ایده یابان پویا - مجله‌ اینترنتی آموزشی علمی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی با موضوع تاثیر دوره های نوری و جیره های جلبکی ...
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۲-۲- Cladocera (آنتن­منشعب­ها)
کلادوسرا یا کک­های آبی، سخت­پوستان کوچکی هستند (mm6-2/0) که عمدتاً در آب­های شیرین زیست می­نمایند و به همراه روتیفرها و کپه­پودها بیشترین پلانکتون­های جانوری آب شیرین را تشکیل می­ دهند]۱۰۲[. کاراپاس در کلادوسر­ها بزرگ و دوکفه­ای است در نتیجه همه بدن به جز قسمت سری را می­پوشاند. دو چشم مرکب آن­ها در قسمت میانی به هم متصل شده­است. آن­ها در طول زندگی خود دارای چشم ناپلوسی هستند، بدن این بندپایان از دو­طرف فشرده است. دومین آنتن آن­ها طویل شده و به عنوان اندام حرکتی برای شنا استفاده می­ شود. ناحیه سینه کوتاه و تنها شامل ۶-۴ بند ولی ناحیه شکم فاقد زوائد می­باشد. اکثراً تغذیه صافی­خواری داشته و از فیتوپلانکتون­ها تغذیه می­ کنند. آن­ها ذرات غذایی را بوسیله زوائد، فیلتر می­ کنند و سپس مورد استفاده قرار می­ دهند. همچنین تعدادی از کلادوسر­ها شکارگر(گوشت­خوار) هستند. کلادوسر­ها پارتنوژنز یا بکرزا بوده و در بیشتر اوقات سال از طریق تولید­مثل غیرجنسی تکثیرمی­یابند. نرها به ندرت در جمعیت آن­ها دیده می­شوند. کاراپاس یک کیسه زایشی[۳] بوجود می ­آورد که در آن جنین­های حاصل از تولید­مثل غیرجنسی تکوین مستقیم را طی می­ کنند در زمستان (یا گاهی در تابستان) نر­ها نیز ظاهر می­شوند و تولیدمثل جنسی رخ می­دهد و در­نتیجه تخم­هایی که در مقابل سرما مقاوم هستند، به وجود می­آیند و زمستان راطی می­ کنند. این تخم­ها در پوشش کیسه مانندی به نام افی­پیوم[۴] قرارگرفته و در اغلب گونه­ ها در بستر دریاچه یا باطلاق رسوب می­ کنند اما در برخی گونه­ ها نظیرC. quadrangula افی­پیوم­ها در سطح آب شناور شده و پس از گذراندن شرایط سخت، ماده­های بکرزا را تولید می­ کنند]۱۰۲،­­۵۱[.
پایان نامه - مقاله - پروژه
۲-۲-۱- خصوصیات مورفومتریک در تخم وجنین آنتن­منشعب­ها
دامونت[۵] و همکاران در سال ۱۹۷۵ میانگین طول و وزن تخم و جنین کلادوسرهای مختلف را بر اساس جدول ۲-۱ ارائه کردند]۳۰[.
جدول ۲-۱: میانگین طول و وزن تخم و جنین کلادوسرهای مختلف (دامونت و همکاران در سال ۱۹۷۵)

 

گونه جنین تخم
  طول برحسب میکرون وزن بر حسب میکروگرم طول برحسب میکرون وزن بر حسب میکروگرم
D. magna ۶۰۳ ۶۲/۷ ۳۷۲ ۸
D. pulex ۴۵۲ ۷۵/۲ ۲۹۷ ۴/۲
C. quadrangula ۱۹۴ ۳۹/۰ ۱۶۲ ۳۵/۰
C. reticulata ۲۸۴ ۳۱/۰ ۱۸۰
نظر دهید »
فایل های پایان نامه درباره : بررسی تأثیر یادگیری بر نوآوری و عملکرد پروژه ‌ها ...
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

جدول ۲-۱- گونه شناسی تبادل دانش در فرایند نوآوری از دید تادلینگ، ۲۰۰۹ ۲۳
جدول ۳-۱- شرکت‌های زیرمجموعه شرکت ملی نفت ایران ۵۱
جدول ۳-۲- ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق ۵۵
جدول ۳-۳- متغیرهای تحقیق ۵۶
جدول ۴-۱- فراوانی مربوط به مبلغ قرارداد پروژه‌ها ۶۰
جدول ۴-۲- فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان ۶۱
جدول ۴-۳- فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان ۶۱
جدول ۴-۴- فراوانی مربوط به نوع پروژه‌ها ۶۱
جدول ۴-۵- نتایج تحلیل آزمون t تک نمونه‌ای برای ۳ متغیر اول (ارزش آزمون برابر ۳) ۶۳
پایان نامه - مقاله - پروژه
جدول ۴-۶- نتایج تحلیل آزمون تحلیل تک نمونه برای متغیر عملکرد پروژه (ارزش آزمون برابر ۴) ۶۵
جدول ۴-۷- نتایج تحلیل آزمون t تک نمونه‌ای (ارزش آزمون برابر ۴) ۶۷
جدول ۴-۸- آماره‌های توصیفی متغیرهای تحقیق ۶۸
جدول ۴-۹- عوامل متغیر یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی ۷۲
جدول ۴-۱۰- عوامل متغیر یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک ۷۳
جدول ۴-۱۱- عوامل متغیر دانش کسب‌شده از هم پیمانان استراتژیک ۷۴
جدول ۴-۱۲- عوامل متغیر نوآوری در اجرای پروژه ۷۴
جدول ۴-۱۳- عوامل متغیر انتقال دانش به شکل ضمنی ۷۵
جدول ۴-۱۴- عوامل متغیر انتقال دانش به شکل صریح ۷۶
جدول ۴-۱۵- عوامل متغیر عملکرد بر اساس شاخص برنامه زمان‌بندی ۷۶
جدول ۴-۱۶- عوامل متغیر عملکرد بر اساس شاخص هزینه‌ها ۷۷
جدول ۴-۱۷- عوامل متغیر عملکرد بر اساس شاخص کیفیت ۷۸
جدول ۴-۱۸- اثرات مستقیم و غیرمستقیم و اثرات کل متغیرهای مستقل وابسته ……………………….. ۸۴
جدول ۴-۱۹- ضرایب استاندارد مسیرها و نتایج فرضیات تحقیق ۸۵
جدول ۴-۲۰- نتایج انجام تحلیل رگرسیون ۹۱
جدول ۴-۲۱- خلاصه نتایج فرضیات تحقیق ۹۲
جدول ۴-۲۲- معیارهای برازش مدل ۹۴
شکل ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق ۸
شکل ۲-۱- الگوی نقش واسطه‌ای ۱۹
شکل ۲-۲- الگوی نقش ابزاری ۱۹
شکل ۲-۳- مدل کومار و همکاران، ۲۰۱۰ ۳۲
شکل ۲-۴- چرخه تکاملی دوز، ۱۹۹۶ ۳۳
شکل ۲-۵- مدل امدن و همکاران، ۲۰۰۵ ۳۷
شکل ۲-۶- مدل روزنباخ و همکاران، ۲۰۱۱ ۳۹
شکل ۲-۷- مدل هاناراچ و همکاران، ۲۰۰۴ ۴۱
شکل ۳-۱- مدل تحقیق ۴۹
شکل ۴-۱- مدل تحلیل عاملی تابیدی (ضرایب استاندارد واریانس تبیین شده) ۷۹
شکل ۴-۲- مدل تحلیل عاملی تابیدی (ضرایب استاندارد واریانس تبیین شده) ۸۰
شکل ۴-۳- مدل تحلیل عاملی تابیدی مرتبه دوم برای متغیر عملکرد پروژه (ضرایب استاندارد) ۸۱
شکل ۴-۴- تحلیل مسیر مدل تحقیق (ضرایب استاندارد) ۸۳
شکل ۴-۵- تحلیل مسیر مدل تحقیق (ضرایب معناداری) ۸۳
شکل ۴-۶- نمودار توزیع فراوانی خطاها ۹۰

کلیات تحقیق
مقدمه
فشارهای محیطی ناشی از تغییرات وسیع شرایط کسب‌وکار و تشدید فضای رقابتی میان سازمان‌ها، بقای سازمان‌ها را با تهدید جدی مواجه ساخته است. کوتاه شدن چرخه محصولات و رشــد سریع فناوری و همچنین گسترش انتظارات جامعه، سـازمان‌ها را وادار به خدمت گرفتن روش‌های گوناگونی جهت کسب مزیت رقابتی و تداوم فعالیت در محیط پر تلاطم کنونی نموده است.
اما از ســوی دیگر، یکپارچگی روزافزون بازارها و ظهــور فناوری‌های جدید و نیاز به دانش فنی و تکنولوژیکی در کنار محدودیت سرمایه به خصوص در دهه اخیر کسـب مزیت رقابتی پایدار را به امری مخاطره‌آمیز تبدیل کرده است. از این روســــت که سازمان‌ها به تدریج تداوم فعالیت را در گرو رقابت در کنار تعامل یافته و به جستجوی شیوه‌هایی در راستای بهره‌مندی از منابع رقبا پرداخته‌اند. اتحادهای استراتژیک سازمان‌ها، فرصت کسب دارایی‌ها، صلاحیت‌ها و توانایی را فراهم می‌کند که بدون استقرار آن‌ها دست‌یابی به چنین منابعی قابل تصور نخواهد بود. بنابراین ائتلاف‌ها و شراکت‌های استراتژیک بین موسسات و سازمان‌های گوناگون امروزه به عنوان ابزاری حیاتی برای کارآفرینان کوچک و استراتژی توسعه برای سازمان‌های بزرگ تلقی می‌گردد.
صنعت نفت به عنوان مهم‌ترین صنعت کشور و از ارکان ضروری اقتصاد ایران به شمار می‌رود، با توجه به روند رو به رشد مصرف انرژی در جهـــان پیش‌بینی می‌شود نفت و گاز طبیعی همچنـــان به عنوان سوخت منتخب، جایگاه خود را در مجموعه اقلام سبد انرژی مصرف‌کنندگان حفظ نماید.
نگاهی به اولویت‌های صنعت نفت ایران در سال‌های اخیر، تاکید بر ضرورت توسعه میادین مشترک نفتی و گازی، توسعه نقش ایران در بازارهای جهانی از طریق افزایش تعامـــلات بین‌المللی در کنار تقویت بنیان مهندسی و ساخت و اجرای داخلی به عنوان اهداف کامل این صنعت دارد.
لذا با توجه به ضرورت توسعه صنعت نفت از دید مدیـران، از یک سو محـــدودیت‌های پیش رو از قبیل سرمایه‌گذاری و دسترسی به فن‌آوری‌های جدید و نقش غیرقابل‌انکار شرکت‌های چندملیتی در تبادلات تکنولوژیک بین کشورها از سوی دیگر، نیاز به استقرار و استمرار روابط استراتژیک میان شرکت‌های داخلی و شرکت‌های بین‌المللی فعال در صنعت نفت و گاز بیش از هر زمان دیگری احســـاس می‌گردد.

نظر دهید »
دانلود پروژه های پژوهشی با موضوع بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با ...
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۲-۱-۱ تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه ( ۵۹ – ۱۹۵۰ ) و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت. پژوهشهای یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که این امر باعث به وجود آمدن سیستم‎های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد. امروزه ایالت متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به کیفیت زندگی کاری را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر، منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا، پژوهشهای مربوط به کیفیت زندگی کاری در آمریکا پیچیده تر بوده است و در آنجا به جای روش واحد از شیوه های متعددی استفاده شده است. کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال ۱۹۷۰ وارد ادبیات مدیریت شد. مرحله دوم این نهضت از سال ۱۹۷۹ آغاز شد و تاکنون ادامه دارد و مهمترین عامل آن ایجاد رقابت فزاینده در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی بواسطه وجود اطلاعات خارجی بود. (سلمانی، ۱۳۸۴، ۱۵–۱۴)
پایان نامه - مقاله - پروژه
بعد از سال ۱۹۷۹، کیفیت زندگی کاری به طور موثری به دلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان، مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راه های مدیریتی بکار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای مطالعه و بررسی تاثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت. (غلامی، ۱۳۸۸، ۸۴)
۲-۱-۲ تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان در برآوردن نیازهای مهم فردی از طریق تجربیات خود. (والکر و جیمز، ۱۹۸۰، ۱۸۵–۱۸۳)
کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه رضایت و مشارکت شغلی آنها بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از فشار کار برایشان کاهش می یابد. (دولان و شیمون، ۱۳۷۸، ۳۵۴)
“کامینگز” مفهوم کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های خاص کار مانند غنی سازی شغلی، گروه های کاری خودگردان و کمیته کارکنان مدیریت تعریف کرده است. (سلطانی و داستانی، ۱۳۸۹، ۵۱ - ۵۰)
“ورتر و دیویس” کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز سودمند تعریف کرده اند. ” سیشور” بیان کرده است که رویکرد کیفیت زندگی کاری به جنبه هایی از شغل و محیط کاری که تاثیر خیلی زیادی روی رضایت، عملکرد شغلی و عمر کاری کارکنان دارد، اشاره دارد. (سلطانی و داستانی، ۱۳۸۹، ۵۱-۵۰)
کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند، یعنی کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر و مردم سالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری طراحی شده است؛ اگر چه “رز” و همکارانش کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می دانند. (سلطانی و داستانی، ۱۳۸۹، ۵۱-۵۰)
اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است. اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان، نظیر رضایتمندی شغلی و فرصتهای رشد روانشناختی و امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما و کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی و غنی سازی شغلی و سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند و تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. (میر سپاسی، ۱۳۸۶، ۱۳۸)
کیفیت زندگی کاری بیش از همه یک نگرش و فرهنگ است، نگرش و فرهنگی که کارکنان در کانون توجه آن قرار دارند و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء آنان امکان توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی به وجود می آید. ” کاسیو ” کیفیت زندگی کاری را در دو مفهوم زیر تعریف کرده است:
الف) در تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری معادل مجموعه ای از شرایط و رویه های عینی و واقعی سازمانی می باشد که شامل خط مشی های ترفیع، سرپرستی مشارکتی، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیریها، شرایط کاری ایمن و … می شود.
ب) در تعریف ذهنی، کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی (جسمی) و روانی (ذهنی) خود در محیط کار است. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و برداشت کارکنان از سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط و شرایط کاری است. (فرنیا و شجاعی، ۱۳۸۸، ۱۶۳)
در تعریف کلی میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا و خدمات رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، ۱۳۸۴، ۱۶)
۲-۱-۳ برنامه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری:
برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات موثر بر رضایت مندی محیط کار و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار است. برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروه های کاری و غنی سازی شغل دارد. ” لوتانز (۲۰۰۲)” اشاره می کند که در ابتدا رشته رفتار سازمانی فقط به رویکردهای غنی سازی برای طراحی شغل توجه داشت، اما حالا از رویکرد کیفیت زندگی کاری به عنوان یک موضوع اجتماعی مهم در سرتاسر جهان برای طراحی شغل استفاده می شود. ” لیز وکرنز (۲۰۰۵) ” بهبود کیفیت زندگی کاری را برای سازمانها ضروری می دانند. آنها اعتقاد دارند کیفیت زندگی بالا موجب حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان می گردد. شاخص های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه آنان عبارتند از: متعهد بودن به سازمان، حمایت مدیریت از کارکنان، حمایت از همکاران، جو اعتماد، درک رهبر، احترام متقابل، به رسمیت شناخته شدن و ابراز وجود، پاداش غیر مادی، پاداش مادی و ارتباط بین هم رده ها. “پوراس و سیلور (۱۹۹۸)” و “رابینز (۱۳۷۸)” برنامه های کیفیت زندگی کاری را به عنوان یکی از عوامل تغییر برنامه ریزی شده می دانند. در الگوی ” کاسیو” (۱۹۹۸) کیفیت زندگی کاری چند جنبه از نیازهای کارکنان در ابعاد مختلف را شامل می شود که عبارتند از: مشارکت کارکنان، ارتباطات کارکنان، بهداشت و سلامتی، امنیت شغلی کارکنان، پرداخت منصفانه، غرور و افتخار شغلی کارکنان، ایمنی و حفاظت صنعتی و هویت سازمانی. ” کاسیو” این مولفه ها را رموز افزایش بهره وری مطلوب نیروی انسانی می‎داند. “بودیج و بونو (۱۹۸۲) ” برنامه های کیفیت زندگی کاری را در قالب پاداش مناسب و کافی، شرایط کاری ایمن و سالم، فرصت استفاده از توانایی ها و شایستگی های کارکنان، انسجام اجتماعی در سازمان، رعایت حقوق اساسی کارکنان در محیط کار، کار و فضای عمومی زندگی، رابطه اجتماعی بین کار و زندگی، فرصت رشد مستمر و امنیت شغلی خلاصه می کنند. ” لورینگ و موسکویتس ” برای کیفیت زندگی کاری پنج ویژگی را برشمرده اند: مشارکت بیشتر کارمندان، حساسیت بیشتر نسبت به موضوعات مربوط به کار خانواده، ارتباطات دو سویه، تقسیم بیشتر سود، لذت و شادی بیشتر. (سلطانی و داستانی، ۱۳۸۹، ۵۲-۵۰)
برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارآیی سازمان فراهم می آورد و احتمال اینکه به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار گیرد بسیار زیاد است. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذینفع سود ببرند، یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند. بر اساس زیر بنای این اصل، وقتی تمام گروه ها سود ببرند، تغییر آسانتر ایجاد می شود. البته برنامه های کیفیت زندگی کاری، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارتهای تاکتیکی نیروی کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل ساز و کاری است که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند. (شیرزاد کبریا و بردبار، ۱۳۸۸، ۱۳۹)
گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثر بخشی سازمانی می دانند. گروهی دیگر هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی می دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی موثرتر باشد که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شد و هم زمینه ای پاداش دهنده و تحریک کننده برای کارکنان به وجود آورد. هر چند برنامه های کیفیت زندگی کاری با هم تفاوت عمده دارند و دارای اهداف جزئی متعددی هستند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند. یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جالب تر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند. (شیرزاد کبریا و بردبار، ۱۳۸۸، ۱۳۹)
فواید و مزایای ناشی از اجرای برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری در قالب سه مقوله عمده زیر قرار میگیرد: ۱- افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کاهش ترک شغل از طرف کارکنان و این امر مستقیم ترین فایده آن است. ۲- افزایش بهره وری ۳ – افزایش اثر بخشی سازمانی که خود مرتبط با دو مورد مذکور است. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۱۶۶–۱۶۵)
در طی سالهای اخیر، برنامه های کیفیت زندگی کاری نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارآیی و اثر بخشی سازمانها و شرکتهای بزرگ بر عهده داشته است. برنامه های استراتژیک ارتقای کیفیت زندگی کاری منابع انسانی در سازمانها یک رویکرد درون گرا و گسترده می باشد. این بدین معنی است که نیروی انسانی کار آمد، نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کند. در گذشته صرفا زندگی غیرکاری مد نظر و مورد تاکید بوده است ولی در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری از اولویتهای سازمانها می باشد. کیفیت زندگی کاری یک برنامه جامع و وسیعی است که به منظور جلب رضایت و توجه کارکنان و کمک به آنها جهت مدیریت تغییرات و حفظ کارکنان در سازمانها طراحی می شود. نارضایتی از کیفیت زندگی کاری مشکل اساسی است که بدون توجه به پست و موقعیت، همه کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. جداکردن و شناسایی تمام جنبه های تاثیر گذار در کیفیت زندگی کاری، کار بسیار پیچیده ای می باشد. (هاشمی مطلق و مظفری، ۱۳۸۹، ۱۱–۱۰)
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل هستند. بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی کاری معنادار می باشند. کیفیت زندگی کاری یکی از خواستگاه های مهم توسعه سازمانی است و توسعه سازمان ترکیبی تکامل یافته از علم و هنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی و هم قلمرو بررسی و کاوش علمی را تشکیل می دهد. بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان درآمده است. از آنجایی که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد فلذا حیات مجدد برای کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود. (فرنیا و شجاعی، ۱۳۸۸، ۱۶۲)
شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از کاهش بهره وری و کیفیت تولیدات و خدمات، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری می باشد. کارکنان درخواست دارند که از دیدگاه آنها به مسائل نگریسته شود، می خواهند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با پاداشهای اقتصادی هم اکنون در حال افزایش است به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی برخوردارند. همه موارد فوق در مهموم انسانی کردن محیط کار و یا به عبارت دیگر بهبود کیفیت زندگی کاری ریشه دارند. در نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهند، به این معنا که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به اثر بخشی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. نیروی کار امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب، اهمیت زیادی قائل است. در نتیجه، متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد. (فرنیا و شجاعی، ۱۳۸۸، ۱۶۲)
۲-۱-۴ نظریه های کیفیت زندگی کاری:
نظریه های مختلفی در ارتباط با کیفیت زندگی کاری وجود دارد که عبارتند از: نظریه ورتر، والتون، مورتون، دوبرین، کانینگهام و ابرل، فلرمن و آرنولد و … که در ذیل بنا به اهمیت و ضرورت آنها به چند نمونه از این نظریه ها اشاره می کنیم.
نظریه کانینگهام و ابرل:
کانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوریکه معتقدند از طریق آن می توان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت. از دیدگاه کانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد پس دارای مجموعه ای از اصول نیست. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی- فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای کیفیت زندگی کاری از نظر این دو اندیشمند عبارتند از: تعریف نیاز برای تغییر، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار، برگزاری کنفرانس تحقیق تشکیل گروه های عملیاتی، تحلیل سیستم اجتماعی، تدوین فرضیه و طراحی، اجرا، ارزیابی می باشد.
از نظر کانینگهام و ابرل مهمترین تکنیکهای کیفیت زندگی کاری عبارتند از: تغییرات سیستم های فنی، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش، بازنگری قرارداد ها و مدیریت گروهی می باشد. (فرنیا و شجاعی، ۱۳۸۸، ۱۶۷-۱۶۴)
نظریه هارولد کنتز:
یکی از جالبترین روش های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می باشد. این کیفیت نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نویدبخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام های فنی- اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد. (ضیایی بیگدلی، ۱۳۸۸، ۱۱۰)
نظریه لاولر:
وی به (Q.W.L) به عنوان وسیله ای برای بهبود روابط مدیریت - نیروی کار نمی نگرد به همین دلیل از پروژه‎های (Q.W.L) برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده می شود. مهمترین مشخصات پروژه‎های (Q.W.L) از نظر لاولر(۱۹۸۲) به شرح زیر می باشد:
۱- ساختار کمیته مشترک ۲- قرارداد. ۳- اهداف، شامل: الف) اهداف اتحادیه ها ب) اهداف مدیریت ج) اهداف مشترک ۴- جدایی مذاکرات دسته جمعی از (Q.W.L) 5- برنامه ها با پروژه های اشتراکی آزمایشی، به این معنی که پروژه های (Q.W.L) معمولاً کار خود را با پروژه های آزمایشی آغاز می نمایند. ۶- برنامه های آموزش (Q.W.L) 7- سطوح تغییر ۸- تسهیل کنندگان شخص ثالث
استفاده از روش های جامعه شناسی فرد کمک های برجسته ای به (Q.W.L) کرده اند این روش ها از طریق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آیند و بدین وسیله سعی می گردد تا ماهیت عقلایی‎گرایی در زندگی سازمان روشن شود. (ضیایی بیگدلی، ۱۳۸۸، ۱۱۲-۱۱۱)
نظریه ورتر:
یکی از رایج ترین روش های مورد استفاده برای افزایش برنامه های (Q.W.L)، رویکرد مشارکت کارکنان می‎باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که بر آن ها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نماید. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته، حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که مالک تصمیماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند. به عقیده وی برای موفق بودن در پروژه های (Q.W.L) باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین (Q.W.L) باید جزیی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمان های بسیاری در آمریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی‎شان تزریق کرده اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند. از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود:
۱- دوایر کنترل کیفی ۲- تیم سازی ۳- سیستم های اجتماعی- فنی ۴- گروه های کاری مستقل
۵- دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود (ضیایی بیگدلی، ۱۳۸۸، ۱۱۲-۱۱۱)
نظریه والتون:
والتون (۱۹۷۳) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از:
۱– پرداخت منصفانه و کافی. ۲– محیط کاری ایمن و بهداشتی. ۳– تامین فرصت رشد و امنیت مداوم ۴– قانون گرایی در سازمان کار ۵– وابستگی اجتماعی زندگی کاری. ۶– فضای کلی زندگی. ۷– یکپارچگی و انسجام در سازمان کار. ۸– توسعه قابلیت های انسانی. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴–۳)
۱- پرداخت منصفانه و کافی:
منظور، پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد. منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان، حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان، هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‎هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴–۳)
مساله حقوق منصفانه عموما دو بحث کلی را شامل می شود: ۱- برابری درونی، یعنی آنچه کارمند دریافت می کند در مقایسه با آنچه سایر کارمندان در همان سازمان دریافت می کنند. ۲- انصاف بیرونی، یعنی آنچه کارمند دریافت می کند در مقایسه با آنچه کارکنان در سایر سازمان ها در ازای انجام کارهای مشابه دریافت می کنند. نارضایتی از حقوق می تواند تاثیر منفی بر عملکرد کارمندان داشته باشد. اگر سازمان ها به دنبال جلوگیری از این نارضایتی هستند، باید کارکنان متقاعد شوند که هر دو برابری درونی و بیرونی رعایت می‎شوند. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۴)
منظور از حقوق و مزایای منصفانه عبارت است از: وجود نظام مناسب و صحیح پرداخت حقوق، پرداخت مزایای منصفانه، امنیت و ثبات دریافت حقوق و مزایا، اعطای پاداش بر اساس عملکرد، پرداخت به موقع و بدون تاخیر حقوق و مزایا، پرداخت پاداش های مساوی. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۲- محیط کاری ایمن و بهداشتی:

نظر دهید »
طرح های پژوهشی انجام شده در مورد طراحی و پیاده سازی سیستم خبره برای پیش ...
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

برای امکان نتجیه گیری بهتر در رفتار مشتری تغییرات تاخر او در آخرین خرید مورد استفاده قرار گرفته است.
پایان نامه
پول خرج شده در سازمان توسط مشتری
یکی از متغیر های مورد استفاده در مدل RFM، میزان پول خرج شده در سازمان توسط مشتری می باشد که بر طبق آن و ترکیب تناوب خرید مشتری، می توان دسته مشتریان با ارزش را شناسایی نمود. علاوه بر این از این متغیر می توان برای پیش بینی الگو خرید مشتری در آینده نیز استفاده نمود. [۲۹]
)
پول خرج شده نسبت به طول عمر مشتری
این متغیر نشان دهنده حجم خرید توسط مشتری نسبت به زمان تبادل او با سازمان می باشد.
وزن فروش
بر اساس نظر خبرگان سازمان، مجموع وزن کالای خریداری شده توسط مشتری به عنوان یکی از متغیر های بررسی رفتار مشتری مورد استفاده قرار گرفته است
رفتار مشتری در طبقات مختلف محصول
در این مطالعه به منظور بررسی رفتار مشتری در طبقه بندی کالاهای مختلف از این متغیر استفاده شده است. در گروه صنایع غذایی سولیکو گروه های محصول زیر وجود دارد که شرکت پخش و تزویع ارومیه به فروش محصولات این گروه محصولات به مشتریان می پردازد.
لبنی
نوشیدنی
سس
گوشتی
بسته بندی
بازرگانی
کالای نامشخص
در این قسمت ۷ متغیر دودودیی مشخص شده است که نشان می دهد که مشتری از کدامیک گروه های محصول خرید کرده است.
تعداد کل گروه های محصول استفاده شده توسط هر مشتری
این متغیر به صورت کلی، تعداد گروه های محصول خریداری شده توسط مشتری را مشخص می نماید.
نوع مشتری
در این مطالعه مشتریان به دو دسته کلی حقیقی و حقوقی تقسیم بندی شده اند که در بین مشتریان حقوقی دسته بندی دیگری نیز وجود دارد. مشتریان حقوقی در گروه های هتل، سوپر مارکت، فروشگاه زنجیره ای، رستوران، مدارس، روستا و …. تقسیم بندی می شوند. شناسایی این نکته که مشتریان وفادار به سازمان معمولا در کدام گروه قرار دارند، امکان بازریابی و ارائه خدمات بهتر برای ترغیب آنها را افزایش می دهد.
۶٫۴ . شناسایی مشتریان با ارزش
۱٫۶٫۴ .تعیین شاخص
همان گونه گه در بخش های پیش از این نیز مطرح شد، در فرایند مدیریت رویگردانی مشتری تمرکز بر تمام
پایگاه داده مشتریان ضروری نمی باشد زیرا بر اساس تحقیقات انجام شده معمولا ۸۰ درصد سود یک سازمان تنها از ۲۰ درصد مشتریانش تامین می شود که این قانون به قانون پارتو یا قانون ۸۰:۲۰ مشهور می باشد. [۴۱] از این رو در این مطالعه به منطور شناسایی مشتریان رویگردان وفادار در سازمان تمرکز اصلی بر گروه مشتریان با ارزش می باشد. در نتیجه در این بخش به انواع روش های ارزش گذاری مشتریان و روش انتخاب شده در این مطالعه پرداخته می شود.
به منظور ارزش گذاری مشتریان در سازمان در ادبیات موضوع روش های مختلفی در سالیان اخیر مورد استفاده قرار گرفته است که ۴ روش متداول به شرح زیر می باشد:
ارزش گذاری مشتریان بر اساس مدل RFM:
در این بخش بندی، ارزش‌گذاری مشتریان بر اساس مشخصه‌ های تاخر، تناوب خرید و ارزش پولی محاسبه می‌شود. [۴۰]
ارزش گذاری مشتریان بر اساس ارزش عمر مشتریان[۸۴] (CLV ):
در این نوع بخش بندی، ارزش گذاری مشتریان بر مبنای میانگین درآمد خالص ارزش چرخه عمر مشتری، ارزش زمانی پول، رفتار بازار و دستور العمل های برگشت مشتری می باشد. [۴۲]
ارزش گذاری مشتریان بر اساس پارامتر های ارزش بالقوه[۸۵]، ارزش فعلی[۸۶] و وفاداری. [۱۵]
بخش بندی مشتریان بر اساس ارزش عمر مشتری و سایر متغیر های رفتاری یا دموگرافی. [۴۳]
در این میان یکی از ساده ترین و در عین حال قوی ترین روش ها برای ارزش گذاری مشتریان استفاده از آنالیز مدل RFM می باشد. بر اساس تحقیقات انجام شده، علی رغم ظهور تکنیک های پیجیده نو ظهور مدل RFM دومین روشی است که در بخش بندی مشتریان بیش ترین کاربرد را داشته است. این روش به علت استفاده آسان، پیاده سازی سریع و قابل درک بودن برای مدیران در تصمیم سازی بسیار متداول می باشد. [۴۰] سه متغیر تاخر[۸۷]، تناوب[۸۸] و ارزش پولی[۸۹] بدنه اصلی این مدل را تشکیل می دهند.
هر کدام از این متغیر‌ها عبارتند از:
تاخر: مدت زمان سپری شده از آخرین تراکنش مشتری با سازمان
تناوب: تعداد تراکنش های مشتری در بازه زمانی مشخص
ارزش پولی: میزان پول خرج شده توسط مشتری در سازمان در یک بازه زمانی مشخص [۲۸]
مشخصه های RFM، پیش بینی کنندگان خوبی برای ارزش عمر مشتریان هستند. این متغیر ها به روش های متفاوتی برای ارزش گذاری مشتریان به کار گرفته می شوند. در یکی از این روش ها، هر کدام از
متغیر های R، F و M دارای ارزش یکسانی هستند. در یک رویکرد جدید در این مدل، به هر یک از متغیر ها وزنی اختصاص داده می شود. سپس بر اساس وزن های مورد نظر ارزش گذاری مشتریان انجام می شود. وزن های اختصاص داده شده به هر پارامتر در صنایع مختلف، متفاوت بوده و بر اساس اهمیت پارامتر مورد نظر در آن صنعت مورد استفاده قرار می گیرد. از آنجایی که تعیین اوزان بر اساس نظر خبرگان سازمان صورت می پذیرد به آن رویکرد RFM قضاوت محور[۹۰] گفته می شود. [۴۰] [۴۴]
در این مطالعه از رویکرد RFM قضاوت محور استفاده شده است. در سازمان مورد نظر تناوب خرید، ارزش و اهمیت ویژه ای در شناسایی مشتریان با ارزش دارد، به صورتی که در یک تناوب خرید پیوسته، آن دسته از مشتریانی که برای سازمان سود آوری پیوسته دارند از ارزش بالاتری نیز بر خوردار می باشند. این مشتریان در طول عمر فعال ارتباط خود با سازمان، حجم خرید بیشتری خواهند داشت و همچنین می توانند تبلیغات زبانی موثری برای سایر مشتریان دیگر داشته باشند. از طرفی در کنار تناوب خرید بالا، ارزش پولی نیز دارای اهمیت می باشد. ترکیب دو شاخص F و M نشان می دهد مشتریانی که به صورت پیوسته و متناوب به سازمان رجوع می کنند ارزش مالی بالایی برای سازمان دارند. [۴۰] در این مطالعه برای شناسایی مشتریان با ارزش از متغیر M صرف نظر شده است. زیرا نخبگان سازمان معتقد می باشند که مشتریانی که متناوب به سازمان مراجعه می کنند ولی ارزش مالی بالایی برای سازمان ایجاد نمی کنند و در واقع بالقوه با ارزش محسوب می شوند، در دسته مشتریان با ارزش قرار می گیرند. در این میان به علت این که ممکن است وفاداری مشتریان با ارزش در حال کاهش باشد در تعیین ارزش مشتری از متغیر R، استفاده نمی شود. در واقع از این متغیر برای شناسایی مشتریان رویگردان استفاده شده است.

۱٫۶٫۴ . شناسایی گروه هدف
به طور کلی بررسی مشتریان شرکت پخش و توزیع ارومیه نشان می دهد که مشتریانی که از این شرکت محصولی را خریداری کرده اند ۵۰۷۷ مشتری می باشند. برای به دست آوردن گروه مشتریان با ارزش بر طبق مدل RFM، در صنایع غیر قراردادی که زمان عقد و انصراف قرارداد و یا تبادل مشتری با سازمان مشخص نیست، مهمترین عامل در تعیین ارزش مشتریان دو پارامتر F و M می باشد. برای شناسایی گروه هدف در این مطالعه گام های زیر انجام شده است:
شناسایی کل مشتریانی که تکرار خرید داشته اند:
از تعداد ۵۰۷۷ مشتری که از سازمان خرید داشته اند، ۴۶۱۸ مشتری دارای تناوب خرید می باشند یا به بیانی می باشد. این مشتریان به طور کلی ۹۳ درصد کل پایگاه داده را تشکیل می دهد. در این پایگاه داده ۴۵۹ مشتری تنها یک بار از سازمان خرید نموده اند که از آنها صرف نظر می شود. این تعداد ۷ درصد کل پایگاه را تشکیل می دهند.
محاسبه متوسط تناوب خرید بین مشتریانی که تکرار خرید داشته اند:
با بهره گرفتن از اجرای Query های تجمیعی بر روی پایگاه داده موجود، مشخص شد که متوسط تناوب خرید بین مشتریانی که تکرار خرید داشته اند ۴۰ می باشد.
شناسایی مشتریان با ارزش:
بر اساس رابطه مشخص شده در بخش قبل مشتریانی به عنوان با ارزش شناسایی می شوند که تناوب خرید آنها از متوسط تناوب خرید مشتریانی که تکرار خرید داشته اند بیشتر باشد. با این وجود با بررسی پایگاه داده و استفاده از Query های تجمیعی و مقایسه ای مشخص شد که ۱۵۸۴ مشتری در سازمان در دسته مشتریان با ارزش قرار می گیرند.

نظر دهید »
پژوهش های انجام شده درباره :نقش بازاریابی رابطه‌مند با پیشبرد فروش- فایل ۳
ارسال شده در 16 آبان 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

اعتمادسازی(جلب اعتماد)[۱۴]: اطمینان به راستگویی و درستی یک شریک مبادله‌ای یا تمایل به تکیه بر شریک مبادله که مورد اطمینان است، تعریف شده است. دوایر و دیگران اعتماد را به عنوان اعتقاد یک طرف رابطه به قابل اتکا بودن گفته‌ها و تعهدات طرف دیگر تعریف می‌کنند. (دوبیسی، ۲۰۰۷: ۵۴۶)
تعهد به خدمت(تعهد)[۱۵]: مورمن در سال ۱۹۹۲ تعهد را تمایل همیشگی به حفظ رابطه ارزشمند تعریف کرده است. مورگان و هانت نیز تعهد به رابطه را تمایل پایدار شرکای تجاری به حفظ روابط ارزشمند تعریف کرده‌اند و معتقدند تعهد زمانی شکل خواهد گرفت که یکی از طرفین رابطه به اهمیت رابطه اعتماد داشته باشد و برای حفظ یا ارتقای رابطه حداکثر تلاش خود را نماید. (دوبیسی، ۲۰۰۷: ۵۴۷)
مقاله - پروژه
کیفیت ارتباطات(حفظ روابط متقابل):ارتباطات به عنوان مبادله و تسهیم اطلاعات بموقع و با معنی بین خریداران و فروشندگان تعریف شده است. آندرسون معتقد است امروزه مفهوم جدید ارتباطات به عنوان گفتگوی متعامل بین شریک و مشتریان است که در مراحل قبل از خرید، حین خرید، مصرف و بعد از خرید رخ می‌دهد. (دوبیسی، ۲۰۰۷: ۵۴۷)
مدیریت تعارض(توجه به نیازها و ارزش‌های مشترک): تعارض به عنوان سطحی از عدم توافق بین طرف‌های مبادله توصیف شده که می‌تواند ادراک شده یا آشکار باشد. (دوبیسی، ۲۰۰۷: ۵۴۸) ارزش‌های مشترک، ناشی از اعتقادات مشترکی است که طرفین در مورد اهداف، رفتارها و سیاست‌ها دارند و این پیوندهای قلبی را به وجود خواهد آورد که زمینه را برای اعتمادسازی و تعهد بیشتر آماده می‌کند.
فروش[۱۶]
فروش یکی از عوامل زیرمجموعه بازاریابی است، به عبارتی فروش انتهائی‌ترین عملیات بازاریابی در یک معامله است ولی در عین حال شروع یک رابطه بلندمدت با مشتریان است. در شکل‌گیری این رابطه بلندمدت، به‌ نحوی‌که منجر به پیوند دائمی با مشتریان بشود مهندسی تمامی عملیات (اعم از موفق و ناموفق) ضروری است. (تریسی، ۱۳۸۴)
پیشبرد فروش[۱۷]
پیشبرد فروش یکی از مهم ترین عناصر آمیزه بازاریابی است که شامل ابزارها و تکنیک‌های متنوعی است که به واسطه آنها می‌توان به اهداف ارتباطی سازمان جامه عمل پوشاند. (کاتلر، ۱۳۷۹) پیشبرد فروش شامل ابزارهای متنوعی است از جمله: مسابقه و بازی‌ها- لاتاری‌ها- هدیه‌ها و پیش‌کش‌ها- اشانتیون‌ها و نمونه‌ها– نمایشگاه‌ها- کوپن‌ها (تخفیف پیش از خرید) - تخفیف بعد از خرید یا پس دادن بخشی از پول- اعتبارهای کم بهره- میهمانی‌ها و پذیرایی‌ها - کالاهای مجانی یا خیلی ارزان- پاداش به مشتریان وفادار (پیشبرد وفاداری) و غیره. پیشبرد فروش یک پیشنهاد خاص بازاریابی است که فایده و سودی بیش از ارزش درونی که یک مشتری از شرایط فروش یک کالا یا خدمت برخوردار شده، ارائه نموده و تاثیر سریعی بر فروش می‌گذارد. ( ویلیامز[۱۸]، ۱۹۹۵)

۱-۸-۲ تعریف عملیاتی واژه‌ها

بازاریابی رابطه‌مند: در این پژوهش با توجه به تعاریف مرتبط با بازاریابی رابطه‌مند و ابعاد آن (اعتمادسازی، تعهد به خدمت، کیفیت ارتباطات و مدیریت تعارض)، تعریف عملیاتی بازاریابی رابطه‌مند شرکت قند اسلام آباد غرب ، رفتار محترمانه، جلب اعتماد مشتریان، کیفیت، شناسایی علائق و خواسته‌های مشتریان، انعطاف‌پذیری، استمرار روابط، تهیه اطلاعات صحیح، ارتباط با مشتریان و رسیدگی به شکایات اطلاق می‌شــود. همچنین برای سنجش بازاریابی رابطه‌مند و ابعاد آن (اعتمادسازی، تعهد به خدمت، کیفیت ارتباطات و مدیریت تعارض) از پرسش‌نامه‌ای با مقیاس ۵ درجه­ای لیکرت با سئوالات ۵-۱ مربوط به اعتمادسازی، سوالات ۱۰-۶ مربوط به تعهد به خدمت، سوالات ۱۵-۱۱ مربوط به سوالات کیفیت ارتباطات و سوالات ۲۰-۱۶ مربوط به سوالات مدیریت تعارض استفاده شده است.
پیشبرد فروش: در این پژوهش با توجه به تعاریف مرتبط با پیشبرد فروش، تعریف عملیاتی پیشبرد فروش شرکت قند اسلام آباد غرب ، اهدای هدایا، دعوت در مراسم، ارسال کارت تبریک، نمونه‌های مجانی، نمایش در فروشگاه‌ها، تخفیف قیمت و جوایز ویژه اطلاق می‌شــود. همچنین برای سنجش پیشبرد فروش از پرسش‌نامه‌ای با مقیاس ۵ درجه­ای لیکرت با سئوالات ۳۰-۲۱ استفاده شده است.

۱-۹ خلاصه

هدف بازاریابی رابطه‌مند، ایجاد، حفظ و توسعه روابط با مشتریان و دیگر ذینفعان می باشد. در این روابط یک سری هنجارها باید رعایت شود. تعهد، اعتمادو سود متقابل از عناصر اصلی ارتباط است. همچنین بر همکاری ، اطمینان و روابط دوسویه تاکید شده است. بازاریابی رابطه‌مند برای این ایجاد شده است که انتظارات مشتریان را برآورد و به وعده‌هایی که به مشتریان و دیگر ذینفعان داده شده است، جامه عمل پوشانده شود. سازمان‌ها باید سخت تلاش کنند تا بتوانند بازاریابی رابطه‌مند را به درستی در سازمان خود اجرا نمایند. این موضوع نیازمند بازنگری در چگونگی ارتباط با مشتریان و نیز در تمامی سیستم‌های سازمان است. شرکت‌ها باید این مساله را مد نظر قرار دهند که بازاریابی رابطه‌مند، یک استراتژی نیست که یکباره ایجاد شود، بلکه فرهنک و نگرش بازاریابی رابطه‌مند می‌بایست در هر بخشی از سازمان، تک تک کارکنان، در هر ارتباط و نیز در هر جز کوچک از فعالیت‌های سازمان به طور آشکار مشهود باشد. (اُ.ملی و پرودرو[۱۹]، ۲۰۰۴: ۱۲۹۳)
حلقه ارتباط با مشتری، ترفیعات است. در محیط‌های رقابتی، مدیران به ابزارهای آمیخته بازاریابی نیازمند هستند. یکی از مهم‌ترین این ابزارها، پیشبرد فروش است، که انواع متنوع آن در صنایع مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. پیشبرد فروش یکی از مهم ترین عناصر آمیزه بازاریابی است که شامل ابزارها و تکنیک‌های متنوعی است که به واسطه آنها می‌توان به اهداف ارتباطی سازمان جامه عمل پوشاند. (پتی،۲۰۰۱: ۲۸۶-۲۹۰) پیشبرد فروش یا ترویج فروش به معنی مجموع فعالیت‌های اطلاع‌‌رسانی است، به طوری که پس از طی یک چرخه ‌ارتباط و ابلاغ صفات، کیفیات، مزیت‌ها و غیره عکس‌العمل مورد نظر را در خریدار ایجاد نموده و نهایتاً تقاضای آن کالا را افزایش دهد؛ به عبارت دیگر، پیشبرد فروش به معنی عملیاتی است که به قصد ایجاد ارتباط با مصرف‌کننده و اثر‌گذاری در وی طراحی شده و برای جلب نظر یا ایجاد انعطاف در رفتار خریدار به نفع کالای مورد نظر صورت می‌پذیرد. بی‌جهت نیست که در بسیاری از کتب بازاریابی، عنوان پیشبرد یا ترویج را کنار گذارده و از عنوان ارتباطات[۲۰] استفاده می‌شود.(بلوریان تهرانی، ۱۳۷۱: ۴۳)
در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است، از جمله مطالب بیان شده عبارتند از: بیان مساله، اهمّیت و ضرورت انجام تحقیق، قلمرو تحقیق، مدل مفهومی تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه‌های تحقیق و تعاریف واژه‌ها ارائه گردید.

فصل دوم:

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 

۲-۱ مقدمه

در دنیای امروز، خریداران برای تصمیم‌گیری در فرایند خرید، با سوالات و اما و اگرهای بسیاری روبرو هستند. تنوع کالاها و محصولات مختلف باعث شده‌اند مشتریان با حق انتخاب‌های فراوان مواجه باشند. (تودور[۲۱]، ۲۰۰۳: ۲۳)
از نظر کاتلر بازاریابی یک فرایند اجتماعی و مدیریتی است که به وسیله‌ی آن، افراد و گروه‌ها، نیازها و خواسته‌های خود را از طریق تولید، عرضه و مبادله‌ی کالاهای مفید و با ارزش با دیگران، تأمین می‌کنند. در بازاریابی هدف این است که مسئله رضایت مشتری به صورت تار و پود شرکت درآید. (کاتلر و آمسترانگ، ۱۳۸۵: ۱۷) دریک محیط رقابتی، ارتباطات موثر، نقش بسیار مهم و حیاتی را در استراتژی بازاریابی بازی می‌کند، بازاریابی مدرن نیازمند به برقراری ارتباط موثر با مشتریان است. (لاولاک[۲۲]، ۱۹۹۹: ۱) حلقه ارتباط با مشتری، ترفیعات است. در محیط‌های رقابتی، مدیران به ابزارهای آمیخته بازاریابی نیازمند هستند. یکی از مهم‌ترین این ابزارها، پیشبرد فروش است، که انواع متنوع آن در صنایع مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد.
از اوایل سال۱۹۸۰، بسیاری از شرکت‌ها به برقراری تعاملات پایدار با تامین‌کنندگان و سایر ذی‌نفعان خود روآوردند و پس از آن در اوایل سال ۱۹۸۳ واژه بازاریابی رابطه‌مند برای اولین بار مطرح شد. (وانگ[۲۳]، ۲۰۰۴) در واقع سه عامل باعث ایجاد و افزایش محبوبیت بازاریابی رابطه‌مند در اواخر سال ۱۹۸۰و اوایل سال۱۹۸۱ میلادی شدند. اولین دلیل، بحران انرژی در اواخر سال ۱۹۷۰ بود که موجب بروز تورم بی‌سابقه در قیمت مواد اولیه تولیدی شد و بسیاری از شرکت‌های آمریکایی فعال در زمینه صنایع الکترونیک، فولاد، آلومینیوم، مواد شیمیایی و منسوجات تحت فشار رقبای خارجی از میدان خارج شدند. بنابراین نگهداری مشتریان و برقراری روابط بلند مدت با آنان مورد توجه قرار گرفت (شث[۲۴]، ۱۹۹۸). در همان زمان بازاریابی خدمات به عنوان شاخه‌ای جدید در علم بازاریابی شهرت و محبوبیت یافته بود. لنارد بری که نخستین پژوهشگر در زمینه بازاریابی خدمات بود در اوایل سال ۱۹۸۳ واژه بازاریابی رابطه‌مند را ابداع کرد. (شف، ۲۰۰۲)

۲-۲ پیشبرد فروش[۲۵]

 

۲-۲-۱ تعاریف و مفاهیم بازاریابی

از نظر کاتلر بازاریابی یک فرایند اجتماعی و مدیریتی است که به وسیله‌ی آن، افراد و گروه‌ها، نیازها و خواسته‌های خود را از طریق تولید، عرضه و مبادله‌ی کالاهای مفید و با ارزش با دیگران، تأمین می‌کنند. این تعریف از بازاریابی بر مفاهیم اساسی زیر تأکید دارد: نیازها، خواسته‌ها و تقاضا؛ کالاها (محصولات، خدمات و ایده‌ها)؛ فایده، هزینه و رضایتمندی؛ مبادله و معاملات؛ روابط و شبکه ها؛ بازارها؛ و بازاریابان و مشتریان. روستا و همکاران، بازاریابی را همه تلاش‌های نظاممند برای شناخت نظام بازار و اقدام مناسب نسبت به انواع تقاضاها با توجه به نظام ارزشی جامعه و هدف های سازمان، می‌داند (روستا و همکاران، ۱۳۷۸: ۱۴) و در جای دیگر بازاریابی را به معنای «کار کردن با بازار» یعنی تلاش در جهت از قوه به فعل در آوردن مبادلات برای ارضای نیازها و خواسته‌های بشر بیان می‌کند (روستا و همکاران، ۱۳۷۸: ۹).
مدیریت بازاریابی عبارت است از فرایند برنامه‌ریزی و اجرای پندار، قیمت‌گذاری، تبلیغات پیشبردی و توزیع می‌دهد، کالاها و خدمات، به قصد انجام مبادلاتی که به تأمین اهداف انفرادی و سازمانی منجر گردد.
تعریف فوق از مدیریت بازاریابی، موارد زیر را مورد تأکید قرار می‌دهند:
تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، اجرا و کنترل
پوشش کالاها و خدمات و ایده‌ها
تأکید بر قصد مبادله
و بالاخره این که تأمین رضامندی برای طرفین باشد (کاتلر، فیلیپ وگری آرمسترانگ، ۱۳۸۵: ۵۲-۵۳).
در بازاریابی هدف این است که مسئله رضایت مشتری به صورت تار و پود شرکت درآید. رضایت مشتری یک هوس نیست، بلکه بخشی از حیات شرکت‌هاست و همانند فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعاتی و برنامه‌ریزی راهبردی، جزء جدا نشدنی شرکت محسوب می‌شوند. اما دیگر امروزه کانون اصلی اندیشه و عمل بازاریابی نوین، به جای جستوجوی مشتری برای محصولات تولیدشده، تأمین رضایت و ایجاد ارزش برای مشتری است تا به سمت محصول تولیدشده یا خدمت قابل ارائه جلب شود. البته این بدان معنا نیست که فروش و تلاش‌های پیشبردی فاقد اهمیت و اعتبار است، بلکه مقصود این است که این دو بخش، وظایف بازاریابی را تشکیل می‌دهند. بازاریابی به عنوان یک فرایند مدیریتی اجتماعی تعریف می‌شود که افراد و گروه‌های اجتماعی از طریق تولید و مبادله کالا به تأمین نیازها و خواسته‌های خود اقدام می‌نمایند. برای روشن شدن تعریف بازاریابی لازم است که مفاهیم اساسی آن مانند نیاز، خواسته، تقاضا، کالا، مبادله، معامله و بازار مشخص گردد. در واقع، یک زنجیره مفهومی ما را از نیاز به بازار و از آنجا به بازاریابی پیوند می‌دهد.(کاتلر و آمسترانگ، ۱۳۸۵: ۱۷) در بازاریابی با شش مفهوم اساسی روبه‌رو هستیم که شناخت این مفاهیم به بازاریابان و تمامی فعالان در این عرصه کمک شایان توجهی می‌کند تا با آگاهی و دانش بیشتری وارد بازار رقابت شوند و بتوانند نظر عموم را به خود جلب کنند. این موارد عبارت‌اند از: نیاز، بازار، کالا، معامله، تقاضا و خواسته. (میرک‌زاده، و بهرامی، ۱۳۹۰)
پنج مفهوم و مبنای فکری در بازاریابی وجود دارد که بازاریابان ناگزیرند در اجرای فعالیت‌های خود بدان‌ها توجه نمایند. این مفاهیم را می‌توان از نظر روند تکاملی به صورت زیر بیان نمود:
۱. خریدارگرایی: علت وجودی سازمان ارضا کردن خواسته‌های مشتریان هدف است.
۲. نگرش سیستمی: سازمان باید به تصمیم‌گیری با نظر سیستمی بنگرد.
۳. هدفگرایی: سازمان باید در جستجوی بازده رضایتبخش برای سرمایه‌گذاری‌های صاحبان شرکت باشد.
۴. بازارگرایی همگانی: سازمان باید دارای بینش وسیع باشد.(سعید محمدی،۱۳۸۴)
۵. بازاریابی اجتماعی: این مفهوم آخرین و جدیدترین مفهومی است که در فلسفه‌های پنجگانه بازاریابی مطرح می‌شود. تعدادی از اندیشمندان و صاحب‌نظران دانش بازاریابی عقیده دارند که تأکید مفهوم بازاریابی تنها بر تأمین نیازها و خواسته‌های مشتریان است و سلامت اجتماعی و جامعه، جایگاهی در این فلسفه ندارد. در بازاریابی اجتماعی، هدف آن است که با کمک اصول و فنون بازاریابی تجاری، به نیازها و خواسته‌های گروه مخاطب توجه شود و با کاهش موانع و ترغیب آنان برای انجام یک رفتار اجتماعی، رفتار مورد نظر بین آنها رواج یابد. به عبارت ساده‌تر، بازاریابی اجتماعی کاربرد فنون بازاریابی در مسائل اجتماعی است تا در افراد انگیزه انجام عمل یا رفتاری را که درنهایت برایشان سودمند است، ایجاد کند. (میرک‌زاده، و بهرامی، ۱۳۹۰: ۵-۲)

۲-۲-۲ آمیخته بازاریابی[۲۶]

