمومی(علائم جسمانی، علائم اضطرابی و اختلال خواب، کارکرد اجتماعی و علائم افسردگی) غیر از یک مورد(علائم جسمانی) رابطه معنیداری دارند. لذا فرضیه دوم نیز در سطح خطای ۱% تأیید میشود(P<0.01) که این موضوع با اکثر تحقیقات پیشین مرتبط با این موضوع از جمله گرین هوس و بیوتل(۱۹۸۵)، لیگ سو(۲۰۰۹)، مارکز(۱۹۷۷)، وایز(۲۰۰۴)، میچل و همکاران(۲۰۰۹) و بایرون(۲۰۰۵) و ابی و دیگران(۲۰۰۵) همسو میباشد.
اگر خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی، مانند صرف وقت برای همسر-بستگان-فرزندان-بستگان و فامیلها، مانع صرف وقت لازم برای انجام وظایف سازمانی شود و در نتیجه کارمندان مذکور، به خاطر افت عملکرد سازمانی، زیر سوال بروند، دچار تعارض خانواده-کار از نوع مبتنی بر زمان شده و در بلند مدت سلامت روانی آنان رو به کاهش رفته و در نتیجه منجر به کاهش عملکرد در هر دو حیطهی سازمانی و خانوادگی خواهند شد. همچنین عوامل فشارزای زندگی از قبیل مشکلات مالی، ناسازگاری خانوادگی، مشکلات مسکن، مشکلات سلامتی و بهداشت و… میتواند باعث تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده و در نتیجه نشاط و انرژی فرد در هنگام کار را مختل نماید که این همان تعارض خانواده-کار مبتنی بر توان فرسایی میباشد. ضمنا افراد کارمند و بویژه کارمندان آتشنشانی باید متوجه این موضوع باشند که همهی رفتارهای مورد تأیید در محیط خانوادگی شاید در محیط کار قابل قبول نباشد و در صورت عدم تشخیص این موضوع، ممکن است دچار نوعی تعارض خانواده-کار (مبتنی بر رفتار) گردند که در بلند مدت سلامت روانی آنان تحت تأثیر این موضوع قرار خواهد گرفت. خلاصه آنکه با توجه به مسئولیت حساس و خطیر کارمندان آتشنشانی و لزوم برخورداری از آرامش و سلامت روانی جهت انجام وظیفه خودشان، آنان بایستی با نهایت تلاش و کوشش خود، حتی الامکان مسائل خانوادگی را با مسائل کاری خود، درگیر ننموده تا ضمن برخورداری از سلامت روانی لازم، بتوانند به نحو احسن وظایف خود را انجام دهند. یافته های فوق با نتایج مطالعات انجام گرفته در این زمینه منطبق نیز میباشد، از جمله نتایج مطالعه کلاسنس (۲۰۰۴)نشان داد که به کارگیری رفتارهای مدیریت زمان ارتباط مثبت با درک کنترل زمان، تداخل کار-زندگی، عملکرد شغلی، عملکرد تحصیلی، رضایت شغلی، سلامتی، اختصاص زمان برای وظایف با اولویت بالا و ارتباط منفی با اجبار شغلی، تنش شغلی، خستگی و دیسترس روانی دارد.
در مطالعه ای محققان مدیریت زمان را در مدل تعارض کار-زندگی تلفیق کردند، طبق تحقیقات به عمل آمده رفتارهای مدیریت زمان ارتباط مستقیم و غیرمستقیم با تعارض کار-خانواده دارد.می توان گفت که فنونهای مدیریت زمان بر کاهش تعارض کار-خانواده مؤثر میباشد. تعهد به مدیریت زمان آگاهی فرد را برای داشتن کنترل بر تقاضاهای کاری و خانوادگی افزایش و به دنبال آن احساس تعارض بین این حوزه ها را کاهش خواهد داد. پدیده تعارض کار-زندگی نه تنها در زندگی آتشنشانان بلکه در کارکنان سایر مشاغل نیز مورد توجه قرار گرفته است. این پدیده منجر به مشکلات فردی و خانوادگی و سازمانی آتشنشانان میشود. یافتن راه حل مناسب جهت مقابله و پیشگیری از ایجاد تعارض در دو زمینه کار و زندگی جزء اولویتهای حرفه آتشنشان محسوب میشود که از جمله روش های ایجاد توازن در دو حیطه، آموزش مدیریت زمان میباشد. طراحی مشاغل و وظایف کاری باید به گونهای باشد که مانع تقاضاهای ناهماهنگ از جانب دو یا چند نفر در محیط کار شود. کارکنانی که احساس میکنند از آنها خواسته میشود کارهایی را انجام دهند که از نظرخودشان صحیح نیست دچار تضاد نقش و در پی آن تضاد کار و خانواده میشوند. قواعد و خط مشیهای سازمانی نباید به گونهای باشد که کارکنان را وادار به سرپیچی کند.
فرضیه سوم :بین حمایت سازمانی ادراک شده و سلامت روانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
همان طور که ملاحظه گردید، فرضیه سوم پژوهش بیان میداشت که بین حمایت سازمانی ادراک شده و سلامت روانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. همانطور که در فصل اول و در بخش تعریف متغیرها آمده است منظور از حمایت سازمانی ادراک شده، به باور کارکنان از اینکه سازمان تا چه حد برای همکاریهایشان ارزش قائل میشود و به رفاه آنها اهمیت میدهد اشاره میکند، به عبارت دیگر حمایت سازمانی از پرسنل و کارمندان، باعث رفع دغدغه های مرتبط با امنیت شغلی و روانی آنان شده و در نتیجه کارمندان و کارکنان بیشتر احساس سلامت روانی خواهند داشت.
با مراجعه به جدول ۴-۳، مشخص میشود که میزان حمایت سازمانی ادراک شده با سلامت عمومی به طور کلی و با سلامت عمومی رابطه معنیداری دارند. لذا فرضیه مذکور در سطح خطای ۱% (P<0.01)

- ارزشها ومقرراتي را كه زيربناي اقدامات را تشكيل مي دهند، تعريف كنيد.
- مقررات وروشهايي را كه از توانمندسازي حمايت مي كنند، به وجود بياوريد.
- آموزش لازم را تدارك ببينيد.
- افراد را مسئول نتايج بدانيد.
*تيم هاي خودگردان را جانشين سلسه مراتب قديمي كنيد:
- راهنمايي و آموزش مهارتها را براي توانمندسازي تيم ها تامين كنيد.
- حمايت و تشويق براي تغيير به وجود آوريد.
- از تنوع طلبي به عنوان سرمايه تيم استفاده كنيد.
- به تدريج كنترلها را به تيمها واگذار كنيد.
- بدانيد كه گاهي دشواري زياد خواهيد داشت.
برمبناي نتايج طرح فوق، سه شاخص اصلي تفويض اختيار و تيم‌سازي و مشاركت و سهيم شدن در اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي غرب استان مازندران بالاتر از حد انتظار است و آزمون T تك نمونه اختلاف مشاهده شده را معنادارنشان داده است. به عبارتي، توانمندسازي هم اكنون در واحدهاي دانشگاهي وجود دارد و همبستگي بين توانمندسازي كاركنان و كيفيت خدمات دانشگاهي توسط كاركنان مشاهده مي‌شود. يعني، هرچه توانمندسازي كاركنان بالاتر باشد، كيفيت خدمات دانشگاهي توسط كاركنان مثبت است. و هرچه اين رابطه معكوس باشد، كيفيت خدمات دانشگاهي توسط كاركنان سير نزولي مي‌يابد. بنابراين با توجه به نتايج به دست آمده از تحقيق حاضر و نظريه‌هاي موجود مي‌توان نتيجه گرفت كه «طرح نمايش توانا سازي» كه از پشتوانه نظري و تجربي و اعتباركافي برخوردار است. اين الگو مي‌تواند يكي ازگام‌هاي موثر در جهت توانمندسازي كاركنان واحدهاي دانشگاهي را دربرداشته باشد.
50
(4) پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروانهاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزشها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارتهاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروانها ميسر خواهد بود.( فرهنگي اسکندري، 1382 ،113)
(5) در تحقیق دیگری که توسط دکتر محمد مشرف و همکارانش با موضوع"طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارکنان شرکت گاز اصفهان” در سال 1386 صورت گرفته با طرح اینکه دو نوع رويکرد به توانمندسازي وجود دارد: رويکرد اول يا «رويکرد مکانيکي» توانمندسازي را مترادف با تفويض قدرت تصميم گيري به رده هاي پايين تر سازمان مي داند. رويکرد دوم يا “رويکرد ارگانيکي"  توانمندسازي را مفهومي چند وجهي مي داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خويش در شغل و سازمان به عنوان فرآيند افزايش انگيزش دروني کارکنان در انجام وظايف محوله تعريف مي کنند، و آن شامل پنج بعد شايستگي، مؤثر بودن، معني دار بودن، خودمختاري و اعتماد در شغل مي شود. براي اينكه كاركنان احساس توانمندي كنند، بايد شرايط و بسترهاي لازم در سازمان فراهم شود. به طور كلي برخي از عوامل مربوط به شرايط سازماني و ماهيت ساختار رسمي سازمان که لازمه توانمندي کارکنان مي باشد، و در تدوين اين تحقيق به بررسي آن ها پرداخته شده است، شامل: داشتن اهداف روشن، ساختار سازماني، ارزيابي عملکرد، نظام پاداش دهي، دسترسي کارکنان به منابع و رشد حرفه اي کارکنان مي باشد. هدف از انجام تحقيق، بررسي ميزان توانايي کارکنان بر اساس ابعاد توانمندسازي و رابطه هر يک از فاکتورهاي شرايط سازماني با سطح توانمندي کارکنان و در پايان طراحي الگوي توانمندسازي براي کارکنان مي‌باشد. این پژوهش به دليل ماهيت موضوع، توصيفي و از نوع پيمايشي بوده، کليه کارکنان رسمي شرکت گاز شهرستان اصفهان در سال 1386-1385 که شامل 344 نفر بودند، جامعه آماري را تشکيل داده اند که به صورت نمونه گيري تصادفي 117 نفر در مطالعه شرکت داده شده اند. براي اندازه‌گيري متغير ها از پرسشنامه استفاده شده است. روايي و پايايي ابزارهاي اندازه گيري محاسبه و براي تحليل اطلاعات از روش هاي t تک گروهي و ضريب همبستگي بهره گيري به عمل آمد. يافته هاي اين تحقيق نشان مي‌دهد که: سطح توانمندي کارکنان از بعد شايستگي، مؤثر بودن، معني دار بودن و خودمختاري در حد مطلوبي مي باشد ولي از بعد اعتماد در حد مطلوبي نمي باشد. همچنين در مورد رابطه فاکتور هاي سازماني با سطح توانمندي کارکنان، يافته هاي تحقيق نشان مي دهد که، بين ميزان توانمندي و فاکتور‌هاي داشتن اهداف روشن، نظام ارزيابي عملکرد، نظام پاداش دهي، آموزش و دسترسي کارکنان به منابع رابطه معنادار و مستقيم، و با فاکتور ساختار سازماني رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
51
54
(6) تحقیق وحید قره داغی(دانشجوی کارشناسی ارشد) با موضوع “میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون” در سال 1387 صورت گرفته که تحقیق مورد اشاره، یك تحقیق كاربردیست واز نظر گردآوری داده ها و تجزیه و تحلیل توصیفی و ازنوع پیمایشی است. به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات كافی درمورد كاركنان وتوانمندی آنها و همچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی كاركنان در گمركات استان كرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا و با استناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وكمرون انجام گرفت. برای این منظور در فصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاه های مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش كاركنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارك داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspss تجزیه و تحلیل شدند و در نهایت به این نتیجه رسید كه كاركنان گمرك كرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند. لذا كاركنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج كارهایشان -رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.

(7) در تحقیقی که سعید هداوند(کارشناس ارشد مدیریت و برنامه ریزی آموزشی و
مدیر آموزش - شرکت صنایع الکترونیک ایران) در سال 1389 در شرکت صنایع الکترونیک ایران داشته است، اشاره شد که حضور فعالانه سازمان در عرصه های رقابتی، پيدايش مشاغل جديد و لزوم چند مهارته شدن کارکنان، تواناسازي آنان را امري اجتناب‌ناپذير نموده است. از طريق توان افزایی، ظرفيتهاي کاری با تفويض اختيار، افزايش مسئوليت، خودمختاري در تصميم‌گيري و احساس خودکارآمدي، افزايش يافته و در نتيجه بهره‌وری و اثربخشي سازمان نيز بالا مي‌رود. برای این کار زيرساختهايي از جمله سرمايه، نيروي انساني با انگيزه و نیز نگرش همسو لازم است تا از طريق بکارگيري سه اصل مهم تسهيم كاركنان در اطلاعات، تعيين چارچوب خود مختاري به منظور تصميم‌گيري و جايگزيني تيم‌هاي خودگردان در سلسله مراتب سازمان، توانمندسازي ميسر ‌گردد. آنچه از این طريق حاصل مي‌شود افزايش وفاداري و حس تعلق كاركنان به سازمان است که در مشارکت فعال و ارائه ابتکار و خلاقيت نمود مي‌يابد و در نهايت موجبات ارتقاي بهره‌وري سازمان را پديد خواهد آورد. لازم بذكر است كه تا کارکنان ظرفيتهاي لازم را براي تغيير در جهت توانمندسازي بدست نياورند موفقيتي حاصل نخواهد گرديد، بالاخص اگر بودجه و سرمايه لازم براي این کار نیز وجود نداشته باشد.
52
55
(8) در تحقیقی که با عنوان “نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران” توسط محمدصادق ضیایی و همکارانش در سال 1386 صورت گرفته چنين نتيجه گيري نمود كه بين ابعاد رهبري معنوي(چشم انداز، عشق به نوعدوستي، ايمان به كار، معناداري در كار و عضويت در سازمان) با توانمندسازي كاركنان رابطه معناداري وجود دارد و بين تعهد سازماني و توانمندسازي كاركنان رابطه علي وجود ندارد و در نهايت رايطه علي معكوسي ميان بازخورد عملكرد رهبر و توانمندسازي كاركنان وجود دارد. نتايج مدل معادلات ساختاري نشان مي دهد كه رهبري معنوي باعث توانمندسازي كاركنان مي شود يعني دانشگاه هايي كه از رهبري معنوي برخوردارند مي توانند با ايجاد انگيزه در كاركنان، ارائه اطلاعات به آنان و با تفويض اختيارات، آنان را در فرآيند تصميم‌گيريهاي سازمان مشاركت دهند و موجبات توانمندسازي آنان را فراهم آورند. به عبارتي ديگر، رهبري معنوي با فراهم نمودن زمينه هاي مساعد و پشتيباني كننده به كاركنان نشان مي دهد كه آنها مي توانند با كوشش در جهت تحقق اهداف دانشگاه تهران، نيازها و هدفهاي خود را برآورده سازند و تواناييهاي بالقوه خود را آشكار كنند. چشم انداز سازماني نيز باعث توانمندسازي كاركنان مي شود؛ يعني ماموريتها و اهداف دانشگاه در هر مجموعه اي براي هدايت عمومي فعاليتهاي دانشگاه به سمت و سوي مورد نظر دانشگاه است. معمولا اينگونه اهداف در سطح رسالتها، ماموريتها و در سطح عملياتي و كاربردي توسط هدفگذاران كه در هر دانشگاهي متناسب با فرهنگ و سبك مديريت دانشگاهي مي تواند متغير باشند، تعريف مي گردند. چگونگي و نحوه تعيين اهداف و ماموريتهاي دانشگاه و سطح اهداف فردي كاركنان از جمله مسائل مهمي است كه ميتواند نقش بسيار عمده اي را در تحقق اهداف دانشگاه و در نهايت، موفقيت دانشگاه ايفا كند. لذا، آشكارسازي اهداف و چشم‌انداز دانشگاه تهران سبب ميگردد فرد تصويري مثبت از موفقيتهاي آتي خود ارائه كند. اين تصوير مثبت از آينده احساس شايستگي و احساس موثر بودن فرد را افزايش داده و بر احساس معني‌داري تاثيرگذار خواهد بود و باعث توانمندسازي فرد مي شود.
53
عشق به نوعدوستي نيز باعث توانمندسازي كاركنان مي شود؛ يعني رهبري معنوي از طريق رواج فرهنگ نوعدوستي در دانشگاه باعث شكل گيري شبكه هاي ارتباطي غيررسمي ميان افراد مي شود كه اين به نوبه خود باعث افزايش حس مشاركت افراد و همچنين افزايش حس مسئوليت در افراد مي‌شود.
همچنين ايمان به كار باعث توانمندسازي كاركنان مي شود؛ بدين صورت كه اعتقادت معنوي افراد و ايمان آنها به كار باعث مي شود كه افراد خود را علاوه بر معنوي بودن در محيط كار از لحاظ شغلي و تخصصي تقويت و توسعه دهند و موجبات سلامتي زيستي و رواني خود را فراهم آورند. در واقع معني دار بودن شامل تطابق بين الزامات نقش و شغل از يك طرف و اعتقادات و ارزشها و رفتارها از طرف ديگر است. بدون در نظر گرفتن اجبارهاي سازماني افراد تمايل به تلاش براي اهدافي دارند كه براي آنها داراي مفهوم باشد. در واقع كاركنان ترجيح مي دهند با كساني كار كنند كه ارزشهاي مشابهي با آنها داشته باشند. اين امر به دليل اطمينان خاطر افراد نسبت به حمايتهاي اجتماعي از سيستم ارزشي شان صورت مي گيرد. متشابها از زماني كه زيردستان با اهداف بي معني مواجه مي شوند شروع به دفاع از منافع كوته بينانه خود مي نمايند. بنابراين، معناداري در كار نيز باعث توانمندسازي كاركنان مي شود.
اينكه افراد احساس مي كنند كه مي توانند در تعيين سمت و سوي آتي واحد كار يشان نقش داشته باشند و بايد عملكرد بهتري از خود به نمايش گذارند و كار آنها از نظر مديران و رهبران دانشگاه و همكارانشان داراي اهميت مي باشد، مبين عضويت فرد در سازمان مي باشد كه اين احساس، يعني عضويت در سازمان موجبات توانمندسازي كاركنان را فراهم مي آورد.
اما در اين تحقيق فرضيه فرعي ششم رد مي شود؛ يعني طبق مدل معادلات ساختاري ارتباط معناداري بين تعهد سازماني و توانمندسازي كاركنان وجود ندارد؛ يعني فردي كه احساس وفاداري زيادي به دانشگاه مي كند لزوما موجبات توانمندي وي فراهم نمی شود چرا كه احتمال دارد كه رهبران و مديران دانشگاه به وي اعتماد نداشته و از تفويض اختيارات خود به وي خودداري نمايند و از دسترسي وي به اطلاعات دانشگاه به دليل فقدان مهارت و تخصص كافي جلوگيري به عمل آورند. و در نهايت اينكه ميان بازخورد عملكرد و توانمندسازي كاركنان رابطه علي معكوسي وجود دارد؛ يعني وقتي كه كاركنان از ضعفهاي عملكرد خود آگاهي يابند و به نقاط قوت عملكرد خود پي ببرند باعث مي شود كه رهبران و مديران دانشگاه نيز انتظار بهبود عملكرد آنان را داشته باشند، كه چنين انتظاري بعضا غير واقعي است. بنابراين فرضيه فرعي هفتم تحقيق نيز رد مي شود.
54
57
(9) در پژوهشی که با عنوان “بررسی تاثیرات کابرد فن آوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان قم” در سال 1384 بوسیله امیرحسین مزیدآبادی فراهانی صورت گرفته است، ابتدا میزان کاربرد فناوری اطلاعات را در سازمان مورد بررسی قرار داده و پس از اطمینان یافتن از کاربرد آن، اثرات آن را بر توانمندسازی شغلی کارکنان بررسی نموده است.
بدین منظور ابتدا شاخصهای مرتبط با توانمندسازی شغلی کارکنان سازمان را شناسایی نموده است. این شاخصها عبارتند از: بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال و آزادی کاری کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش تنوع شغلی کارکنان، افزایش خودکنترلی کارکنان، افزایش آمادکی کارکنان(توان و تمایل)، توسعه حرفه ای کارکنان، به این ترتیب فرضیه اهم تحقیق که عبارت بوده از “کاربرد فن اوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی منجر به توانمندی شغلی کارکنان شده است” مشتمل بر 7 فرضبه اخص می باشد. پس از آشنایی اجمالی با سازمان مورد پژوهش و مروری بر ادبیات تحقیق، روش تحقیق و ابزارهای اطلاعات، از آنجایی که در ارتباط با عنوان تحقیق، پرسشنامه ای استاندارد وجود نداشت، به تهیه پرسشنامه ای مرتبط با تحقیق مبادرت شده است که پس از اطمینان یافتن از روایی و پایایی ژرسشنامه مذکور و توزیع و جمع آوری آن از میان مدیران و معاونان و کارشناسان تعدادی از واحدهای سازمان یاده شده، به تجزیه و تحلیل اطلاعات ژرداخته و با بهره گرفتن از فنون آماری، فرضیات تحقیق را آزموده است. از آنجاییکه تکنولوژی اطلاعاتی با احتمال 95 درصد در سازمان تامین اجتماعی استان قم به صورت گسترده بکار رفته است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق با احتمال 95 درصد تایید شدند. پس نتیجه گرفته شده است که کاربرد تکنولوژی های اطلاعاتی در سازمان تامین اجتماعی استان قم موجب توانمندسازی کارکنان سازمان گردیده است.
55
(10) تحقیق دیگری که به عنوان پایان نامه حمید مختاری زاده در سال 1383 با موضوع “بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای غرب و ارائه راهکارهای توسعه آن” به ثبت رسیده است. متغیر وابسته در این تحقیق “توانمندسازی منابع انسانی” و متغیرهای مستقل شامل : مشارکت همگانی در اطلاعات، خودمختاری با تعیین مرز و حدود، جایگزینی تیم های به جای سلسله مراتب، یادگیری سازمانی، مشارکت، اجازه خطا دادن، احترام، شیوه مدیریت و بازخورد است. برژایه متغیرهای فوق و مطالعات کتابخانه ای تحقیق تعداد 5 فرضیه تدوین گردید که به کمک پرسشنامه، پنج فرضیه مورد بررسی و آزمون قرار گرفت.
آنچه از تحلیل استنباطی فرضیه ها بدست آمد، فرضیه اول که عبارت بود از “سطح توانمندی کارکنان شرکت برق منطقه ای غرب کمتر از سطح متوسط است” مورد تایید قرار گرفت. فرضیه دوم “تمایل کارکنان به توانمند شدن پیش از سطح متوسط است” تایید شد. فرضیه سوم “تمایل مدیران به توانمند شدن بیش از سطح متوسط است” مورد تایید قرار گرفت. فرضیه چهارم “سطح توانمندی کارکنانی که عضوی از گروه های بهره وری یا دوایر بهره وری هستند از سایر کارکنان بیشتر است” مورد تایید قرار گرفت و فرضیه پنجم “با توانمند شدن کارکنان هزینه شرکت کاهش می یابد” از دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار گرفت و مورد تایید واقع شد. آنچه از بررسی آماره ها استنتاج نشان می داد که میزان اطلاعات کارکنان از روش کسب درآمد، هزینه شرکت و همچنین اطلاعات آنها از میزان رضایت مشتریان در حد مطلوب نیست. کارکنان سیستم پیشنهادات شرکت را موفق نمی‌دانستند، همچنین کارکنان معتقد بودند که در صورت وقوع خطا، مدیران پیش از آنکه به دنبال یافتن علل بروز خطا باشند به دنبال مقصر می گردند. کارکنان معتقد بودند که به هنگام ارزشیابی عملکرد، نقاط ضعف و قوت آنها از سوی مدیران منعکس نمی شود و همچنین انتظاراتشان از نحوه عملکرد کارکنان را به نحو مناسبی به آنان اعلام نمی کنند.
2-8-2- تحقیات خارجی:
(1)همچنین بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری(ساختار‌، منابع انسانی، اعمال مدیریت) مؤثر است.(رابینز، 2002) در این مدل ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی‌؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند . مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد .
56
بسیاری از مطالعات در مورد توانمندسازی‌‌، نشان می دهند که محیط، فرصتهایی را برای کارکنان فراهم می‌آورد‌. ازاین رو‌، محیطهای توانمند، فرصتها و محیطهای غیرتوانمند، محدودیتهایی را برای کارکنان به همراه می‌آورند. این به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری بر پیامدهای کاری اعمال می‌شود، بستگی دارد. اگر کارکنان توانمند باشند ولی هنوز آن نفوذ لازم را نداشته باشند، فاقد اثر احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند. به عبارت دیگر، این حس را باید در کارکنان به وجود آورد که آنها حمایت می شوند تا بتوانند به گونه‌ای اثربخش، فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد باعث تمایل به ریسک پذیری بالا می شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان هستند. تفویض اختیار‌، حس خود هدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود .
فرایند توانمندسازی، سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می‌داند‌. کارکنان باید اطلاعات لازم را برای اتخاذ تصمیم به دست آورند و برنامه‌های تغییر در صورتی موفقیت آمیزند که مدیریت کانالهای ارتباطی مؤثر را ایجاد کنند. بازخورد عملکرد، مبنایی برای تقویت حس صلاحیت و شایستگی است. ارزیابی و ارائه بازخورد بخش ارزشمندی در سازمان و عامل مهمی در فرایند توانمندسازی است‌. حمایت از بازخورد و ارزیابی می‌تواند برای ایجاد مهارت، توانایی و تغییر محیط مؤثر باشد.
تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کارکنان اثر می‌گذارند، پس بسیاری از ویژگیهای شخصیتی می‌توانند بر فرایند توانمندسازی مؤثر باشند. کانون کنترل(‌مکان کنترل) عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه رفتار او تا چه اندازه تاثیر مستقیم بر پیامدهای همان رفتار دارد. ازاین رو، افرادی که فکر می کنند می‌توانند آنچه را که در اطرافشان می‌گذرد کنترل کنند، (باور دارند که اعمالشان پیامدهایی را به دنبال دارد) به این افراد درون گرا گفته می شود. این افراد بیشتر به درک عوامل محیطی و مفهومی به عنوان فرصتهایی برای متعادل سازی نفوذ و اختیار، تمایل دارند. احترام به خود (عزت نفس) عملی است که در کانون کنترل، قدرت و اختیار را متعادل ساخته، فرصتی را در این زمینه فراهم می‌آورد .
57
با توجه به آنکه توانمندسازی یک راهبرد است، اجرای آن خود مستلزم تدوین و به کارگیری برنامه های کوتاه مدت و میان مدت می باشد، و از آنجا که موضوعی چند بعدی است، اجرای آن صرفاً از طریق یک برنامه امکان پذیر نیست، بنابراین مجموعه ای از برنامه های هماهنگ برای تحقق آن نیاز است. توانمندسازی برآیند یک جریان اصلی در سازمان است:
* مدیریت مشارکتی: میزان تمایل مدیران به سطح مشارکت کارکنان
*تفویض اختیار: حدود واگذاری اختیارات به زیردستان
*پاداش مبتنی بر عملکرد: پاداشی که به کارکنان در ازای موفقیت در انجام وظایف شان پرداخت می شود.
مدیریت مشارکتی بستر توانمندسازی را فراهم می کند، تفویض اختیار به آن عمق می بخشد و بر طبق نظریه تقویت، پاداش مبتنی بر عملکرد باعث تثبیت و جهت دهی به توانمندی ها می گردد. (راندلف، 2000 )
(2) به طور کلی می توان توانمندسازی را سبکی از مدیریت دانست که در آن مدیران و کارکنان را دعوت به بکارگیری بیشتر در فرایندهای کاری از طریق دخالت دادن آنها در فرایند تصمیم گیری می‌نمایند. در واقع میتوان آن را با جنبشهای مشهوری نظیر« روابط انسانی» و تئوریY مک گریگور مرتبط دانست. اما جا افتادن آن در ادبیات سازمانی به طور عمده حاصل کار اندیشمندانی چون کانگر و کانانگو، توماس و ولتوس و به ویژه گرچن اسپریتزر می باشد. به باور اين صاحبنظر عواملي اصلي موثر بر توانمندسازي عبارتند از:
*عوامل فردي: تحصيلات، سابقه کار، جنسيت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
*عوامل گروهي: اثر بخش گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراک افراد گروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.
*عوامل سازماني: ابهام در نقش، دسترسي به منابع، حيطه کنترل، دسترسي به اطلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، جو مشارکتي واحد کار.
58
(3) در تحقیقی دیگر سیگال و گاردنر با بهره گرفتن از یک تحقیق پیمایشی به بررسی رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و عوامل زمینه ای(رابطه با مافوق، روابط عمومی با شرکت، تیم کاری و تمایل به عملکرد) بر پرسشنامه ای را تدوین کردند که شامل هشت شاخص – چهار شاخص برای سنجش توانمندی و چهار شاخص برای تشریح اجزاء شناختی توانمندی – بود. به علاوه آنها برای اندازه گیری عوامل زمینه ای از دو مقیاس ابداع شده توسط هچر و رز استفاده نمودند. نتیجه مطالعه آنها این بود که رابطه با مافوق و روابط عمومی با شرکت به طور معناداری با جنبه های معنی دار بودن، تاثیر و خود نعینی مرتبط بودند اما با شایستگی ارتباطی پیدا نکردند. تیم کاری با معنی دار بودن و تاثیر رابطه داشت و در نهایت تمایل به تولید با معنی دار بودن و خود تعیینی ارتباط معنی داری را نمایش دادند.(سیگال، 2000)
(4) در تحقیقی دیگر براچ (1998) به بررسی رویکردهای مختلف در مورد توانمندسازی پرداخته و این رویکردها را بر اساس دو بعد «انصاف» و «اعتقاد به آن» مورد تحلیل قرار داده و بر این اساس چهار نوع نگرش نسبت به توانمندی را شناسایی نموده است.