• رادریگز، کارل، (۱۳۸۰)، مدیریت درعرصه بین المللی،(ترجمه: زاهدی، شمس السادات و دانایی فرد، حسن)، تهران، انتشارات صفار.

• رجائیان، محمد حسین، (۱۳۸۷)،رابطه ادراک دانش آموزان ازفرهنگ مدرسه با پیشرفت تحصیلی آنان در سال تحصیلی۱۳۸۶-۸۷، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحدخوراسگان.

• سلیمی، عبدالله، (۱۳۸۰)،جهانی شدن فرهنگ، روزنامه اطلاعات، ۵آبان .

• سیف، علی اکبر، (۱۳۸۰)، روانشناسی پرورشی،تهران، انتشارات آگاه.

• عارفی، مژگان؛ رحمانی، جهانبخش و صفایی، سهیلا، (۱۳۸۹)، رابطه عناصر و ابعاد فرهنگ مدرسه با انگیزه پیشرفت در دانش آموزان راهنمایی شهرستان مبارکه،مجله برنامه درسی، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان(اصفهان)، شماره ۲۷، ۱۱۶-۱۰۱.

• محمدی، مهدی؛ ترک زاده، جعفر؛ باقری، امین؛ امیری، خالد و آزادی، احمد، (۱۳۹۱)، رابطه میان ادراک معلمان از فرهنگ مدرسه با میزان سازگاری نوآورانه آنان در به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در فرایند یاددهی- یادگیری،فصلنامه نوآوری های آموزشی، سال یازدهم، شماره۴۱، ۸۵-۷۲.

• • مقنی زاده، محمد حسن، (۱۳۸۱)، ارتقای فرهنگ مدرسه بنیانی برای اصلاح مدرسه،فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره۳، ۱۳۳-۱۰۵.

• نیاز آذری، کیومرث و تقوایی یزدی، مریم، (۱۳۸۹)، فرهنگ در هزاره سوم،تهران، انتشارات شیوه.

• نیک مرام، زهرا و سرمد، زهره، (۱۳۸۰)، رابطه بین اهداف پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و جهت گیری دوستان آنها نسبت به تحصیل،مجله ی روانشناسی، سال پنجم، شماره۱.

• هدایتی، سید هاشم، (۱۳۸۱)، ارتباط فرهنگ ملی با فرهنگ سازمانی، مجله ی تدبیر، شماره۱۲۶، ۳۲-۲۶.

منابع لاتین

• Barke, R.G. & Gump, P.V, (1964), Big School: High School Size and Student Behavio, Stanford University Press, CA.

• Berebitcky, D, (2010), Teachers Academic Press and Student Achievement in Reading Comprehension, A Dissertation Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Michgan.

• Bland, K.D. (2012), Relationship of Collaborative School Culture and School Achievement, Electronic Version Approved, 80-83.

• Blatchford, P. Bassett, P. oldstein, H. & Martin, C. (2003), Are Class Size Differences Related to Pupils Education Progress and Classroom Processes? Findings From the Institue of Education Class Size Study of Children Aged 5 – ۷ Years. British Educational Research Journal, 29(5), 709-730.

• Boyd, D. Grossman, P. Lankford, H. Loeb, S & Wyckoff, J. (2008), Teacher Preparation and Student Achievment. CALDER Working Paper, 20.

• Buttom, B. Trites, S & Janssen, L. (2013), Relations Between The School Physical Environment and School Social Capital With Student Physical Activity Levels, BMC Public Hcalth,

• Erlendsdottir, G. (2010), Effects Of Parental Involvement In Education A Case Study In Namibia. Ed. Thesis University Of Iceland School Of Education.

• Conant, J.B. (1959), The American High School Toda, McGraw- Hill. New York. NY.

• Cotton, K. (2001), New Small Learning Communities: Findings From Recent literature, Portland. Northwest Regional Educational Laboratory.

• Deal, T.E. (1993), The Culture of Schools. & Sashkin, M & Wallberg, H.J. (Eds), Educational Leadership and School Culture, Berkely California: Mccuthan Publishing.

• Deal, T.E & Peterson, K.D. (2009), Shaping School Cultur, Sanfrancisco: Jossey- bass Publishers.

• Driscoll, D. Halcoussis, Sh.S. (2003), School District size And Student Performance, Economics of Education Review, 22, 193-201.

• Fox, W.F. (1981), Reviewing Economies of Size in Education, Journal of Education Finance, 6, 96-273.

• Furtwengler, W.J. (1986), School Culture Inentory, Available by internet: http://www. mindspring .com/furtweng/esi/SchCult. Himl.

• Glisson, C. Dukes, D. & Green, P. (2006), The Effects of The ARC Organizational Intervention on Caseworker Turnover, Climate and Culture in Childrens Service Systems,Child Abuse and Neglect, 30)8), 855–۸۸۰.

• Gilsson, C. (2007), Assessing and Changing Organizational Culture and Climate for Effective Services, Research on Social Work Practice, 17, 736 – ۷۴۷.

• Goh, S.C. Young, D.J. & Fraser, B.J. (1995), Psychosocial Climate and Student Outcomes in Elementary Mathematics Classrooms:A Multilevel Analysis, Journal of Experimental Education,64)1(, 29-40.

• Hsiao, S. Huang, Sh. (2008), The Relationship Between Computer Use and Academic Achievements. Doctor of Philosophy (Educational Computing),95, Tables36 ,titles31.

• Jones, K.R. & Ezeife, A. N. (2011), School Size as a Factor In The Academic Achievement of Elementary School Students, Scientific Research, 2) 8(, 859-868.

• Heckman, P.E. (1993). School restructuring in practice: reckoning with the culture of school, International Journal of Educational Reform, 2( 3), 71-236.

• Hoy, W.K. & Miskel, C.G. (2005), Educational administration: theory, research and practice , New York: McGraw-Hill.

• Israel, G.D. (2001), The Influence of Family and Community Social Capital on Educational Achievement, Rural Sociology, ۶۶(۱), ۴۳-۶۸.

• Macneil, A.J. Prater, D.L & Busch, S. (2009), The Effects Of School Culture and Climate On Student Achievement,  J. Ledership In Education. Routledge Taylor & Francis Group, ۱۲ (۱), ۷۳-۸۰.

• Mees, G.W. (2008), The Relationships Among Principal Leadership, School Culture, And Student Achievement In Missori Middel Schools, Educational Leadership and Policy Analysis.

• McBrien, J.L. & R.S. (1997), The Language of Learning: A Guide to Education Terms, Association for Supervision and Curriculnm Developmant, Alexandria, VA

• Mead, M. (1953), Coming of Age in Samoa, New York. Modern Library.

• Morris, Jr.R. (2003), The Realationship Among School Facility Characteristics, Student Achievement, & Job Satisfaction Levels Among Teachers, Doctor of Education Athens Georgia.

• Morgan, G. (1986), Images of Organizations, Sage, Thousand Oaks, CA.

• Mutlaq, M. Enezi, Al. (2002), A Study Of The Relationship Between School Building Conditions And Academic and Achievement Of Twelfth Grade Students Kuwaiti Public High Schools. Educational Leadership and Policy Studies. Blacksburg, VA.

• Noe, J. (2012), The Relationship Between Principles Emotional Intelligence Quotient, School Culure and Student Achievement, Liberty University, Lynchburg, VA, 356-573.

• Phillips, G. (1993), The School-Classroom Culture Assessment.  British Columbia School Trustees Publishing, Vancouver.

• Porumb, D. Necsoi, D.V. (2013), Relationship between Parental Involvement/Attitude And Childrens School Achievements, Procedia–Social and Behavio Sciences,76)29), 706-710.

• Salfi, N.A. & Saeed, M. (2007), Relationship Among School Size, School Culture and Students’ Achievement at Secondary Level in Pakistan. International Journal of Educational Managemen, ۲۱ ( ۷), ۶۰۶–۶۲۰.

• Sammons, P. Sylva, K. Melhuish, E. Blatchford, T. Barreau, B. & Grabbe, Y. (2008), The Influence of School And Teaching Quality On Childrens Progress In Primary School. Institute of Education, University of London. Research Report DCSF-RR028.

• Steven, H.M. Travis, W. Twiford, Ch. (2002), The Influence of Teaching Methood on Student Achievement on Virginias End of Course Standards of Learning Test for Algebra I, Doctor of Education In Educational Leadership And Policy Studies.

• Sehein, E.H. (1985), organizational Culture and Leadership,Safracisco: Jossey-Bass

• Shim, M. (2010), Factors Influencing Child Welfare Employees Turnover: Focusing on Organizational Culture and Climate. Children and Youth Services Review, ۳۲, ۵۴۷-۸۵۶.

ارائه آگاهی لازم درباره مطالباتشان را دریغ نکردن

در حق ذینفعان برونی

اطلاعات صحیح را دریغ نکردن با وجود احتمال موضع انتقادی آنها

وفاداری نسبت به آرمان‌ها و ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان

منبع:خاکی،1393
2-3-3- تاریخچه اخلاق کاری در غرب
تاریخ تدوین اولین اصول اخلاق حرفه‌ای به حدود 300 سال پیش از میلاد بر می‌گردد. حرفه پزشکی که با جان و مال و ناموس جامعه پیوند نزدیک دارد، از دوران باستان دارای سازمان یافتگی ویژه بود. اولین اصول اخلاق حرفه‌ای متعلق به حرفه پزشکی می‌باشد و در سوگندنامه بقراط مشخص شده است. بقراط سوگند نامه خود را «هنر زیست» و «مراقبت و مواظبت از نفس» توصیف کرد. او اولین کسی بود که مبنای اخلاقی را در قالب قسم نامه با طبابت در آمیخت. در سال 1949 این سوگندنامه که در حکم اصول اخلاق حرفه‌ای بود از سوی اتحادیه جهانی پزشکان مورد اصلاح و بازبینی قرار گرفت. سازمان بهداشت جهانی^[38] بیان می‌کند “احترام به کرامت انسانی و عشق به دیگری، سنگ بنا و پایه تمامی اصول اخلاق پزشکی را تشکیل می دهد".
اولین مسئولیت یک صاحب حرفه، در 2500 سال پیش در سوگند نامه بقراط به وضوح بیان شده است: “ندانسته (ناآگاهانه) به کسی آسیب نرسانید^[39]“. هیچ صاحب حرفه‌ای نمی‌تواند قول دهد برای مشتری اش بهترین خدمت را ارائه دهد، اما می‌تواند قول دهد که ندانسته یا از روی غفلت به کسی آسیب نرساند. “ندانسته به کسی آسیب نرسانید"، قانون اساسی و زیربنای اخلاق حرفه‌ای و قانون اصلی اخلاق و مسئولیت اجتماعی است (عاملی 1381 به نقل از دراکر^[40]، 2004).

اخلاق حرفه‌ای در قالب یک اصطلاح به عنوان یکی از ویژگی‌های سرمایه انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان از قرن 18 و 19 میلادی در ادبیات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نویسندگان غرب رایج شد. ” اخلاق حرفه‌ای نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است” (مولایی، 1385 به نقل از سانتوز^[41]، 1998). به تدریج، گرایش نویسندگان و فیلسوفان به تحلیل و بررسی مسائل مربوط به جنگ ویتنام، تبعیض نژادی، بی عدالتی اجتماعی، به انضمام پرسش‌های اخلاقی مربوط به حوزه پزشکی و علوم زیستی و یافتن راه حلی برای معضلاتی مشابه این، باعث روی آوردن جدی به این حوزه فکری شد که با طرح پرسش‌هایی نو درباره حرفه‌های مختلف و یا موضوعات متفاوت، به تدریج شاخه‌های زیر مجموعه اخلاق کاربردی یعنی پزشکی، زیست محیطی، تجارت، مهندسی، سیاسی، حقوقی و… شکل گرفت (خزاعی، 1384). دانش اخلاق کسب و کار در دهه هفتاد میلادی به عنوان یک رشته‌ (مستقل) دانشگاهی شناخته شد. پیش از آن سراغ چنین دانشی را می‌شد در شماری از واحدهای دانشگاهی گرفت. هم‌چنین در آثار چهره‌هایی برجسته همچون ریموند بومرت که در دو زمینه‌ی اخلاق و بازرگانی کار کرده بودند.مسائل اخلاقی اگر مورد توجه بودند در واحدهای درسی مسائل اجتماعی بود. تا این زمان، الهی‌دانان و اندیشمندان دینی در کنار کارشناسان رسانه‌ها همواره درباره مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها گوی پژوهش و نگارش را می‌ربودند. آنچه اخلاق کسب و کار را یک دانش کرد، ورود شمار قابل اعتنایی فیلسوف به میدان بود. این فیلسوفان نظریه اخلاقی و تحلیل فلسفی را در فهم مسائل کسب وکار آزمودند. دانش اخلاق کسب و کار، محصول تلاقی نظریه اخلاقی، پژوهش تجربی و تحلیل مسائل و موارد عینی در کسب و کار است (نهاوندیان،1385).
2-3-4- مکاتب و نظریه‌های اخلاق حرفه‌ای
اخلاق حرفه‌ای در سنت با محوریت انسان و انگیزه خدمت به دیگران بوده که در طول تاریخ متحول گردیده است؛ اما امروزه گاه انسان در خدمت حرفه و حرفه نیز ابزاری در جهت اهداف صرفا مادی او بدل شده است. در نظام‌های غربی، مکاتب اخلاقی مانند سودانگاری، عدالت توزیعی، آزادی فردی و تکلیف‌گرایی درصدد رساندن انسان به سعادت بوده اند. اما در نظام اخلاق اسلامی، ملاک نهایی و سعادت حقیقی بشر تقرب به «الله» است و انسان به عنوان خلیفه و جانشین الهی بر روی زمین محور توجهات اخلاقی است. بررسی نظام‌های مختلف اخلاقی در اخلاق حرفه‌ای ما را در شناخت عمیق‌تر علم اخلاق حرفه‌ای یاری می نماید (عاملی،1388).
2-3-4-1-مکتب سود انگاری
در تعریف مکتب سودانگاری^[42]آورده‌اند: «مکتبی که معتقد است کار صواب به آن است که خیر و سود هرچه بیشتر به جهانی ارزانی دارد.» (داگوبرت، ترجمه اردوبادی،1380).
بالاترین سود برای بیشترین کسان همراه با کمترین زیان رایج‌ترین ملاک نهایی است که در اخلاق حرفه‌ای به میان آمده است. این ملاک در اساس از نظام اخلاقی فایده‌گرایی اخذ شده است ( قراملکی، 1382). تعدادی از با نفوذترین فلاسفه در جهان غرب (از جمله جرمی بنتام و جی.اس. میل) اظهار داشته‌اند ارزش اخلاقی رفتارشخصی را می‌توان به وسیله نتایج آن رفتار تعیین کرد. هدف خلق بزرگ‌ترین میزان منافع برای بیشترین مردم با کمترین میزان آسیب‌هاست. ایراد سودمندگرایی امکان استثمارآن است(هس مر 1382).یکی از نقاط ضعف این مکتب که به عنوان مکتبی اخلاقی مطرح گردیده است عبارت است از اینکه مقصود صاحبان این اندیشه از مصلحت و سود، تنها سود و بهره دنیوی است و تکیه آن بر منافع و لذات دنیایی است، در حالی که لذات اخروی موجب بیشترین و پایدارترین خوشی برای انسان می‌باشد (مصباح یزدی،1377).
2-3-4-2- مکتب تکلیف‌گرایی
بر طبق مکتب تکلیف گرایی^[43]اخلاق تکلیف‌گرایانه، بر آن است که خوبی و بدی یک عمل تنها مبتنی بر نتایج آن نیست، بلکه ویژگی‌های خود عمل یا انگیزه ورای آن، خوبی و بدی عمل را مشخص می‌کند. نتایج عمل هر چه باشد، تأثیری در خوبی و بدی آن نمی گذارد. مدافع برجسته این نوع نگرش ایمانوئل کانت است (لیدبیتر^[44]،2005). نظریه کانت در بررسی کاربردگرایانه (در برابر بررسی صرفا تئوریک و نظریه) دو نقیصه عمده دارد:
اولاً: عدم توانایی در رفع تعارضات اخلاقی در موقعیت. از طرفی بر اساس وظیفه اخلاقی رازداری نباید راست گفت، زیرا راست گفتن افشای رازی را سبب می‌شود و از طرف دیگر بر اساس وظیفه اخلاقی راستگویی نباید حقیقت را کتمان کرد و از راستگویی پرهیز نمود. در چنین موقعیتی وظیفه اخلاقی چیست؟
دوماً: نقیصه دوم، نهایی نبودن ملاک کانت است. نظریه کانت صرفا نشانه، شاخص و ملاک تشخیص خوب و بد در شرایط خاص است. اما این نظریه متضمن ملاک نهایی نیست. زیرا به تعبیر کی یر کیگارد فیلسوف بزرگ اگزیستانسیالیزم هر چند ما در گذر از زندگی استحسانی (حیات حیوانی) به نخستین سپهر وجودی آدمی (زندگی اخلاقی عقلانی) خویشتن را با عمل به وظیفه عقلانی معنادار می کنیم. اما به سرعت دست ما پی چیزی خواهد گشت تا وظیفه را معنادار کند؟ چرا باید به وظیفه عمل نمود؟ و پاسخ درست به این سوال که سکوی پرش به دومین سپهر وجودی است، دست یافتن به ملاک برتری است که مبین عمل به وظیفه است. بنابراین نظریه وظیفه‌گرایی کانت متضمن ملاک نهایی نیست، بلکه خود محتاج ملاک نهایی اخلاق است (قراملکی،1382).
2-3-4-3- مکتب عدالت توزیعی
از نظر مکتب عدالت توزیعی^[45]اخلاق عدالتی از دو مکتب سرچشمه می‌گیرد:
یکی در قرن 17 در آثار‌هابز، کانت، و نزدیکانی نظیر راولز و کوبرگ و دیگری ریشه اش در آثار فیلسوفانی چون آریستوتل روزاو، هگل، مارکس و دیویی. مکتب اولی دریافت افراد را مرکز، و روابط اجتماعی را به عنوان قراردادی در بین افراد به کار می برد. و مکتب دومی به وجود مرکز اعتقاد ندارد و سعی می‌کند به انسان‌ها بیاموزد که در اجتماع چگونه رفتار کنند. در این مکتب عدالت از توافق اجتماعی حاصل می‌شود. در این دیدگاه فیلسوفان و نویسندگان به بحث درباره طبیعت جهان، ذات خدا، تقدیر در برابر اراده آزاد، خیر و شر و روابط بین انسان و شرایطش می پردازند (استارات^[46]،1994). نظریه عدالت توزیعی به عنوان مکتبی اخلاقی توسط فیلسوف آمریکایی و نظریه پرداز سیاسی، جان رالز^[47] متولد 1921 م در «بالتیمور^[48]» و عضو دانشگاه‌هاروارد پیشنهاد شده است که با تلاش در دهه 1950 تا 1960 نظریه عدالت را بر اساس برتری یک ارزش واحد به نام عدالت، مطرح نمود. از آنجا که دو مکتب سودانگاری و تکلیف‌گرایی نمی‌توانند یگانه معیار اساسی صواب و خطای قانع کننده در اخلاق باشند باید اصلی را درباره عدالت معتبر بدانیم تا ما را در توزیع خوبی و بدی در جهان کمک کند و آن مکتب عدالت توزیعی است (عاملی،1388).
نظریه عدالت توزیعی «جان رالز» را به عنوان یک مکتب اخلاقی می‌توان از یک سیستم اقتصادی خاص توزیع منافع به یک سیستم اخلاقی برای ارزیابی رفتار گسترش داد که بر اساس آن می‌تواند یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه می‌گردد، «درست»، «عادلانه» و «مناسب» نامید و هر چه مخالف این جریان باشد «نادرست»، «ناعادلانه» و «نامناسب» دانست (هس مر، ترجمه اعرابی و ایزدی،1382). هم‌چنین آورده اند که عدالت توزیعی از طرف قدرت حاکمه به اجرا درمی آید و عبارتست از تقسیم خوبی‌ها و بدی‌ها بر حسب لیاقت اشخاص؛ به عبارت بهتر «عدالت توزیعی یعنی آنچه مربوط است به تقسیم افتخارات، اموال یا هرگونه امتیازات دیگری که بتوان بین کسانی که درزندگی اجتماعی دستی دارند، تقسیم کرد و جز به تقسیم امتیازات و ثروت اجتماعی به چیز دیگری اطلاق نمی‌گردد.» (لالاند، ترجمه وثیق،1377).
به عبارت دیگر عدالت توزیعی به تناسب بین اعمال و رفتار و لیاقت و فضایل آنان مربوط است. از دیدگاه ارسطو عدالت یا جزئی است یا کلی؛ عدالت جزئی نیز خود به دوگونه است: نخست، عدالت در توزیع شرافت و ثروت در میان شهروندان و دیگری، عدالت جبرانی در روابط بین مردم (راس، ترجمه قوام صفری،1377). در واقع عدالت توزیعی به انصاف در توزیع منابع مربوط می‌شود، و توزیع انصاف، توزیعی است که در آن به یک معنا، سود است؛ بعضی نیز ذکر می‌کنند که توزیع انصاف، توزیع هر آنچه از بازار آزاد نتیجه می‌شود، است (آئودی^[49]،1999).عدالت فراگیر، بدون تردید یکی از مهم‌ترین اصول راهبردی اخلاق است و در آموزه‌های دینی نیز برقراری آن از اهداف نبوت تلقی شده است. اما عدالت ملاک نهایی اخلاق نیست، زیرا اولا آن همه احکام اخلاقی را تبیین نمی‌کند. به عنوان مثال تفضل فراتر از عدالت، فداکاری و ایثار، عشق و… را نمی‌توان به ترازوی عدالت سنجید. ثانیا خود محتاج ملاک برای تبیین شدن است، چرا که همیشه می‌توان پرسید: چرا باید عادلانه عمل کرد؟ (قراملکی،1382).
2-3-4-4- مکتب آزادی فردی
نظریه آزادی فردی^[50] از ابتکارات «رابرت نوزیک^[51]» است که بر اساس تقدم یک ارزش به نام «آزادی فردی» طراحی گردیده است. بر طبق مکتب آزادی فردی، همه باید برای آزادی بیشتر فعالیت کنند، زیرا موجب افزایش تبادل بازار می‌گردد که برای بهره جویی اجتماعی ضروری است از جمله انتقادات وارد بر این نظریه اخلاقی عبارت است از اینکه این مفهوم بر اساس تعریفی کوته بینانه از آزادی بنا شده است و به حق منفی محدود است. و افراد دیگر حق دخالت ندارند؛ اگرچه حق مثبتی برای بهره مندی از بعضی منافع که نصیب دیگران شده وجود داشته باشد (هس مر،1382).
بخش چهارم: حیطه‌های علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان
درباره حیطه‌های علم اخلاق که با دانش مدیریت و زیرمجموعه‌های آن ارتباط دارند، با توجه به هر حیطه، با تعاریف متفاوتی مواجه هستیم:
2-4-1- اخلاق شغلی(اخلاق کار)
مراد از اخلاق شغلی^[52]، مسئولیت اخلاقی فرد از حیث شغل است. اخلاق شغلی از طرفی مانند اخلاق فردی بر مسئولیت افراد به عنوان شخص حقیقی تأکید دارد، از سوی دیگر، برخلاف اخلاق فردی، عنوان برخاسته از شغل را نیز در مسئولیت‌های اخلاقی لحاظ می‌کند (قراملکی،1383). به بیان دیگر، اخلاق کار عبارتست از مجموعه‌ای از ارزش‌های اخلاقی سخت کوشی و صداقت در کارها و هم‌چنین عبارتست از: فایده اخلاقی و قابلیت تعالی شخصیت در کار؛ اخلاق کاری شامل قابل اعتماد بودن، با انگیزه بودن و داشتن مهارت‌های اجتماعی نیز می‌گردد‌ (راجرز،1978). در برخی از تعریف‌ها، مسئله ی وابستگی اخلاق کار به محیط کاری و شغلی عنوان شده و اخلاق کار به شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست، تعریف شده است(سلطانی،1382).
2-4-2- اخلاق حرفه‌ای
اخلاق حرفه‌ای^[53] به مسایل اخلاقی که در حرفه‌های مختلف به وجود می آید، می‌پردازد و هم‌چنین به این مسئله که استفاده از این دانش هنگام ارائه خدمت به اجتماع، چگونه باید مدیریت شود. برخی دیگر از نویسندگان، اخلاق حرفه‌ای را به شیوه‌های متداول در میان اهل یک حرفه تعریف می‌کنند و می گویند؛ اخلاق حرفه‌ای کردار آدمی هنگام انجام کارهای حرفه‌ای است یا اخلاق حرفه‌ای رشته ای از دانش اخلاق است که روابط شغلی را مورد مطالعه قرار می دهد(قراملکی، 1383). در فرهنگ علوم رفتاري، اخلاق حرفه‌اي، رشته‌اي از دانش اخلاق تعريف شده است كه روابط شغلي را مورد مطالعه قرار مي‌دهد (شعاری‌نژاد،1375). اخلاق حرفه‌ای عبارت است از:«مجموعه‌ای از کنش‌ها و واکنش‌های اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمان‌ها یا مجامع حرفه‌ای مقرر می‌شود تا مطلوب‌ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه‌ای فراهم آورد. این اخلاق در برگیرنده‌ی مجموعه‌ای از احکام ارزشی، تکالیف، رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آن‌هامی‌باشد» (آزاد،1381). در تعریفی دیگر «اخلاق حرفه‌ای مربوط به رفتار، ادب و عمل شخص هنگام انجام کار حرفه‌ای است. این کار می‌تواند مشاوره، تحقیقات، تدریس یا نویسندگی باشد».ریبولد و همکاران(2008) در تحقیقی به اخلاق حرفه‌ای و ارزش آن پرداخته اند. آن‌ها معتقدند قوانين و استانداردهاي اخلاقي، رفتار را با دلایل آشکار به سوی رفتار درست هدایت مي كنند. بنابراین اخلاق حرفه‌ای، آیینی براي حفظ تشخص حرفه‌اي و رفتار در محل كار است (شالبافیان،1388).در نتیجه گیری از تعریف اخلاق حرفه‌ای می‌توان عنوان کرد که: اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌ها و رویکردهای سازمان، مشاغل و افراد را در حوزه حرفه مورد نظر تبیین می‌کند و در جهت رفع مشکلات اخلاقی چه در سازمان و حرفه و چه در روابط بین فردی محیط کار نقش مؤثری دارد (رضایی حاجی کندی،1389).
درمقایسه می توان گفت اخلاق کار تأکید خود را بر محیط کار قرار می‌دهد و اخلاق برآمده از این محیط را جست و جو می‌کند، بدون اینکه نظر مستقیمی به شغل و حرفه‌ای که در آن محیط مورد عمل است، داشته باشد؛ در حالی که، اخلاق حرفه‌ای صرفاً به پیشه و حرفه مربوط می‌گردد و نظر مستقیم و تأکید بر محیط پیاده سازی آن(محیط کاری) ندارد. به بیان دیگر، اخلاق کار به ظرف کار پرداخته و مسایل آن را بیان می‌کند، در حالی که اخلاق حرفه‌ای به مظروف و مسایل آن می پردازد. البته باید توجه داشت که طرح مساله اخلاق حرفه‌ای در زمانی صورت می‌گیرد که پیشه‌ها صورت تخصصی به خود گرفته اند و کاملاً از یکدیگر متمایز شده اند، لذا می‌توان اخلاق حرفه‌ای را نسخه پیشرفته و به روز شده اخلاق شغلی به شمار آورد؛ چنانچه مباحثی از قبیل کدهای اخلاقی و تدوین منشور اخلاقی سازمان و… مسایلی هستند که در اخلاق حرفه‌ای مطرح می‌شوند و موجودیت یافته اند. ذکر این نکته خالی از فایده نیست که برخی از متاخران سعی کرده‌اند، اخلاق حرفه‌ای را به گونه ای تعریف کنند که شامل اخلاق مدیریت گردد؛ اگرچه این تعریف طرفداران زیادی ندارد، ولی مباحث اخلاق حرفه­ای با مسایل اخلاق سازمان و مدیریت بسیار ممزوج گردیده اند. با بیان منطقی، اخلاق شغلی و اخلاق حرفه‌ای به منزله یک صنف از نوع علم اخلاق محسوب می‌شوند که گزاره‌های علم اخلاق را در مشاغل و حرفه‌های مختلف بازیابی می‌کنند، با این تفاوت که اخلاق حرفه‌ای نسخه ی روزآمد اخلاق شغلی است (حسین زاده وعابدی جعفری،1386).
2-4-3- اخلاق سازمانی
اخلاق سازمانی^[54]، عبارتست از این مسئله که چگونه یک سازمان به محرک‌های درونی و بیرونی به صورت اخلاقی پاسخ می‌دهد؛ اخلاق سازمانی نه رفتار سازمانی است و نه تنها شامل اخلاق کسب و کار، بلکه بیانگر ارزش‌هایی است که یک سازمان برای کارمندان و یا دیگر موجودیت^[55]‌های آن بدون توجه به قوانین در نظر می‌گیرد. اخلاق سازمانی از مسایلی چون ویژگی‌های اخلاقی سازمان مطلوب، ارزیابی اخلاقی سازمان و معیارها و روش‌های ساختن عادات اخلاقی برای کارکنان، توسعه محیط اخلاقی در سازمان و حفظ آن سخن به میان می آورد(دانیل،2004). با این تعریف از اخلاق سازمانی در می‌یابیم که اخلاق سازمانی فراتر از اخلاق حرفه‌ای بوده و با نگاه سیستمی به سازمان به دنبال ساختن زیرسیستم‌های اخلاقی در بخش‌های مختلف سازمان و حفظ و نگهداری آن می‌باشد؛ در حالی که، اخلاق حرفه‌ای مواد این سیستم(کدهای اخلاقی) را فراهم می‌کند. از این رو، در توصیف ویژگی‌های یک سازمان اخلاقی گفته می‌شود که یک سازمان برای اخلاقی بودن باید حداقل چهار ویژگی زیر را داشته باشد:

• استانداردها و کدهای مکتوب اخلاقی؛

• آموزش اخلاقیات به مدیران اجرایی، مدیران عالی و کارکنان؛

• دسترسی به ناصحان در موقعیت‌های اخلاقی؛

• وجود سیستم‌های قابل اتکا برای گزارش دهی (کلارک،2003).

یعنی غیر از استانداردها و کدها، برنامه‌های آموزشی، ساز و کارهای حفظ و نگهداری، سیستم‌های گزارش دهی و کنترل را نیز لازم دارد. انتقال دانش اخلاق سازمانی به زیرسیستم‌های سازمان باعث توسعه ی این دانش در زیرسیستم‌های سازمانی گردیده است. اخلاق بازاریابی، اخلاق مدیریت منابع انسانی، اخلاق حسابداری و… نمونه‌های بارز این امر هستند. از سوی دیگر، با تقسیم‌بندی انواع سازمان‌ها به انتفاعی و غیرانتفاعی، دولتی و خصوصی و… دانش اخلاق سازمانی توسعه یافته است. اخلاق در مدیریت بخش عمومی، اخلاق برای سازمان‌های غیرانتفاعی و عناوینی از این قبیل، نشانگر این مطلب هستند.

ج- تعهّد رابطهای: نوعی احساس تعلق و وظیفه به دیگران و وفاداری به ارزشها، اهداف، انتظارات و ظرفیت های آنان است .
۵) تعهّد نسبت به سازمان: رابینز تعهّد سازمانی را بیانگر حالتی می داند که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، ۱۳۷۴، ص۳۴ ).
مدیریت تعهّد خود را نسبت به سازمان به طریق زیر نشان میدهد (هرسی و بلانچارد^[۶۴]، ۱۳۷۱ ) .
الف) خوش نام کردن سازمان: به صورت معرفی دایمی سازمان به گونه ای مثبت .
ب) حمایت از مدیریت ردۀ بالا: مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می گیرد ، به انجام آن می پردازد و از دیگران نیز می خواهد چنان کنند .
ج) عمل کردن براساس ارزش های اصلی سازمان: بطور واضح القا کنندۀ اهمیتی است که برپایی سازمان بخاطر آن است .
۲-۲۰ تحرّک^[۶۵] و تعهّد سازمانی
تا قبل از اینکه تحقیقات دانشگاهی دانش و اطلاعات جدیدی به ما بدهند ، تحقیقات تجربی اندکی در زمینه رابطه بین تحرّک شغلی و تعهّد کارکنان موجود بود .
محققان سه دانشگاه کانادایی بر مبنای یک بررسی انجام شده بر روی ۲۷۰۷ نفر از کارکنان کانادایی در سطح حرفهای به نتایج زیر دست یافتند ( گیانکولا ، ۲۰۰۶، ص۵۹ ):
تعهّد عاطفی ارتباطی با نرخ تغییر شغل نداشت و این بدان معنی است که کسانی که مرتباً شغل خود را تغییر می دهند ، لزوماً در مقایسه با دیگران از تعهّد کمتری نسبت به سازمان خود برخوردار نیستند .
افرادی که به سرعت تغییر شغل می دهند می توانند در مدت زمان اندکی به کار خود متعهّد شوند .
تعهّد مستمر با میزان تغییر شغل رابطه ای ندارد .
تحقیقات دانشگاه میشیگان و هاروارد که دربر گیرنده تعداد ۱۱۵ نفر کارگر آگاه با تحرّک شغلی بالا از دو سازمان بود نشان داد که تعهّد نسبت به سازمان می تواند با تحرّک بالای کارکنان همزمان باشد. تحرّک کارگر بین شرکتهای مختلف مانع از متعهّد شدن او به این شرکتها نمیشود. این یافته ها ، این باور رایج را که « کارکنان متعهّد در یکجا میماند و به کارخانهای جدید نقل مکان نمیکنند» زیر سؤال میبرد (استارک^[۶۶] ، ۲۰۰۴،ص۸۲ ) .
۲-۲۱ عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی
به نظر می رسد که نظریات بیشتر بر این دلالت دارند که انگیزه برای کار ، رضایت شغلی و تعهّد رابطه بسیار نزدیکی با عملکرد شغلی دارند .

“وارد و دیویس”^[۶۷] دریافتند که رابطه مثبتی بین تعهّد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد . مه یر و دیگران ( ۱۹۸۹ ) در یک مطالعه در مورد رابطه بین تعهّد و نتایج کاری در میان مدیران، دریافتند که جهتگیری و مسیر رابطه به نوع تعهّد بستگی دارد . مطالعه “مه یر و آلن” رابطه مثبتی بین تعهّد عاطفی و عملکرد شغلی نشان داد، اما رابطه بین تعهّد مستمر و عملکرد در جهت منفی بود. این یافتهها بر این نکته دلالت دارند که بین تعهّد و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد اما جهت این رابطه (مثبت یا منفی بودن آن) به عنوان تابعی از ماهیت و نوع تعهّد متغیر است .
در نظریه “هرزبرگ”^[۶۸] بر اهمیت افراد در پیشرفت سازمان تأکید می شود ، این پیشرفت بطور غیرمستقیم نیازهای افراد را تغییر خواهد داد و در نتیجه این وضعیت به افراد کمک می کند تا تلاش مضاعفی را به منظور دستیابی مداوم به نیازها و ارضای این نیازها به انجام برسانند . کارکنانی که در سازمان خود ، کارشان را ارزشمند و پاداش دهنده می یابند ، عملکرد و کارآیی آنها بیشتر از کارکنان ناراضی است .
تحقیق در زمینه پیامدهای تعهّد نشان می دهد که تعهّد عاطفی مستحکم ترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهّد هنجاری هم عامل پیش بینی کننده ای مثبت (هرچند ضعیف) به شمار می آید . از طرف دیگر تحقیقات “مه یر” و دیگران نشان می دهد که تعهّد مستمر رابطه معکوس با شاخصهای سلامت روانی مانند استرس دارد . این امر ” مه یر” و دیگران را به سمت این فرض رهنمون شد که تعهّد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد در حالی که تعهّد مستمر در این زمینه هزینه هایی را بر دوش آنان می گذارد، به عبارت دیگر داشتن احساس «گیر افتادن »^[۶۹] در درون سازمان برای کارگران هم استرس زا است و هم منجی است برای تعارض در درون خانواده های آنان (صمد، ۲۰۰۵، ص۵۹ ).
۲-۲۲ تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی
محققان اعتقاد دارند که تعهّد یکی از عوامل تشکیل دهنده انگیزه به شمار می آید که می تواند به عنوان یک منبع قدرتمند انگیزه عمل کرده و منجر به تداوم حضور فرد در یک دوره کاری شود . پس از دو دهه کار در مورد تعهّد ، این محقّقان تصدیق می کنند که آنها به صورت بهینه از مفاهیم انگیزش استفاده نکرده و تنها در سالهای اخیر بوده است که آنها دریافته اند که ارائه مدلی که دربر گیرنده این دو مفهوم (انگیزه و تعهّد) باشد بسیار مناسب است، در حالی که چنین مدلی می تواند سودمند واقع شود، محققان و فعّالان این عرصه میتوانند از مدل انگیزشی انسانی “آبراهام مازلو"، یعنی همان سلسله مراتب نیازها استفاده کنند تا به درک بهتری از مفهوم تعهّد دست یابند .
“مازلو” تعهّد را به عنوان یکی از نیازهای اساسی انسان برای انگیزش رفتار تلقی نمود . این نیاز به احساس تعلّق است که انسانها را به جستجوی احساس جمعی و ملحق شدن به گروه وا می دارد . انسانها برای برآوردن این نیاز در انجام رفتارهایی مشارکت می کنند تا اینکه پذیرش گروه را به دست آورند ، گروهی که دارای ارزش و اهداف مشترکی هستند . این ارزشهای پذیرفته شده می تواند شامل کار شدی و پایبندی به معیارهای حرفه ای بالا باشد . به “زبان مازلو” می توان گفت هنگامی که کارکنان برای عضویت در سازمان و گروه انگیزۀ بالایی دارند ، تلاش آنها بیشتر از زمانی است که کارکنان از سطح پایینی از تعهّد برخوردارند. بنابراین گفتن این جمله که «او کارمندی متعهّد و با انگیزه است» معقول و پذیرفتنی به نظر می آید ( گیانکولا، ۲۰۰۶، ص۴۳) .
کارکنان متعهّد که بخشی از گروه خود هستند، احساسات نیرومندی نسبت به گروه دارند، از گروه دفاع میکنند و می خواهند که به عنوان عضوی از آن باقی بمانند، در این وضعیت میتوان گفت که آنها نسبت به گروه متعهّد یا وفادار هستند (همان).
۲-۲۳ نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی
اتزیونی (۱۹۶۱) بر این نکته اصرار داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهّد کارکنان در سازمان دارد . به اعتقاد وی تعهّد سازمانی دارای اشکال سه گانه زیر است :
۱- تعهّد اخلاقی^[۷۰] : تعهّد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف ، ارزشها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت با اختیارات سازمانی می باشد . از اینرو کارکنان به فعّالیتهای سازمانی متعهّد می شوند چون احساس می کنند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند .
۲- تعهد حسابگرانه یا عقلایی^[۷۱] : این بعد از تعهّد سازمانی بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه تبادلی سودمند میان نقشهایی که در سازمان ایفا می کنند و
پاداشهایی که بابت خدمت خود دریافت میکنند به سازمان متعهّد میشوند این دیدگاه از تعهّد سازمانی با «نظریۀ نقشها» “مارج و سایمون” ۱۹۵۸ همخوانی دارد. براساس این نظریه، کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان را با پاداش های حسابگرانه از سوی سازمان مدنظر قرار می دهند .
۳- تعهّد انتقال پذیر^[۷۲] : "اتزیونی” این شکل از تعهّد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدّت محدود شده است نمود پیدا
می کند. وی به هم بندهای زندان اشاره می کند که زندانیان هم بند در زندان متعهّد می شوند که این تعهّد آنها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (سالارزهی، ۱۳۷۸،ص۹۶ ) .
“سالانسیک^[۷۳]“ در ارتباط با تعهّد سازمانی به بیان تعهّد رفتاری می پردازد که این تعریف از تعهّد با دیدگاه مه یر و آلن از تعهّد مستمر سازگاری دارد . به اعتقاد وی تعهّد حالتی است که فرد با رفتارهای خود و از طریق این رفتارها متقاعد می شود که به فعّالیتها تداوم بخشد و مشارکت مؤثّر خود را در انجام آن حفظ کند. “سالانسیک” می گوید که تعهّد حاصل همان هزینه های صرف شده در سازمان است که عضو سازمان را به ماندن در سازمان متعهّد میکند (مشبّکی، ۱۳۷۵، ص۱۰۶) . “ایورسون“^[۷۴] هم تعهّد مستمر را به خاطر درک هزینه های مربوط به ترک خدمت میداند و به این مثال برای تبیین تعهّد مستمر اشاره میکند که برای فرد با سابقه در مقایسه با فرد تازه وارد به سازمان، ترک خدمت مشکلتر است ( همان ) .
“مودی“ و دیگران ( ۱۹۸۲ ) بطور کلّی با دو رویکرد به تعهّد سازمانی موافقند :
۱- رویکرد رفتارگرایی^[۷۵]: رویکرد رفتاری به تعهّد متوجه فرایندی است که توسط آن افراد احساس وابستگی نه به سازمان بلکه به کار خود پیدا می کنند .
۲- رویکرد نظری^[۷۶](نگرشی): بیشترین تحقیقات بر این رویکرد انجام می شود که ماهیت و کیفیت ارتباط بین کارمند و سازمان را منعکس می کند ( صمد ، ۲۰۰۵، ص۶۸ ) .
مودی و دیگران تعهّد را به شیوهای تعریف میکنند که در آن فردی که دارای تعهّد بالایی است:
الف) اعتمادی نیرومند نسبت به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان دارد .
ب) تمایل به انجام تلاش قابل توجّه در راه سازمان دارد .
ج) قویّاً مایل به حفظ عضویت در سازمان است .
“بوکانان“^[۷۷] : تعهّد سازمانی بر ادراکات کارکنان از اتّحاد و دلبستگی شان با کل سازمان متمرکز است (فدرو و دیگران، ۲۰۰۶). “وبر“ در نظریه سازمانها با عنوان بوروکراسی معتقد است برای اینکه بتوان به بیشترین میزان تعهّد سازمانی دست یافت تقسیم کار منظم و دقیق لازم است، بنابراین به نظر وبر وجود عقلانیت باعث افزایش تعهّد سازمانی میشود. در سازمان بوروکراتیک انتخاب کارمندان بر مبنای ضوابط عینی که از جانب مدیران سازمان تعیین می شود صورت می گیرد و در این صورت است که اعضاء سازمان نسبت به محیط کارشان تعهّد سازمانی پیدا می کنند (اقتداری، ۱۳۷۳، ص ۷). “مارکس” تعهّد سازمانی را از عوامل مربوط به تولید در سازمان می داند و معتقد است که تعهّد کارگر یا کارمند نسبت به سازمان باعث از خود بیگانگی او می شود. “وبر” این باور است که کار بیگانه در سازمان حالت شیء پرستانهای پیدا می کند . بدین معنی است که انسان تحت تسلّط فرایند کار یا تعهّد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته خود اوست قرار می گیرد و بجای اداره کردن آن، تحت سیطره سازمان قرار می گیرد، سازمان کار او را اداره میکند، یعنی انسان بجای فاعل بودن مفعول است. بدین صورت از خودبیگانگی در میان اعضاء سازمان حاصل می شود (کوزر، ۱۳۶۹، ص ۸۵). در جامعه شناسی “مارکس” تعهّد سازمانی درحکم فرهنگ مسلط سازمانی است که توقعّات اجتماعی و هنجارهای فرهنگی و ارزش را در اعضاء سازمان درونی می کند و با احاطه کامل بر زندگی اجتماعی اعضاء سازمان آنها را تحت یک قالب خاص در سوگیریهای شخصی مشابهی همسو و همنوا میکند و موجب بیگانگی او از یک طرف و عدم آگاهی از منافع سازمانی از جانب دیگر میشود (گیدنز^[۷۸]، ۱۳۷۴، ص ۵۲).
نمودار ۲-۴ : مدل سه بخشی تعهّد سازمانی “آلن” و “مه یر” به نقل از ساروقی ، ۱۳۷۴
ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه تعهّد عاطفی، هنجاری و مستمر متفاوت است. کارکنان با تعهّد عاطفی قوی در سازمان می توانند بمانند چون می خواهند بمانند. افرادی که تعهّد مستمر قوی دارند میمانند چون نیاز دارند بمانند و آنهایی که تعهّد هنجاری قوی دارند میمانند چون احساس میکنند باید بمانند. پیش فرضهای تعهّد عاطفی به چهار گروه دستهبندی میشود: ویژگی های شخصیتی (مثل سن، سابقۀ خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، وضعیت تأهّل و… ) ویژگیهای شغل (مثل حیطه شغل، تضاد نقش، ابهام نقش) ویژگیهای ساختاری (مثل رسمیت، تمرکز، اندازه سازمان) تجربیات کاری (منظور تجربیاتی است که فرد در دوران زندگی کاری خود بدست میآورند) .
تعهّد مستمر دارای دو پیش فرض است. حجم و اندازه سرمایه گذاری های فرد در سازمان (زمان و نیروی صرف شده برای یادگیری راهکارها، مهارتهای مخصوص سازمان که قابل انتقال به سازمانهای دیگر نیست و درک فقدان فرصتهای شغلی در خارج از سازمان) .
تعهّد مستمر از تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی– فرهنگی) بعد از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) متأثّر است .
تحقیقات زیادی در رابطه با تعهّد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی انجام شده است که نتایج آن بیشتر مستقیم (مثبت) است و ارتباط تعهّد سازمانی با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس (منفی) است (ساروقی، ۱۳۷۴، ص۹۱ ).
۲-۲۴ عوامل تعیین کننده تعهّد
مؤسسه تحقیقی ارزیابی بین المللی با توجّه به تحقیقاتی که در فاصله سالهای ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۱ انجام داد عوامل تعیین کننده تعهّد را به صورت زیر بیان کرد (گیانکولا، ۲۰۰۶، ص۵۴ ):
۱- کیفیت رهبری سازمان و شرکت
۲- فرصت های تقویت کاری
۳- مهارت های مدیریت انسانی مدیران بی واسطه
۴- فرصت های رشد

