پژوهش های کارشناسی ارشد درباره بررسی رابطه مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی در آموزش و ...

ارسال شده در 15 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

حکومت های سیاسی در سطح ملی (گروه یا حکومت ملی)

در مناطق بزرگ

تأسیس نهادهای دموکراتیک کارآمد

نظریه محافظه کارانه، تعادل اجتماعی منفی و مثبت

منبع: الوانی و شیروانی، ۱۳۸۵
۲-۲-۲۰)سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی
اگر سرمایه انسانی آن چیزی باشد که انسان می داند (مجموع دانش، مهارت و تجارب) پس دسترسی به سرمایه اجتماعی، به کسانی که یک فرد می شناسد بستگی دارد. یعنی اندازه، کیفیت، تنوع شبکه های کسب و کار و شبکه های ارتباطی شخصی انسان در آن مؤثر است. اما فراتر از آن سرمایه اجتماعی به کسانی که انسان نمی شناسد نیز بستگی دارد. البته اگر به طور غیر مستقیم به وسیله شبکه ها با آنها در ارتباط باشند. مباحث سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی تشریح می کنند که چگونه مدیران بر ارزش های بیشتری دست می یابند. بعضی مدیران از درآمدهای بالا خشنود می شوند و برخی از پیشرفت سریع تر. گزارشات سرمایه اجتماعی حاکی از وجود تفاوت هایی در سطح توانایی افراد است. بعضی مدیران از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشند. مدیرانی که پاداش دریافت می کنند زیرکترند و یا تجربه بیشتری دارند. سرمایه اجتماعی بر ارزشی که مدیر از طریق دیگران بدست می آورد متمرکز است.
اصول مرتبط با ساختارهای مطمئن شبکه ارتباطات که موجب افزایش توانایی مدیران برای شناسایی و توسعه فرصت ها از طریق سرمایه اجتماعی می گردند عبارتند از:

۱- سرمایه اجتماعی از سرمایه انسانی متفاوت است، سرمایه اجتماعی خصوصیتی است که بین افراد ایجاد می شود در حالی که سرمایه انسانی خصوصیات افراد است. سرمایه گذاری هایی که سرمایه انسانی را ایجاد می کنند اساساً از سرمایه گذاری هایی که بوسیله سرمایه اجتماعی ایجاد می شود متفاوت اند.
۲- سرمایه اجتماعی مکمل مفهومی سرمایه انسانی است. جایی که سرمایه انسانی به توان فردی اشاره دارد، سرمایه اجتماعی به فرصت ها اشاره دارد. بیشتر مدیران از طریق سرمایه انسانی شان به نتایج بهتری در سرمایه اجتماعی دست می یابند. زیرا می توانند از این راه فرصت ها را شناسایی و توسعه دهند (تیمبرلیک، ۲۰۰۶).
همچنین تاجبخش (۱۳۸۴) در خصوص ارتباط انواع سرمایه با یکدیگر اظهار می دارد:
” به هر حال سرمایه اجتماعی از تغییراتی در روابط میان اشخاص حاصل می شود که کنش را تسهیل می کند. اگر سرمایه فیزیکی کاملاً ملموس است و در قالب مادی مشاهده ریخته می شود و اگر سرمایه انسانی کمتر ملموس است و در مهارت ها و دانش اخذ شده به وسیله فرد حضور دارد، سرمایه اجتماعی به مراتب ناملموس تر است، زیرا در روابطی که در بین اشخاص برقرار است یافت می شود همان طور که سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی فعالیت مولد را تسهیل می کنند، سرمایه اجتماعی هم همین کار را انجام می دهد. برای مثال گروهی که در میان اعضای آن وفاداری و اعتماد شدید وجود دارد می تواند کارهای بسیار بزرگ تر در مقایسه با گروه دیگری که در میانشان اعتماد و وفاداری وجود ندارد انجام دهد. به هر حال سرمایه اجتماعی اثر به ویژه مهم دارد و آن ایجاد سرمایه انسانی در نسل بعد است. سرمایه اجتماعی هم در خانواده و هم در اجتماع، نقش مهمی را در ایجاد سرمایه انسانی در نسل در حال ظهور ایفا می کند” (ص ۵۴).
بدین ترتیب در می یابیم که برای به کار افتادن سرمایه اقتصادی، نیاز به سرمایه انسانی داریم و برای اینکه نیروی انسانی به سرمایه انسانی تبدیل شود و بتواند سرمایه اقتصادی را به کار گیرد، باید یک بستر یا فضای اجتماعی وجود داشته باشد تا تعامل، همکاری و مشارکت اعتمادآمیز در بین نیروهای انسانی شکل بگیرد (تبدیل نیروی انسانی به سرمایه انسانی). این بستر و فضای اجتماعی همان سرمایه اجتماعی است. پس به طور خلاصه سرمایه اجتماعی اجازه می دهد که سرمایه انسانی در یک تعامل سازنده، سرمایه اقتصادی را به کار گیرد و تولید کند و بنابراین ارزش افزوده به وجود بیاورد (رنانی، ۱۳۸۵).
بنابراین سرمایه اجتماعی هنگامی بوجود می آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون می شود که کنش را تسهیل می کند. سرمایه فیزیکی کاملاً محسوس است و به صورت مادی قابل مشاهده تجسم یافته است. سرمایه انسانی کمتر ملموس است، و در مهارت ها و دانشی که فردی کسب کرده است تجسم می یابد؛ سرمایه اجتماعی حتی کمتر از این محسوس است، زیرا در روابط میان افراد تجسم می یابد. سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی فعالیت تولیدی را تسهیل می کنند، و سرمایه اجتماعی نیز همانند آنها عمل می کند، مثلاً گروهی که اعضایش قابلیت اعتماد نشان می دهد و به یکدیگر اعتماد زیاد می کنند خواهند توانست کارهایی بسیار بیشتر از گروهی که فاقد آن قابلیت اعتماد است انجام دهد (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۲۱)سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی
عنصر اولیه در سازمانهای یادگیرنده داشتن نیروی انسانی با دانش مسلط است. پس برای داشتن سازمان یادگیرنده نیاز به وجود سرمایه انسانی است. اما سرمایه های انسانی در سطح فردی مطرح می شوند، افراد در سازمان در ارتباط با هم بوده و در این ارتباطات دانش و تجربیات همدیگر را می آموزند و یاد می گیرند. اگر جو و فضای سازمانی به نحوی باشد که امکان یادگیری متقابل بین اعضای سازمان را تسهیل کند نوعی یادگیری گروهی به وجود می آید که اصل سوم سازمان یادگیرنده از دیدگاه سنگه محسوب می شود. براساس تحقیقاتی که در سال ۱۹۹۸ توسط مرکز توسعه نیروی کار انجام شد، ۷۰ درصد دانشی که محیط های کاری آموخته می شود توسط روابط غیر رسمی منتقل می گردد. شرکت های هوشمند بر دانش مورد نیاز شرکت تسلط پیدا کرده و با ایجاد سرمایه اجتماعی به عنوان یک شایستگی سازمانی، این دانش را به مرحله اجرا می گذارد (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۵).
در دهه ۱۹۹۰ اندیشه های تحول سازمانی به شکل سازمان یادگیرنده تجدید حیات یافت. جنبش سازمان یادگیرنده فرضیه های خوش بینانه ای داشت و بر این باور بود که با توجه به تیم ها و کل سازمان، می توان سطح جدیدی از آموزش جمعی پدید آورد که در جهت بهتر شدن سازمان تغییرات اساسی در آن ایجاد کند، زیرا در سازمان های یادگیرنده افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزایش می دهند تا به نتایجی که مورد نظرشان است برسند. در این سازمان ها الگوهای جدید تفکر پرورش می یابد، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شود و افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم یاد می گیرند. روند جدید که به نظر می رسد برای رهنمون کسب و کار جالب باشد استفاده از مفهوم سرمایه درباره افراد و به ویژه اندیشه سرمایه اجتماعی است که توجه مدیران عالی سازمان ها را به خود جلب کرده است (فقیهی و فیضی، ۱۳۸۵).