در بازاریابی نوین، آمیزه بازاریابی به عنوان یک موضوع بسیار مهم به حساب می آید و به معنی مجموعه‌ای از ابزارهای قابل کنترل بازاریابی که شرکت آنها را در هم می‌آمیزد تا پاسخگوی بازار مورد هدف باشد، به کار می‌رود. به عبارتی آمیزه بازاریابی در برگیرنده همه فعالیتهایی است که شرکت انجام می دهد تا بر میزان تقاضا اثر بگذارد که در بر گیرنده ۴ متغیر محصول، قیمت، توزیع و ترویج است (کاتلر و آرمسترانگ، ۱۳۸۶: ۸۰) . مفهوم آمیخته بازاریابی در سال ۱۹۶۴ توسط بوردن معرفی شد. وی ایده خود را از کالیتون که مدیر بازاریابی را به عنوان تصمیم‌گیرنده و هنرمندی که ترکیب کننده عامل‌ها[۲۷] تعریف کرده، گرفته و عبارت آمیخته بازاریابی را توضیح داده است. وی بیان می‌کند که ترکیب کننده عامل‌ها، کسی است که به طور مداوم آمیخته‌ای از رویه‌ها و سیاست‌های بازاریابی را در کوشش‌های خود برای تولید و تأسیس سازمان سودآور به کار می‌گیرد. بوردن لیستی از عنصر های آمیخته بازاریابی را معرفی می‌کند. (بوردن[۲۸]، ۱۹۶۴). پس از معرفی بوردن، محققان به طبقه‌بندی‌های گوناگونی از آمیخته پرداخته‌اند. مک‌گرسی عنصر‌های آمیخته بازاریابی را به چهار متغیر تصمیم‌گیری تقسیم بندی کرد و آن را ۴p نامید که شامل محصول، قیمت، پیشبرد محصول و کانال های توزیع هستند. در اصطلاح، محصول هر آن چیزی است که برای ارضای نیاز یا خواسته‌ای می‌تواند به بازار عرضه شود. در تصمیم‌گیری درباره محصول، بازاریاب‌ها نیاز دارند که جنبه‌هایی مانند: کیفیت، بسته‌بندی، ویژگی‌ها، برچسب، نام تجاری، خدمات همراه، برگشت، تحویل و ارائه محصول را بررسی کنند. قیمت، مقدار پولی است که برای کالا یا خدمت پرداخت می‌شود. در تعریفی جامع‌تر، قیمت میزان فایده‌ای است که مصرف‌کنندگان برای مزیت‌های حاصل از داشتن یا استفاده از محصول، پرداخت می‌کنند. تصمیم‌های بعد قیمت‌گذاری آمیخته بازاریابی شامل شیوه‌های قیمت گذاری، خط مشی‌های تعدیل قیمت و تغییر قیمت است. بعد پیشبرد محصول آمیخته بازاریابی، ابزارهایی برای برقراری ارتباط با مشتریان را فراهم می‌کند. این ابزارها از ترکیب تبلیغات، روابط عمومی و فروشندگی شخصی تشکیل می‌شود. کانال توزیع، مجموعه‌ای از مؤسسه‌های وابسته به هم است که محصول تولیدی شرکت را به دست مصرف‌کننده می‌رسانند. توزیع فیزیکی کالا همان نگهداری، آماده‌سازی و نقل وانتقال کالا برای مشتریان در زمان و مکان مناسب است. ارکان اصلی ترکیب توزیع فیزیکی کالا عبارت است از سفارش کالا، انبارداری، نگهداری موجودی جنسی و حمل ونقل. (کاتلر و آرمسترانگ، ۱۳۸۶)

۲-۲-۳ تعریف پیشبرد فروش

پیشبرد فروش یا ترویج فروش به معنی مجموع فعالیت‌های اطلاع‌‌رسانی است، به طوری که پس از طی یک چرخه ‌ارتباط و ابلاغ صفات، کیفیات، مزیت‌ها و غیره عکس‌العمل مورد نظر را در خریدار ایجاد نموده و نهایتاً تقاضای آن کالا را افزایش دهد؛ به عبارت دیگر، پیشبرد فروش به معنی عملیاتی است که به قصد ایجاد ارتباط با مصرف‌کننده و اثر‌گذاری در وی طراحی شده و برای جلب نظر یا ایجاد انعطاف در رفتار خریدار به نفع کالای مورد نظر صورت می‌پذیرد. بی‌جهت نیست که در بسیاری از کتب بازاریابی، عنوان پیشبرد یا ترویج را کنار گذارده و از عنوان ارتباطات[۲۹] استفاده می‌شود.(بلوریان تهرانی، ۱۳۷۱: ۴۳)

۲-۲-۴ اهداف پیشبرد فروش

عملیات اطلاع رسانی یا پیشبرد فروش از مهمترین عملیات در طیف فعالیت‌های بازاریابی است. اگر کالایی دارای بهترین صفات و ویژگی‌ها بوده، قیمت مناسب و رقابتی داشته و توسط مطمئن‌ترین، مناسبترین روش‌های پخش، توزیع شود ولی مصرف‌کننده از وجود آن مطلع نباشد، به طور قطع از بازار خارج خواهد شد. بنابر این اطلاع رسانی از ضروریات عملیات بازاریابی است و دارای اهداف زیر می‌باشد:
الف– اطلاع‌رسانی به مصرف کننده یا مشتریان احتمالی آینده
ب – ترغیب یا تشویق مصرف‌کننده به استفاده از کالای خاص
ج – یاد‌آوری به مشتریان گذشته
د – ایجاد شهرت و محبوبیت[۳۰]

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 20
  • 21
  • 22
  • ...
  • 23
  • ...
  • 24
  • 25
  • 26
  • ...
  • 27
  • ...
  • 28
  • 29
  • 30
  • ...
  • 399
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

ایده یابان پویا - مجله‌ اینترنتی آموزشی علمی

 آنالیز رقبا سایت
 سگ شیانلو
 بازاریابی رشد سایت
 پایان دادن رابطه
 سازگاری سایت موبایل
 عاشق شدن مردان مغرور
 نگهداری طوطی کانور
 درآمد فروش فایل
 فروش محتوای آموزشی
 نشانه عشق مردان
 سگ شپرد استرالیایی
 انتخاب باکس سگ
 احساس پایان رابطه
 خرخر گربه
 بهینه‌سازی فروشگاه گوگل
 مدفوع سگ نشانه‌ها
 درآمد نوشتن مقاله
 درآمد فریلنسینگ
 تکنیک‌های لینک‌سازی
 پرهیز از سرزنش رابطه
 ترس از تعهد
 سرپرستی سگ تهران
 درآمد مشاوره کسب‌وکار
 شکست تدریس آنلاین
 فروش محصولات آموزشی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • مقالات و پایان نامه ها درباره :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در ...
  • طرح های پژوهشی دانشگاه ها درباره شرح مشکلات دیوان خاقانی( هفت ترکیب بند بلند شرح ...
  • نگارش پایان نامه درباره :بررسی عملکرد سیستم های تبرید جذبی با ۳ سطح ...
  • منابع تحقیقاتی برای نگارش مقاله انتخاب وزن های بهینه در روش های کارایی سنجی ...
  • طرح های پژوهشی دانشگاه ها درباره بررسی-روش های-حذف-سیگنال های-تداخلی-در-کانال-مراقبت-در-رادارهای-پسیو-مبتنی-بر-سیگنال-DVB-T- فایل ۷
  • پروژه های پژوهشی درباره جریان جوزفسون در اتصالات پایه گرافن تحت کشش۹۲- ...
  • پژوهش های پیشین با موضوع ارائه یک مدل نوآورانه جهت ارزیابی نوآوری دانشگاه ها ...
  • تحقیقات انجام شده درباره فردوسی در شاهنامه- فایل ۱۰
  • دانلود مقالات و پایان نامه ها با موضوع بررسی اثر بخشی آموزش مهارت رفتار جرات‏ مندانه بر ...
  • منابع تحقیقاتی برای نگارش مقاله اجرا ناپذیری احکام خاصه عقود در عقد ...

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان