به علاوه محیط سازمانی با تأثیر بر ابعاد محیط درونی سازمان رفتار را در درون سازمان از طریق نفوذ در انتخاب رهبر ، استراتژی، طراحی سازمانی، افراد، سیاستهای منابع انسانی و سبک رهبری (بیر[۴۲۸]، ۱۹۸۰، ۱۹۹۰)تحت تأثیر قرار می‌دهند. مضاف بر آن شرایط و اقتضائات محیط خارجی که سازمانها با آنها روبرو هستند تأثیر مهمی بر احتمال موفقیت آنها دارند و منابع مهیا در محیط، تعدد تقاضاهای ذینفعان و میزان تغییرات در آنها هریک تأثیری جدی برای عملکرد افراد در سازمان محسوب می‌شوند (اندروس و ژوهانسن[۴۲۹]، ۲۰۱۲).
بر اساس نظریه اقتضایی شرایط خارجی که سازمانها با آن روبرو هستند احتمالا تأثیرات مهمی بر پیامدهای سازمانی دارند (دونالدسون[۴۳۰]، ۲۰۰۱؛ مایلز و اسنو[۴۳۱]، ۱۹۸۷؛ پرو[۴۳۲]، ۱۹۷۰) و به طور کلی می‌توان بیان کرد که نظریه های محیط سازمانی که توسط متخصصان دیدگاه اقتضایی توسعه یافتند مؤید این مطلب است که سخاوت نسبی و پویایی شرایط محیطی پیش روی سازمانها بر روی رفتار اعضای سازمان و پیامدهای آنها تأثیر گذار هستند (دس و بیرد[۴۳۳]، ۱۹۸۴) و به این وسیله عملکرد افراد و سازمان را کنترل می‌کنند.
۲-۶- جمع بندی و نتیجه گیری
همانگونه که ذکر گردید مبانی رفتار سازمانی را در سه بعد (فردی، گروهی و سازمانی) مورد بررسی قرار می‌دهند که هر یک از این ابعاد دارای عواملی هستند که اجزای متشکل رفتار محسوب می‌گردند. لازم به ذکر است که مفاهیم مورد بحث برای راحتی‌پژوهش به صورت مجزا بیان می‌شوند ولی در واقع تمامی این عوامل به هم وابسته و بر هم تأثیر گذار هستند.
بعد فردی شامل عواملی است از قبیل شخصیت، توانایی، انگیزش، یادگیری، ادراک و بسیاری عوامل دیگر که در ارتباط و تعامل با یکدیگر سبب بروز رفتار فرد در سازمان می‌شوند. این عوامل در ابتدا به همراه وی وارد سازمان می‌شوند ولی به همین صورت باقی نمی مانند. حضور فرد در گروه سبب می‌شود وی رفتاری متفاوت از حالت فردی از خود بروز دهد زیرا عوامل دیگری مثل قدرت، سیاست، ارتباطات بین افراد در سازمان، ویژگیهای گروهی که فرد در آن کار می‌کند از قبیل اندازه و موقعیت گروه، تعارضاتی که بین افراد و گروه ها در سازمان رخ می‌دهد و تأثیری که رهبری بر رفتار اعضای گروه می‌تواند داشته باشد نیز بر عوامل بعد فردی تأثیر گذارند. از طرف دیگر افراد و گروه ها در سازمان به تنهایی کار نمی‌کنند. آنها به صورت رسمی در ساختار سازمانی عمل کرده و از تکنولوژی و استراتژهای سازمانی برای رسیدن به اهداف استفاده کرده و از طرف دیگر ویژگیهای شغلی که در آن انجام وظیفه می‌کنند و نیز فرهنگی که بر گرفته از ارزشهای مشترک بین افراد است و جو حاصل از ادراکات آنها نسبت به سازمان و همکاران دیگر و رابطه سازمان با محیط آن و تأثیری که ویژگیهای محیطی دارد در بعد سازمانی بر رفتار گروهی و فردی آنها به صورت اجتناب ناپذیری تأثیر گذار است.
بنابراین تمامی ابعاد و عوامل مربوط به رفتار سازمانی در سه سطح مطرح شده با یکدیگر ارتباط و بر یکدیگر تأثیر دارند. از جمله اینکه در بعد فردی به عنوان مثال شخصیت افراد در چگونگی ادراک آنها در برابر محیط تأثیر دارد (لوتانز، ۱۹۹۲). از طرفی شخصیت مجموعه ای از ارزشهاست که رفتار فرد را در تعامل با دیگران تحت تأثیر قرار می‌دهد (رابینز و جاج، ۲۰۰۸). هوش در متون نوعی توانایی ارزیابی می‌شود که فرد بر اساس آن با مسائل کنار می‌آید (فرهنگ لغت دانشجو، ۲۰۰۶) ولی از طرف دیگر هوش در انگیزش، انتخاب رهبری، تعارض بین افراد، نگرش های کاری و رفتارهای مخرب در سر کار تأثیر گذارند (رابینز و جاج، ۲۰۰۸). از جمله موارد تأثیرگذار توانایی فرد در سازمان در طراحی شغلی است که فرد در آینده قرار است عهده دار آن شود (رابینز و جاج، ۲۰۰۸). ارزشها و شخصیت نیز باهم در ارتباطند ولی به هم شبیه نیستند (رابینز و جاج، ۲۰۰۸). از طرف دیگر ارزشها با تأثیر بر نگرش افراد رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد (رابینز و جاج، ۲۰۰۸؛ لوتانز، ۱۹۹۲). ادراک افراد نیز تحت تأثیر توانایی و شخصیت آنها، یادگیری، هوش، انگیزش، ویا سیاستها و روشهاو ساختارهای سازمانی است (مولینز، ۲۰۰۲). یادگیری به علاوه بر نگرش افراد تأثیر می‌گذارد (ویکیپیدیا، ۲۰۰۷). کاربردیترین زوایای انگیزش در طراحی شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد.
در بعد گروهی محققان عقیده دارند که برخی عوامل نظیر رهبری در ارتباط با ساختار سازمانی، فرهنگ، انگیزش و ارتباطات سازمانی قابل بررسی هستند (لوتانز، ۱۹۹۲). از طرفی نوع ساختار سازمانی به وسیله ارتباطات بین افراد و محیط سازمانی تعیین می‌شود (کانری، ۲۰۱۱). قدرت، سیاست و تضادهای سازمانی از جمله مواردی هستند که که به یکدیگر وابسته می‌باشند به این صورت که رفتار سیاسی ابزاری است که افراد به وسیله آن سعی دارند از قدرت استفاده کرده (سلاجقه و ناظری، ۱۳۸۹) و این سبب بوجود آمدن نزاعهای سیاسی می‌شود که نتیجه آن پدیدار شدن تعارض در عمل است (گری و اریس، ۱۹۸۵؛ شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳). گروتارت و همکاران (۲۰۰۴) ابعاد سرمایه اجتماعی را ارتباطات و عمل سیاسی می‌دانند. واتسن[۴۳۴] (۲۰۰۱) نیز از رابطه بین سرمایه و کیفیت ساختار روابط سخن به میان می‌آورد. از نظر وی بعد ساختاری در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی و بعد کیفیت مشتمل بر پدیده هایی نظیر ارزش ها، نگرش ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد است.
در بعد سازمانی همچنین ساختار به تبیین وظایف، مسئولیتها، نقش های کاری و روابط و کانالهای ارتباطی می‌پردازد (مولینز، ۲۰۰۲). از طرفی افرادی نظیر هال (۲۰۰۹) و مولینز (۲۰۰۲) باور دارند که ساختار سازمانی صحنه ای است که از طریق آن قدرت به مرحله اجرا در می‌آید و با تأثیر بر نگرش افراد بر رفتار آنها تأثیر می‌گذارد و با کاهش ابهام در ارتباطات سازمانی نیز تأثیر گذار است). از آنجایی که اهداف سازمانی از استراتژی سازمان نشأت می‌گیرد استراتژی سازمان باید ساختار را تعقیب کند تا از طریق آن به هدف مورد نظر دست یابد (رابینز و جاج، ۲۰۰۸). از طرف دیگر ساختار سازمانی با تکنولوژی به کار رفته در آن ارتباط عمیقی دارد. زیرا آنچه تکنولوژی های استفاده شده در سازمانهای مختلف را تعیین می‌کند درجه یکنواختی وظایف است (رابینز و جاج، ۲۰۰۸). فرهنگ سازمان نیز شامل نگرش ها و ارزشهای مشترکی است که در بین افراد سازمان مورد قبول هستند که به صورت قوانین وسیاستهای سازمانی در آمده و به طور متقابل بر ارزشها و نگرشای افراد تازه وارد به سازمان تأثیر گذار است (لاننبرگ و اورنستین، ۲۰۱۲). به‌علاوه جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمانی است که می‌توان آن را از طریق ساختار سازمانی و ارتباط بین افراد در سازمان تعیین کرد (مولینز، ۲۰۰۲) که غالباً بیانگر نگرش ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان است (رابینز و جاج، ۲۰۰۸). و بالاخره سازمان با تعیین ساختار خود کیفیت تعاملات خود با محیط را رقم می‌زند و بدین وسیله اسباب بقا و پیشرفت خود را در جامعه فراهم می‌آورد (رابینز و جاج، ۲۰۰۸).
۲-۷- پیشینه های پژوهش
بر اساس جستجوی انجام شده در پایگاه های اطلاعاتی و سایتهای مختلف توسط پژوهشگر، هیچ پژوهشی تاکنون به تحلیل مقایسه‌ای مبانی رفتار سازمانی در ابعاد سه گانه (فردی، گروهی و سازمانی) چه در داخل و چه در خارج کشور نپرداخته است. در واقع پیشینه پژوهشی منسجمی که بطور مستقیم به موضوع این پژوهش پرداخته باشد وجود ندارد، اما نتایج برخی از پژوهشهای مرتبط به شرح زیر می‌باشند.
۲-۷-۱- پیشینه انگیزش
۲-۷-۱-۱- پژوهشهای داخلی
اژه‌ای، وسانی، سیادت و خضری آذر (۱۳۹۰) در بررسی انگیزش تحصیلی و اضطراب آمار با تأکید بر نقش میانجی راهبردهای یادگیری بر روی ۳۴۵ نفر از دانشجویان دوره کارشناسی دانشکده های علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاههای دولتی شهر تهران به این نتیجه رسیدند که هر سه متغیر برون زای انگیزش درونی، انگیزش بیرونیو بی انگیزشی اثر مستقیم معناداری بر اضطراب آمار دارد. اثر مستقیم برون زای انگیزش درونی بر راهبردهای فرا شناختی و هم چنین متغیرهای برونزای انگیزش بیرونی و بی انگیزگی بر راهبردهای شناختی معنادار بود. اثر مستقیم راهبردهای فراشناختی و شناتی نیز بر اضطراب آمار معنادار بودند. در مجموع یافته ها نشان می‌دهد که انگیزش تحصیلی به طور مستقیم و هم چنین به صورت غیر مستقیم با واسطه راهبردهای یادگیری بر اضطراب آمار تأثیر می‌گذارد.
نوربخش و مزارعی (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان “مقایسه انگیزش شرکت دانش آموزان و دانشجویان پسر ورزشکار در فعالیتهای ورزشی و رابطه آنان با هدفگرایی ورزشی آنان ” به بررسی ۱۵۰ دانش آموز راهنمایی، ۱۵۰ دانش آموز دبیرستانی و ۱۵۰ دانشجو پرداختند. تحلیل عاملی ۵ بعد از انگیزه ها یعنی پیوند جویی و کار گروهی، تفریح کردن و سرگرمی، انگیزه های بیرونی، برانگیختگیها یا رقابت طلبی، و بهبود یادگیری مهارتها نشان داد شرکت کنندگان یادگیری و بهبود مهارتها را مهمترین انگیزش بیان کردند. تحلیل واریانس چند متغیره نشان داد در بین انگیزه ها و هدف گرایی بین گروه ها تفاوت و جود دارد. و مقایسه سه گروه نشان داد که دانشجویان ورزشکار در عامل تفریح و سرگرمی از دو گروه دیگر بالاتر و در انگیزه های بیرونی نسبت به دو گروه دیگر پایین تر بودند. در عامل برانگیختگی یا رقابت طلبی بین دانش آموزان راهنمایی و دبیرستان تفاوت معناداری مشاهده شد. علاوه بر ایناز بین ابعاد انگیزه های مورد مطالعه، بین هدفگرایی معطوف به تکلیف، با ابعاد انگیزه های درونی و هدف گرایی معطوف به خود با انگیزه های بیرونی رابطه مثبت و معناداری یافت شد.
باغانی و دهقانی نیشابوری (۱۳۹۰) در بررسی تأثیر انگیزش تحصیلی، خودکارامدی و رویکردهای مطالعه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بر روی ۱۰۰ دانش آموز دختر و پسر مراکز پیش دانشگاهی شهرستان سبزوار به این نتیجه رسیدند که متغیرهای خودکارآمدی، انگیزش تحصیلی، و رویکرد مطالعه می‌توانند میزان پیشرفت تحصیلی را پیش بینی کنند. بین پیشرفت تحصیلی و خودکارامدی و بین پیشرفت تحصیلی و انگیزش ارتباط مستقیم معناداری وجود دارد. بین پیشرفت تحصیلی و رویکرد مطالعه عمیق و راهبردی ارتباط مستقیم معنادار و بین پیشرفت تحصیلی و رویکرد مطالعه سطحی ارتباط معکوس معنادار وجود دارد و همچنین بین خودکارامدی و انگیزش تحصیلی ارتباط مسقیم معنادار وجود دارد.
محمودی و همکاران (۱۳۸۶) در بررسی عوامل انگیزشی شغلی پرستاران بخشهای ویژه با مطالعه توصیفی تحلیلی کلیه پرستاران بخش های ویژه استان سمنان مشتمل بر ۱۰۰ نفر و تمرکز بر عوامل انگیزشی مبتنی بر نظریه دو عاملی هرزبرگ به این نتیجه رسیدند که در بین عوامل درونی ماهیت کار با اهمیت ترین عامل و مسؤولیت کم اهمیت ترین می‌باشد. در بین عوامل بیرونی سرپرستی نظارت با اهمیت ترین عامل و حقوق و دستمزد کم اهمیت ترین است. مطالعات نشان داد که عوامل درونی اهمیت بیشتری در ایجاد انگیزش شغلی پرستاران نسبت به عوامل بیرونی دارد.
نعامی تقی پور و نسیی(۱۳۹۰) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه میانجیگری توانمندسازی روانشناختی بر روی ۲۲۶ نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی دریافتند که فرهنگ سازمانی به صورت غیر مستقیم از طریق توانمندی روانشناختی با انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه رابطه مثبت و معناداری دارند.
یوسفی، قاسمی و فیروز نیا (۱۳۸۸) در بررسی ارتباط انگیزش تحصیلی با پیشرفت تحصیلی دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی اصفهانبر روی ۴۲۲ دانشجوی پزشکی سالهای چهارم تا آخر به این نتایج رسیدند که انگیزش تحصیلی با معدل علوم پایه و همچنین معدل کل بالینی ارتباط مستقیم و معنا دار دارد. به علاوه بین سه مؤلفه رقابت ویی، کوشش، علاقه اتماعی و معدل کل بالینی و علوم پایه همبستگس مثبت دیده شد ولی مؤلفه قدرت اجتماعی تنها با معدل کل بالینی آزمودنی ها همبستگی مثبت داشت. همچنین انگیزش گرایش به کوشش و رقابت جویی در بین پسران بالاتر از دختران بود.
لاریجانی، پارسا، کاظم نژاد و مظاهری (۱۳۸۵) در بررسی پیامدهای ارزشیابی عملکرد و رابطه آن با انگیزش شغلی از دیدگاه پرستاران شاغل بر روی ۱۲۰ نفر از پرستاران شاغل در بخشهای داخلی و جراحی دانشگاه علوم پزشکی تهران دریافتند که بیشترین واحدها نظر تا حدودی مثبت در مورد پیامدهای ارزشیابی عملکرد به طور کلی و ابعاد آن یعنی بهبود عملکرد، تشخیص نیازهای آموزشی و پاداش داشتند. از نظر بیشتر آنان میزان انگیزش شغلی در بخشهای مورد مطالعه پایین بود. آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین واحدهای مورد بررسی در مورد پیامدهای ارزشیابی عملکرد به طور کلی و بعد بهبود عملکرد با میزان انگیزش شغلی ارتباط معنادار وجود.
اسماعیلی مزیدی (۱۳۹۲)در پایان نامه خود به شناسایی عواملموثر بر انگیزش کارکنان بانک سپه استان فارسپرداخت. نتایج نشان داد که کارکنان میزان تاثیرعوامل محتوایی و فرایندی انگیزش رادر حد مطلوب ارزیابی نموده اند. همچنین نتایج نشان دادکه عوامل محتوایی موثربر انگیزش کارکنان به ترتیب شامل عوامل انگیزش - بهداشت، سلسله مراتب نیازها، نیازعزت نفس،نظریه z ونیازهای سه گانه هستند. عوامل فرایندی مؤثربرانگیزش کارکنان نیز به ترتیب شامل عوامل ارزیابی شناختی، برابری، ارزش- انتظار، تقویت، یادگیری اجتماعی، تعیین هدف و اسناد می باشند. همچنین مشخص شدکه عوامل فرایندی انگیزش تاثیر بیشتری برانگیزش کارکنان دارند. یافته ها حاکی ازآنست که جنسیت، سابقه کاری و تحصیلات درتأثیرعوامل محتوایی و فرایندی برانگیزش کارکنان نقش موثری ندارند.
۲-۷-۱-۲- پژوهشهای خارجی
جوسو (۲۰۰۴) در پژوهشی تحت عنوان “نقش تجربیات عاطفی در انگیزش کاری” دریافت که احساسات عاطفی در سر کار ۳ بعد از پیامدهای رفتاری را در نفوذ دارند. جهت، شدت و تداوم. تجربیات عاطفی ممکن است این پیامدهای رفتاری را به طور غیر مستقیم توسط تأثیر بر سطح هدف و تعهد به هدف و نیز سه جزء انگیزش کاری از جمله قضاوت انتظارات، قضاوت کاربرد و قضاوت پیشرفت تأثیر بگذارد و همچنین می‌تواند بر این پیامدهای رفتاری به طور مستقیم تأثیر بگذارد.
الرفو و تراونه[۴۳۵] (۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان ” تحقق مزایای رقابتی از طریق انگیزش کاری” بر ۱۶ مدیر از سازمانهای موفق به بررسی رابطه بین انگیزش شغلی و مزایای رقابتی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که سازمانها باید کارمندانی که به کار اثربخش و کارامدتر تمایل دارند را انگیزه بخشیده و راضی کنند تا بتوانند به اهداف سازمانی دست یابند. نتایج نشان دهنده رابطه معناداری بین انگیزش شغلی و مزایای رقابتی بود.
بروسارد (۲۰۰۲) در پژوهشی با عنوان “رابطه بین انگیزش کلاسی و یادگیری آموزشی در پایه های اول و سوم ” دریافت که نژاد و جنسیت دانش آموزان بر روی خواندن دانش آموزان تأثیر داشت. نژاد یک پیش بین معنادار برای نمرات خواندن آنها بود با این وجود زمانی که متغیرهای انگیزشی وارد عمل شوند نژاد دیگر یک پیش بین معنا دار نبود. انگیزش برتری تنها پیش بین معنادار نمرات خواندن بود.
سایر پژوهشهای انجام یافته در خارج از کشور را می‌توان به صورت زیر بیان نمود:
تحقیقات انجام شده و مرور ادبیات تحقیق بر روی انگیزش افراد در محل کار نشان داده است که ویژگیهای کار، عملکرد مدیریت، ویژگیهای فرد کارمند، و عوامل وسیع‌تر محیطی متغیرهایی کلیدی می‌باشند که بر انگیزش افراد در محل کار تأثیر می‌گذارند. دربین عواملی که بر انگیزش افراد در محل کار تأثیر گذارند می‌توان به عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی (درواداس[۴۳۶]، ۲۰۱۱) از قبیل تعهد سازمانی، اثر بخشی سازمانی (الهاجی و یوسف[۴۳۷]، ۲۰۱۲) عملکرد، فرهنگ، شخصیت و رهبری نیز اشاره کرد (بارکی و همکاران[۴۳۸]، ۱۹۹۳؛ آویسون و همکاران[۴۳۹]، ۲۰۰۸؛ اقبال و همکاران[۴۴۰]، ۲۰۱۲) اشاره کرد. از طرفی برخی از مطالعات به بررسی عوامل انگیزش و تأثیر آنها بر روی عملکرد فرد و سازمان تمرکز دارند (کلر[۴۴۱]،۱۹۹۸؛ بهاتی و همکاران[۴۴۲]، ۲۰۱۱).
۲-۷-۲- نگرش
۲-۷-۲-۱- پژوهشهای داخلی
ظریفی، یوسفی و صادقی (۱۳۹۱) در برسی ارتباط عدالت سازمانی با دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی دریافتند که در ادراک عدالت سازمانی با توجه به متغیرهای جمعیت شناسی (جنسیت، سابقه خدمت و وضعیت استخدامی) تفاوت معناداری وجود ندارد اما در ادراک عدالت سازمانی در سطوح تحصیلی تفاوت معناداری مشاهده شد. تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که عدالت توزیعی واجد شرایط پیش بینی دلبستگی شغلی است.
کریمیان، شریفی و شربتیان (۱۳۸۶) در بررسی عوامل مؤثر بر نگرش دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی گرمسار نسبت به نسبت به اساتید بر روی ۴۰۶ نفر از دانشجویان دریافتند که نگرش دانشجویان به عنوان متغیر وابسته و انتظار، ارزیابی فایده، جامعه پذیری، تأکید ارزش، گروه مرجع، تجربه قبلی و رضایت دانشجویان به عنوان متغیرهای مستقل مورد نظر است. نتایج به دست آمده نشان داد که همه متغیرهای مستقل بر نگرش دانشجویان تأثیر مثبت دارد ولی میزان اثرگذاری هر یک از آنها متفاوت است.
سهامی، قیصری، عباسی (۱۳۹۱) در بررسی نگرش دبیران و کارشناسان نسبت بع عملکرد مدیران دارای مدرک مدیریت و برنامه ریزی آموزشی و سایر رشته ها بر روی ۷۵ مدیر و ۳۷۵ دبیر و۱۵ نفر کارشناسان آموزشی از نواحی ۴ گانه آموزش و پرورش دریافتند که اگرچه تفاوتهایی بین عملکرد مدیران دانش آموخته رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی و مدیران دانش آموخته سایر رشته های تحصیلی در مهارتهای رهبری، انسانی، آموزشی، اداری، مالی، و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنها وجود دارد. اما این تفاوتها معنادار نیستند. نتایج حاصل از بررسی پرسشهای مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی مدیران نیز نشان داد که از میان متغیرهای جنسیت، سابقه خدمت و سابقه مدیریت تنها متغیر جنسیت بر عملکرد مدیران در زمینه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنها تأثیر معناداری داشته است.
۲-۷-۲-۲- پژوهشهای خارجی
آندوترا و هارلین[۴۴۳] (۲۰۱۲) در بررسی نگرش ضمنی شغلی کارمندان در هندوستان دریافتند که نگرش های ضمنی خودکار غیر قابل دسترسی بوده و رفتار را در زمینه های حساس اجتماعی پیش بینی می‌کنند. نتایج نشان داد که نگرشهای شغلی ضمنی و تلویحی فرایندهای وابسته درون فرد را منعکس کرده و به علاوه مشارکت در شغل و تعهد سازمانی به وسیله ترکیبی از نگرشهای شغلی و تلویحی پیش بینی شده و تفکیک بین نگرشهای ضمنی و تلویحی بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است.
به طور کلی تحقیقات انجام شده بر روی نگرش افراد در محل کار نیز بیشتر به ارتباط نگرش کاری و رفتار اختصاص دارند (ویکر[۴۴۴]، ۱۹۶۹؛ میشل[۴۴۵]، ۱۹۶۸؛ آجزن و فیش بین[۴۴۶]، ۱۹۷۷؛ کراوس[۴۴۷]، ۱۹۹۵) و نیز به رابطه بین نگرش افراد در مورد بدیهه‌پردازی در خلاقیت و ابداعات در سطح سازمانی می‌توان اشاره کرد (ماگنی و همکاران[۴۴۸]، ۲۰۰۶). برخی از مطالعات نیز در حیطه مدل‌های مربوط به نگرش (کمپل[۴۴۹]، ۱۹۹۰؛ مورفی، ۱۹۹۰، موتو ویدلو وران اسکوتر[۴۵۰]، ۱۹۹۶؛ وانز و ویسوسوارا[۴۵۱]، ۲۰۰۰؛ رت و همکاران[۴۵۲]، ۲۰۰۶) و نیز ابعادی که می‌توان در سازمان از طریق آنها نگرش افراد را تعیین کرد (هافستد[۴۵۳]، ۱۹۸۰) می‌باشند که در تعیین ارزشها و فرهنگ رایج سازمانی نیز از اهمیت برخوردارند (بشیر و همکاران[۴۵۴]، ۲۰۱۲)
۲-۷-۳- نظام اعتقادی
۲-۷-۳-۱- پژوهشهای داخلی
سرلک و همکاران (۲۰۱۱) با انجام تحقیقات بر روی سازمانها این نتایج را بدست آوردند که سه نوع ارزش در میان سازمانها موجود است ارزشهای فردی، گروهی و سازمانی. ارزشها در نتیجه باورها و نگرش افراد در سازمان بوجود آمده و تحت تأثیر آنها قرار دارند.
در بررسی مقایسه ای نظام ارزشی فرهنگیان (مدیران و معلمان) شهرستان دشتستان بر اساس نظریه ارزشی شوارتز که توسط نوروزی، مرزوقی، ترک‌زاده و محمدی (۱۳۹۱) صورت گرفت مشخص شد که نظام ارزشی مدیران و معلمان در این شهرستان مشابه یکدیگر و به ترتیب شامل؛ خیرخواهی، جهان گرایی، امنیت، خوداتکایی، سنت، قدرت، همنوایی، موفقیت، برانگیختگی، ولذت طلبی بوده و بین آنها تفاوت معناداری وجود دارد. و بر اساس تحلیل واریانس دو سویه بین ابعاد نظام ارزشی بر اساس جنسیت، دوره تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معناداری وجود ندارد.
کاظمی و عریضی (۱۳۹۰) در بررسی رابطه تعهد سازمانی با نظام ارزشی کارکنان بر روی ۱۵۸ نفر از کارکنان یک سازمان دولتی به این نتیجه رسیدند که انواع ارزشهای نظام شوارتز می‌تواند ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (مبادله ای، همانند سازی، پیوستگی) را پیش بینی نمایند.
حبیبی، خدابخشی کولایی، رشیدی حر و غریب وند (۱۳۹۲) در بررسی رابطه نظام های ارزشی و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهر ایذه بر روی ۱۳۸۷ نفر زن و مرد از کادر اداری و آموزش و پرورش با بهره گرفتن از تحلیلرگرسیون با ورود مکرر دریافتند که ضریب همبستگی چند متغیری برای ترکیب خطی مؤلفه های نظام ارزشی (ارزش های نظری، اقتصادی، زیباشناختی، اجتماعی، سیاسی، مذهبی) با تعهد سازمانی کارکنان دارای همبستگی معنادار است.
۲-۷-۳-۲- پژوهشهای خارجی
عاصف خان[۴۵۵] (۲۰۱۲) در بررسی سازمانهای پاکستان در رابطه با ارزشهای اخلاقی و پیامدهای مربوط به کار بر روی ۳۵۰ مدیر دریافت که بین ارزشهای اخلاقی و پیامدهای مربوط به کار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و این برای مدیران بینشی را فراهم می‌کند تا از طریق آن استراتژی هایی را به کار ببندد تا ارزشهای اخلاقی را نهادینه سازند تا به استانداردهای بالاتری از پیامدهای کاری دست یابند.
تلاقی ارزشهای فردی و سازمانی که در نتیجه تعامل بین فرد و سازمان بوجود می‌آید بر رفتار افراد در سازمان تأثیر گذارند (براون و همکاران[۴۵۶]، ۲۰۰۵؛ جانسون و همکاران[۴۵۷]، ۲۰۰۵؛ گادریچ[۴۵۸]، ۲۰۱۰). بر اساس تحقیقات بین ارزشهای فردی و سازمانی ارتباط وجود دارد که در ساختار، قوانین و فرهنگ سازمانی نیز کاربرد دارند (آرگاندونا[۴۵۹]، ۲۰۰۲). به علاوه ارزشها ساختار روانشناختی منحصر به فردی هستند که از ملزومات تصمیم گیری و رفتار در سطوح فردی و اجتماعی محسوب می‌شوند (چنگ و فلشمن[۴۶۰]، ۲۰۱۰) و دارای تأثیر بسزایی بر روی پاسخ‌های رفتاری و مؤثر افراد (لاک[۴۶۱]، ۱۹۷۶؛ روکیچ[۴۶۲]، ۱۹۷۳) هستند. تغییر ارزشها در محل کار به عنوان تبیین مشکلات اجتماعی متنوع (اتزیونی[۴۶۳]، ۱۹۹۳) مشکلات کارمندان در محل کار (نورد و همکاران[۴۶۴]، ۱۹۸۸) و افزایش عملکردهای غیر اخلاقی کارمندان در محل کار نقش دارند (میشل و اسکات[۴۶۵]، ۱۹۹۰). مروری بر روی ادبیات تحقیقات در مورد ارزشها نشان می‌دهد که ارزشها عامل مهمی در کنترل و مدیریت تعارض در سازمانها (فیتزپاتریک[۴۶۶]، ۲۰۰۷) بوده و به عنوان ویژگیهای کلیدی اثربخش محسوب می‌شوند (گرابر و کیلپاتریک[۴۶۷]، ۲۰۰۸).
۲-۷-۴- ادراک
۲-۷-۴-۱- پژوهشهای داخلی
گل پرور، سمسار و آتش پور (۱۳۹۰) در بررسی نقش ۵ عامل بزرگ شخصیتی در پیوند میان عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای ضد تولید بر روی ۳۰۶ نفر از کارکنان مرد شرکت صنایع دریافتند که بین نوروزگرایی با عدالت رویه ای، عدالت تعاملی همکار محور و رفتارهای ضد تولید معطوف به سازمان، بین برونگرایی با عدالت تعاملی همکار محور و رفتارهای ضد تولید معطوف به سازمان و همکاران، بین همسازی با عدالت رویه ای، عدالت تعاملی همکار محور و رفتارهایضد تولید معطوف به سازمان و همکاران ، بین وظیفه شناسی با عدالت تعاملی همکار محور، ورفتارهای ضد تولید معطوف به سازمان و همکاران رابطه معنادار وجود دارد. نتایج نشان داد وقتی وظیفه شناسی و برونگرایی بالاست افزایش عدالت تعاملی همکار محور باعث کاهش رفتارهای ضد تولید معطوف به همکاران و سازمان می‌شودو وقتی تجربه پذیری پایین است افزایش عدالت تعاملی همکار محور باعث کاهش رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران می‌شود.
نصیری، قنبری، نیکنامی و آخوندی (۱۳۹۱) در بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با ادراک توانمندی مدیران مدارس متوسطه شهر همدان بر روی ۹۲ نفر از مدیران دریافتند که بینم فرهنگ سازمانی و ادراک توانمندی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین شاخصهای فرهنگ سازمانی بجز توجه به اعضا و نوع سبک رهبری سایر شاخصها رابطه مثبت و معناداری با ادراک توانمندی داشتند.
شاهبندرزاده و حاجی حسینی (۱۳۹۰) در بررسی ادراک ۱۴۳ نفر از کارکنان آزمایشگاه فنی مکانیکی خاک و اداره نوسازی و تجهیز مدارس به عنوان سرمایه های اصلی سازمان و ارزیابی مسیر ترقی آنان توسط مدل توسعه یافته شاین دریافتند که کارکنان فنی مکانیکی لنگرگاه خدمت و استقلال و کارکنان سازمان اداره نوسازی و تجهیز مدارس علاوه بر لنگرگاه خدمت و استقلال، تنوع(چالشهای محض) را ترجیح می‌دهند و از لنگرگاه تعیین هویت (سبک زندگی) دوری می‌جویند و در نهایت پیشنهاد می‌شود که مدیران با ایجاد نظام مسیر پیشرفت شغلی و توجه به لنگرگاههای کارکنان زمینه را برای استفاده بهینه از منابع انسانی فراهم کنند.
