بر اساس نتایج تحقیق آماری، مدیریت مؤثرترین عامل در زمینۀ تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت و نوآوری در واحد های تولیدی می باشد. فرهنگ سازمانی و آموزش نیز رتبۀ یکسانی را حائز شده اند که به لحاظ اهم بودن فرهنگ سازمانی در رتبۀ دوم و آموزش در رتبه سوم قرار دارند و این می تواند به این دلیل باشد که در کشور ما ساختارهای چندان قوی و حمایت شده ای نیست و به راحتی جای خود را با رابطه ها عوض می کند. تسهیلات تحقیقاتی نیز در صنایع مختلف از اهمیت متفاوتی برخوردار هستند و فراهم آوردن آن نیز تابعی از مدیران و فرهنگ پذیرش هزینه های تحقیقاتی به عنوان سرمایه گذاری برخوردار بوده است. نتیجه نهایی حاصل از این پژوهش این می باشد که مدیریت عالی سازمان می تواند موثرترین نقش در تشویق و توسعۀ خلاقیت ایفا کند.

• بیات (۱۳۷۵) در پایان نامه ای تحت عنوان ” بررسی و تجزیه و تحلیل اثرات فرهنگ سازمان بر خلاقیت و نوآوری سازمانی” یک فرضیه اهم و ۴ فرضیه فرعی را مطرح کرد که در آن فرضیه اهم بدین صورت است که فرهنگ سازمانی بر روی خلاقیت سازمانی تأثیر دارد و فرضیات فرعی شامل:

  1. 1. در فرهنگ عقلایی خلاقیت سازمانی بالاتر است.

   

  1. 1. در فرهنگ سلسله مراتبی خلاقیت سازمانی از فرهنگ عقلایی بالاتر است.

   

  1. 1. در فرهنگ مشارکتی خلاقیت سازمانی از فرهنگ سلسله مراتبی بالاتر و از فرهنگ عقلایی پایین تر است.

   

  1. 1. در فرهنگ ایدئولوژیک خلاقیت سازمانی از فرهنگ سلسله مزاتبی بالاتر و از فرهنگ عقلایی پایین تر است.

   

   

در فرضیات فوق فرهنگ سازمانی متغیر مستقل و خلاقیت سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است که با بهره گرفتن از نتایج پرسشنامه های جمع آوری شده و اقدامات آماری، فرضیه اهم در سطح اطمینان ۹۵% مورد پذیرش قرار گرفت و همچنین فرضیات فرعی نیز مورد تأیید قرار گرفت. به طور کلی نتایج به دست آمده از این پژوهش به صورت خلاصه به شرح زیر می باشد:

• بین فرهنگ و خلاقیت سازمانی رابطه وجود دارد.

• رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت سازمان یک رابطه همبستگی می باشد.

• فرهنگ سازمان یک پرامتر عمده در ایجاد خلاقیت سازمان می باشد.

• رابطه بین فرهنگ سازمان و خلاقیت سازمانی خطی می باشد. به عبارت دیگر از طریق تنظیم فرهنگ یک سازمان می توان خلاقیت آن سازمان را افزایش یا کاهش داد.

• هر مقدار فرهنگ یک سازمان به فرهنگ مشارکتی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر و هر مقدار فرهنگ یک سازمان به فرهنگ سلسله مراتبی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان پایین تر خواهد بود.

بنابراین با توجه به یافته های این تحقیق در سطح سازمان های دولتی استان زنجان و با در نظر گرفتن اینکه هر مقدار فرهنگ سازمان به فرهنگ مشارکتی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر است.

• قنبری(۱۳۷۷) در پایان نامۀ خود تحت عنوان ” بررسی تأثیر فرهنگ سازمان بر نوآوری مدیران شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران (واحدهای مرکز)” دو فرضیه اهم و ۱۲ فرضیه اخص را مطرح کرد که به شرح زیر می باشد:

  1. 1. فرضیه اهم اول: تفوت معنی داری بین میزان نوآوری موجود و مطلوب مدیران واحد های مرکزی در شرکت راه آهن وجود دارد.نتایج آماری نشان می دهد که این فرضیه مورد تأیید قرار گرفته است.

   

  1. 1. فرضیه اهم دوم: ارتباط معنی داری بین فرهنگ سازمانی و نوآوری مدیران واحدهای مرکزی شرکت راه آهن وجود دارد. نتایج آماری نشان می دهد که این فرضیه مورد تأیید قرار گرفته است.

