این ارزشیابی ها به هم مرتبطند. شیوه ای که از طریق آن مردم خودشان را مورد قضاوت قرار می دهند بر طریق و شیوه ای که دیگران و جهان را نیز مورد ارزیابی قرار می دهند، تاثیر می گذارد. برای مثال در افرادی که دید و نظر خوبی در مورد خودشان ندارند، تفکر و دید بدی نسبت به دیگران و جهان نیز دارند. به گونه ای که از نظر آن ها جهان مکانی ناعادلانه، بد و نامساعد است (جاج، ارز و بونو، ۱۹۹۸). و ارزیابی های موقعیتی (برای مثال ارزیابی کار فرد یا همکار وی) از این خود ارزیابی های بنیادی تر و عمیقی تر تأثیر می پذیرند. اگر چه بیشتر افراد از تأثیر این ارزیابی ها بر ادراکات شان یا رفتاری که انجام می دهند آگاه نیستند و این ارزیابی ها ادراکات از خود، جهان و دیگران را کنترل می کنند. افراد ممکن است ارزشیابی های محوری را در حیطه های مختلفی داشته باشند، از جمله ارزیابی از خود، ارزیابی از دیگران و ارزیابی از جهان. اما تحقیقات نشان می دهند که خودارزشیابی های محوری از همه مهم ترند (بونو و جاج، ۲۰۰۳).

۲-۳-۵- ویژگی های افراد با خودارزشابی های محوری بالا
افراد با خودارزشیابی های محوری بالا قادرند تا جنبه های گوناگون کار و زندگی را به شیوه ای مثبت ادراک کنند. رویدادهای زندگی را مثبت تر ببینند، به دنبال موقعیت های مثبت تری هستند و از موقعیت های منفی اجتناب می کنند. این افراد کار را بعنوان چالشی می بینند که ممکن است به عنوان عامل انگیزشی بنیادی که بطور مثبتی بر رفتار آن ها اثر می گذارد عمل کند (بویار و موسلی، ۲۰۰۷) و همین رویدادهای مثبت در سازمان می تواند کشش دلبستگی به سازمان و احساس تعهد را پرورش دهد (کیتینگر، والک، کوپ و وونث^[۵۱]، ۲۰۰۹).
جاج و هارست^[۵۲] (۲۰۰۸) استدلال کردند که افراد با خودارزشیابی های محوری بالا موقعیت ها و شرایط را مثبت تر خواهند دید، خودشان را بیشتر شایسته منفعت ها و مزایای می دانند که بوسیله موقعیت های مطلوب و مثبت به آن ها اعطا می شود و سخت تر کار خواهند کرد تا این مزایا و فواید را به دست آورند (روسوپا و شرودر^[۵۳]، ۲۰۰۹). این افراد رویدادها را بعنوان فرصت تعبیر و تفسیر می کنند به جای این که آن ها را به عنوان تهدید تلقی کنند و هم چنین باعث می شود که دنیا را بعنوان مکانی قابل کنترل ببینند (کمیر- مولر^[۵۴]، جاج و اسکات^[۵۵]، ۲۰۰۹)
در کل افراد با خودارزشیابی های محوری بالاتر با انگیزه ترند تا بهتر عمل کنند، تمایل دارند تا مشاغل چالش انگیز را بیشتر انتخاب و حفظ نمایند و از شغل و زندگی شان خشنودترند، سطوح پائین تری از استرس و تعارض را گزارش می کنند، بهتر می توانند خود را با تغییرات سازگار کنند و از مزایا و فرصت ها استفاده می کنند (جاج، ۲۰۰۹). این افراد به دنبال سطوح بالاتری از چالش ها در کارراهه شان هستند و موقعیت کار راهه بیشتری دارند و پاداش های بیشتری را از موقعیت های کارراهه شان تجربه می کنند (جاج و هارست، ۲۰۰۷). هم چنین این افراد در موقعیت هایی که مستلزم روابط بین فردی مثبت است با شرایط استرس زا یا در شرایطی که مستلزم تحمل فشار روانی است بهتر عمل می کنند (بونو و جاج، ۲۰۰۳) و از سلامت جسمانی بهتری برخوردارند (جاج، ۲۰۰۹).
افراد با خودارزشیابی های محوری مطلوب قادر هستند تا با موانع بیرونی سازگار شوند و هیجانات و نگرش های مطلوب و مفید را تجربه کنند، در مقابل افراد با خودارزشیابی های محوری ضعیف اعتقاد دارند که اعمال شان بیهوده است یا این که برای اصلاح شرایط نامساعد کار اندکی می توانند انجام دهند. بنابراین مستعد تجربه کردن هیجانات و عواطف منفی هستند (جانسون، ماراکاس و پالمر ، ۲۰۰۵). افراد با خودارزشیابی های محوری بالا افرادی هستند مثبت نگر با اعتماد به نفس، موثر، کارآمد و سازگار (گل، بل و بیرس^[۵۶]، ۲۰۰۵)، به قدرت عاملیت شان باور دارند و برای خودشان ارزش و احترام زیادی قائل اند.
افراد با خودارزشیابی های محوری پائین این تمایل را دارند تا از موقعیت های تازه مانند کار کردن روی وظایفی که سطوح بالاتری از پیچیدگی را دارند اجتناب کنند، زیرا آن ها این گونه وظایف را به عنوان تهدیدی برای خودپنداره شان تصور می کنند (اسریواستاوا، لاک، جاج و آدامز^[۵۷]، ۲۰۱۰). این افراد در مورد توانایی هایشان شک و تردید دارند، تمایل دارند تا خودشان را به عنوان فردی ضعیف تصور کنند و خود را به خاطر شکست هایشان سرزنش کنند (ککمر، کولینس، هریس و جاج ۲۰۰۹). این افراد از شرایط کاری کمتر خشنود و قانع هستند و احتمال ترک شغل در این افراد بالاست (جاج و هارست، ۲۰۰۸).
۲-۳-۶- کاربرد خودارزشیابی های محوری
خودارزشیابی های محوری افراد برادراکات، نگرش ها، عقاید، تصمیم ها و فعالیت ها در حیطه های گوناگون کار و زندگی تاثیر می گذارد اگر چه خودارزشیابی های محوری شیوه نسبتاً جدیدی است، اما پژوهش های انجام شده در زمینه نظریه خودارزشیابی های محوری نشان داده اند که این شیوه با بسیاری از پیامدهای مهم و متنوع کاری و غیرکاری ارتباط دارد؛ از جمله خشنودی شغلی، انگیزش، عملکرد شغلی، استرس، شادکامی، خشنودی از زندگی، رهبری، رفتارهای جستجوی شغل و … مرتبط شده است. به نظر می رسد که این سازه ارزش بسیاری برای محققان در زمینه ها و حیطه های مختلف دارد (بویار و موسلی، ۲۰۰۷).
خودارزشیابی های محوری افراد نقش مهمی را در شکل دادن به کارراهه سازمان و انتخاب های شغلی آن ها ایفا می کند. خودارزشیابی های محوری افراد بر فرآیندهای تصمیم گیری انتخاب های راهبردی و عملکرد سازمانی تاثیر دارند. همچنین، خودارزشیابی های محوری می توانند بر انتخاب افراد برای پست های مدیریتی تاثیر گذار باشد، به گونه ای که برای این پست ها انتخاب می شوند نسبت به همتایان خود که واجد شرایط این پست ها نمی باشند خودارزشیابی محوری بالاتر ی دارند.
بنابراین خودارزشیابی های محوری افراد ممکن است در گستره وسیعی از رفتارهای افراد و مشخصه ها و ویژگی های سازمانی از جمله ارتباطات بین فردی، طرح پاداش و تشویق و ساختارهای سازمانی انعکاس یابد افراد تمایل دارند تا جذب سازمان هایی شوند و به فعالیت خود ادامه دهند که با سرشت شان تناسب داشته باشند، همچنین سازمان ها نیز افراد را بر اساس خودارزشیابی های محوری شان جذب و استخدام می کنند. برای مثال، افراد با خودارزشیابی های محوری جذب سازمان هایی می شوند که سطوح بالایی از اختیار را به آن ها می دهند (بویار و موسلی، ۲۰۰۷).
۲-۴- مبانی نظری فضای روانشناختی
با وجود همپوشی های معنی دار بین متون پژوهشی مربوط به فضای روانشناختی، هنوز در فهم ما نسبت به این سازه شکاف هایی وجود دارد. برای رفع ابهامات و آشنایی بیشتر با این سازه لازم است که مبانی نظری فضای روانشناختی مورد بحث و برّرسی قرار گیرد.
از آن جا که فضا پدیده ای پیچیده و چند سطحی است، همواره مطالعۀ آن در سازمان ها مشکل بوده است؛ با این وجود، مفهوم سازی فضا، پیشرفت قابل توجهی داشته است. برای مثال متون کنونی دو نوع فضا را مورد بررسی قرار می دهند که با توجه و تمرکز بر سازمان یا بر فرد تعریف شده اند، مانند فضای سازمانی و فضای روانشناختی (لارسون و همکاران، ۲۰۰۷).
هر دو جنبۀ فضا به عنوان پدیده ای توصیفی و چند بعدی از ماهیّت ادراکات کارکنان از تجربیات شان در سازمان در نظر گرفته می شود (کویز و دکوتیز،۱۹۹۱).
هنگامی که ادراکات افراد از محیط کارشان مدِّ نظر بوده است، پژوهشگران اصطلاحات متفاوتی را به کار برده اند (مانند فضای روانشناختی، فضای همکاری، فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی^[۵۸]). مباحث اخیر در باب معانی این سازه ها به اصلاح این رویه های تعریفی کمک می نمایند. بنابراین برای مشخص نمودن حد و مرزی برای بازنگری لازم است که با تعریف فضای روانشناختی و متمایز ساختن آن از سازه های وابسته شروع کنیم. به نظر می رسد بسیاری از خطاهای مفهومی که توسّط کاربرد اصطلاحات چندگانه در پژوهش های فضا ایجاد شده اند، می توانند به وسیلۀ تعاریف روشن و واضح در سطح نظریه، اندازه گیری و تحلیل، اصلاح گردند (پارکر و همکاران^[۵۹]، ۲۰۰۳). بنابراین لازم است که بحث را با تعریف روشن و واضح فضای روانشناختی دنبال کنیم.
۲-۴-۱- مفهوم فضای روانشناختی
فضای روانشناختی اشاره به این دارد که محیط سازمانی چگونه توسّط کارکنان درک و تعبیر و تفسیر می شود (جیمز و جیمز،۱۹۹۰)، بدین لحاظ فضا به صورت گسترده ای به عنوان ادراکات از اعمال، سیاست ها و رویه های سازمانی رسمی و غیررسمی تعریف می شود. این ادراکات به تعیین شناخت فرد از چگونگی وظایف و کارکردهای سازمان کمک می کند و بدین ترتیب رفتارهای مناسب در هر موقعیّت را تعیین می نمایند. بنابراین برای سازگاری و انطباق رفتار فردی با الزامات کاری در سازمان ادراکات فضا مفید است (اشنایدر و ریچرز، ۱۹۸۳)؛ لذا می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر یک قضاوت فردی در مورد این است که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تأمین کنندۀ حسِّ سلامتی کارکنان می باشد (کارلس، ۲۰۰۴). به علاوه، به طور کلّی پذیرفته شده است که فضای روانشناختی یک ویژگی فردی است و این فردی بودن باید در سطح نظریه، اندازه گیری و تحلیل در نظر گرفته شود (پارکر و همکاران،۲۰۰۳).
تعریف فضا و تمرکز بر تحقیقات فضا از زمان اولین مطالعات لوین^[۶۰] در مورد بررسی تجربی ایجاد فضای اجتماعی سیر تکاملی را پیموده است (ریچرز و اشنایدر، ۱۹۹۰). لوین، لیپیت و وایت^[۶۱] (۱۹۳۹) و لوین (۱۹۵۱) به بررسی فضا ایجاد شده توسط سبک های مختلف رهبری و پیامدهای این فضاهای مختلف بر رفتار و نگرش اعضای گروه علاقه مند بودند (به نقل از کارلس، ۲۰۰۴).
در مقابل کار لوین (که فضا را به صورت گسترده ای نشأت گرفته از اعمال سازمانی و رهبری می دانست)، پین و پاگ^[۶۲] (۱۹۷۶؛ به نقل از نقل از اُستروف و همکاران،۲۰۰۳) پیشنهاد نمودند که فضا توسط زمینۀ عینیِ ساختار مانند اندازۀ سازمان، سلسله مراتب، حیطۀ کنترل و منابع و میزان ترک شغل به وجود می آید. این محققان بر مبنای مرور تحقیقات نتیجه گرفتند که ارتباط بین ساختار و فضا در بهترین حالت است. هنوز مباحث در این زمینه ادامه دارد که آیا فضا یک ویژگی سازمانی عینی است یا یک ویژگی سازمانی ذهنی و مفهومی (تاگیور و لیتوین^[۶۳]، ۱۹۶۸؛ به نقل از اُستروف و همکاران،۲۰۰۳). یک بحث مرتبط با این مسئله بر این موضوع تمرکز یافته است که آیا فضا یک ویژگی شخصی است یا یک ویژگی سازمانی؟
در جهت حل این موضوع پیشنهاد شده است که ما باید بین فضای روانشناختی که در آن فضا مفهومی ادراکی است و در سطح شخصی اندازه گیری می شود و فضای سازمانی که در آن فضا به عنوان یک متغیّر سازمانی در نظر گرفته و مطالعه می شود، تفاوت قائل شویم. این پیشنهاد در ادامۀ نخستین کارهای لوین بر مبنای فضا شامل دیدگاه نظری، شناختی و تعاملی^[۶۴] بود. فضا به عنوان ادراکی مبتنی بر توصیف رویه ها، رویدادها و فرایندهای سازمانی مفهوم پردازی شده است. در سطح فردی، این ادراکات نشان دهندۀ تفاسیر شناختی از بافت سازمان است و از تعاملات شناختی بافت سازمان با سایر مسائل نشأت می گیرد (جونز^[۶۵] و جیمز، ۱۹۷۹).
بنابراین، در حالی که پژوهشگران اولیّه تمایل به تعریف فضا به عنوان ویژگی های سازمانی یا موقعیّتی پایدار داشتند که توسّط اعضای سازمان درک می شود، امّا در حال حاضر توجه بیشتری به ادراکات شخصی می شود تا ویژگی های سازمانی، و معنی و مفهوم های روانشناختی یک جزء آشکار و صریح تعاریف فضای هر سازمانی را تشکیل می دهند (رنس^[۶۶]، ۱۹۹۰).
جیمز، و جویس و سلوکام^[۶۷] (۱۹۸۸) و جیمز و جیمز (۱۹۸۹) استدلال نمودند که به دلیل این که فضا از ارزیابی های شناختی، ساختارهای اجتماعی و احساسات افراد ناشی می شود، اندازه گیری فضا باید بر اساس افراد که واحد اساسی و بنیادی نظریه را تشکیل می دهند، باشد؛ بنابراین توصیف سازمان باید بر حسب اصطلاحات روانشناختی باشد. بدین ترتیب از آن جا که فضا اساساً یک ساختار در سطح فردی است، واحد اندازه گیری نیز باید در سطح فردی باشد. مغایرت بین فضای روانشناختی به عنوان ادراکی فردی و فضای سازمانی به عنوان ادراکی مشترک بین افراد یک سازمان به صورت جمعی و استفادۀ متناسب از مجموع ادراکات فردی برای ارائۀ سطوح بالای فضا، امروزه در سطح گسترده ای پذیرفته شده است (اشنایدر و همکاران، ۲۰۰۰).
هر چند فضای جمعی، فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی اصطلاحاتی هستند که باید درجایی که سطح خاصِّ نظریه و تحلیل، گروه کاری، سازمان و هر گروه اجتماعی دیگری باشد به کاربرده شوند؛ باید توجه داشت که فضای گروهی، فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی همگی سازه های سطح گروهی هستند که ممکن است توسّط مجموع ادراکات فضای روانشناختی اندازه گیری شوند (پارکر و همکاران، ۲۰۰۳). به عنوان مثال، فضای گروهی به صورت آماری از طریق تحلیل های خوشه ای نتایج تجربی مجموعه ای از افراد که ادراکات یکسانی دارند، ایجاد می گردد. فرهنگ و فضای سازمانی نیز به ویژگی هایی اشاره دارند که شامل ترکیبات معیّنی هستند و ممکن است با سطوح متفاوت اجتماع در دامنه ای از گروه های کاری تا کلِّ سازمان مطابق باشد (دانسریو و آلتو^[۶۸]، ۱۹۹۰؛ به نقل از پارکر و همکاران، ۲۰۰۳). فضای سازمانی ممکن است هم کانون تمرکز عینی و هم تمرکز ذهنی داشته باشد. از منظر ذهنی، فضای سازمانی سازه ای یکپارچه و کلّی می باشد که فرایندهای حس سازی را به وسیلۀ هر یک از اعضای گروهی که در رویدادهای سازمانی مشارکت دارند و به صورت جمعی این رویدادها را درک می کنند، منعکس می نمایند. از نقطه نظر و دیدگاه عینی فضای سازمانی شامل ویژگی های خود سازمان است و توصیفات کارکنان از حوزۀ راهبردی یا کارکردهای سازمانی از قبیل خدمات مصرف کننده، ابتکار و استقبال از آموزش و ایمنی را نشان می دهد (پارکر و همکاران، ۲۰۰۳).
چنان چه می بینیم، فضای روانشناختی از فضای سازمانی قابل تمیز می باشد (روسو^[۶۹]، ۱۹۸۸؛ به نقل از پارکر و همکاران، ۲۰۰۳)، و اخیراً به عنوان بخشی یا خلاصه ای از ادراکی که وابسته به رویه ها و ویژگی های محیط کار سازمانی افراد است، معرفی می شود (اشنایدر و ریچرز، ۱۹۸۳). فضای سازمانی، چنان چه شرح داده شد، بر پایۀ ادراکات گروهی از افراد از خصیصه ها، رویدادها و فرایندهای سازمانی است. هنگامی که بین افراد توافق وجود دارد، مجموعه ای از ادراکات برای بازنمایی فضای سازمانی وجود دارد (اُستروف و همکاران، ۲۰۰۳). لازم به ذکر است که کانون تمرکز ما در این پژوهش فضای روانشناختی است، اهمیّت فضای روانشناختی از آن جا ناشی می شود که ادراکات کارکنان از محیط سازمانی است و نه آن چه به صورت واقعی در سازمان وجود دارد و بنابراین قادر به تعدیل پاسخ های رفتاری و نگرشی کارکنان می باشد (جونز، زی و فانگ^[۷۰]، ۱۹۹۲).
۲-۴-۲- محتوی فضا
اواخر دهۀ ۱۹۷۰ شمار جنبه های مشخص شدۀ مربوط به فضا رشد سریعی داشت و شامل جنبه هایی چون؛ ساختار، پاداش، خطرپذیری، صمیمیت، حمایت، معیارها، تعارض، هویّت، مردم سالاری، فردسالاری، نوآوری، روابط همتایان، همکاری، انسجام و چیزهای دیگر می شد. هر زمان پژوهشگری به این نتیجه برسد که مفهوم فضا برای فهم پدیدۀ جالبی مفید می باشد، جنبۀ جدیدی به تصوّر ما از فضا اضافه می شود (اشنایدر، ۲۰۰۰؛ به نقل از اُستروف و همکاران، ۲۰۰۳).
پژوهشگران سعی دارند تا ابعاد مختلف و یا تعریف مجموعه ای از ابعاد که تصوّر می رود بهترین بازنماییِ مهمترین جنبه های فضای سازمانی باشند، را توضیح بدهند (لیکرت^[۷۱]،۱۹۶۷؛ به نقل از اُستروف و همکاران، ۲۰۰۳؛ لیتوین و استرینگر^[۷۲]، ۱۹۶۸؛ به نقل از اُستروف و همکاران، ۲۰۰۳).
کویز و دکوتیز (۱۹۹۱) بیش از ۸۰ سازۀ اشتقاقی^[۷۳] در پروژهش های قبلی را به هم مرتبط نمودند، و به واسطۀ تحلیل های عاملی اکتشافی که بر روی آن ها انجام دادند، هشت بعد مختصر و مشخّص را معرّفی نمودند. این ابعاد عبارتند از: استقلال، انسجام (به هم پیوستگی)، اعتماد، حمایت، فشار، انصاف، قدردانی و نوآوری. هنگامی که فضای روانشناختی در سازمان های فروش و خدمات مصرف کننده مطرح گردد بُعد دیگری به نام انگیزۀ تسلط بر منابع به آن افزوده می گردد.
از آن جا که در پژوهش حاضر ابعاد استقلال، انسجام، حمایت، فشار، اعتماد، قدردانی، انصاف و نوآوری در کانون توجه ما می باشند، بر خود لازم می دانیم که هر یک از این ابعاد را به صورت مفصل شرح دهیم.
استقلال: استقلال یکی از اجزای عمدۀ تشکیل دهندۀ فضای روانشناختی است که در بسیاری از سازمان ها مورد بحث می باشد. در مطالعاتی که در موقعیّت های سازمانی انجام گرفته است، مشخص گردیده است که کارکنان در محیطی که استقلال نداشته و از حمایت و اعتماد کافی مدیریت سازمان برخوردار نگردند، به مدیران شان کمتر اعتماد نموده اند (دسی و رایان^[۷۴]، ۱۹۸۷). به خاطر ماهیّت نقش مدیر و نوع فردی که چنین نقشی را احراز می کند، احتمالاً نیازهای مهم مدیران به واسطۀ دریافت استقلال بیشتر ارضاء می گردد. به علاوه، درک استقلال می تواند احساسات ایمنی را در افرادی که آن را دریافت کرده اند، افزایش دهد. افرادی که احساس امنیّت می نمایند، به احتمال بیشتری خودشان را در معرض خطرات مرتبط با اعتماد به افراد دیگر قرار می دهند.
انسجام: ابتدایی ترین طبقه بندی اجتماعی در سازمان ها در گروه های کاری اصلی (خود نیروهای کار) یا واحدهای سرپرستی سطح اوّل (مانند گروه دو نفره سرپرست- زیردست) می باشد. در نتیجه، الگوی رفتار گروهی منسجم ممکن است در سطح واحدهای ساده ای ایجاد گردد. الگوی انسجام و به هم پیوستگی می توانند به سایر موقعیّت ها تعمیم یابند. در مورد این فرضیه که انسجام نیروی کار با اعتماد کارکنان به مدیرانشان رابطۀ مثبتی دارد، چندین استدلال منطقی وجود دارد. به عنوان مثال؛ فشار زیادی برای رفتارکردن مطابق ارزش ها، انتظارات و هنجارهای گروه در گروه های منسجم نسبت به گروه های با انسجام کمتر وجود دارد (شاؤ^[۷۵]، ۱۹۸۱؛ به نقل از استروتن و همکاران، ۱۹۹۳). به علاوه، اعضای گروه های منسجم بیشتر خشنود می گردند و احساس تملک و دورنمای بیشتر و بهتری نسبت به اعضای گروه های ناپیوسته دارند (گروس^[۷۶]، ۱۹۵۴؛ به نقل از استروتن و همکاران^[۷۷]، ۱۹۹۳). حالات خوش بینانه و خشنودی هم به نوبۀ خود با رفتارهای جامعه یار رابطۀ مثبتی دارند (جورج و بتهاسن^[۷۸]، ۱۹۹۰). نمونه ای از رفتارهای جامعه یار در محیط کار عبارتند از: همدلی، تمایل به پذیرش دیگران، خودافشایی و اعتماد (رُآرک و هیوسین^[۷۹]، ۱۹۸۹). البته، افرادی که به دیگران اعتماد می کنند رفتارهای جامعه یار را انجام می دهند، بنابراین انسجام واحدهای کاری با اعتماد بین سرپرست- زیردست رابطۀ مثبتی دارد، زیرا انسجام تأثیر مساعد و مثبتی بر رفتارهای جامعه یار و حالات عاطفی دارد (استروتن و همکاران، ۱۹۹۳).
انصاف: وجود انصاف در سازمان یکی از عوامل زیر بنایی ایجاد انگیزه و عملکرد بالای کارکنان است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقا، پیشرفت، ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده انصاف و برابری در محیط کار است (توماس^[۸۰]، ۱۹۹۰).
ادراکات انصاف مستلزم حضور دو نوع عدالت در موقعیّت های سازمانی است؛ عدالت رویه ای و عدالت توزیعی (کانووسکی و کراپانزونا^[۸۱]، ۱۹۹۱). عدالت رویه ای با اصل انصاف ارتباط دارد، که در بدست آوردن نتایج و تعیین تضادها نقش مهمی را ایفا می کند. و عدالت توزیعی، به صورت عینی به نتایج (بازده ها) مربوط می شود. برای این که حضور انصاف در فضای روانشناختی تشخیص داده شود، این دو شکل عدالت باید در سازمان ها برای کارکنان به میزان یکسانی ارائه گردد. کارکنان قضاوت های شان از انصاف را در ارزیابی هایشان از میزان اعتمادی که به مدیرانشان دارند، دخالت می دهند.
نوآوری: کارکنان به واسطۀ نوآوری بیشتر فرصت های بیشتری برای بهبود رویه های کاری ثابت و عواطف مشخص پیامدهای عملکردی خودشان در موقغیّت های سازمانی فراهم می سازند (وزیری، لی و کریجر^[۸۲]، ۱۹۸۸).
در مطالعۀ فضای روانشناختی بیان می گردد که، کارکنان خلاق نسبت به کارکنان انطباقی^[۸۳] تعارض معنی دار تری را تجربه می نمایند. محققان پیشنهاد نموده اند این تعارض به خاطر تلاش های آن ها در آغاز رفتارهای کاری خلّاق و پاسخ های شان به مسائلی که بارها در آن ناکام گشته اند، به وجود می آید (آیساکسن و کافمن^[۸۴]، ۱۹۹۰). همچنین، این محققان خاطر نشان کرده اند، که تعارض کارکنان با محیط سازمان شان به این دلیل است که رفتارهای شغلی خلاقانه و مبتکرانه آنان نادیده گرفته می شود و پاسخ به مشکلات آنان، بیشتر اوقات بی نتیجه می ماند.
به اعتقاد ترز^[۸۵] (۲۰۰۰) نوآوری در سازمان هایی شکل می گیرد که ۱) تمامی فرصت های لازم برای خلاقیت در اختیار کارکنان قرار دارد، ۲) خطر پذیری تحت عنوان ابتکار و نوآوری کاملاً تشویق می شود، ۳) اشتباهات به عنوان هزینه منصفانه یادگیری و نوآوری در نظر گرفته می شود، و ۴) افراد مجاز به ابراز اندیشه ها، رویه ها، و راهبردهای جدید باشند. در واقع اجرای موارد بالا جوی در سازمان ایجاد می کند که علاوه بر فراهم آوردن زمینه برای رشد و خودشکوفایی، به ایجاد احساس ارزشمندی و عزت نفس در کارکنان منجر می شود. از این رو سازمان ها باید کارکنان خود را به منظور رشد مهارت های حل مسأله و تصمیم گیری آموزش دهند.
حمایت: حمایت به میزان ادراک کارکنان از وجود تحمّل رفتار آن ها توسّط سرپرستان (از جمله کمک و مساعدت به اعضاء برای این که بدون ترس از مجازات، از خطاها و اشتباهات شان درس هایی را بیاموزند) اشاره دارد. اگر کارکنان این حمایت مدیریّتی را به صورت کاملاً مطلوب ادراک نمایند، احتمالاً از طریق حمایت از تکمیل تغییرات به سوی رابطه ای متقابل حرکت می کنند.
فشار: فشارهای ناشی از فرصت های شخصی محدود بر خودمختاری اثر می گذارند، هنگامی که فشارهای زیاد و افراطی تجربه شوند، کمتر احتمال دارد که افراد به رفتارهای شخصی خود دست بزنند، و احساس جبر جانشین احساس اختیار می شود. اگر کارکنان به صورت افراطی تحت فشار قرار گیرند، به خاطر انتظار کسب پیامدهایی برای سازمان شان، به احتمال بیشتر چنین حسی (احساس جبر) را تجربه می کنند، حتی هنگامی که پیامدها به صورت پیگیری حمایت شوند. افرادی که در این چنین جوِّ روانشناختی کار می کنند به احتمال کمتری به سرپرستانشان اعتماد دارند (کویزو دکوتیز، ۱۹۹۱).
در مطالعه فضای روانشناختی، منظور از فشار همان فشار کاری، فشار روانی و یا استرس است که افراد با وجود این که در کار خود تلاش بسیاری می کنند، دوباره مورد نظارت و سرپرستی بیش از حد قرار می گیرند (دیچارمز^[۸۶]، ۱۹۶۸)
قدردانی: ملاحظات قدردانی، پاداش هایی را در برمی گیرد که با آگاهی مدیران از موفقیّت کارکنان شان در سطحی از تلاش و کوشش ارتباط دارد. دریافت چنین قدردانی و تصدیق هایی احساس تعلّق، اطمینان و امنیّت کارکنان را افزایش می دهد، و بنابراین آن ها احساس قدردانی و احساس درونی خوبی دربارۀ خودشان پیدا می کنند. هر یک از این ادراکات به طور کلّی با احساسات و رفتارهای مثبت نسبت به دیگران در ارتباط می باشد. هم چنین ادارۀ صحیح توزیع قدردانی، فرصت هایی برای تقویّت ضمنی وابستگی متقابل بین مدیران و کارکنان فراهم می سازد. اداره و نظارت کارکردهای نظام های پاداش سازمانی برای محیط های همراه با اعتماد بهینه لازم و ضروری است (کویز و دکوتیز، ۱۹۹۱).
اعتماد: به میزان ادراک کارکنان از وجود آزادی لازم برای تعامل و ارتباط باز با اعضای سطوح بالای سازمان دربارۀ مسائل شخصی و یا مسائل حسّاس که انتظار می رود چنین ارتباطی واقعاً مجازاتی به دنبال نداشته باشد، اعتماد گویند (کویز و دکوتیز، ۱۹۹۱).
در زمان کنونی بسیاری از محققان به بررسی اثربخشی سازمان در مقایسه با جو علاقۀ بسیاری دارند، و یا از فضا به عنوان راهی برای درک و تبیین این که بعضی از سازمان ها نسبت به سازمان های دیگر اثربخش ترند، استفاده می نمایند (ریچرز و اشنایدر، ۱۹۹۰). سطوحی از فضای روانشناختی از قبیل: استقلال کاری، عدالت، نوآوری، انسجام، و رعایت اصول اخلاقی موجب تسهیل اعتماد بین افراد می گردند. در حقیقت، اعتماد عنصری لازم و ضروری در بیشتر موفقیت های سازمان ها می باشد (هاووس و همکاران^[۸۷]، ۱۹۸۹).
۲-۴-۳- پیشایندهای فضای روانشناختی
به طور کلّی تعریف جامعی از عوامل ایجاد کنندۀ فضا در متون تحقیقی وجود ندارد. تلاش های زیادی در جهت مطالعۀ پیامدهای فضا در مقایسه با ایجاد و گسترش فضا و یا ویژگی هایی که به وجود آورندۀ فضا هستند صورت گرفته است (دنیسون^[۸۸]، ۱۹۹۶). بافت سازمانی و رویه های سازمانی دو متغیّر پیشایند مهم بالقوه هستند که می توان آن ها را از متون پژوهشی استخراج کرد.
پین و پاگ (۱۹۷۶) بر مبنای مرور گستردۀ تحقیقات، الگویی را پیشنهاد نمودند که تعیین کنندۀ چگونگی به وجود آمدن فضا به واسطۀ بافت سازمانی (مانند: اهداف، اندازه، منابع و فن آوری) و ساختار سازمان (مثل: سلسله مراتب، سامانۀ قدرت و ساختمندی فعالیّت های نقش) می باشد. با این وجود، شواهد تحقیقاتی تنها حمایت ضعیفی از این الگو به عمل آورده اند (جونز و جیمز، ۱۹۷۹؛ پین و پاگ، ۱۹۷۶). یکی از مهم ترین پیشایندهای فضای روانشناختی سبک رهبری است که به علّت اهمیّت موضوع باید به صورت گسترده تری مورد بحث و برّرسی قرار گیرد.
۲-۳-۴-۱- سبک رهبری و فضای روانشناختی
مارتین و بوش^[۸۹] (۲۰۰۶) بیان نمودند که رهبران تبدیلی^[۹۰] بر ادراکات فضای روانشناختی زیردستان تأثیرگذار خواهند بود. استروتن و همکاران (۱۹۹۳) به این نتیجه رسیدند که سطح اعتماد بین مدیر و زیردست بر ادراکات استقلال (اختیار)، انسجام، انصاف، نوآوری، قدردانی ورعایت اخلاق اثر می گذارند. پژوهش ها هم چنین استدلال نمودند که کارکنانی که سطوح بالای اعتماد و اطمینان را دریافت می دارند، رهبرانی تبدیلی دارند. زیردستان هنگامی که سرپرستان شان رفتارهای رهبری تبدیلی را نشان دهند، احساس تعهّد و وفاداری بسیاری نسبت به آن ها خواهند داشت (دوبینسکی و همکاران^[۹۱]، ۱۹۹۵). چنان چه زیردستان در روابط شان با رهبران تبدیلی حمایت و اعتماد بیشتری ادراک نمایند، آن ها به احتمال بیشتری رویه های سازمانی را به صورت عادلانه و غیر استبدادی می پذیرند، که این عامل مهمّی در ایجاد ادراکات مثبت فضای روانشناختی می باشد. انتظار می رود در هنگام انجام وظیفه و عملکرد شغلی کارکنانی که رهبر تبدیلی دارند استقلال و قدردانی بیشتر و فشار کمتری را ادراک نمایند. اگرچه، رهبری تبدیلی بین زیردست و فرادست روابط نزدیک تری ایجاد می نماید، این روابط بر مبنای تعهّد و اعتماد شکل می گیرند نه بر مبنای توافق ساختمند بین زیردست و فرادست (یونگ و اولیو^[۹۲]، ۱۹۹۹).
چنان چه با توجّه به بیانات فوق به نظر می رسد، از جمله پیش آمدهای مثبت مرتبط با بهبود ادراکات فضای روانشناختی در سازمان ها مسائل مرتبط با ویژگی های رهبران تبدیلی می باشد. رهبرانی که کمتر به مجموعه دستورات دقیق و سخت گیرانه متّکی هستند، بر اهداف بلند مدّت تمرکز می کنند، اعتماد به نفس و عزّت نفس قابل ملاحظه ای را به سایرین انتقال می دهند و با زیردستان خود چالش های منطقی و عقلانی دارند، رهبران تبدیلی نامیده می شوند (دوبینسکی و همکاران، ۱۹۹۵). چنین به نظر می رسد که این ویژگی ها بر افزایش ادراکات مثبت مرتبط با ابعاد جوِّ روانشناختی و کاهش فشار ادراک شدۀ مدیران دلالت داشته باشد و مدیران را به سوی تمرکز بیشتر بر استفاده از رهبری تبدیلی هدایت می نماید. به علاوه، لازم به ذکر است که رهبران تبدیلی استقلال و قدردانی زیردستان را افزایش داده و فشار زمانی و فشار عملکرد وارده بر آن ها را کاهش می دهند. بنابراین، انتظار می رود متغیّرهای ادراکی فضای روانشناختی و توانمندسازی مدیرانی که سبک رهبری تبدیلی دارند بر رفتار زیردستان تأثیر قاطع تری داشته باشد. (مارتین و بوش، ۲۰۰۶).
۲-۴-۵- پیامدهای فضای روانشناختی
گسترۀ وسیعی از ابعاد فضای کلّی (مثل مشارکت یا همکاری) و فضاهای جزئی مانند فضا برای خدمات، به پیامدهای عملکردی و نگرشی گوناگونی مربوط هستند. اغلب مطالعات به بررسی گروهی از پیامدهای فضا پرداخته اند که توسّط افراد در محیط کاری تجربه می شوند، همچنین، بعضی از مطالعات پژوهشی نیز به برّرسی ارتباط بین فضای سازمانی یا فضای گروهی با پیامدهای گروهی و سازمانی پرداخته اند (پریچارد و کاراسیک^[۹۳]، ۱۹۷۳).
در متون پژوهشی علوم سازمانی، به ادراکات فضای روانشناختی توجّه زیادی شده است و این ادراکات برای پیش بینی انواع متغیّرهای سازمانی و فردی مورد استفاده قرار گرفته اند. در سطح تحلیل فردی، پژوهشگران روابطی را بین ادراکات کارکنان از محیط کاری و پیامدهایی از قبیل خشنودی شغلی، فرسودگی، دلبستگی شغلی، رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی گزارش داده اند (پارکر و همکاران، ۲۰۰۳). هنگامی که بر سطح سازمانی یا گروهی متمرکز شویم، ادراکات فضای روانشناختی برای پیش بینی پیامدهای سطح گروهی مانند میزان تصادفات، رضایت مشتری و عملکرد مالی مورد استفاده قرار می گیرد (اشنایدر، وایت و پُل^[۹۴]، ۱۹۹۸). بر مبنای این فرض که ادراکات کارکنان هم بر پیامدهای سازمانی و هم بر پیامدهای فردی تأثیرات مهمی داشته اند، برّرسی فضا به عنوان ابزاری تشخیصی برای بهبود و تغییر سازمان در موقعیّت های کاربردی در سطح گسترده مورد استفاده قرار گرفته است (چارچ و وکلاوسکی^[۹۵]، ۱۹۹۸؛ به نقل از پارکر و همکاران، ۲۰۰۳).
هم چنین، مطالعات تجربی به این نتیجه رسیده اند که ادراکات فضای روانشناختی بر بسیاری از رفتارهای شغلی دیگر نیز اثر دارند. پژوهش های قبلی بیان نموده اند که بهبود در فضای روانشناختی منجر به اعتماد بیشترِ فرد به دیگران و توافق بیشتر با سایر افراد می گردد. ادراک انسجام بیشتر در جو منجر به این می شود که کارکنان به مصرف کنندگان علاقۀ بیشتری داشته باشند، و هنگامی که برای آن ها سؤال یا مسئله ای پیش آید تمایل بیشتری به کمک به آن ها دارند. به علاوه قدردانی مثبت از کارکنان باعث می گردد رفتارها و احساسات مثبت تری نسبت به سایرین و به ویژه مصرف کنندگان نشان دهند (استروتن و همکاران، ۱۹۹۳). بنابراین احتمالاً به واسطۀ افزایش ادراکات انسجام و قدردانی مشتری مداری افزایش می یابد (مارتین و بوش، ۲۰۰۶).
۲-۴-۵-۱- پیامدهای سطح فردی
توسعۀ توانایی بالقوّۀ انسانی در محیط کار به واسطۀ ایجاد برانگیختگی و درگیری در محیط کار منبعی اصلی برای پیشرفت رقابت آمیز برای سازمان های تجاری محسوب می گردد. متون پژوهشی مهم و برجسته بیان می کنند هنگامی که کارکنان توانایی بالقوّۀ خود برای ارضای نیازهای روانشناختی شان در محیط کار را درک کنند، به صورت کامل تری به کار می پردازند و زمان و تلاش بیشتری را صرف کار سازمانی می کنند؛ بیان شده است که چنین فرایندهایی به بهروری و رقابت سازمانی بیشتری منجر می گردد. گر چه برخی از شواهد پیشنهاد می کنند که ادراکات مساعد و مطلوب کارکنان از محیط سازمانی به عملکرد بالا و عالی منجر می گردد، لازم به ذکر است که ادراکات مساعد و مطلوب کارکنان از محیط سازمانی با دلبستگی شغلی، تلاش و کوشش سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه ای مثبت دارد. هنگامی که کارکنان محیط سازمانی را به صورت مثبتی درک نمایند، آن ها احتمالاً اهداف فردی شان را با اهداف سازمانی همسان و مرتبط می سازند و تلاش بیشتری برای رسیدن به آن ها انجام می دهند. ما ادراکات ویژۀ محیط سازمانی را که جنبه های مهمی از فضای روانشناختی را تشکیل می دهند، بررسی می نماییم.
همان طور که قبلاً هم بیان نمودیم، فضای روانشناختی اشاره به این دارد که محیط سازمانی چگونه توسّط کارکنان درک و تعبیر و تفسیر می شود (جیمز و همکاران، ۱۹۹۰). همچنین، در نظر گرفتن این نکته که فضای روانشناختی یک ویژگی فردی است تا سازمانی و به واسطۀ ادراکاتی که برای افراد معانی روانشناختی دارند اندازه گیری می شوند و نه به واسطۀ اصطلاحاتی که مرتبط با رویه های سازمانی است، از اهمیّت ویژه ای برخوردار است. توجّه به این مسئله در مطالعۀ فضای روانشناختی مهم است زیرا فضای روانشناختی ادراکات و ارزیابی های کارکنان از محیط را شامل می شود و نه خود محیطی که پاسخ های نگرشی و رفتاری را تعدیل می کند (جیمز و همکاران، ۱۹۸۸).