گفتار سوم:
حق وِتو
مبحث اول:
تعریف حق وتو
وتو کلمه ای در زبان لایتن و به معنای «من مخالفت می کنم» است. البته این واژه ابتدا در مجلس های دوره امپراتوری روم به کار می رفت. یعنی اگر در یک نظام رأی گیری نظر مخالف یک یا چند رأی دهنده فارغ از نتیجه شمارش آراء بتواند نتیجه را ملغی کند در این صورت اصطلاحا می کویند «رأی وتو شده است». و این حالت وقتی پیش می آید که بر پایه آیین نامه رأی گیری نیاز به توافق اتفاق آراء باشد. در این صورت هر یک از رأی دهندگان دارای حق وتو هستند چرا که اگر هر کدام از آنها رأی مخالف بدهند اتفاق آراأ حاصل نمی شود و پیشنهاد مورد نظر به تصویب نخواهد رسید.
بنابراین کشورهای پیروز در جنگ جهانی دوم، در شورای امنیت یازمان ملل متحد دو امتیاز مهم رابه دست آوردند:

عضویت ثابت در شورای امنیت
برخورداری از حق وتو
هر چند حق وتو از همان ابتدا مورد اعتراض کشورهای کوچک و متوسط قرار گرفت ولی این اعتراض ها هیچ تأثیر بر جای نگذاشت و اعضای دائمی شورای امنیت تهدید کردمد که اگر حق وتو نداشته باشند، سازمان ملل را ترک خواهند کرد مثلا ایالات متحده آمریکا اعلام کرد که در صورت نداشتن حق وتو، این کشور نمی تواند رصایت کنگره که در صورت نداشتن حق وتو، این کشور نمی تواند رضایت کنگره را برای ورود به سازمان ملل جلب کند به همین دلیل مخالفات حق وتو، به ناچار از مواضع خود عقب نشینی کردند. بدین ترتیب حق وتو در شورای اننیت سازمان ملل علیرغم میل باطنی بسیاری از کشورها و با وجود کثرت مخالفت ها به رسمیت شناخته شد.^[۷۵] در عصر حاضر هم که بحث تغییر و اصلاح شورای امنیت مطرح شده است ما شاهد اعتراضات مجدد کشور ها نسبت به وجود حق وتو در شورای امنیت هستیم، لیکن اعضای دائم شورای امنیت همچنان با هر گونه تغییر حق وتو مخالفت می کنند.^[۷۶]
مبحث دوم
علل و چگونگی تشکیل (پیدایش) حق وِتو
از آنجاییکه جامعه ملل در برقراری نظام امنیت جمعی موفق نبوده و نتوانست این نظام را برقرار کند. تدوین کنندگان منشور سازمان ملل متحد در صدد برآمدند تا با اعطای حق رای ممتاز (حق وتو) به اعضای دائم شورای امنیت، صلح جهانی را تضمین کنند. این امتیاز در کنفرانس یالتا از طرف روزولت رئیس جمهور وقت آمریکا پیشنهاد شد و به تائید رهبر انگلستان و شوروی نیز رسید. باید اضافه کرد که کنفرانس یالتا در شبه جزیره کریمه (از ۴ تا ۱۱ فوریه ۱۹۴۵) تشکیل شد و سران کشورهای آمریکا، انگلیس، شوروی که در کنفرانس دامبارتن اوکس در خصوص نحوه رای گیری در شورای امنیت به توافق نرسیده بودند. حق رای ممتاز یا حق وتو را مورد تائید قرار دادند. بنابراین اعضای دائم شورای امنیت با برخورداری از حق وتو و استفاده از آن تصمیم گیری می کنند و تصمیمات شورای امنیت برای اعضای ملل متحد لازم الاجرا است^[۷۷] و اعضای سازمان، الزام آور بودن تصمیمات شورا را پذیرفته اند. چنین نظامی در میثاق جامعه پیش بینی نشده بود.
طبق ماده ۱۶ میثاق جامعه ملل «هرگاه یکی از اعضای جامعه به جنگ توسل جوید مثل این است که با تمام اعضای جامعه وارد جنگ شده است در این صورت اعضای جامعه اولا روابط تجاری و اقتصادی خود را با آن کشور قطع می نمایند و سپس کلیه مراودات مالی و تجاری شخصی میان اتباع دولت خاطی و اتباع کشورهای دیگر را چه عضو جامعه باشند یا نباشند بر هم می زنند. »
البته فقدان ضمانت اجرا برای این مقررات و صلاحدیدی بودن اجرای مجازاتهای فوق علیه کشورهای خاطی از ضعف های عمده ماده مذکور بوده است. ^[۷۸]
در جامعه ملل تشخیص نقض عهد و وضع مقررات تنبیهی و انتخاب نوع مجازات به عهده کشورهای عضو بود و شورا در این قبیل موارد اختیاری نداشت به همین دلیل مجمع عمومی جامعه ملل هم نتوانست مانع تشنجات بین المللی شود ؛ در نتیجه اختلافهای کوچک به بحران های بزرگ مبدل و موجب بروز جنگ خانمان سوز دیگری شد که در گیرودار جنگ جهانی دوم متفقین بر آن شدند تا انجمنی محدود از قدرتهای بزرگ یا نظامی برای حفظ صلح و امنیت جهانی بوجود آورند.
حق وتو در منشور در واقع یک نوآوری نسبت به جامعه ملل محسوب می شود چرا که در جامعه ملل تصمیم گیری بر اساس اجماع صورت می گرفت و این خود نوعی (حق وتو) بود. بنابراین حق وتو به رای منفی هریک از اعضای دائم شورای امنیت به قطعنامه های این شورا اطلاق می شود.
رای منفی فقط در مورد مسایل ماهوی «وتو» تلقی می شود و نه در مسایل آیین کار. بدیهی است رای منفی عضو دائم، حتی زمانی که قطعنامه مربوط به یکی از مسائل اساسی بوده و در مجموع آرای مثبت لازم را کسب نکند، «وتو» محسوب نمی شود.
به رای منفی یکی از اعضای دائم شورای امنیت به بخشی از پیش نویس قطعنامه ای که بعداً در مجموع آن را وتو می کند «وتوی مضاعف» گفته می شود.
تعداد قطعنامه های «وتو» شده از ابتدای تشکیل شورای امنیت تا اول ژانویه ۲۰۰۸ را می توان به ۱۲۳ مورد شوروی سابق، ۸۱ مورد آمریکا، ۳۲ مورد انگلستان،۱۸ مورد فرانسه و ۶ مورد چین را اشاره و نام برد. ^[۷۹]
مبحث دوم:
طرفداران حق وتو
در مقام دفاع ا ز حق وتو، طرفداران این امتیاز به دلایل زیر استناد می کنند:
- حق وتو یک امتیاز قانونی است که کلیه کشورهای موسس و پس از آن، اعضاء جدید سازمان با تصویب منشور برای ۵ عضو دائم شورای امنیت پذیرفته اند.
- اعضای سازمان با تصویب منشور برای ۵ عضو دائم شورای امنیت پذیرفته اند.
- اعضای سازمان با تصویب منشور و به ویژه قبول ماده ۲۵ آن، الزام آور بودن تصمیمات شورا را پذیرفته اند.
از آنجا که ۵ قدرت بزرگ هریک برای خود نظری جداگانه و منافعی خاص دارند کشورهای دیگر طبعا هر کدام تابع این یا آن نظر و منفعت اند، بنابراین وقتی اعضاء دائم شورای امنیت با هم به توافق برسند تمامی کشورهای عضو به لحاظ حق وتویی که هریک از اعضای دائم دارند مطمئن خواهند بود که راه حل کورد نظر گشورهای عضو دائم شورا را درمورد یک مساله آن راه حلی است که از نظر سیاسی و بین المللی معقول و موجه است.
حق وتو عامل متوازن کننده ای در برابر مجمع عمومی است در مجمع عمومی کشورهای بسیار کوچک نظیر کومور و یا سیشل از همان قدرت رای برخوردارند که چین و آمریکا دارا هستند ولی در شورای امنیت که به مسایل اساسی صلح و امنیت بین المللی پرداخته می شود نوعی رای براساس قدرت ملحوظ شده است.
حق وتو عامل بازدارنده در اجرای وظایف شورای امنیت برای حفظ صلح و امنیت نیست زیرا حتی اگر «حق وتو» نیز وجود نداشت قدرت های بزرگ برای تحقق اهداف خویش به عوامل دیگری متوسل می شدند.
«حق وتو» از درگیری و جنگ میان اعضای دائم شورا جلوگیری و ممانعت می نماید و چنانچه حق وتو وجود نداشت، امکان داشت که برخی از قدرت ها سازمان ملل را ترک کنند همچنان که جامعه ملل را ترک کرده بودند. ^[۸۰]
مبحث سوم:
مخالفین حق وتو
مخالفین دلایل مخالفت خود را بر این اساس برشمرده اند:
- حق وتو مخالف اصل تساوی حاکمیت کلیه اعضاء می باشد که در بند ۱ ماده ۲ منشور پیش بینی شده است. ^[۸۱]
- با پذیرش حق وتو هرگونه اقدام از طریق شورای امنیت علیه اعضای دائم غیر ممکن می شود. چنانچه یکی از اعضای دائم شورا نقض صلح و با اقدام تجاوز کارانه کند کشور مزبور می تواند با بهره گرفتن از حق وتو مانع از هرگونه تصمیم گیری شورا علیه آن کشور شود.
به عنوان نمونه می توان به این وقایع اشاره نمود:
الف) در مساله تجاوز شوروی به افغانستان، شورای امنیت طرح قطعنامه ای را مورد بررسی قرار داد که در آن دخالت شوروی محکوم شده بود. این قطعنامه توسط شوروی «وتو» شد.
ب) در قضیه تجاوز آمریکا به گرانادا در سال ۱۹۸۳ نیز شورای امنیت قطعنامه ای در محکومیت آمریکا تنظیم کرد ولی این قطعنامه با «وتوی» این کشور مواجه شد.
با توجه به تعارض منافع اعضای دائم شورا، تصمیم گیری در شورا فلج یا با رکود مواجه می شود و برای نمونه؛
الف: کشورهای فرانسه، انگلستان و آمریکا قطعنامه اخراج آفریقای جنوبی را از سازمان ملل متحد در ۱۹۷۴ «وتو» کردند.
ب: ایالات متحده آمریکا سه قطعنامه درباره تجاوز اسرائیل به لبنان را در سال ۱۹۸۲ وتو کرد.
ج: ایالات متحده آمریکا همراه با انگلستان قطعنامه مربوط به بحران در جزایر مالویناس را در سال ۱۹۸۲ وتو می کردند. ^[۸۲]
گفتار چهارم:
آیین کار شورای امنیت
آیین کار شورای امنیت، نحوه تشکیل جلسات ،دستور کار، ریاست شورا و سایر مسایل مربوطه را تنظیم می کند.
مبحث اول:
جلسات شورا
جلسات شورا به دو دسته جلسه ادواری و غیر ادواری تقسیم می شود
جلسات ادواری: جلسه ادواری شورای امنیت سالی دو بار^[۸۳] و در مواقعی که شورای مذبور تعیین کند برگزار خواهد شد.
جلسات غیر ادواری شورا در هر زمان که مقتضی باشد تشکیل خواهد شد ولی فاصله جلسات نباید بیش از چهارده روز باشد. البته این قاعده همواره مورد رعایت شورا نبوده است مثلا در سال ۱۹۵۹ شورای امنیت فقط ۹ بار تشکیل جلسه داد که این رقم در تاریخ سازمان ملل متحد کمترین رقم مربوط به جلسات شورا محسوب می شود.

- داود سوری، فقر و سیاست‌های کلان اقتصادی ۱۳۶۷-۱۳۷۵، برنامه و بودجه، بهمن و اسفند ۱۳۷۷، ص ۱۸۱٫ ↑
- سعید مدنی، فقر در ایران، بخش دوم، چشم‌انداز ایران، شماره ۴۰، آذر و آبان ۱۳۸۵، صص ۴۸-۵۲٫ ↑
- نصیر عبادپور، رویکردی بر علل وقوع جنبش دوم خرداد از منظر جامعه‌شناسی سیاسی، چاپ اول، تهران، شهر دنیا، ۱۳۸۲، ص۲۴۲٫ ↑
- Aliُ Shakoori, The State and Rural Development in Post Revolutionary Iran, US, New York, 2001, p.1. ↑
- محمدجواد زاهدی، مسایل جامعه‌شناسی اجتماعات روستایی در ایران، مجموعه مقالات انجمن جامعه‌شناسان، پیشین، ص ۲۳۸ ↑
- رافیک قلی‌پور، بررسی شاخص‌های عمده مهاجرت در ایران طی سال‌های ۱۳۶۵تا۱۳۷۵، مجموعه مقالات اقتصاد ایران، طبیبیان، پیشین ↑
- روزنامه همشهری، پنجشنبه ۱ شهریور ۱۳۷۵، شماره ۱۰۴۹ ص ۳٫ ↑
- علی صادقی‌تهرانی، ریشه‌یابی علل غیراقتصادی نابسامانی اقتصادی (در آستانه برنامه سوم)، مجموعه مقالات انجمن جامعه‌شناسی ایران، پیشین، ص۱۷۵٫ ↑
- همان، ص ۱۷۵٫ ↑
- ناصر آقاعباسی، بررسی نقش بیمه در تولید دامداران استان کرمان، اقتصاد کشاورزی و توسعه، سال پانزدهم، شماره ۵۹، پاییز۱۳۸۶، ص-۳۴- ۲۹. ↑
- غلام‌حسین زمانی و حسین محمودی، بخش خصوصی جایگاهی مستعد برای جذب فرهیختگان کشاورزی، خلاصه مقالات نخستین همایش کشاورزی و توسعه ملی، تهران، وزارت کشاورزی، ۱۳۸۲، ص ۴۷٫ ↑

- حسن طایی، نگاهی به ابعاد و ویژگی‌های اشتغال در فعالیت کشاورزی، همان، ص ۴۲. ↑
- وحید محمودی، زمانی تجزیه فقر بر حسب خصوصیات اقتصادی ـ اجتماعی خانوار و مناطق جغرافیایی ایران، پژوهش‌ها و سیاست‌های اقتصادی، سال یازدهم، شماره ۲۵، بهار ۱۳۸۲، ص ۲۹٫ ↑
- حسین راغفر و زهرا ابراهیمی، ملاحظاتی در باب فقر روستایی در ایران، جامعه و اقتصاد، شماره ۱۰، زمستان ۱۳۸۵، ص ۱۶۳٫ ↑
- روزنامه هشمهری، چهارشنبه ۷شهریور۱۳۷۵، شماره ۱۰۵۴، ص ۳٫ ↑
- فرشاد مؤمنی، توانمندی‌های بخش کشاورزی در مواجهه با بحران ملی بیکاری، خلاصه مقالات نحستین همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص ۴۰٫ ↑
- عبدالرضا رکن‌الدین‌افتخاری، چشم‌انداز توسعه روستایی در ایران مبانی اندیشه‌ای الزامات و پیش‌ نیازها، جامعه و اقتصاد، شماره ۱۰، زمستان ۱۳۸۵، ص ۱۲۰٫ ↑
- رفعتی، پیشین، ص ۱۸۵٫ ↑
- اسفندیار جهانگرد و بیژن باصری، بررسی و تحلیل ظرفیت اشتغال زایی بخش کشاورزی ایران، اقتصاد کشاورزی و توسعه، سال پانزدهم، پائیز ۱۳۸۶، ص ۱۳۴٫ ↑
- مانا صنیعی و محمد نوفرستی، اثر دوگانه ارز بر سرمایه‌گذاری در کشاورزی و صنعت و معدن، پژوهش‌ها و سیاست‌های اقتصادی، تهران، سال یازدهم، شماره ۲۸، زمستان ۱۳۸۲، ص ۳۲٫ ↑
- کریم اسلاملویان و عباس، خدادی، تأثیر تنوع‌سازی صادرات از کالاهای اولیه و کشاورزی به محصولات صنعتی بر روند بلندمدت رابطه مبادله در ایران، پژوهشنامه بازرگانی، شماره ۳۲، پاییز ۱۳۸۳، ص ۱۹۲٫ ↑
- علیرضا امینی و مجید نهاوندی مسعود صفاری‌پور، برآورد آمارهای سری زمانی اشتغال و موجودی سرمایه در بخش‌های اقتصادی ایران، برنامه و بودجه، سال سوم، شماره ۷و۸ آبان و آذر ۱۳۷۷، ص ۸۷٫ ↑
- علیرضا امینی، برآورد تحلیل تابع تقاضای نیروی کار بخش کشاورزی و پیش‌بینی آن در طول برنامه سوم توسعه، برنامه بودجه، سال چهارم، شماره ۴و۵، مرداد و شهریور ۱۳۷۸، ص۲۰٫ ↑
- ابراهیم رزاقی، آشنایی با اقتصاد ایران، چاپ اول، تهران نشر نی، ۱۳۷۶، ص ۱۲۳٫ ↑
- باصری جهانگرد، پیشین ص ۱۳۴٫ ↑
- مصطفی وطن‌‌خواه، موانع تاریخی توسعه‌نیافتگی در ایران، تهران، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، ۱۳۸۰، ص ۱۲۹٫ ↑
- باصری، پیشین، ص ۱۴۰٫ ↑
- حسینی، پیشین، ص ۴٫ ↑
- محمد سوداگر، رشد روابط سرمایه‌داری در ایران، تهران، پازند، ۱۳۵۸، ص ۱۳۴٫ ↑
- ابراهیم، رزاقی، ساختار کشاورزی ایران و تنگناهای آن از دیدگاه توسعه درون‌نزا، اطلاعات سیاسی ـ اقتصادی، شماره ۶۶و۶۵، بهمن و اسفند، ۱۳۷۱، ص ۳۰۰٫ ↑
- رزاقی، پیشین، ص ۱۲۳٫ ↑
- یرواند آبراهامیان، سهیلا ترابی فارسانی، تهران، شیرازه، زمستان ۱۳۷۸، ص ۱۰۷٫ ↑
- اصغر شیرازی، ماجرای خودکفایی کشاورزی، گفتگو، شماره ۲۸، تابستان ۱۳۷۹، صص ۱۲۲٫ ↑
- کاووس واضحی، کشاورزی توسعه و دموکراسی در ایران، چشم‌انداز ایران، بخش نخست، شماره ۴۱، دی و بهمن ۱۳۸۵، ص ۴۸٫ ↑
- گردش میوه و تره‌بار زحمت سود: کدام برای چه گروهی، همشهری، دوشنبه ۱۱تیر ۱۳۷۵، شماره ۱۰۰۷، ص ۵٫ ↑
- روزنامه همشهری، سه‌شنبه، ۱۲ تیر ۱۳۷۵، شماره ۱۰۰۸، ص ۵٫ ↑
- بارفروشان، اتحادیه بارفروشان، شهرداری و مردم تهران، کالبدشکافی یک اختلاف، ۱۶۰۰ نفر یا ۷ میلیون نفر، همشهری، چهارشنبه۱۳ تیر، ۱۳۷۵، شماره ۱۰۰۹، ص ۵٫ ↑
- کاوه احسانی و اعظم خاتم، باب گفتگو، گفتگو، شماره ۴۱، بهمن ۱۳۸۳، صص ۳-۵٫ ↑
- اعظم خاتم، بازار و مرکزیت شهر، گفتگو، شماره ۴۱، بهمن۱۳۸۲، ۱۲۷-۱۴۰٫ ↑
- فتاحی، پیشین، صص۵۰-۵۵٫ ↑
- علی رضا شجاعی زند، صف بندی سیاسی و اجتماعی در ایران، مطالعات راهبردی، سال ششم، شماره دوم، تابستان ۱۳۸۲، ص ۴۲۴٫ ↑
- میدری، اصناف و دولت، پیشین، ص ۸۰ ↑
- همان، ص ۲۹٫ ↑
- شجاعی زند، پیشین، ص ۴۲۵٫ ↑
- عادل‌خواه، پیشین، صص ۱۸-۲۶٫ ↑
- شادی‌طلب، پیشین، ص ۴۹٫ ↑

که مدل بردار مازاد ورودی و بردار کمبود خروجی است. تمام مرجع های DMU₀ کارا هستند و ابرصفحه های تعریف کننده ای وجود دارند که شامل این DMU ها هستند. به عبارت دیگر، این مرجع ها همیشه روی سطوح کارا هستند.
دوآل مساله فوق که به فرم مدل جمعی معروف است به شکل زیر می باشد:

S.t.