می توان گفت سرمایه اجتماعی می تواند باعث ارتقای توانایی سازمان برای مدیریت دانش شود چون این مورد دارای ظرفیت برای انجام کارهای متنوع می باشد. سرمایه اجتماعی در ارتباط با ایجاد دانش می تواند باعث تسهیل در رشد «سرمایه فکری گروهی» به واسطه تأثیرگذاری بر شرایطی شود که برای وقوع تبادل و ترکیب ضروری می باشد. پس سرمایه اجتماعی باعث تسهیل در رشد سرمایه فکری می شود. چون سرمایه فکری بر ترکیب دانش و تجربه گروه های مختلف بستگی دارد از این رو ایجاد سرمایه فکری تا حدود زیادی به واسطه موجودیت سرمایه اجتماعی تسهیل می شود. وجود سرمایه اجتماعی می تواند باعث ارتقای فهم و کسب دانش، کدبندی دانش و انتقال دانش شود. سرمایه اجتماعی می تواند این پروسه های مدیریت دانش را ارتقاء دهد چون در توانایی شرکت برای برای ایجاد ارزش به صورت ابتکار و نوآوری نقش دارد. همچنین سرمایه اجتماعی باعث افزایش بازدهی فعالیت و رفتار گروهی می شود. علاوه بر این سرمایه اجتماعی به عنوان یک عنصر مهم در رشد سرمایه انسانی بوده و باعث دسترسی به منابع از طریق روابط شبکه ای می شود (هافمن^[۱۲۹] و همکاران، ۲۰۰۵).
۲-۲-۲۲) ابعاد سرمایه اجتماعی
ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی از سوی نظریه پردازان تعیین شده است. ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) برای سرمایه اجتماعی سه بعد تعریف کرده اند:
۱- بعد ساختاری سرمایه اجتماعی: بعد ساختاری شامل میزان ارتباط افراد در یک سازمان می باشد. الگوی کلی ارتباطات که در همه سازمانها قابل مشاهده است نشانگر بعد ساختاری سرمایه اجتماعی است. یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید. این مفهوم در سه شاخص قابل سنجش است:
الف: پیوندهای شبکهای: که حاکی از ارتباطات گسترده بین اعضای سازمان است. پیشنهاد اصلی تئوری سرمایه اجتماعی این است که روابط شبکهای امکان دسترسی به منابع (مثل دانش) را فراهم میسازد. روابط اجتماعی، ایجاد کننده کانالهای اطلاعاتی هستند که میزان زمان و سرمایه گذاری مورد نیاز برای گردآوری اطلاعات را کاهش میدهند.
ب: پیکربندی پیوندهای ارتباطی: که حاکی از رسمی یا غیر رسمی بودن و متمرکز یا غیر متمرکز بودن ارتباطات است. پیکربندی کلی روابط شبکه ای یک جنبه مهم سرمایه اجتماعی را شکل می دهد که می تواند بر توسعه سرمایه فکری تأثیر بگذارد. برای مثال، سه ویژگی ساختار شبکه، یعنی تراکم، پیوند و سلسله مراتب همگی از طریق تأثیر بر میزان تماس یا قابلیت دسترسی اعضای شبکه باعث انعطاف پذیری و سهولت تبادل اطلاعات می شوند.
ج: متناسب سازی شبکه ارتباطی: که با میزان سهولت و روانی جابجایی ارتباطات مرتبط است. سرمایه اجتماعی ایجاد شده، از جمله روابط و پیوندها، هنجارها و اعتماد در یک محیط خاص، اغلب می تواند از یک محیط اجتماعی به محیط اجتماعی دیگری انتقال داده شود و بدین ترتیب بر الگوهای تبادل اجتماعی به محیط اجتماعی تأثیر گذارد.
۲- بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی: بعد ارتباطی به ماهیت همبستگی بین افراد در یک سازمان مربوط می شود، (آیا همکاران یکدیگر را دوست دارند؟ به هم اعتماد می کنند؟ آیا یکدیگر را همسان و برابر می دانند؟). تحقیقات نشان می دهد که گروه های کاری که یکدیگر را دوست داشته باشند، ممکن است انعطاف بیشتری داشته باشند، بهتر قادر به تطبیق با محیط متغییر باشند و بهتر بتوانند خود را با عملکرد بالاتر تطبیق دهند. مهم ترین جنبه های این بعد عبارتند از:
الف) اعتماد: تحقیقات نشان می دهد در جایی که روابط مبتنی بر اعتماد در سطح بالایی وجود دارند، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکارانه را دارند.
ب) هنجارها: هنجارهای همکاری می توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه فکری بوجود آورند.
ج) الزامات و انتظارات: الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است و به دسترسی و انگیزش افراد و گروه ها برای تبادل و ترکیب دانش تأثیر می گذارند.
د) هویت: هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می کنند با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند.
مطابق مطالعاتی که انجام گرفته است، هر چه سطح اعتماد در ارتباطات میان فردی بیشتر باشد، ابتکار کارکنان افزایش می یابد، کار تیمی قوت می یابد و عملکرد سازمانی بهبود می یابد (لسر و استورک^[۱۳۰]، ۲۰۰۱). همچنین مطالعات پیشین نشان میدهد که سطح هویت گروهی به طور مثبتی با ارتباطات و همکاری در گروه ها و میزان علاقه و دلواپسی که برای فعالیتها و نتایج گروهی نشان داده میشود، مرتبط است (ناهاپیت و گوشال، ۱۹۹۸).
۳- بعد شناختی سرمایه اجتماعی: به میزانی که کارکنان در یک شبکه اجتماعی، فهم یا دیدگاه مشترکی را با هم دارند مربوط می شود. بر طبق تحقیق ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) درک و فهم دو جانبه در میان کارکنان از طریق وجود یک زبان مشترک و از طریق مبادله حکایت های مشترک بدست می آید.
الف) زبان و کدهای مشترک: به دلایل مختلفی زبان مشترک بر شرایط ترکیب و تبادل دانش تأثیر می گذارد. اول اینکه، زبان کارکرد مستقیم و مهمی در روابط اجتماعی دارد چرا که ابزاری است که از طریق آن افراد با یکدیگر بحث می کنند، از یکدیگر سؤال می پرسند و در جامعه امور تجاری انجام می دهند. دوم اینکه، زبان بر ادراکات مان تأثیر می گذارد. کدها همچنین یک چارچوب مرجع برای مشاهده و تفسیرمان از محیط فراهم می کنند. سوم اینکه زبان مشترک قابلیت ترکیب اطلاعات را افزایش می دهد.
ب) حکایات مشترک: علاوه بر زبان و کدهای مشترک، محققان نیز معتقدند اسطوره ها، داستان ها و استعاره ها ابزارهای قدرتمندی در اجتماعات برای ایجاد، تبادل و نگهداری مجموعه های غنی معانی فراهم می کنند (ناهاپیت و گوشال، ۱۹۹۸). جدول زیر ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی را نشان می دهد.
جدول ۲-۵)ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی