لولر^[۶۳](۱۹۹۲) در این رابطه گفته است: تفاوت اساسی رویکرد کنترل محور و رویکرد مداخله محور به چگونگی سازمان دادن کار در پائین‌ترین سطح سازمانی ارتباط پیدا می کند. سازمانهایی که از رویکرد کنترل مدار استفاده می کنند، براین باورند که کار باید ساده، استاندارد و تخصصی شود. نظارت و سیستم پرداخت باید به‌گونه ای تعبیه شده باشد که افراد را به انجام بهتر وظایف شان برانگیخته کند. کارکنان در پائین‌ترین سطوح ، به ویژه کارکنان بخش تولید انبوه در مدیریت علمی ، به‌عنوان عاملان بدون تفکر مدیریت شناخته می شوند. در صورتی که در سازمانهای مداخله محور کارکنان در پائین‌ترین سطح سازمانی در عین اینکه به انجام وظایف مربوطه می‌پردازند، برای بهبود روش ها و رویه‌های کاری، حل مسائل کاری و هماهنگ کردن کارشان، با دیگر اعضای سازمان مسئول می باشند. همچنین، از کارکنان انتظار می‌رود، کارشان را بدون کنترل مافوق انجام دهند.

متخصصانی که به طور پیوسته به دنبال فهم رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی بودند برای بررسی این رابطه دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک برگزیدند، ریشه این دو رویکرد در مطالعه تاثیر خاص هر یک از وظائف منابع انسانی بر عملکرد کارکنان و یا عملکرد سازمان می باشد (سینگ^[۶۴] وهمکاران ،۲۰۱۲: ۶۵۱)
هر دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگی تاثیر عملگر های منابع انسانی بر رفتار کارکنان و از طریق آن رسیدن به عملکرد مطلوب می باشند (همان : ۶۵۲)

ماهیت ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی^[۶۵] :

سینگ و همکاران(۲۰۱۲: ۶۵۳) بیان می کنند که در طول بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی دو جریان عمده شکل گرفتند. اولین جریان که مدعی بودند شیوه های مدیریت منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمان دارند (به طور مثال :شولر^[۶۶] و جکسون^[۶۷] ،۱۹۹۹؛ جاند^[۶۸] و کاتو^[۶۹]،۲۰۰۷) و دومین جریان که از ایده تاثیر غیرمستقیم این شیوه ها بر عملکرد سازمانی دفاع می کردند( به عنوان مثال رایت و همکاران^[۷۰] ۲۰۰۳).
الف ) تاثیر مستقیم:
تحقیقی که دال بر تاثیر مستقیم شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد است در ابتدا با ۱۶ و سپس با ۷ عامل به وسیله پفر ارائه شد.پفر بیان می کند که تاکید بر برخی عوامل باعث افزایش مشارکت و توانمند سازی کارکنان و در نهایت افزایش عملکرد سازمان خواهد شد. این شیوه های مدیریت منابع انسانی را در اصطلاح “بهترین روش ها” می گویند. ناگفته نماند که تاثیر سیستماتیک و یکپارجه تمام اجزا بر عملکرد سازمانی بیش از تاثیر مجموع تک تک اجزا بر عملکرد است. (سینگ و دیگران،۲۰۱۲: ۶۵۴)
ب) تاثیر غیر مستقیم:
خط دیگری که رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند معتقد به رابطه غیر مستقیم بوده و بیان می دارند که شیوه های مدیریت منابع انسانی در بهترین حالت به و سیله متفیر های تعدیل گر به عملکرد سازمانی ارتباط می یابند این مسئله را در تحقیقات منابع انسانی جعبه سیاه^[۷۱] می نامند.محققان زیادی بدنبال یافتن متغیر های تعدیل گری هستند تا رابطه مدیریت منابع انسانی- عملکرد سازمانی را تفسیر نمایند. نرخ جابجایی کارکنان ، بهره وری کارکنان، رضایت کارکنان و مشتریان،مدیریت دانش، تکنولوژی و فرهنگ سازمانی از جمله متغیر هایی هستند که در تبیین این رابطه مورد استفاده قرار گرفته اند.(همان:۶۵۴)
موافقان و مخالفان رویکردهای تاثیر مستقیم و غیر مستقیم مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی:
رویکرد مستقیم تاثیر منابع انسانی برعملکرد سازمانی در بردارنده ی مجموعه ای از بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی است که در هر شرایطی بدون توجه به شرایطی محیطی و نوع صنعت ها و سازمان ها به عنوان محرکان بهبود عملکرد سازمانی توصیه می شوند. این رویکرد با انتقادات فراوانی روبرو شده است. به عنوان مثال: این رویکرد فقط به دنبال بهترین عملکرد است در حالی که به سایر مولفه بهره وری سازمان توجه خاصی ندارد و از آن گذشته تحقیقاتی که متغیرهای تعهد سازمانی و دیگر متغیر ها به غیر از عملکرد مالی را مورد بررسی قرار داده اند از نظر روش شناسی دارای اشکال می باشند.
رویکرد غیر مستقیم بیان می داردکه دستیابی به سطح بالای عملکرد سازمانی وابستگی تام دارد به تناسب بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و سایر جنبه های سازمانی. این رویکرد از نظر روش شناسی و اندازه گیری مورد انتقادات فراوانی قرار گرفته است. محققان بیان می کنند از آنجا که محیط بیرونی سازمان پویا و در حال تغییر می باشد بنایراین شیوه های مدیریت منابع انسانی نیز باید به طور مداوم مورد مداقه قرار بگیرد مسئله بعدی آن است که سازمان نمی تواند به طور مداوم رفتار خود را به خاطر فشارهای محیطی با کارمندان تغییر داده و شیوه جدیدی در برخورد با آنان مورد استفاده قرار دهد.
نام هایی متفاوت، ویژگی هایی مشترک:
شیوه های جدید مدیریت منابع انسانی میزبان تغییرات گسترده ای همزمان با تغییر در روابط کارمندی در سازمان بوده اند.این شیوه های مدیریت به دنبال افزایش عملکرد کارکنان و دستیابی به سود از طریق آنان می باشند.تعدادی اصطلاح برای توصیف این شیوه ها به کار رفته است آنها به وسیله اصطلاحاتی همچون ،"تعهد بالا"،"عملکرد بالا"، “درگیر نمودن بالا"(پفر، ۱۹۹۸)؛ “شیوه های کاری جایگزین"، “شیوه های کاری انعطاف پذیر"(ریچارد وجانسون،۲۰۰۴)؛ “شیوه های منابع انسانی نوآورانه و پیشرونده “(آگروالا،۲۰۰۳)؛ یا به سادگی “بهترین شیوه ها"(گست،۱۹۹۷) توصیف شده اند.
نظریه پردازان زیادی در طول چند دهه اخیر به دنبال تعیین و مجموعه سازی از بهترین شیوه های مدیریت منبع انسانی بوده اند اما تنها چیزی که امروز به قطعیت می توان در مورد آن اظهار نظر کرد آن است که هنوز هیچ گونه توافق کلی در مورد ترکیب شیوه های مدیریت منابع انسانی وجود ندارد.هنوز نظریه ای که تمام شیوه ها را به طور سیستماتیک جمع نموده آنها را به عوامل الزام آور، انتخابی، بهداشتی و انگیزشی تقسیم نموده باشد وجود ندارد.(سینگ و همکاران،۲۰۱۲: ۶۵۸)

پیشینه تحقیق:

مقدمه:

تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، به تغییر در نگرش آن ها به نیروی انسانی منجر شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان بدل شده اند.
هر پدیده ای دارای سابقه یا پیشینه ای است ، وضع و شرایط امروز آن نیز تابع همین گذشته است ، پدیده ها وابسته به گذشته اند و در زنجیره ای از تداوم جای می گیرند بنابراین سخن از پیوستار به میان می آید و همانطور که شناخت درست باید با توجه به تمامی شرایط فعلی پدیده صورت گیردبدین سان به درستی می توان گفت هر تحقیق درست ، متضمن شناخت تحقیقات پیشین است (ساروخانی ،۱۳۸۶: ۱۴۶)

پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر های مستقل و وابسته :

در این قسمت به بررسی تحقیقات انجام شده پیرامون “منابع انسانی و عملکرد سازمانی ” در دو بخش تحقیقات داخلی و خارجی پرداخته می شود.

الف) تحقیقات داخلی:

سید جوادین و مشفق (۱۳۸۷)در تحقیقی با عنوان “بررسی تأثیر ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد در دانشگاه مورد مطالعه: دانشگاه امام صادق (ع)” که فرضیه فرضیه اصلی آن آزمون (تأیید یارد)وجود رابطه معنی دار بین ارزیابی و بهبود عملکرد در دانشگاه امام صادق(ع) عملکرد کارکنان به روش مقیاس مشاهده رفتار است. به طور کلی نتایج حاصل از این چهار فرضیه که در قالب فرضیه اصلی تأثیر بر بهبود عملکرد گنجانیده ارزیابی عملکرد به روش مقیاس مشاهده رفتار می شوند، مورد تأیید قرار گرفت و این تحقیق نشان داد در صورتی که ارزیابی عملکرد به صورت منصفانه برگزار و کارکنان با بهره گرفتن از روش مقیاس مشاهده رفتار شود و نتایج حاصل از این ارزیابی در اختیار آنها قرار گیرد، عملکرد کارکنان بهبود خواهد یافت.
افجه و سپهوند(۱۳۸۸) در مطالعه ای با عنوان “اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان” نشان دادند که هماهنگی استراتژیک میان استراتژی های منابع انسانی، سرمایه انسانی و رفتار سازمانی اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.
احمدی ، امینی وشاه وردی(۱۳۸۸) در مطالعه ای با عنوان “بررسی و تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد (کارکنان سازمان حسابرسی کل کشور)” به دنبال بررسی ارتباط بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد می‏باشند. از سوالات عمده این تحقیق این است که آیا از دیدگاه کارکنان بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟به‏منظور بررسی و پاسخگویی به سوالات فوق یک فرضیه‏ اصلی و ۸ فرضیه فرعی تدوین و مورد آزمون آماری قرار دادند. دراین‏ راستا سوالهای تحقیق(۳۰ سوال)طراحی و تدوین کرده و.برای جمع‏آوری ادبیات‏ موضوع از روش کتابخانه‏ای،اسناد و مدارک و شبکه اینترنتی و همچنین پرسشنامه‏ای برای جمع‏ آوری اطلاعات تحقیق استفاده شده است و برای تدوین پرسشنامه از روش کتابخانه‏ای و مصاحبه‏ از اساتید و صاحب‏نظران استفاده شده است و سرانجام برای تحلیل یافته‏ها از آزمون تی^[۷۲] تک ‏نمونه‏ ای استفاده شده است.نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می‏دهد که فرضیه ‏های فرعی و فرضیه اهم مورد تائید قرار گرفته است.
خائف الهی، معمارپور ومتقی (۱۳۸۸)در پژوهش خود با عنوان “ممیزی مدیریت منابع انسانی در صنعت سیمان ایران و نقش آن در بهبود بهره وری سازمانی” به دنبال بررسی تفاوت میزان بهره وری سازمانی قبل و بعد ازممیزی مدیریت منابع انسانی در صنعت سیمان ایران بوده اند. آنها پس از مطالعه و بررسی ادبیات تحقیق و با درنظر گرفتن جامعه آماری تحقیق که شامل۳ گروه مدیران کارخانه سیمان آبیک قزوین اعم از ارشد، میانی و عملیاتی (بر اساس چارت سازمانی) بوده مرحله بعدی تحقیق که تنظیم و آماده سازی پرسش نامه برای توزیع در میان مدیران مذکور بوده است،را آغازنمودند. پرسش نامه با توجه به شاخص های تئوریک و عملیاتی بهره وری تنظیم گردیده و در آن از نمونه آماری خواسته شده بود که به پرسش ها قبل و بعد از ممیزی مدیریت منابع انسانی پاسخ دهند . نتایج این تحقیق نشان داد که بهره وری سازمانی پس ازاجرای ممیزی مدیریت منابع انسانی، نسبت به قبل از آن بهبود یافته است. هم چنین مشخص شد که میزان شاخص توازن فعالیت های کاری خانوادگی پرسنل پس از ممیزی، تغییر معناداری نکرده است.
عطافر،خوزانی وبهرامی سامانی(۱۳۸۹)در مطالعه ای با عنوان “تأثیر استراتژیهای منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از مدل امتیازات متوازن در اداره کل امور مالیاتی استان اصفهان"به بررسی این رابطه پرداختند. این تحقیق توصیفی- پیمایشی از گروه میدانی و جامعه آماری تحقیق عبارت از مدیران، کارشناسان و کارکنان آن اداره کل به تعداد۱۲۵۴ نفر بود که از آن میان ۲۷۴ نفر با روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری ، پرسشنامه ای ۴۸ سوالی با ضریب پایائی۹۲٫ بود که از طریق شاخص آلفای کرونباخ به دست آمد . اطلاعات جمع آوری شده از طریق آزمونهای آماری تی ^[۷۳]تک متغیره و تحلیل واریانس یک راهه در آمار استنباطی وهمچنین آمار توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .نتایج نشان داد که استراتژی جذب و استخدام کارکنان در هر چهار منظر مدل امتیازات متوازن در سطح متوسط بر عملکرد سازمانی موثر است . استراتژی مدیریت عملکرد کارکنان در منظر مشتری زیر متوسط و در سایر جنبه ها در سطح متوسط موثر بود تأثیر استراتژیهای در هر چهار منظر بیشتر از متوسط ارزیابی شد نتایج همچنین نشان داد بیشترین تأثیر در جنبه مالی گزارش شده بود وسایر جنبه ها تفاوت معنی داری را نشان ندادند. به طور کلی نتایج حاکی از آن بود که تأثیر استراتژیهای منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در همه جنبه های مدل امتیازات متوازن بیش از متوسط بوده است.
رحیمیان، فیروزی و ظهری (۱۳۸۹)در پژوهشی باعنوان “مقایسه کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکتهای مناطق دو و چهار عملیات انتقال گاز و بررسی رابطه آن با عملکرد سازمانی” به مقایسه و بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی میان شرکتهای مناطق دو و چهار عملیات انتقال گاز می پردازد. نوع پژوهش، کاربردی و از لحاظ روش گردآوری داده ها، از نوع پژوهشهای توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکتهای مذکور بودکه براساس روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی، حجم نمونه، ۱۴۶ نفر تعیین گردید. ابزار گردآوری داده ها نیز پرسشنامه کیفیت زندگی کاری با ۲۷ گویه برمبنای ۸ مؤلفه مدل والتون و پرسشنامه عملکرد سازمانی با ۴۲ گویه مبتنی بر ۷ مؤلفه بود نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها، نشان داد که میان چهار مؤلفه پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، فرصت رشد و امنیت مداوم و وابستگی اجتماعی در زندگی کاری با عملکرد سازمانی در شرکتهای مناطق دو و چهار عملیات انتقال گاز رابطه معناداری وجود دارد، اما میان مؤلفه های قانونگرایی در سازمان، فضای کلی زندگی، انسجام اجتماعی زندگی کاری و توسعه قابلیت‌های انسانی با عملکرد سازمانی در این شرکتهای رابطه معناداری یافت نشد.
دلوی و دیگران (۱۳۸۹)در پژوهشی با عنوان ” ارزیابی مدیریت راهبردی منابع انسانی در صنایع پیشرو ایران ” با بررسی پیشینه تحقیقات از سال ۱۹۹۰تا ۲۰۱۰ از طریق جمع بندی ادبیات موضوع تحقیق و کمک گرفتن از خبرگان مدیریت ، عوامل و شاخص های موثر برای تبیین وضعیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی تعیین نمودند و متغیرهای کاربردی آن در چهارچوب پژوهش مورد بررسی و آزمون قرار دادند .آنها پس از بررسی مهم ترین تحقیقات نتایج زیر دست یافتند:

• • افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرآیندهای تصمیم گیری راهبردی سازمانی بر انسجام راهبردی(عمودی) تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش مسئوولیت های مدیران صف در زمینه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی بر انسجام راهبردی(عمودی) تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر انسجام افقی تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در انسجام افقی تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرایندهای تصمیم گیری راهبردی سازمانی بر تعهد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرایندهای تصمیم گیری راهبردی سازمانی بر انعطاف پذیری نیروی کار تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرایندهای تصمیم گیری راهبردی سازمانی بر کیفیت نیروی کار تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر انعطاف پذیری نیروی کار تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر کیفیت نیروی کار تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر انعطا فپذیری نیروی کار تأثیر مثبت دارد.

• • افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر کیفیت نیروی کار تأثیر مثبت دارد.

• • متغیرهای (تعهد مدیریت عالی به ابداعات انسانی، تعهد فرهنگ سازمانی به ابتکار عمل انسانی، تعهد مدیران منابع انسانی به ابداعات راهبردی منابع انسانی و مدیران منابع انسانی متعهد به ارزش های کسب و کار) در رابطه پاسخهای سازمانی با نتایج مورد انتظار نقش تعدیل کننده دارند.