(۲۴-۲)
همچنین فرم مضربی مدل جمعی CCR را می توان به صورت زیر نمایش داد:
s.t.

که و بترتیب s بردار و m بردار هستند.
فرم مضربی مدل جمعی BCC را می توان به صورت زیر نمایش داد:
s.t.

, آزاد
که و بترتیب s بردار و m بردار هستند.
از آنجایی که قید موجود در مدل فوق مشابه مدل BCC می باشد در نتیجه مجموعه امکان تولید مشابه مدل BCC است.
تعریف (۲-۴)
DMU₀ کارای جمعی است اگر و فقط اگر s^+*=0, s^-*=0
قضیه (۲-۲)
DMU₀ کارای جمعی است اگر و فقط اگر کارای BCC باشد. ()

خاصیت مدل جمعی

مهمترین خاصیت مدل جمعی پایداری انتقال (انتقال پایدار) می باشد. که شاید علت اصلی ایجاد این مدل خاصیت فوق باشد.
تعریف پایداری انتقال
برای هر مساله مفروض، یک مدل DEA دارای خاصیت پایداری انتقال می باشد اگر با انتقال داده های ورودی یا خروجی در یک مساله جدید همان جواب بهینه ای را داشته باشد که مساله قبلی (اصلی) داشته است.

در مدل جمعی در هر دو ماهیت ورودی و خروجی، انتقال پایدار وجود دارد زیرا ارزیابی کارایی در این مدل به مبدا مختصات بستگی ندارد. فرض کنید مجموعه داده های (x,y) را با بهره گرفتن از مقادیر ثابت β_r, α_i انتقال داده و داده های جدید را به صورت زیر بدست می آوریم:
اندازه کارایی مبتنی بر متغیر های کمکی (SBM)
اکنون با معرفی یک اندازه برای ارزیابی کارایی که تحت تغییر واحد اندازه گیری ورودی ها و خروجی پایا است، مدل جمعی را تقویت می کنیم. یعنی اندازه ای را معرفی می کنیم که با تغییر واحد اندازه گیری مثلا متر به کیلومتر تغییری نکند. به طور کلی ابزاری برای اندازه گیری که اگر x_io و x_ij با= x_io k_i x_io و k_ix_ij= x_ij وy_ro y_rj , با c_r y_ro = y_ro وc_r y_rj= y_rj تعویض شوند. K_i و c_r مقادیر ثابت هستند ، تغییری حاصل نگردد.
این خاصیت به عنوان مستقل از بعد و مستقل از واحد شناخته می شود. در این فصل چنین اندازه ای را برای مدل جمعی به شکل SBM تعریف که دارای خواص زیر می باشد:

1. 1. (P₁) این اندازه نسبت به واحد اندازه گیری عوامل ورودی و خروجی پایاست (مستقل از واحد).

1. 1. (P₂) این اندازه به طور یکنوا و بر حسب هر متغیر کمکی ورودی و خروجی کاهشی است (یکنواخت).

مدلهای FDH
مدلهای FDH اولین بار در سال ۱۹۸۴ به وسیله دیپرین و سیمار تولنکز ابداع شد. اساس کار بر مبنای اصل تحدب در ساختن PPS می باشد. به عبارت دیگر در این PPS ضرورتا ترکیب محدب دو امکان تولید متعلق به مجموعه ی امکان تولید نمی باشد. در نتیجه با قبول اصولی، شامل مشاهدات بی کرانی اشعه، امکان پذیری و کمینه درون یابی، PPS مدل FDH_c به صورت زیر تعریف می شود.

PPS_FDHC=
{(X,Y)│X ≥ λ_jⁱX_j&Y ≤ λ_jⁱY_j&λ_jⁱ ≥ ۰}
در نتیجه مدل FDH به صورت زیر خواهد بود.
Min MinӨ_j^k
(۲۰ - ۳)
S t. (a)λ_jkx_ij ≤ Ө_j^kx_ik , i = 1,…,m
(b) λ_jk x_rj ≥ y_{rk ,} r = 1,…,s

شکل (۳-۱۵) مجموعه امکان تولید FDH_c

امتیازات مدل های FDH

برای حل مدل های FDH نیازی به حل یک مساله برنامه ریزی خطی نیست. مقایسه ی زوجی به سادگی جواب بهینه را به دست می دهد.

در میان پژوهش های انجام گرفته در داخل و خارج از کشور پژوهش های مختلفی پیرامون موضوع تعهد سازمانی و نیز تحقیق هایی در خصوص رهبری اخلاقی گردآوری و معرفی می گردد .
برخلاف مطالعات وسیع ودامنه داری که در خارج از ایران که از سال ( ۱۹۶۹ ) به بعد و به ویژه در کشورهای پیشرفته صنعتی انجام شده است، مطالعه در مورد تعهد و وجدان کاری در ایران از اوایل دهه ای ( ۱۳۷۰ ) شروع شده است. و قبل از آن بحث تعهد و وجدان کاری بطور علمی و چشمگیری مطرح نشده است (ربانی ، ۱۳۸۱: ۴۹ ، به نقل از خشنود ، ۱۳۹۰ : ۷۶ ) .
همچنین پیرامون رهبری اخلاقی ، سبکی که امروزه در دنیا بیشتر مورد توجه قرار گرفته ، تحقیقات نسبتا وسیعی در خارج از کشور انجام شده ، ولی متاسفانه در داخل کشور تحقیقات محدود و انگشت شماری مشاهده گردید که در ذیل به آنها اشاره می گردد .
شیخ و همکارانش (۱۳۸۴) پژوهشی با هدف بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان حوزه معاونت تربیت بدنی و تندرستی وزارت آموزش و پرورش انجام دادند. بدین منظور پرسشنامه ای با ۲۵ سوال در مقیاس لیکرت تنظیم و پس از بررسی مقدماتی بین کارکنان حوزه معاونت توزیع گردید. ۸۵ پرسشنامه به صورت کامل از بین ۱۳۰ پرسشنامه توزیع شده اعاده گردید و به عنوان نمونه از جامعه آماری در خصوص بررسی ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج یافته ها نشان می دهد که بین سابقه خدمت با تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد . ولی بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری مشاهده نشد . همچنین رابطه بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنی دار بود و بین میزان تحصیلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری وجود نداشت. در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفتند.
گل پرور و همکاران ( ۱۳۸۹) تحقیقی با هدف “بررسی نقش رهبری اخلاقی در تقویت احساس انرژی ‏، توانمند سازی و خلاقیت کارکنان” انجام دادند . جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت حایر که از بین آنها ۳۳۲ نفر به عنوان نمونه پژوهش با بهره گرفتن از نمونه گیری طبقه بندی انتخاب شدند . یافته های تحقیق نشان دهنده آن بود که رهبری اخلاقی به طور مستقیم باعث تقویت توانمندی و احساس انرژی در محیط کار می شود . همچنین احساس انرژی در محیط کار باعث تقویت توانمندی می گردد آما در یک تحلیل فرآیندی ‏ احساس انرژی و توانمندی روانی نیز پس از تقویت شدن از طریق رهبری اخلاقی موجب تقویت خلاقیت کارکنان می گردیدند . شواهد حاصل از این پژوهش به خوبی نقش رهبری اخلاقی را برای احساس انرژی در کار ‏، توانمندی روانی و خلاقیت در کار کارکنان نشان داد به ترتیبی که می توان گفت برای تقویت نشاط ‏ توانمندی و خلاقیت کارکنان لازم است سرپرستان ‏و مدیران در مدیریت خود اصول رهبری اخلاقی را رعایت نمایند.

احمدی زاده (۱۳۸۹) در تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی به بررسی “رابطه تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی در بانک صادرات فارس” پرداخت . جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و کارکنان بانک صادرات استان فارس بودند و تعداد ۳۶۰ نفر به عنوان نمونه از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند . نتایج تحقیق نشان داده که میزان تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی بیشتر از متوسط بوده است و همبستگی بین تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی معنی دار و مثبت است یعنی کارکنانی که متعهد تر هستند دارای شانس بیشتری برای افزایش یادگیری سازمانی خود هستند و همبستگی بین تعهد عاطفی و یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری و یادگیری سازمانی معنی دار و مثبت است و همبستگی بین تعهد مستمر و یاد گیری سازمانی صفر است و تعهد مستمر رابطه ای با یادگیری سازمانی ندارد و سن کارکنان بر میزان تعهد سازمانی آنان موثری است . کارکنان در بدو ورود دارای تعهد سازمانی پایین تر و با گذشت زمان و بالا رفتن سن تعهد سازمانی دچار تغییر می شود و جنسیت کارکنان نیز بر میزان تعهد سازمانی و یاد گیری سازمانی تاثیری ندارد.
الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی که به منظور “بررسی ارتباط رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز (ساختمان مرکزی)” انجام شد ، جامعه آماری پژوهش را کارکنان رسمی شاغل در ساختمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال ۱۳۸۹ در نظر گرفته که تعداد آن ها ۲۸۲ نفر بود روش این پژوهش توصیفی همبستگی بوده و به منظور گردآوری داده ها پرسشنامه براون و همکارانش و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر استفاده شد.تحلیل داده ها حاکی از آن بود که میزان رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط بالاتر است و بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) به بررسی “رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملت در شهر تهران” پرداختند . در این تحقیق رهبری اخلاقی دارای ابعاد توانمندسازی و انگیزه و شخصیت در نظر گرفته شده و تعهد سازمانی نیز دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری می باشد. نمونه مورد بررسی شامل ۳۲۰ نفر بودند که توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده ۲۲ سوالی رهبری اخلاقی خونتیا و سوار و پرسشنامه استاندارد ۲۱ سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری توسط آزمون همبستگی ، آزمونهای مقایسه ای ، تحلیل عاملی و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند . نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی نشان داد که بین این دو متغیر رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملت منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط جامعه است . نتایج تحلیل عاملی متغیر رهبری اخلاقی نیز مبین این مطلب بود که دو بعد توانمندسازی و انگیزه و شخصیت رهبر بطور مشترک بیش از ۹۵% واریانس کلی را توجیه کرده است . تحلیل یافته های حاصل از آزمونهای مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی ، تاهل ، تحصیلات ، سمت های شغلی و سوابق خدمتی می باشد .
در تحقیقی که معصومه زارع و همکاران در سال ۱۳۹۱ با موضوع “رابطه رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز” انجام دادند مشخص گردید بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد . همچنین بین رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی نیز رابطه مستقیم و معنی داری وجود داشته است . از دیگر نتایج این پژوهش امکان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان به وسیله رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا می باشد . نمونه آماری پژوهش بر اساس جدول مورگان ۱۸۳ بودند که از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند.
در پژوهشی دیگر حسین امامی و همکاران او (۱۳۹۱) “تاثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت استان ایلام” را به آزمون گذاشتند . این تحقیق به صورت توصیفی و پیمایشی اجراگردید که جامعه آن را کلیه کارکنان بانک تجارت در استان ایلام تشکیل می دادند. از جامعه ۲۷۰ نفری کارکنان با بهره گرفتن از روش کوکران تعداد ۱۴۰ نفر به عنوان نمونه ، با روش نمونه گیری منظم انتخاب گردیدند.جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ، تعهد سازمانی آلن و می یر با ۲۴ سوال و پرسشنامه رهبری اخلاقی با ۴۱ سوال استفاده شد . بررسی فرضیات تحقیق نشان داد که بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و نیز بین رهبری اخلاقی و تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. دیگر نتایج بیانگر این مطلب بود که بین تعهد سازمانی و سن و جنسیت کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد ، اما بین تعهد سازمانی و تحصیلات و نوع استخدام کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد . در نهایت پیشنهاد گردید برای ارتقاء تعهد سازمانی کارکنان در بانک ، مدیران اصول رهبری اخلاقی را مد نظر قرار دهند.
۲-۲-۲- تحقیقات خارجی
تیلور و استریکلند^[۱۱۷] ( ۲۰۰۲ ) ، پژوهشی تحت عنوان ” رتبه بندی ویژگی های رهبری اخلاقی در دانشگاه فلوریدا و اورلاندو ” را به انجام رسانیدند . این پژوهش در گروه معلمان و مدیران انجام گرفته است . نتایج پژوهش نشان می دهد که مدیران مدارس در تصمیم گیری بر اساس ارزش های اخلاقی خود عمل می کنند و در رتبه بندی ویژگی های اخلاقی از بین پنج آیتم ، ویژگی های اخلاقی آنها همچون صداقت ، اعتماد ، شایستگی و صحت و درستی این مدیران بیشتر از سایر ویژگی ها در تصمیم گیری های آنها در مدرسه تاثیر گذار بوده است و ارتباط مثبت و معنی داری بین ویژگی های اخلاقی مدیران و تصمیم گیری آنها در مدرسه وجود دارد . در مورد معلمان نیز گزارش می کنند که تصمیم گیری های مبتنی بر اخلاق خود را تغییر نداده اند . با وجود اینکه کار روزمره شان محدود شده است و مسئولیت پذیری و پاسخگویی بر تصمیم آنها تاثیر گذار بوده است .
