ج- تعهّد رابطهای: نوعی احساس تعلق و وظیفه به دیگران و وفاداری به ارزشها، اهداف، انتظارات و ظرفیت های آنان است .
۵) تعهّد نسبت به سازمان: رابینز تعهّد سازمانی را بیانگر حالتی می داند که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، ۱۳۷۴، ص۳۴ ).
مدیریت تعهّد خود را نسبت به سازمان به طریق زیر نشان میدهد (هرسی و بلانچارد[۶۴]، ۱۳۷۱ ) .
الف) خوش نام کردن سازمان: به صورت معرفی دایمی سازمان به گونه ای مثبت .
ب) حمایت از مدیریت ردۀ بالا: مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می گیرد ، به انجام آن می پردازد و از دیگران نیز می خواهد چنان کنند .
ج) عمل کردن براساس ارزش های اصلی سازمان: بطور واضح القا کنندۀ اهمیتی است که برپایی سازمان بخاطر آن است .
۲-۲۰ تحرّک[۶۵] و تعهّد سازمانی
تا قبل از اینکه تحقیقات دانشگاهی دانش و اطلاعات جدیدی به ما بدهند ، تحقیقات تجربی اندکی در زمینه رابطه بین تحرّک شغلی و تعهّد کارکنان موجود بود .
محققان سه دانشگاه کانادایی بر مبنای یک بررسی انجام شده بر روی ۲۷۰۷ نفر از کارکنان کانادایی در سطح حرفهای به نتایج زیر دست یافتند ( گیانکولا ، ۲۰۰۶، ص۵۹ ):
تعهّد عاطفی ارتباطی با نرخ تغییر شغل نداشت و این بدان معنی است که کسانی که مرتباً شغل خود را تغییر می دهند ، لزوماً در مقایسه با دیگران از تعهّد کمتری نسبت به سازمان خود برخوردار نیستند .
افرادی که به سرعت تغییر شغل می دهند می توانند در مدت زمان اندکی به کار خود متعهّد شوند .
تعهّد مستمر با میزان تغییر شغل رابطه ای ندارد .
تحقیقات دانشگاه میشیگان و هاروارد که دربر گیرنده تعداد ۱۱۵ نفر کارگر آگاه با تحرّک شغلی بالا از دو سازمان بود نشان داد که تعهّد نسبت به سازمان می تواند با تحرّک بالای کارکنان همزمان باشد. تحرّک کارگر بین شرکتهای مختلف مانع از متعهّد شدن او به این شرکتها نمیشود. این یافته ها ، این باور رایج را که « کارکنان متعهّد در یکجا میماند و به کارخانهای جدید نقل مکان نمیکنند» زیر سؤال میبرد (استارک[۶۶] ، ۲۰۰۴،ص۸۲ ) .
۲-۲۱ عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی
به نظر می رسد که نظریات بیشتر بر این دلالت دارند که انگیزه برای کار ، رضایت شغلی و تعهّد رابطه بسیار نزدیکی با عملکرد شغلی دارند .
“وارد و دیویس”[۶۷] دریافتند که رابطه مثبتی بین تعهّد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد . مه یر و دیگران ( ۱۹۸۹ ) در یک مطالعه در مورد رابطه بین تعهّد و نتایج کاری در میان مدیران، دریافتند که جهتگیری و مسیر رابطه به نوع تعهّد بستگی دارد . مطالعه “مه یر و آلن” رابطه مثبتی بین تعهّد عاطفی و عملکرد شغلی نشان داد، اما رابطه بین تعهّد مستمر و عملکرد در جهت منفی بود. این یافتهها بر این نکته دلالت دارند که بین تعهّد و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد اما جهت این رابطه (مثبت یا منفی بودن آن) به عنوان تابعی از ماهیت و نوع تعهّد متغیر است .
در نظریه “هرزبرگ”[۶۸] بر اهمیت افراد در پیشرفت سازمان تأکید می شود ، این پیشرفت بطور غیرمستقیم نیازهای افراد را تغییر خواهد داد و در نتیجه این وضعیت به افراد کمک می کند تا تلاش مضاعفی را به منظور دستیابی مداوم به نیازها و ارضای این نیازها به انجام برسانند . کارکنانی که در سازمان خود ، کارشان را ارزشمند و پاداش دهنده می یابند ، عملکرد و کارآیی آنها بیشتر از کارکنان ناراضی است .
تحقیق در زمینه پیامدهای تعهّد نشان می دهد که تعهّد عاطفی مستحکم ترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهّد هنجاری هم عامل پیش بینی کننده ای مثبت (هرچند ضعیف) به شمار می آید . از طرف دیگر تحقیقات “مه یر” و دیگران نشان می دهد که تعهّد مستمر رابطه معکوس با شاخصهای سلامت روانی مانند استرس دارد . این امر ” مه یر” و دیگران را به سمت این فرض رهنمون شد که تعهّد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد در حالی که تعهّد مستمر در این زمینه هزینه هایی را بر دوش آنان می گذارد، به عبارت دیگر داشتن احساس «گیر افتادن »[۶۹] در درون سازمان برای کارگران هم استرس زا است و هم منجی است برای تعارض در درون خانواده های آنان (صمد، ۲۰۰۵، ص۵۹ ).
۲-۲۲ تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی
محققان اعتقاد دارند که تعهّد یکی از عوامل تشکیل دهنده انگیزه به شمار می آید که می تواند به عنوان یک منبع قدرتمند انگیزه عمل کرده و منجر به تداوم حضور فرد در یک دوره کاری شود . پس از دو دهه کار در مورد تعهّد ، این محقّقان تصدیق می کنند که آنها به صورت بهینه از مفاهیم انگیزش استفاده نکرده و تنها در سالهای اخیر بوده است که آنها دریافته اند که ارائه مدلی که دربر گیرنده این دو مفهوم (انگیزه و تعهّد) باشد بسیار مناسب است، در حالی که چنین مدلی می تواند سودمند واقع شود، محققان و فعّالان این عرصه میتوانند از مدل انگیزشی انسانی “آبراهام مازلو"، یعنی همان سلسله مراتب نیازها استفاده کنند تا به درک بهتری از مفهوم تعهّد دست یابند .
“مازلو” تعهّد را به عنوان یکی از نیازهای اساسی انسان برای انگیزش رفتار تلقی نمود . این نیاز به احساس تعلّق است که انسانها را به جستجوی احساس جمعی و ملحق شدن به گروه وا می دارد . انسانها برای برآوردن این نیاز در انجام رفتارهایی مشارکت می کنند تا اینکه پذیرش گروه را به دست آورند ، گروهی که دارای ارزش و اهداف مشترکی هستند . این ارزشهای پذیرفته شده می تواند شامل کار شدی و پایبندی به معیارهای حرفه ای بالا باشد . به “زبان مازلو” می توان گفت هنگامی که کارکنان برای عضویت در سازمان و گروه انگیزۀ بالایی دارند ، تلاش آنها بیشتر از زمانی است که کارکنان از سطح پایینی از تعهّد برخوردارند. بنابراین گفتن این جمله که «او کارمندی متعهّد و با انگیزه است» معقول و پذیرفتنی به نظر می آید ( گیانکولا، ۲۰۰۶، ص۴۳) .
کارکنان متعهّد که بخشی از گروه خود هستند، احساسات نیرومندی نسبت به گروه دارند، از گروه دفاع میکنند و می خواهند که به عنوان عضوی از آن باقی بمانند، در این وضعیت میتوان گفت که آنها نسبت به گروه متعهّد یا وفادار هستند (همان).
۲-۲۳ نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی
اتزیونی (۱۹۶۱) بر این نکته اصرار داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهّد کارکنان در سازمان دارد . به اعتقاد وی تعهّد سازمانی دارای اشکال سه گانه زیر است :
۱- تعهّد اخلاقی[۷۰] : تعهّد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف ، ارزشها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت با اختیارات سازمانی می باشد . از اینرو کارکنان به فعّالیتهای سازمانی متعهّد می شوند چون احساس می کنند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند .
۲- تعهد حسابگرانه یا عقلایی[۷۱] : این بعد از تعهّد سازمانی بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه تبادلی سودمند میان نقشهایی که در سازمان ایفا می کنند و
پاداشهایی که بابت خدمت خود دریافت میکنند به سازمان متعهّد میشوند این دیدگاه از تعهّد سازمانی با «نظریۀ نقشها» “مارج و سایمون” ۱۹۵۸ همخوانی دارد. براساس این نظریه، کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان را با پاداش های حسابگرانه از سوی سازمان مدنظر قرار می دهند .
۳- تعهّد انتقال پذیر[۷۲] : "اتزیونی” این شکل از تعهّد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدّت محدود شده است نمود پیدا
می کند. وی به هم بندهای زندان اشاره می کند که زندانیان هم بند در زندان متعهّد می شوند که این تعهّد آنها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (سالارزهی، ۱۳۷۸،ص۹۶ ) .
“سالانسیک[۷۳]“ در ارتباط با تعهّد سازمانی به بیان تعهّد رفتاری می پردازد که این تعریف از تعهّد با دیدگاه مه یر و آلن از تعهّد مستمر سازگاری دارد . به اعتقاد وی تعهّد حالتی است که فرد با رفتارهای خود و از طریق این رفتارها متقاعد می شود که به فعّالیتها تداوم بخشد و مشارکت مؤثّر خود را در انجام آن حفظ کند. “سالانسیک” می گوید که تعهّد حاصل همان هزینه های صرف شده در سازمان است که عضو سازمان را به ماندن در سازمان متعهّد میکند (مشبّکی، ۱۳۷۵، ص۱۰۶) . “ایورسون“[۷۴] هم تعهّد مستمر را به خاطر درک هزینه های مربوط به ترک خدمت میداند و به این مثال برای تبیین تعهّد مستمر اشاره میکند که برای فرد با سابقه در مقایسه با فرد تازه وارد به سازمان، ترک خدمت مشکلتر است ( همان ) .
“مودی“ و دیگران ( ۱۹۸۲ ) بطور کلّی با دو رویکرد به تعهّد سازمانی موافقند :
۱- رویکرد رفتارگرایی[۷۵]: رویکرد رفتاری به تعهّد متوجه فرایندی است که توسط آن افراد احساس وابستگی نه به سازمان بلکه به کار خود پیدا می کنند .
۲- رویکرد نظری[۷۶](نگرشی): بیشترین تحقیقات بر این رویکرد انجام می شود که ماهیت و کیفیت ارتباط بین کارمند و سازمان را منعکس می کند ( صمد ، ۲۰۰۵، ص۶۸ ) .
مودی و دیگران تعهّد را به شیوهای تعریف میکنند که در آن فردی که دارای تعهّد بالایی است:
الف) اعتمادی نیرومند نسبت به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان دارد .
ب) تمایل به انجام تلاش قابل توجّه در راه سازمان دارد .
ج) قویّاً مایل به حفظ عضویت در سازمان است .
“بوکانان“[۷۷] : تعهّد سازمانی بر ادراکات کارکنان از اتّحاد و دلبستگی شان با کل سازمان متمرکز است (فدرو و دیگران، ۲۰۰۶). “وبر“ در نظریه سازمانها با عنوان بوروکراسی معتقد است برای اینکه بتوان به بیشترین میزان تعهّد سازمانی دست یافت تقسیم کار منظم و دقیق لازم است، بنابراین به نظر وبر وجود عقلانیت باعث افزایش تعهّد سازمانی میشود. در سازمان بوروکراتیک انتخاب کارمندان بر مبنای ضوابط عینی که از جانب مدیران سازمان تعیین می شود صورت می گیرد و در این صورت است که اعضاء سازمان نسبت به محیط کارشان تعهّد سازمانی پیدا می کنند (اقتداری، ۱۳۷۳، ص ۷). “مارکس” تعهّد سازمانی را از عوامل مربوط به تولید در سازمان می داند و معتقد است که تعهّد کارگر یا کارمند نسبت به سازمان باعث از خود بیگانگی او می شود. “وبر” این باور است که کار بیگانه در سازمان حالت شیء پرستانهای پیدا می کند . بدین معنی است که انسان تحت تسلّط فرایند کار یا تعهّد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته خود اوست قرار می گیرد و بجای اداره کردن آن، تحت سیطره سازمان قرار می گیرد، سازمان کار او را اداره میکند، یعنی انسان بجای فاعل بودن مفعول است. بدین صورت از خودبیگانگی در میان اعضاء سازمان حاصل می شود (کوزر، ۱۳۶۹، ص ۸۵). در جامعه شناسی “مارکس” تعهّد سازمانی درحکم فرهنگ مسلط سازمانی است که توقعّات اجتماعی و هنجارهای فرهنگی و ارزش را در اعضاء سازمان درونی می کند و با احاطه کامل بر زندگی اجتماعی اعضاء سازمان آنها را تحت یک قالب خاص در سوگیریهای شخصی مشابهی همسو و همنوا میکند و موجب بیگانگی او از یک طرف و عدم آگاهی از منافع سازمانی از جانب دیگر میشود (گیدنز[۷۸]، ۱۳۷۴، ص ۵۲).
نمودار ۲-۴ : مدل سه بخشی تعهّد سازمانی “آلن” و “مه یر” به نقل از ساروقی ، ۱۳۷۴
ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه تعهّد عاطفی، هنجاری و مستمر متفاوت است. کارکنان با تعهّد عاطفی قوی در سازمان می توانند بمانند چون می خواهند بمانند. افرادی که تعهّد مستمر قوی دارند میمانند چون نیاز دارند بمانند و آنهایی که تعهّد هنجاری قوی دارند میمانند چون احساس میکنند باید بمانند. پیش فرضهای تعهّد عاطفی به چهار گروه دستهبندی میشود: ویژگی های شخصیتی (مثل سن، سابقۀ خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، وضعیت تأهّل و… ) ویژگیهای شغل (مثل حیطه شغل، تضاد نقش، ابهام نقش) ویژگیهای ساختاری (مثل رسمیت، تمرکز، اندازه سازمان) تجربیات کاری (منظور تجربیاتی است که فرد در دوران زندگی کاری خود بدست میآورند) .
تعهّد مستمر دارای دو پیش فرض است. حجم و اندازه سرمایه گذاری های فرد در سازمان (زمان و نیروی صرف شده برای یادگیری راهکارها، مهارتهای مخصوص سازمان که قابل انتقال به سازمانهای دیگر نیست و درک فقدان فرصتهای شغلی در خارج از سازمان) .
تعهّد مستمر از تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی– فرهنگی) بعد از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) متأثّر است .
تحقیقات زیادی در رابطه با تعهّد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی انجام شده است که نتایج آن بیشتر مستقیم (مثبت) است و ارتباط تعهّد سازمانی با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس (منفی) است (ساروقی، ۱۳۷۴، ص۹۱ ).
۲-۲۴ عوامل تعیین کننده تعهّد
مؤسسه تحقیقی ارزیابی بین المللی با توجّه به تحقیقاتی که در فاصله سالهای ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۱ انجام داد عوامل تعیین کننده تعهّد را به صورت زیر بیان کرد (گیانکولا، ۲۰۰۶، ص۵۴ ):
۱- کیفیت رهبری سازمان و شرکت
۲- فرصت های تقویت کاری
۳- مهارت های مدیریت انسانی مدیران بی واسطه
۴- فرصت های رشد
دانلود پروژه های پژوهشی با موضوع تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی ...