بی شک روشها و تکنیک های فراوانی جهت دستیابی به نیازهای آموزشی کار کنان وجود دارد و ممکن است هریک از آنها باتوجه به منابع و امکانات و تعداد کارکنان و حمایت سازمانی به عنوان بهترین شیوه نیازسنجی باشد ولی چیزی که مهم است هیچکدام از آنها به عنوان کاملترین شیوه نمی تواند هر چند به نظر می رسد که استفاده کردن از هریک از شیوه ها در کلیت با در صد خطای کم نتایج مشابه را عایدمان بکند.در این مبحث برای آشنایی نسبی با این شیوه ها در ابتدا به ذکر نمونه هایی از این تکنیکها را نام می بریم و بعد آن به تشریح چند روش می پردازیم.
۱- تکنیک فیش بول
۲- تکنیک تل استار
۳- تکنیک رویداد مهم
۴- تکنیک تجزیه و تحلیل شغل
۵-. فن الگوگیری
۶- تحلیل سازمان
۷- آزمون
۸- وقایع حساس
۹- روش آگاهی دهندگان کلیدی
۱۰- کارگاه
۱۱- بارش مغزی
۱۲ استفاده از فنون پیمایشی
۱- تکنیک فیش باول:[۱۴]
این تکنیک نیازسنجی در گروه تکنیک‌های توافق-محور دسته بندی می‌شود. این تکنیک زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که تعداد افرادی انتخاب شده برای جمع آوری اطلاعات نیازسنجی, محدود باشند و امکان تجمع آنها در یک کارگاه آموزشی نیز وجود داشته باشد. در این تکنیک, افرادی را که برای کسب اطلاعات و سنجش نیاز جمع شده‌اند، مشابه آنچه در کارگاه‌های آموزشی معمول است, به گروه‌های کوچک تقسیم می‌کنند و هر گروه با تبادل نظر, فهرستی از نیازها را تهیه می‌کند تا در جلسه عمومی با حضور همه شرکت‌کنندگان, گزارش کار گروه‌ها عرضه شود و پس از بحث و تبادل نظر, فهرست نیازهای مورد توافق و اولویت‌بندی آنها انجام می‌گردد. بدیهی است برای استفاده از این تکنیک، مجریان نیازسنجی باید نسبت به نحوه برگزاری کارگاه و شیوه انجام کار گروهی, واقف و مسلط بوده و شرکت‌کنندگان را نیز در مورد نحوه انجام کار گروهی توجیه کنند. این روش نیازسنجی از روش‌هایی است که در مدت زمان محدود می‌تواند اطلاعات مناسبی را فراهم نماید و برای سازمان‌هایی که در محدوده جغرافیایی کوچکی فعالیت می‌کنند، روش مناسبی می‌باشد.
۲-تکنیک تل استار[۱۵]
این تکنیک نیازسنجی نیز در گروه تکنیک‌های توافق-محور قرار می‌گیرد. این تکنیک بسیار شبیه تکنیک فیش باول است. این تکنیک زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که تعداد افرادی که باید از آنها کسب اطلاعات شود, زیاد است. در این حالت, افراد در مناطق مختلف گرد هم می‌آیند و از طریق تکنیک فیش باول به تعیین نیازهای آموزشی می‌پردازند و سپس نماینده یا نمایندگانی از هر منطقه در گردهمایی مرکزی روی نیازهای آموزشی و اولویت‌بندی آنها توافق می‌کنند. در مرحله دوم, نمایندگان مناطق با شیوه کارگاهی مشابه تکنیک فیش باول توافق‌سازی می نماید.
۳-تکنیک رویداد مهم[۱۶]
در این تکنیک, فرض بر این است که رویدادهای درون سازمان به عملکرد مثبت و یا منفی کارکنان مربوط می‌شود، از این رو، با شناسایی عملکرد کارکنان برجسته و ضعیف، کوشش می‌شود عملکردهای برجسته از طریق آموزش به دیگر کارکنان تعمیم یابد و عملکردهای ضعیف زدوده شود. در این تکنیک, در واقع, فاصله عملکرد کارکنان برجسته و ضعیف نیازی می باشد که باید برای افزایش کارآیی سازمان برطرف گردد
۴-. تکنیک درخت خطا [۱۷]
این تکنیک بیشتر با محاسبات ریاضی همراه است و به نوعی, تحقیق در عملیات سازمان محسوب می‌شود. در این تکنیک, احاطه به کل سیستم و ارزیابی درون‌دادها و عملیات و بازده‌ها ضروری است. هرگونه تغییرات و یا تصمیم‌گیری, که محصول تحقیق در عملیات سیستم می‌باشد و لازم است برای افزایش کارآیی مورد نظر قرار گیرد, به عنوان نیاز محسوب می‌شود.
۵- تکنیک آزمون وظایف کلیدی [۱۸]
در این تکنیک, با انجام آزمون از کارکنان درباره وظایف شغلی آنها، میزان سؤالاتی که از سوی پاسخگویان جواب داده نشده است به عنوان نیاز مطرح می‌شود که باید برای رفع آن کوشش شود.
۴- تکنیک تجزیه و تحلیل شغل[۱۹]
در این تکنیک, از طریق مشاهده، مصاحبه با کارکنان و سرپرستان و بررسی اطلاعات مربوط به شرح شغل، وظایف شغلی کارکنان به روشنی تجزیه و تحلیل و شناسایی می‌گردد. فاصله توانمندی موجود کارکنان با مهارت‌های لازم برای انجام شرح وظایف شغلی به عنوان نیاز آموزشی در نظر گرفته می‌شود. تکنیک تجزیه و تحلیل شغل, سابقه طولانی دارد و به لحاظ ساده‌بودن سال‌هاست که برای استخدام و آموزش کارکنان از آن استفاده می‌شود. این تکنیک برای کارکنان حرفه‌ای مثل نظام سلامت، تکنیک نسبتاً مناسبی می‌باشد.( عباس زادگان،۱۳۷۹)
۵-. فن الگوگیری : این فن استفاده از الگوهای موجود بصورتی است که شرایط محیطی و سازمانی الگوگیر لحاظ شده باشد . صرفاً تقلید از الگوها نه تنها مفید نبوده که می تواند سازمان را از حالت تعادل نسبی نیز خارج سازد.
-
- ۴. فن بارش مغزی :در این فن به افراد گفته می شود بدون هیچ ملاحظه ای هر چه در ذهن دارند بدون تامل بر روی کاغذ ثبت کرده یا به زبان آورند، در این فن نکات ذیل می بایست مورد توجه قرار گیرد :
الف) از یکدیگر انتقاد نشود
ب) تفکر محدود نشود
ج) حداکثر نظرات تولید شود
د) عقاید صرف نظر از کیفیت آنها ثبت شود
با عنایت به آنچه آمد مدیران خواهند توانست به نیازسنجی و تدوین برنامه های آموزشی جهت بهسازی و ارتقاء کارکنان خود اقدام نموده و از این طریق کیفیت کار کارکنان و در نهایت نظام آموزشی را بهبود بخشند .
۶- تحلیل سازمان
در این روش ابعاد مختلف سازمان از حیث تهدیدها ،فرصتها و نقاط ضعف و قوتهای موجود و بالقوه تحلیل می شود و مراحل اجرای آن به شرح ذیل است:
۱- مشخص کردن اجزا و ابعاد و فرایندهای اصلی سازمان.
۲- ترسیم و توصیف مدل شناختی اجزا،ابعاد فرایندهای فوف الذکر.
۳- شناسایی و تحلیل تهدیدها و فرصتهای موجود و بالقوه ای که از ابعاد درون سازمانی و برون سازمانی در باره هریک از اجزا،ابعاد یا فرایندها ی سازمان وحو دارد .
۴ – تعیین خصوصیات و شرایط ویژه ای که سازمان باید در کل و به تفکیک در مورد اجزا ،ابعاد و فرایندها با توجه به تهدیدها و فرصتها از آن برخوردار باشد.
۵- شناسایی،تشریح و تحلیل نقاط قوت و ضعفها موجود و بالقوه در حوزه هریک از اجزا ،ابعاد یا فرایندها در ارتباط با تهدیدها و فرصتها.
۶- مقایسه و تحلیل نسبت به وضعیت فعلی نسبت به وضعیت مطلوب و توصیف و تشریح و تحلیل شکاف موجود.
۷ – تعیین نیازهای آموزشی واکنشی و فراکنشی.
۸- اولویت بندی نیازهای آموزشی.
۷- روش آگاهی دهندگان :
در این روش فرض بر این است که گروه کوچکی از افراد هستند که بخش عمده ای از اطلاعات اساسی مورد نیاز را در اختیار یا بدان دسترسی دارند .این افراد کسانی هستند که به دلیل خاصیت جایگاه رسمی یا غیر رسمی که از آن برخوردار هستند یا بوده اند در موقعیت خوبی برای برای شناسایی آنچه مورد نیاز شغل یا گروه خاصی از افراد می باشد قرار دارند.اینها غالبا رهبران ،نمایندگان یا کارورزان با خبره و با سابقه ای هستند که شناسایی آنها مهمترین فعالیت در این روش می باشد.وقتی افرتد مذکور شناسایی شدند می توان به طرق مصاحبه ،پرسشنامه یا بحث گروهی اطلاعات را گردآوری نمود.
۸- فن جلسات جنجالی[۲۰]:
منظور از این فن آن است که گروه های ۶ نفره یک مساله را برای ۶ دقیقه مورد بحث قرار دهند.این فن هنگامی مفید است که افکار و عقیده اکثر حضار ،در فرایند بسیار مهم و مطلوب باشد .هدف اصلی این فن از تشویق مشارکت و همراهی عبارت است.
این گونه جلسات حول یک سوال مشخص و دقیق طراحی می شود و دارای یک هدف خاص و معین می باشد(نظیر مشخص کردن نیازها ،تعیین اهداف،پاسخ به سوال و…)و به طور معمول زمان رسیدن به هدف جلسه نیز معین و محدود است.