گنزالس و مانوئل ( ۲۰۰۳ ) ، پژوهشی تحت عنوان ” بعد اخلاقی رهبر ، یک نیاز جهت اجرای مدیریت کیفیت فراگیر ” انجام دادند . در این تحقیق اصول مدیریت کیفیت فراگیر ( TQM ) ، سپس نقش رهبری و بعد اخلاقی آن در اجرا بررسی شده است و نتایج آن به این صورت است که بعد اخلاقی رهبری به منزله نیازی برای دستیابی کامل و عمیق و پایداری در به کارگیری اصول مدیریت کیفیت فراگیر دارد.
ایزبل (۲۰۰۶) ، در پژوهشی به بررسی سبک رهبری اخلاقی در میان روسای سه جامعه دانشگاهی در ایالت تگزاس و ادراکات کارکنان آنان پرداخت . روش پژوهش کمی ( زمینه یابی ) و روش کیفی ( مصاحبه ) بود . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی استفاده شد . تنایج پژوهش نشان داد که تفاوت مهمی در ادراک کارکنان و اساتید از نظر اهمیت رهبری اخلاقی یا آنچه رهبری اخلاقی نامیده می شود وجود ندارد . همچنین ارتباطات میان آنها مورد توجه قرار گرفت و پیشنهاد شد که برای اینکه ادراک از رهبری اخلاقی ارتقا یابد ، ارتباط بین مدیر و کارکنان بهبود یابد . همچنین کارکنان و اساتید دید مثبتی از رفتارهای واقعی روسا و هدایت کنندگان خود نداشتند . بیش از نیمی از کارکنان بدگمانی اندکی درباره مدیر خود داشتند و معتقد بودند که مدیران آنها در مورد نگرانی های مالی حالت مصالحه ای ندارند .
ریسک و همکاران ( ۲۰۰۶ ) مطالعه ای توصیفی انجام دادند که به این منظور از نتایج برنامه پژوهشی اثر بخشی رفتار سازمانی و رهبری جهانی که مطالعه ای در مورد رهبری و فرهنگ در ۶۲ جامعه مختلف بود استفاده شد که تیم تحقیق این پژوهش شامل تقریبا ۱۸۰ جامعه شناس از سرتاسر جهان از تقریبا ۱۷۰۰۰ مدیر میانی از ۹۳۱ سازمان در ۶۲ جامعه مختلف و سه صنعت مختلف در میانه دهه ی ۱۹۹۰ بود . یافته های تحقیق نشان داد که صفات ممتازِ درستی و صدافت ، بشر دوستی ، انگیزش جمعی و تشویق چهار ویژگی رهبری اخلاقی است که در جوامع غربی به طور همگانی حمایت شده و به عنوان رفتار ها و ویژگی هایی که یک فرد برای اینکه رهبری اثر بخش باشد ، دیده شده است . فرهنگ ها در درجه ی توافق بر هر بعد و ویژگی متفاوت هستند . بیشترین موافقت برای بعد صفات ممتازِ درستی و صدافت در میان جوامع اروپای شمالی وجود دارد . بیشترین موافقت در بعد بشر دوستی در جوامع جنوب شرقی آسیا وجود دارد . آمریکای لاتین بر انگیزش جمعی بیشترین توافق را دارند . جوامع اروپای شمالی نیز در انگیزش جمعی و همچنین تشویق بیشترین توافق را دارند . به طور کلی فرهنگ ها به طور معناداری در درجه توافق بر روی هر بعد از رهبری اخلاقی متفاوت می باشند .
ساترلند (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی پرداخت . متغیر مستقل تحقیق رهبری اخلاقی و متغیر وابسته آن تعهد سازمانی می باشد . داده ها از نمایندگان مختلف از ۱۳۰ صنعت و تجارت متفاوت با خصوصیات حرفه ای ، سطوح سازمانی و مسئولیت سرپرستان ، سن و تحصیلات مختلف جمع آوری شده است که ۲۵۰ نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند . نتایج پژوهش بیان داشت که تعهد عاطفی ارتباط مثبت و معناداری با رهبری اخلاقی مدیران پاسخگویان دارد و اینکه سطوح بالاتر رهبری اخلاقی با سطوح بالا تر تعهد عاطفی مرتبط است . در این پژوهش ارتباط معناداری بین تعهد مستمر و رهبری اخلاقی یافت نشد و بین تعهد هنجاری و رهبری اخلاقی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد و بین رهبری اخلاقی و جنسیت مدیران نیز رابطه معناداری یافت شد ولی بین رهبری اخلاقی درک شده و جنسیت کارمندان رابطه ای یافت نشد و بین سن مدیران و میزان رهبری اخلاقی رابطه وجود داشت و مدیران جوانتر ( ۵۰ سال و پایین تر ) اخلاقی تر ارزیابی شدند و بین رهبری اخلاقی و سطح تحصیلات مدیران نیز رابطه ای یافت نشد.
آوی و همکاران نیز (۲۰۱۰)در پژوهشی که جامعه آماری آن را کارکنان مربوط به یک دانشگاه بزرک مخصوصا فارغ التحصیلانی که صاحب تجارت ، مدیران ارشد یا شرکای شرکت های بزرگ که تازه استخدام شده بودند تشکیل می دادند. به منظور تحقیق درباره رفتار رهبری و رفتار سازمانی انجام دادند . متغیر مستقل تحقیق در این تحقیق رهبری اخلاقی و متغیر های وابسته رفتار شهر وندی سازمانی و رفتار های بد در محیط کاربود و اعتماد به نقس کارکنان به عنوان متغیری تعدیل کننده در نظر گرفته شده است . یافته های تحقیق نشان داد که رهبری اخلاقی ارتباط مثبتی بر رفتار شهر وندی کارکنان و ارتباط منفی با سوء رفتار در محیط کار دارد و محققان دریافتند که این ارتباطات به وسیله اعتماد به نفس کارکنان به طور معناداری با چگونگی تاثیر و اینکه آیا زیر دستان از رهبران اخلاقی تاثیر می گیرند ارتباط دارد و اینکه وقتی رهبری اخلاقی بالا باشد پیروان با اعتماد به نفس پایین بیشتر رفتار شهروندی دارند و کمتر سوء رفتار سازمانی از خود نشان می دهند نسبت به کسانی که اعتماد به نفس بالایی دارند و به طور خلاصه بیان داشت که حداقل یک جنبه از اختلافات فردی زیر دستان ممکن است بر اثر بخشی رهبری اخلاقی موثر باشد.
۲-۳- مدل مفهومی تحقیق
در مدل مفهومی به کار رفته در این پژوهش تاثیر ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی از متغیر رهبری اخلاقی که متغیر مستقل تحقیق می باشد بر روی ابعاد تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مربوط به تعهد سازمانی که متغیر وابسته لحاظ گردیده نشان داده شده است .
۲-۳ شکل مدل مفهومی تحقیق
رهبری اخلاقی

• • فرد اخلاقی

• • مدیر اخلاقی

تعهد سازمانی

• • تعهد عاطفی

• • تعهد مستمر

• • تعهد هنجاری

(مایر و آلن ، ۱۹۹۷) (براون و همکاران ، ۲۰۰۵)
( الهه راهداری شمالی و همکاران ، ۱۳۹۰)
این پژوهش با هدف بررسی رابطه میان رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران صورت گرفته است .
متغیر مستقل تحقیق رهبری اخلاقی می باشد ، در این تحقیق منظور از رهبری اخلاقی تعریفی است که توسط براون و همکاران (۲۰۰۵) ارائه شده است و مدل استفاده شده در این زمینه مدل براون و همکاران می باشد که در آن رهبری اخلاقی از دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی به منظور یافتن مدلی مناسب جهت رهبری اخلاقی صورت پذیرفت . مشاهده گردید که اکثر محققان از مدل براون و همکاران استفاده کرده اند و این مدل در بین محققان از مقبولیت خوبی بر خوردار است .
متغیر وابسته در پژوهش حاضر تعهد سازمانی است که برای سنجش آن از مدل مایر و آلن (۱۹۹۷) استفاده شده است که در بر گیرنده سه نوع تعهد سازمانی است : تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری و تعهد مستمر . تعهد عاطفی به احساس هویت و درگیر شدن و حس تعلق کارکنان به سازمان اشاره دارد و بیان می دارد که کارکنان در سازمان می مانند به این دلیل که خودشان می خواهند در سازمان بمانند. تعهد مستمر به آگاهی فرد به هزینه های مربوط به ترک سازمان اشاره دارد . کارکنانی که بر اساس تعهد مستمر در سازمان می مانند ‏، به خاطر اینکه به آن نیاز دارند . تعهد هنجاری به احساس التزام و وظیفه به ماندن در سازمان بر می گردد. کارکنان با احساس بالای تعهد هنجاری در سازمان می مانند به این خاطر که بایستی بمانند(آلن و مایر ، ۱۹۹۱ : ۶۸ ) . از میان همه ی مدل های تعهد سازمانی تحقیق شده در این سال ها ، مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر بیشترین حمایت تجربی را از سوی محققان به دست آورده است . مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر گسترده ترین مدل استفاده شده در تحقیقات تعهد سازمانی می باشد و مقبولیت زیادی را در بین پژوهشگران دارد لذا مدل به کار رفته برای تعهد سازمانی آلن و مایر می باشد .
متغیر های توصیفی در این تحقیق در قالب پنج متغیر جنسیت ، سن ، سابقه خدمت کارکنان ، وضعیت تاهل و حوزه کاری (رسته شغلی) وارد شده که تاثیرات آنها بر تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی سنجیده شده است .
فصل سوم:
روش تحقیق
سوم
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
مقدمه
یکی از مهم ترین جنبه های تحقیق علمی ، متدلوژی آن است . بدون متدلوژی تحقیق ، نتایج بررسی و تحلیل های مربوطه ، معتبر و قابل تعمیم نخواهد بود . از اینرو متدلوژی تحقیق از جمله معیارهای رایج جهت ارزیابی تحقیقات علمی ، تلقی می گردد . و نیز پژوهش فرآیندی است که از طریق آن میتوان درباره ناشناختهها به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد . در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافتهها تحت عنوان «روششناسی» یاد میشود . روش علمی یا روش پژوهش علمی فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است ( مقیمی ، ۱۳۷۷ : ۱۷) . در این فصل کوشش شده‌است ابتدا روش تحقیق و پس از آن به مواردی همچون جامعه آماری تحقیق ، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری ، حجم نمونه ، روش و ابزار جمع‌ آوری اطلاعات ، تعیین روایی و پایایی ابزار ، متغیر‌های تحقیق و روش های آماری تجزیه تحلیل داده‌ها پرداخته شود .
۳-۱- روش تحقیق
برای بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق از روش اسنادی استفاده شده و مطالب و متون موجود در کتابخانه ها مجلات ، مقالات و پایان نامه ها مورد استفاده قرار گرفته است . به منظور تعیین رابطه تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی بر اساس حجم و اندازه نمونه از روش پیمایشی استفاده شد . پیمایش یکی از روش های جمع آوری داده هاست که در آن اطلاعات از طریق افرادی که پاسخگو نامیده می شوند جمع آوری می شود . از این روش که بیش از هر روش تحقیق دیگری در مطالعات علوم اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرد می توان در انواع مطالعات اکتشافی ، توصیفی ، تبیینی و ارزشیابی استفاده کرد . تحقیق پیمایشی دارای چند مزیت است :
نخست اینکه از آن می توان برای بررسی مشکلات در شرایط واقعی استفاده کرد .
دوم ، هزینه ی تحقیق پیمایشی با توجه به مقدار اطلاعاتی که جمع آوری می شود معقولانه است .
مزیت سوم این است که مقدار زیادی از داده ها را می توان به طریق آسانی به نسبت از مردم مختلف به دست آورد ( بیابانگرد ، ۱۳۸۸ : ۱۴۳).
به طور کلی روش‌های تحقیق در علوم رفتاری را می‌توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد :
الف) هدف تحقیق و
ب) نحوه گردآوری داده‌ها .
بر این اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. هدف تحقیق همبستگی عبارت است ، از درک الگوهای پیچیده رفتاری از طریق مطالعه همبستگی بین این الگوها و متغیرهایی که فرض می‌شود بین آنها رابطه وجود دارد . این روش علی‌الخصوص در شرایطی مفید است که هدف آن کشف رابطه متغیرهایی باشد که در مورد آنها تحقیقاتی انجام نشده است ( دلاور، ۱۳۸۰ : ۲۰۳ ) .

- اسیر جنبش فرومایگان، همشهری، سال اول، آذر ۱۳۸۰، شماره ۲۵۷۱، ص ۴٫ ↑
- مسعود صوفی مجید پور، نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی، دیدگاه کمیته امداد، مجلس و پژوهش، سال نهم، شماره سی سوم و چهارم، ۱۳۸۱، ص ۱۷٫ ↑
- فرید آق اولی، الگوی پیشنهادی برای ساختار مدیریت نظام رفاه و تامین اجتماعی، مجلس و پژوهش، سال نهم، شماره سی و سوم و چهارم، ۱۳۸۱، ص ۲۷٫ ↑

- مالونی، بنیادهای موازی و چالش توسعه، پیشین، ص ۸۲-۱۰۲٫ ↑
- ریس دانا، پیشین، ص۶۵ . ↑
- فرید آق اولی، بنیاد در یک نگاه، گفتگو، شماره ۳۹، اسفند ۱۳۸۲، ص ۱۱۲٫ ↑
- برنار اورکاد، وقف و مدرنیته در ایران: کشت و صنعت آستان قدس رضوی، گفتگو، شماره ۳۹، اسفند ۱۳۸۲، ص۸۵- ۱۰۸٫ ↑
- اعظم خاتم، نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی با کدام برنامه؟ گفتگو، شماره ۳۵، آذر ۱۳۸۶، ص۱۴ ↑
- همان، ص ۱۰ ↑
- ملکی، پیشین، همان، ص ۵۱ ↑
- سعید مدنی، سمفونی آشفته حمایت‌های اجتماعی در ایران. فرهنگی و اجتماعی – گفتگو. شماره ۳۵ آذر ۱۳۸۲ ↑
- عملکرد سازمان تامین اجتماعی ایران، مجلس و پژوهش، شماره سی ام سال هشتم، تابستان ۱۳۸۰، صص۱۷۹-۱۸۱ ↑
- نوبخت و محمدی، پیشین، ص ۱۵۹٫ ↑
- حسام فرحناز، قانون کار تبلور سیاست اجتماعی در حوزه روابط کار، گفتگو، شماره ۳۵، آذر ۱۳۸۱، ص ۲۵-۲۸٫ ↑
- همان، ص۳۱ ↑
- زهرا کریمی، کارآیی نهادهای بازار کارآمد در ایران، گفتگو، آذر ۱۳۸۱، شماره، ۳۵، ص ۴۹٫ ↑
- محمد تقی رضویان، عملکرد بخشهای مختلف اقتصاد در تولید اشتغال، پژوهش‌های اقتصادی، سال چهارم، شماره اول، بهار ۱۳۸۳، ص ۲۰٫ ↑
- ولی‌الله حبیبی بسطامی و هوشنگ افشاری، آب، توسعه کشاورزی و اشتغال‌زایی در مناطق مرزی کشور، همان، ص ۵۱٫ ↑
- ربع قرن نشیب و فراز بررسی تحولات اقتصادی کشوردر سالهای ۱۳۵۸-۱۳۸۲، پیشین ص ۶۱٫ ↑
- حمید آریاوند، اشتغال زایی طرحهای آب و خاک در برنامه چهارم بر اساس پتانسیل‌های موجود منابع آب و خاک، خلاصه مجموعه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص ۵۳٫ ↑
- باصری، جهانگرد، پیشین، ص ۱۳۶٫ ↑
- آریاوند، پیشین، ص ۵۵٫ ↑
- همان، ص ۱۳۸٫ ↑
- مهدی خیاطی و محمد مشعوفی، اندازه‌گیری و تحلیل بهره‌وری کل عوامل تولید در مزارع پرورش ماهی، اقتصاد کشاورزی و توسعه، سال پانزدهم، شماره ۵۹، پاییز ۱۳۸۶، ص ۵۳٫ ↑
- هرمز اسدی، بازده سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های بخش کشاورزی مطالعه موردی، تحقیقات گندم آبی چمران، خلاصه مجموعه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ۱۳۸۲، ص ۱۱۳٫ ↑
- علی شکوری، توسعه کشاورزی و توسعه روستایی در ایران، خلاصه مجموعه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص ۲۶٫ ↑
- احمد کبیری، محمد برزنده، رویکرد جدید بخش کشاورزی ایران به اصلاح ساختار بازار از طریق راه‌اندازی بورس محصولات کشاورزی، خلاصه مجموعه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص ۱۰٫ ↑
- محمد رضا فرزین، آسیب شناسی. شبکه شیر در ایران، اقتصاد کشاورزی و توسعه، سال پانزدهم، شماره ۵۹، پاییز ۱۳۸۶، صص ۸۵-۹۴٫ ↑
- همان، ص۹۴٫ ↑
- مریم صحرائیان و محمد بخشوده، بررسی پیوستگی بازارهای داخلی و جهانی گندم در ایران، اقتصاد کشاورزی و توسعه، سال پانزدهم، شمار ۵۹، پائیز ۱۳۸۶، صص ۹۷-۱۱۶٫ ↑
- محمود خلیلی، اطلاعات و ارتباطات: بستر سازماندهی صنایع و عامل تأثیر گذار در توسعه ملی، خلاصه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص ۱۴۰٫ ↑
- احمد محمود، نقش کشاورزی: اهمیت سیاست‌ها و تجارت منطقه‌ای و تجربه ایران، خلاصه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی،پیشین، ص ۷۰٫ ↑
- نینا رجایی، بررسی عوامل مؤثر در استفاده کشاورزان از منابع اعتباری رسمی و غیر رسمی، خلاصه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص ۱۲۸٫ ↑
- فاطمه پاسبان و عباس رحیمی، خلاصه مجموعه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص۱۲۷٫ ↑
- فاطمه پاسبان، بررسی عوامل موثر بر صادرات زعفران ایران،پژوهش‌های اقتصادی، سال ششم، شماره دوم، تابستان ۱۳۸۵، ص ۱٫ ↑
- روزنامه ایران، شنبه، ۵ خرداد ۱۳۸۰، ص ۳٫ ↑
- محمد قلی یوسفی، جایگاه کشاورزی در توسعه صنعتی، خلاصه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص ۱۳۱٫ ↑
- خاکسار کرباسی و حمید آستانه، بررسی ارتباط متقابل بخش‌های صنعت و کشاورزی مطالعه موردی ایران، خلاصه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص ۱۳۸٫ ↑
- مریم رحمانی، بررسی نقش صنایع تبدیل در کاهش ضایعات و توسعه محصولات کشاورزی زراعی، روند، سال شانزدهم، شماره ۴۹، تابستان ۱۳۸۵، صص ۲۰۱_۲۱۷٫ ↑
- سعید صمدی و حسام جمشیدی و مرتضی کرمعلیان سیچانی، تعامل بین بخش کشاورزی و اقتصاد کلان در مقایسه با سایر بخش‌ها، خلاصه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی،پیشین، ص ۱۳۹٫ ↑
- سیدحسن کاظمی و علی دینی، ترکمانی، نقش بازرگانی در محوریت کشاورزی، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی ۱۳۷۱، ص ۲۱٫ ↑
- حسن شیرزاد، کشاورزی و مسئله رفاه و تأمین اجتماعی تولیدکنندگان این بخش، خلاصه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی،پیشین، ص ۱۵۲٫ ↑
- سیداحمد حیدریان، تشکل‌های تولیدی: روشها و چالش‌ها، خلاصه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی، پیشین، ص ۱۴۶٫ ↑
- عزت الله کرمی و مصطفی احمدوند کهریزی، خلاصه مقالات همایش کشاورزی و توسعه ملی،پیشین، ص ۱۴۹٫ ↑
- علی‌رضا امینی، مجید نهاوندی مسعود صفاری پور، برآوردهای سری زمانی اشتغال و موجودی سرمایه در بخشهای اقتصادی ایران، برنامه و بودجه، سال سوم شماره ۷و ۸، آبان وآذر۱۳۷۷، ص ۶۹٫ ↑
- علی امینی، برآورد و تحلیل تابع تقاضای نیروی کار بخش کشاورزی و پیش بینی آن در طول برنامه سوم توسعه، برنامه و بودجه، سال چهارم، شماره ۴و۵، مرداد و شهریور ۱۳۷۸،ص ۳٫ ↑