الف). مرحله پیش از ورود: مربوط به آموزش و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.
ب). مرحله رویارویی: فرد تازه وارد متوجه واقیت سازمان می شود و احتمالاً در می یباد که باید در انتظارات و آنچه در نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.
ج). مرحله دگردیسی: تغییرات نسبتاً دائمی رخ می دهد و فرد مهارت های لازمبرای انجام موفقیت آمیز کارها و ایفای نقش های جدید را می آموزد در آنها تبحر پیدا می کند، به ارزش ها و هنجارها و معیارهای گروهی ارج می نهد و با آنها همسان و همنوا می گردد.(زنجانی ۱۳۸۷ : ۱۵۵).

شکل ۲-۲ فرایند جامعه پذیری را نشان می دهد.
بازدهی
پیش از ورود
رویارویی
دگردیسی
تعهد
جابجایی
شکل ۲-۲ فرایند جامعه پذیری
۲-۲-۱۰ اثرها و کارکردهای فرهنگ سازمانی
تأثیر فرهنگ بر عملکرد از سه بعد- جهت، نفوذ و قدرت بررسی می شود. جهت به این معنی که فرهنگ موجب پیروی افراد در سازمان میشود. نفوذ، درجه گستردگی فرهنگ و اشتراگ نظر اعضا درباره ی ارزش های فرهنگی سازمان است. قدرت میزان تأثیر فرهنگ روی اعضای سازمان است. اگر فرهنگ رفتار درست را نشان دهد، به طور گسترده ای از سوی اعضای گروه های کاری پذیرفته می شود و تأثیر زیادی بر روی پیروی و اطاعت اعضای گروه از راهنماهای تعیین شده فرهنگی داشته باشد، تأثیر مثبتی روی سازمان دارد از جمله :
۲-۲-۱۰-۱ فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمان های دیگر می شود؛
۲-۲-۱۰-۲ به اعضای سازمان هویت می بخشد،
۲-۲-۱۰-۳ موجب ثبات سیستم اجتماعی می شود؛ به این ترتیب که با ارائه ی استانداردها افراد را در تشخیص رفتار و گفتار مناسب یاری می کند؛
۲-۲-۱۰-۴ سرانجام به عنوان یک مکانیزم کنترل و آزمون، نگرش ها و رفتار کارکنان را جهت می دهد بدین ترتیب ابهام آنها را در این باره که کارها چگونه انجام می شود چه چیزی مهم است کاهش می دهد.
درباره تأثیر فرهنگ بر رفع ابهام کارکنان نیز سازمان هایی که احساس خودیابی، مشارکت قدرتمندسازی، احساس امنیت و اعتماد اعضای خود را تأمین می کنند، به آنها در روبه رو شدن با ابهامات کمک می کنند و برعکس در سازمان هایی که اعضای خود را از خود بیگانه می کنند، کارکنان در برخورد با مشکلات داخلی و خارجی ای که مستلزم تغییر هستند، احساس نگرانی، درماندگی و بد گمانی می کنند، آنها تغییر را تهدید می دانند و با بهره گرفتن از عکس العمل های تدافعی در برابر آن مقاومت می کنند.
همچنین در مطالعات دیگری چهار اثر مهم فرهنگ این گونه بیان می شود:
۱- درک فرهنگ به شناخت گذشته و حال سازمان کمک می کند که این شناخت، الگویی در باره فرهنگ مورد انتظار می دهد؛
۲- فرهنگ موجب ایجاد تعهد به ارزش ها و فلسفه موسسه می شود؛
۳- فرهنگ از طریق هنجارها به عنوان یک مکانیزم کنترل عمل می کند؛
۴- فرهنگ سازمانی خاص، موجب اثربخشی و بهره وری بیشتر می شود (رابینز ۱۹۹۳: ۷۱).
۲-۲-۱۱ جو سازمانی^[۱۸]
جو سازمانی توصیفات فردی درباره ی مجموعه ی اجتماعی یا زمینه ای بوده است که فرد بخشی از ان است. جمیز و جونز (۱۹۷۴)^[۱۹] بیان می کنند که جوسازمانی، ادراکات کارکنان را نسبت به کار و برنامه های سازمان منعکس می سازد. بررسی ها درباره ی جو سازمانی حداقل یک دهه قدیمی تر از مطالعات مربوط به فرهنگ سازمانی است. برخی از مسائل مورد علاقه درباره ی دیدگاه های فرهنگی سازمان نتیجه تحقیقات قبلی هستند که روی جو سازمانی تمرکز کرده بودند. (برون ۱۹۹۸ : ۸۵)^[۲۰]
موران و ولکوین (۱۹۹۲)^[۲۱] تعاریف قبلی درباره ی جو سازمانی را به کار گرفته و پیشنهاد داده اند که جو سازمانی:
ویژگی نسبتاً بادوام یک سازمان است که آن را از دیگر سازمان ها متمایز می کند: و
الف). ادراکات جمعی اعضا درباره ی سازمانهایشان را با توجه به ابعادی چون استقلال، اعتماد، همبستگی، پشتیبانی، نوآوری و انصاف در بر می گیرد،
ب). توسط تعامل میان افراد صورت می گیرد،
ج). به عنوان پایه ای برای تفسیر موقعیت عمل می کن،
د). هنجاره ها، ارزش ها و نگرش های رایج درباره ی فرهنگ سازمان را منعکس می کند.
ﻫ). به عنوان منبعی تأثیرگذار جهت شکل دادن به رفتار عمل می کند (موران و ولکوین ۱۹۹۲ :۲۰).
تعریف بالا به فرهنگ سازمانی اشاره می کند و برخی تشابه ها را میان این دو مفهوم مورد تأکید قرار می دهد.
۲-۲-۱۲ فرهنگ سازمانی در برابر جو سازمانی
بسیاری از نویسندگان رابطه میان فرهنگ و جو سازمان را مورد توجه قرار داده اند. دنیسون (۱۹۹۶) نوشته است:
تمایز میان جو سازمانی و فرهنگ سازمانی ممکن است کاملاً آشکار به نظر آید. جو سازمانی به یک موقعیت و ارتباط آن با افکار، احساسات و رفتارهای اعضای سازمانی اشاره می کند. بنابراین گذرا، ذهنی و اغلب در معرض دستکاری مستقیم توسط افراد با قدرت و با نفوذ است. فرهنگ، در مقابل به یک زمینه ی تکاملی (که درون آن یک موقعیت می تواند قرار داشته باشد) اشاره می کند. بنابراین در تاریخ ریشه دارد، به طور جمعی حفظ می شود و به اندازه کافی پیچیده است تا در برابر بسیاری از تلاش ها جهت دستکاری مستقیم مقاومت کند (دنیسون ۱۹۹۶ :۶۴۴).
دنیسون^[۲۲] (۱۹۹۶) بیان می کند که روش های تحقیقی استفاده شده توسط محققان اولیه می توانست به متمایز ساختن بیشتر مطالعات مربوط به جو و فرهنگ سازمانی کمک کند. مطالعه در باره ی فرهنگ، نیزمند روش های تحقیق کیفی و ارزیابی جنبه های منحصر به فرد مجموعه های اجتماعی بوده است. در مقابل، مطالعه در مورد جو سازمانی، نیاز به روش های کمی داشته است. مطالعه فرهنگ ممکن است با آشکار سازی ارزش ها و باورها از طریق مشاهدات مستمر فرد در گروه مربوط به خود، همراه باشد. از سوی دیگر، تحقیق درباره ی جو سازمانی، نگرش های اعضای را نسبت به سازمانشان مورد پیمایش قرار می دهد.
علیرغم تکامل این دو مقوله به شکل جداگانه، فرهنگ و جو سازمانی هم اکنون اغلب به عنوان اصطلاحاتی جیگزین به کار می روند (دنیسون). به هر حال، هنوز می توان تمایزاتی میان این مفاهیم قایل شد. اشفورث (۱۹۸۵)^[۲۳] میان فرضیات مشترک فرهنگ و ادراکات مشترک نسبت به جو سازمانی تمایز قایل می شود و بیان می کند که فرهنگ، با کمک به اعضای گروه در تعریف این که جه چیزی مهم است به جو سازمانی غنای اطلاعاتی می بخشد. رایچرز و اشنایدر (۱۹۹۰)^[۲۴] بیان می کنند فرهنگ و جو سازمانی هر دو، با روشی سرو کار دارند که توسط آن اعضای یک سازمان محیط خود را می شناسند، و هر دو از طریق اجتماعی ساختن و تعامل میان افراد درک می شوند. به هر حال، فرهنگ در یک سطح بالاتر وجود دارد و با هدف ها و سیاست های فراگیر و بلند مدت مرتبط می شود. در حالی که جو سازمانی، عموماً به عنوان راهی برای انجام کارها براساس یک روال روزمره، توصیف شده است (فرنهام ۱۹۹۷)^[۲۵]. بنابراین، معیارهای جو سازمانی، در کل روی ادراکات فرد یا گروه درباره ی ساختارهای سازمانی حاکم تمرکز دارند. معیارهای فرهنگی نیز به طور کلی، روی الگوهای ارزش ها و باورهایی که منجر به ظهور چنین ساختارهایی می شود تمرکز دارند (کوک و ژومال ۱۹۸۳)^[۲۶]. تمایز میان این دو مفهوم، بیشتر توسط هافستد و همکاران وی (۱۹۹۰)^[۲۷] مورد بحث قرار گرفته است. آنها جو سازمانی را به عنوان موضوعی می بینند، که ویژگی های کوتاه مدت سازمان را توصیف می کندو چگونگی رفتار سازمان با اعضای خود را نشان می دهد. فرهنگ از سوی دیگر، ویژگی های بلند مدت تری را منعکس می کند و نوع افراد اسخدامی در سازمان را توصیف می کند.
محققان در این حوزه، ارتباطات مختلفی را میان فرهنگ و جو سازمانی، نشان داده اند. حداقل می توان گفت این دو سازه مکمل هم بوده (اشنایدر ۱۹۸۷)^[۲۸]، و تفسیرهای متفاوتی را از یک پدیده ی یکسان ارائه کرده اند ( دنیسون ۱۹۹۶). شاین (۱۹۸۵) پیشنهاد می کند که جو سازمانی می توند به دقیق ترین شکل به به عنوان نمودی از فرهنگ درک شود. بدین طریق ، یک فرهنگ مثبت توسط یک جو سازمانی مثبت می تواند ارتقاء یافته و حفظ گردد و بر عکس.
دنیسون (۱۹۹۶) یک راه مفید جهت توجه به تفاوت های مفهومی و روش تحقیقی میان فرهنگ و جو سازمانی پیشنهاد می کند. وی بیان می کند که این اصطلاحات اغلب به طور جایگزین توسط بسیاری از محققان مورد استفاده قرار می گیرد.
۲-۲-۱۳ فرهنگ و اثربخشی سازمان
پیترز و واترمن در کتاب “در جستجوی کمال” بحث کرده اند که سازمانهای اثربخش فرهنگ هایی قوی بهمراه یک دسته ارزش های مشترک دارند. اما اینکه آیا فرهنگ های قوی اثربخشی زیادتری را موجب می شوند یا نه ؟ بستگی به سازگاری و تناسب محتوی واقعی فرهنگ با شرایط محیطی سازمان دارد. یک فرهنگ قوی نوآور، موقعیکه با یک محیط پویا مواجه می شود بخوبی با آن سازگاری پیدا می کند. از طرف دیگر فرهنگ قوی که نوآوری کمتری از اعضایش صورت می گیرد و کنترل شدیدی بر اعضاء آن اعمال می کند با یک محیط پویا انطباق پیدا نمی کند. در حقیقت ممکن است در فرهنگ ضعیف این امر شدیدتر باشد. دلیل منطقی این است که فرهنگ های ضعیف تمایل دارند، برای تلاش هایی که در جهت ایجاد تغییر صورت می گیرد تابع باشند. با این وجود به نظر می رسد که در خصوص این نکته که فرهنگ های قوی نسبت به فرهنگ های ضعیف تأثیر بیشتری بر اعضاء سازمان دارند، کمتر بحث شده است.
اگر فرهنگ قوی است چگونه اثربخشی را تحت تأثیر قرار می دهد؟ در جواب می توان بیان کرد که فرهنگ از طریق القاء رفتارهایی که افراد بایستی بروز دهند و از طریق افزایش احساس هویت نسبت به سازمان در اعضاء اثربخش را تحت تأثیر قرار می دهد. فرهنگ سازمان چیزهایی نظیر قابل قبول بودن غیبت و اینکهافراد چه موقع سرکار حاضر باشند و چگونه و به چه میزان تلاش کنند به کارکنان القاء می کند. برخی از فرهنگ ها افراد را چنان تشویق می کنند که در روزهای استراحت به کار مشغول بوده و کمتر آن ها غیبت می کنند (رابینز ۲۰۰۵: ۳۸۵).
۲-۲-۱۴ ریشه های فرهنگ سازمانی
آنچه مسلم است آن است که فرهنگ سازمانی هرگز نمی تواند بدون پایه و اساس باشد. در اینجا هدف آن است که مشخص شود چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند.
۲-۲-۱۴-۱ بنیانگذاران سازمان
باید گفت که مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در ایجاد فرهنگ اولیه آن، نقش اساسی و حیاتی دارند. موسسان و پایه گذاران یک سازمان هستند که درباره ی هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدف هایی و به چه نحوی باید حرکت کند، نظر دارند و تصمیم می گیرند. سازمانها برای خود گذشته ای دارند. این تاریخ گذشته سازمان از منابع فرهنگ سازمان است. اعتقادات جاری، رسوم، سنت ها و روش های معمول انجام امور در سازمان عمدتاً متأثر از کارهای قبلی و میزان موفقیتی است که از اعمال گذشته خود دارد. (مشبکی ۱۳۸۰ : ۲۶۴).