• • تشخیص نیازهای آموزشی؛

• • تعیین هدف آموزشی؛

• • طراحی برنامه های آموزشی؛

• • طراحی روش های آموزشی؛

• • طراحی روش های ارزشیابی؛

• • روش اندازه گیری نتایج برنامه اجرا شده؛ و

• • چگونگی هدایت و رهبری آموزشی.

مدل پارکر نقشه ای را برای تعقیب مسیر طراحی و ارزشیابی آموزشی در سازمان ها فراهم می کند. همان طوری که ملاحظه می شود شناسایی و تحلیل نیازها، به تدوین هد ف های آموزشی، طر احی برنامه های آموزشی و انتخاب روش های آموزشی مناسب جهت می دهد. این مدل یک فرایند مرحله به مرحله و ماهیت آن چرخه ای است (عسکری محسنی آکردی، ۱۳۸۷) .

۴- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان
مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان، بر خلاف مدل های قبلی، به طور مستقیم راهنمای برنامه ریزان برای طراحی و اجرای برنامه نیست. این مدل برنامه بهسازی سازمانی را بر سه اصل استوار می سازد:

1. 1. سازمان ها باید پویا و متحول باشند؛ آموزش مسئول حفظ و تقویت این پویایی است؛

1. 1. هر شغل ماهیتی دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمینه های ارتباطی خاص خود برخوردارند؛ و

1. 1. توانایی های مورد نیاز برای هریک از مشاغل در زمان های مختلف تغییر می کنند (شبلی، ۱۳۷۶)

۵- مدل رویکرد سیستمی به آموزش
این مدل بر تعیین اهداف آموزشی و تجارب یادگیری کنترل شده برای رسیدن به این اهداف تأکید دارد. معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات در این مدل عبارتند از:
۱) برای اصلاح مداوم فرایند آموزش، باز خورد را به کار می گیرد. از این دیدگاه برنامه های آموزشی هیچ گاه محصولات تمام شده نیستند.
۲) این مدل پیچیدگی های تعامل بین اجزا را شناسایی می کند.
۳) این مدل یک چارچوب اجرایی برای برنامه ریزی، استمرار، و تداوم فعالیت در مسیر اهداف آرمانی را فراهم می آورد. در این چارچوب تعیین اینکه کدام برنامه آموزشی در رسیدن به اهداف موفق بوده ضروری است.
۴) مدل رویکرد سیستمی دیدگاه کل گرایانه دارد و مجموعه کلی از تعامل بین خرده سیستم ها را در بر می گیرد ( عسکری محسنی آکردی ، ۱۳۸۷) .
بر اساس ارزیابی به عمل آمده در این پروژه، با توجه به مدل های گوناگون ارائه شده برای برنامه ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در سازمان ها، مدلی که در سازمان های مختلف تقریبا ًهمه گیر است و جامعیت دارد را می توان به شرح زیر پیشنهاد کرد:
الف : تشخیص نیاز آموزشی؛
ب: تدوین اهداف برنامه آموزشی؛
ج: تعیین محتوای مورد نیاز برنامه آموزشی؛
د: انتخاب روش های آموزش؛
ه: اجرای برنامه آموزشی و رهبری آن؛ و
و: ارزشیابی برنامه آموزشی.
۲-۹-۶- مسؤلیت اجرای طرح
مسؤلیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی در سازمان های کوچک به عهده مسئول یا سرپرست مستقیم آنها است. این دوره ها معمولا ًبه شکل آموزش ضمن خدمت برگزار می گردد ولی در سازمان های بزرگ به ویژه دانشگاه ها، غالبا یکی از واحدهای اداره امور انسانی به آموزش و تربیت منابع انسانی اختصاص می یابد. در این سازمان ها وظایفی که معمولا به عهده واحد آموزش گذاشته می شود، می تواند مانند سایر سازمان های بزرگ دولتی باشد. برخی از مهم ترین این وظایف عبارتند از:

• • تعیین نیازهای آموزشی منابع انسانی؛

• • تعیین اهداف و سیاست های آموزشی؛

• • تهیه کتاب، مجلات، مقالات و ابزار و وسایل سمعی بصر ی ای که در دوره های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرند؛

• • انتخاب مدرسان، مربیان و سخنرانان مناسب و حائز شرایط برای ارائه مطالب؛

• • کنترل و هماهنگ کردن فعالیت های مختلف آموزشی و نظارت بر آن ها؛ و

• • ارزیابی دوره های آموزشی (سعادت، ۱۳۷۶)

در مجموع، مهم ترین وظیفه واحد آموزش در دانشگاه ها، توجیه اهمیت برنامه آموزش برای مدیران ارشد دانشگاه به نحوی است که همکاری آنان برای پشتیبانی از آموزش را جلب نماید.
۲-۱۰- مراحل مختلف فرایند آموزش
آموزش فرایندی است که از پنج مرحله تشکیل شده است:
۱٫تشخیص نیازهای آموزشی
معمولاً با بررسی سازمان، شغل و شاغل نیازهای آموزشی شناسایی و تعیین می شوند. با بررسی سازمان مشخص می شود که آیا دانش و مهارت هایی که برای رسیدن به اهداف استراتژیک و بلند مدت ضروری است در وضع فعلی وجود دارد یا باید ایجاد شود؟