بازگشت این ولایت تکوینی، به «علت و معلول» است. این نوع از ولایت، تنها بین علت و معلول تحقق می یابد و براساس آن، هر علتی، ولی و سرپرست معلول خویش است و هر معلولی، مولّی علیه و سرپرستی شده و تحت ولایت و تصرف علت خود می باشد.
از اینرو، ولایت تکوینی (رابطه علی و معلولی )، هیچ گاه تخلف بردار نیست و نفس انسان اگر اراده کند که صورتی را در ذهن خود ترسیم سازد، اراده کردنش همان و ترسیم کردن و تحقق بخشیدن به موجود ذهنی اش همان.
نفس انسان، مظهر خدائی است که: (إنّما أمرُهُ إذا أراد شیئاً أن یقول له کُن فیکون) (یس، آیه ی ۸۲)
و لذا هر گاه چیزی را اراده کند و بخواهد باشد، آن چیز با همین اراده و خواست، در حیطه ی نفس، موجود و تحقق می شود.
ولیِ واقعی و حقیقی اشیاء و اشخاص که نفس همه انسان ها در ولایت داشتن مظهر اویند، فقط و فقط، ذات اقدس الهی است؛ چنانچه در قرآن کریم ولایت را در وجود خداوند منحصر می کند و می فرماید: (فالله هو الولیّ) (شورای ، آیه ۹)
در ولایت تکوینی بحث قدرت تصرف در تکوین مطرح می شود؛ یعنی هر قدر بهره ی وجودی شما بالاتر باشد، قدرت تصرف شما در عالم کنه بیشتر است. انسان کامل بدان سبب ولایت تکوینی ارشد دارد که بیشترین بهره ی وجودی را داراست.
پس بیشترین قدرت را دارد؛ شاید بشود این دلیل را آورد که کسانی ولایت تکوینی داشته اند، اما از اعمال این ولایت حسب نص شرعی یا حسب کسانی که ولایت تشریعی دارند، باز داشته شدند؛ این معقول است.
به عنوان مثال در باب علم امام، سؤال می شود که آیا امام معصوم علم به آنچه در منزل و احوال شخصی بنده می گذرد، دارد یا باید داشته باشد؟
پاسخ داده اند که بله، امام معصوم به همه جهان کنه، علم دارد، حتی در احوال شخصی و در خانه ی شما؛ اما خود ائمه (علیه السلام) از آن استفاده نمی کنند. ممکن است در مورد افراد غیر معصوم هم گفته شود که همه غیر انسان ها به میزان بهره ی وجودی شان، ولایت تکوینی و در نظام هستی قدرت تصرف دارند؛ البته کسانی که ولایت تشریعی دارند، ممکن است در مورد ولایت تکوینی؛ اعمال ولایت را ممنوع کرده باشند؛ این مسأله جور در می آید، والا علی القاعده و الاصول باید بگوییم همه ی آدم ها ولایت تکوینی دارند.
۲-۳-۳- ولایت اصلیه و ولایت ظلیه
از منظری دیگر ولایت را به دو بخش تقسیم کرده اند: «ولایت اصلیه و ولایت ظلیه»
ولایت اصلیه اراده های محوری در عالم است و ولایت انبیا، حجج الهی، رسول و ائمه ولایت اصلیه؛ آن ها انسان کامل هستند و ولایتشان هم تشریعی است و هم تکوینی، اما انسان های غیر معصوم، ولایت تشریعی ندارند، اما در مواردی به آن ها ولایت ظلیه تفویض می شود که ولایت استقلالیه نیست، یک ولایت در ظل (سایه) ولایت است، ذیل سایه کسی است که ولایتش اصلیه است.
حتی مفهوم عصمت ظلیه هم داریم. در مورد حضرت زینب(سلام الله علیه)، حضرت ابوالفضل (علیه اسلام) و حضرت معصومه (سلام الله علیه) عصمت ظلیه داریم، یعنی این ها عصمت بالذات ندارند، یعنی خطا و گناه می کنند، اما به عنوان مثال توجه ویژه به آن ها تعلق می گیرد.
این را می گویند عصمت ظلیه یا مثلاً ولایت ظلیه که ولایت تفویضی است.
از جانب دیگر ولایت خاصه و عامه هم داریم. ولایت خاصه ولایتی است که در آن مثلاً امام معصوم به کسی در مورد خاصی یا در یک دوره ی زمانی به شخص خاصی ولایت می دهند، مانند نائبان عامه یک ولایت عامه دارند، مثل فقها و مراجع تقلید؛
این عامه قید فردی یا زمانی ندارد.
امام معصوم مثلاً فرموده هر کسی که این خصوصیات را داشته باشد، از جانب ما بر شما حاکم است؛ ممکن است این فرد در همان عصر باشد، امروز باشد یا در آینده باشد.
می تواند یک دهه یا تمام عمرش واجد آن ویژگی ها باشد؛ ولایت عامه از این حیث است و ولایت فقیه چیزی جز آن نیست.
بنابر آنچه گذشت، ولایت فقیه، نه از سنخ ولایت تکوینی است و نه از سنخ ولایت بر تشریع و قانونگذاری و نه از نوع ولایت بر محجوران و مردگان؛ بلکه ولایت مدیریتی بر جامعه اسلامی است که به منظور اجرای احکام و تحقق ارزش های دینی و شکوفا ساختن استعدادهای افراد جامعه (اشاره دفائن عقول) و رساندن آنان به کمال و تعالی در خور خویش صورت می گیرد(جوادی آملی، ولایت فقیه، صفحه ۱۲۹).
۲-۳-۴- ولایت « بالذات» و « بالعرض»
مقتضای برهان عقلی در نیاز مندی انسان به قانون الهی که قرآن کریم نیز آن را تأکید می کند، آن است که کمال انسان، در اطاعت از کسی است که او را آفریده و بر حقیقت او و جهان (دنیا و آخرت) و ارتباط متقابل این دو مرحله، آگاه است و او کسی نیست جز ذات اقدس الله و از این رو، عبودیت و ولایت، منحصر به «الله» است؛ یعنی انسان به حکم عقل و فطرتش موظف است که فقط عبد خداوند باشد و تنها ولایت خداوند را بپذیرد.
قرآن کریم، در عین حال که عزت، قوت، رزق، شفاعت، و ولایت را به خدا و غیر خدا اسناد می دهد، در نهایت و در جمع بندی همه ی آن اوصاف کمالی را منحصر در ذات اقدس خداوند می داند.
به عنوان نمونه،درباره «عزّت» می فرمایند: «ولِلّهِ العزّه و لرسوله و للمؤمنین»(منافقون،آیه ۸)؛ یعنی عزت مال خدا و رسول خدا و مؤمنین است؛ ولی در جای دیگری می فرمایند: «العزه لِلّهِ جمیعاً» ؛ (نساء آیه ۱۳۹) یعنی تمام عزت ها از آن خداست.
درباره «قوت» نیز فرمود: «یا یحیی خُد الکتاب بقوّه) (مریم(س)، آیه ی ۱۲).
و به بنی اسرائیل فرمود: «خذوا ما اتیناکم بقوه» (بقره آیه ی ۹۳) و در دستور به مجاهدین اسلام: «و اعدوالهم ما استطعتم من قوّه» (انفعال، آیه ی۶۰ ).
اما پس از این اوامر که نشانگر امکان قوّت برای انسان هاست، می فرمایند:

«إن القوه لِلّهِ جمیعاً» (بقره، آیه ی ۱۶۵) همه ی قوّت از آن خداست.
قرآن مجید در زمینه ی«رزق» نیز نخست خداوند را به عنوان«خیر الرازقین» معرفی می نمایند که لازمه اش وجود رازقان دیگری غیر از خداست: «قل ما عندالله خیر من اللهو و من التجاره و الله خیر الرازقین» (جمعه، آیه ی ۱۱).
یعنی آنچه نزد خداست، بهتر است از لهو و از تجارت، و خداوند بهترین رزق دهندگان است؛ لیکن در آیه ی دیگری می فرماید: «إن الله هو الرزاق ذو القوه المتین» (جمعه، آیه ی۱۱).
ضمیر«هو» در این آیه، ضمیر فصل است و با الف و لام«الرزاق» مفید حصر است؛
یعنی تنها رزاق خداست.
در خصوص «شفاعت» از تعابیری مانند «فما تنفعهم شفاعه الشافعین» (مدثر، آیه ی۴۸).
معلوم می شود که غیر از خداوند شفاعت کنندگانی وجود دارند، اما در آیات دیگری می فرماید تا خدا اذن ندهد، کسی حق شفاعت ندارد و در جای دیگر فرمود: «قل الله الشفاعه جمیعاً» (زمر، آیه ی ۴۴ )؛ (ای پیامبر!) بگو که همه شفاعت مخصوص الله است.
در مورد ولایت نیز همین گونه است.در سوره ی «مائده» فرمود:«إنما ولیّکم الله و رسوله و الّذین امنوا الّذین یقیمون الصلوه و یؤتون الزکوه و هم راکعون» (مائده، آیه ی ۵۵ ).
در این آیه ی کریمه ولایت را برای خداوند و پیامبر و برای اهل بیت ـ با تتمیم روایت ـ اثبات می فرمود و در سوره ی «احزاب» فرمود:
«النبی أولی بالمؤمنین من انفسهم و اموالهم»(احزاب، آیه ی ۶»؛ ولایت وجود مبارک پیغمبر اسلام بر جان و مال مؤمنین، از خود آنان بالاتر است و لذا در آیات دیگر از همان سوره می فرماید:
«ما کان لمؤمن و لا مؤمنه إذا قضی الله و رسوله أمراً أن یکون لهم الخیره» (همان، آیه ی۳۶).
وقتی که خدا و رسولش درباره ی مطلبی حکم کردند احدی حق سرپیچی از این دستور را ندارند؛
اما در عین حال که ولایت بر مردم را به پیامبر (صل الله علیه و آله) و وجود مبارک امیرالمؤمنین و اهل بیت(علیهم السلام) نسبت می دهد، در مقامی دیگر ولایت را منحصر به ذات اقدس الله می داند و می فرماید: «فالله هو الولّی» (شوری، آیه ی ۹ )؛
تنها ولی حقیقی انسان و جهان، الله است.
معنای«إنما ولیّکم الله و رسوله و الّذین امنوا» این است که انسان ها چند ولی و سرپرست متفاوت دارند که یکی از آن ها یا برترین آن ها خداست، بلکه معنایش با توجّه به آیه ی حصر ولایت «فالله هو الولی» آن است که تنها ولی حقیقی و بالذات خداوند است و پیامبر اکرم(ص) و اهل بیت عصمت و طهارت(سلام الله علیهم اجمعین)، ولی بالعرض و مظهر ولایت خدایند و به تعبیر لطیف قرآن، آیه و نشانه ولایت الهی هستند.
۲-۴-تعریف عدالت
عدل : داد کردن، داد دادن، نهادن هر چیزی به جای خود (معین،۱۳۶۵، ۲۲۸۲). عدل : راستی، درستی، استقامه الخلق، انصاف، داوری » ( طباطبایی ،۱۳۶۲، ۴۲۸).
عدل : یکی از فضایل اصلی یونانیان و رومیان بوده و از وظایف اجتماعی و تکالیف اخلاقی به شمار می آمده است، عدل ممکن است با قوانین عرف منطبق باشد یا نباشد، و بالاترین مفهومی است که از رفتار نیک افراد هر جامعه نسبت به یکدیگر و از رابطه قانون کشور با افراد جامعه مستفاد شده است … » (سعیدیان ، ۱۳۴۵،۳۲۱۸).
عدل : مساوات در جزا دادن است، کار نیک به اندازه پاداش داده می شود و کار زشت پاداشی هم سان خود دارد و احسان این است که کار نیک به نیکی بیشتری پاداش داده شود و کار زشت مجازاتی کمتر از خود داشته باشد .
پیامبر بزرگوار(ص) فرموده اند: عدل ساعه خیر من عباده سبعین سنه ، عدل یک ساعت بهتر از عبادت ۷۰ سال است » ( احسان بخش، ۱۳۷۴ ج ۱۲، ۴۴۷ ) .
در تعریف عدالت گفته اند: عدالت یعنی نهادن هر چیزی در جای خود و به فرمایش پیامبر گرامی اسلام آسمانها و زمین بر اساس عدل استوارند »( مکارم شیرازی، ۱۳۷۱، ۲۰۵).
۲-۵- شرایط و صفات رهبری

تری سدیم پلی فسفات (STPP)

سدیم تری پلی فسفات (STPP)

نمک فلزات سنگین

مونو سدیم فسفات (MSP)

سولفیت سدیم

دی سدیم فسفات (DSP)

هیدرارین

تری سدیم فسفات (TSP)

۵-۵- مواد شیمیایی برای الکترونیک‌ها

در بین تجارت مواد شیمیایی ویژه، مواد شیمیایی برای کاربردهای الکترونیکی بسیار جذاب شده‌اند. رشد فوق معمولی اثربخش کامپیوتر مشخصاً در این تأثیر نقش دارد. این حقیقت بسیاری از شرکتها را برای واردشدن به این تجارت با یک افزایش سریع بعدی در رقابت، برانگیخته است. اما تقاضای همزمان برای خدمات افزوده و خلوص بالاتر، اشتیاق بعضی از شرکت‌ها را کاهش داده است بنابراین به طور ویژه، قیمت‌ها برای کالاهایی مثل سیلیکون، به صورت قابل ملاحظه‌ای افت کرده است. انتخاب مواد شیمیایی برای الکترولیت‌ها، بسیار گسترده است که از حلال‌هایی با خلوص بالا، فلزات کمیاب زمین و گازها تا پلاستیک‌ها و سرامیک‌ها طبقه‌بندی می‌شود. گازهایی مثل آرسین، سلنید هیدروژن و تری فلوئورید برن، در این زمینه، ویژه هستند که در تولید نیمه رساناها مورد استفاده قرار می‌گیرند. تکنولوژی‌های بعدی، شامل فتوشیمی الکتروشیمی، فیزیک پلاسما، و واکنش‌های القاء شدۀ لیزر می‌باشد. به طور اورژینال، بازارها در ژاپن، اروپای غربی و آمریکا متمرکز شده‌اند اما در این میان، کشورهایی مثل تایوان، کره و هند، هم اهمیت پیدا کرده‌اند. معروف‌ترین مواد دراین فیلد، مشخصاً کریستال‌های مایع برای غربال‌های مسطح یا نمایش‌های دیجیتال هستند. برای این بازارها، چند عرضه کننده، صلاحیت‌های اصلی را توسعه داده‌اند و بازارهایی را ایجاد کرده‌اند که به صورت نیمه انحصاری است. تولید بیشتر مواد شیمیایی الکترونیک به یک درجه بالا از خلوص نیاز دارد که در واکنش‌های معمولی به دست نمی‌آید و بنابراین نیاز به فرایندها و تجهیزات ویژه دارد. کانالهای توزیع، حدود ۷۵ درصد مستقیماً به سمت کاربر نهایی هستند. اغلب، کارکنان فروش با کاربردهای بسیار پیچیده، آشنا نیستند و آنها به کمک علمی از آر و دی ^[۹۳] نیاز دارند]۱۳و۲[.
جدول۴:مواد شیمیایی برای کاربردهای الکترونیک

برای نیمه هادی ها

برای مدارهای جریان الکتریکی

سایر موارد

سیلیکون پلی کریستالین

مواد شیمیایی مقاوم

ترکیبات کمیاب خاک

فیلم های پایدار کننده

کریستال های مایع

مواد شیمیایی فرایند مرطوب

مواد شیمیایی گیاهی

مواد ذخیره کننده بار

گازهای مخصوص

مواد نمناک