   

  1. 1. فرضیات اخص ۱: سطح پایین استقلال و خلاقیت فردی در شرکت راه آهن بر پایین بودن نوآوری مدیران واحد های مرکزی تأثیر دارد. نتایج آماری نشان می دهد که این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفته است.

   

  1. 1. فرضیه اخص ۲: عدم تبیین روشن اهداف به پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحد های مرکز شرکت راه آهن مؤثر است، که چنین نتیجه گرفته شد که اولاٌ رابطه معنی داری بین تبیین اهداف و نوآوری مدیران واحدهای مرکزی شرکت راه آهن وجود دارد دوماً تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب تبیین اهداف وجود دارد.

   

  1. 1. فرضیه اخص۳: انسجام پایین واحدهای درونی سازمان به پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکزی در شرکت راه آهن مؤثر می باشد که نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین انسجام و نوآوری مدیران واحدهای مرکز شرکت راه آهن وجود ندارد.

   

  1. 1. فرضیه اخص۴: نبود حلقه های کنترل کیفیت مناسب بر پایین بودن نوآوری مدیران واحدهای مرکزی در شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.

   

  1. 1. فرضیه اخص ۵: نبود سیستم پیشنهادات مناسب بر نوآوری مدیران واحدهای مرکز شرکت راه آهن مؤثر است، که نتاییج این فرضیه را تأیید می کند.

   

  1. 1. فرضیه اخص ۶: حمایت کم مدیران از زیر دستان بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکز شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.

   

  1. 1. فرضیه اخص ۷: وجود کنترل شدید بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید نمی کند.

   

  1. 1. فرضیه اخص ۸: عدم افتخار به عضویت در سازمان بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکزی در شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید نمی کند.

   

  1. 1. فرضیه اخص ۹: نبود سیستم پاداش بر مبنای شاخص های عملکرد در پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحد های مرکز شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.

   

  1. 1. فرضیه اخص ۱۰: پایین بودن تحمل اختلاف سلیقه بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکز در شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج نشان می دهد که اولاً رابطه معنی داری بین تضاد و نوآوری مدیران وجود دارد و ثانیاً تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب تضاد وجود دارد.

   

  1. 1. فرضیه اخص ۱۱: نبود الگوهای ارتباطی مناسب بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکز شرکت راه آهن مؤثر است که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.

   

  1. 1. فرضیه اخص ۱۲: عدم ریسک پإیری توسط سازمان بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکز در شرکت راه آهن تأثیر دارد که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.

   

   

به طورکلی این پایان نامه میزان نوآوری موجود در سطح مدیران شرکت راه آهن مورد بررسی قرار داد و سپس رابطه ای که بین میزان نوآوری و فرهنگ سازمانی حاکم وجود دارد را سنجید. یعنی ابتدا مشخص کرد که آیا نوآوری موجود در سطح مطلوبی است یا خیر و سپس میزان تأثیری که این نوآوری از فرهنگ سازمانی می پذیرد را مشخص کرد و موانع فرهنگی موجود بر سر راه نوآوری را شناسایی کرد تا سازمان برای رفع آنها و ایجاد زمینۀ ابتکارات اقدام نماید. در این میان رابطه هرکدام از عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی با نوآوری مورد آزمون و تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتیجه گیری کلّی از ارتباط بین این دو را مقوله گرفته است.
۵- فخریان (۱۳۸۱) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری کارشناسان ستادی با عوامل سازمانی” دو فرضیه را مطرح کرد که فرضیه اول آن ایجاد هنجار در زمینۀ ارائه و اجرای طرح های نو در یک واحد کاری احتمالاً موجب نهادی شدن نوآوری در آن سازمان می شود که نتیجه پژوهش نشان می دهد که ۵۳% افراد معتقدند که میزان ارائه و اجرای ایده و طرح های نو افراد تازه پیوسته به واحد در حد بسیار زیاد و ۱۸% در طیف ضعیف و مابقی در طیف زیاد قرار دارند.
فرضیه دوم به این صورت می باشد که باور افراد به توانایی های واحد کاری خود احتمالاً موجب بوجود آوردن هنجار ارائه و اجرای طرح های نو در آن واحد کاری می گردد.که نتایج آماری پژوهش این فرضیه را مورد قبول قرار می دهد.