۱- صهبای حج ۲- جرعه ای از صهبای حج ۳- رازهای نماز ۴- قرآن حکیم از منظر امام رضا(علیه السلام) ۵- حکمت عبادات ۶- زن در آیینه جمال و جلال ۷- نزاهت قرآن از تحریف ۸- حکمت نظری و عملی در نهج البلاغه
۱۰- حدیث: مفاتیح الحیات: در حدیث و اخلاق رفتاری.^[۴۳]
۱-۳-۱۲- مراحل پژوهشی تفسیر موضوعی از دید آیت الله جوادی آملی:
مرحله اول: جمع آوری آیاتی است که در این زمینه وارد شده است، مفسر در این مرحله آن چنان، باید حضور ذهن دربارهی قرآن کریم داشته باشد که به مقدار تکلیف، همه آیاتی را که در این زمینه نظر دارند، نفیاً و اثباتاً گردآوری کند، و در این باره تنها به آیاتی که لفظ آن موضوع را در بردارند، اکتفا نکند، بلکه محتوای آیات را مورد توجه قرار دهد.
مرحله دوم: بین این آیات جمع آوری شده جمع بندی کند یعنی مطلق را با مقید، عام ها را با خاص، مجملها را با مبین، متشابه ها را با محکم و بخشهای مناسب را در کنار هم جمع بندی نماید تا نتایج آیات جمعآوری شده را به دست آورد.
مرحله سوم: در این مرحله نوبت به سیره و عترت می رسد، روایاتی که در این زمینه وارد شده، نفیاً یا اثباتاً جمع آوری نموده تا چیزی از روایات فروگذار نشود، خواه راجع به گفتار آیات باشد یا ناظر به رفتار آنان.
مرحله چهارم: بین این روایات جمعآوری شده، جمع بندی کند، یعنی مطلقات را با مقیدات، عام را با خاص، محکمهای روایی را با متشابهات، ناسخ ها را با منسوخ ها، مجملها را با مبین، بسنجد و همان کاری را که با استنباط فقهی عمل میشود باید در هر موضوعی انجام دهد، تا بتواند نتایجی را که از بررسی روایات حاصل شده ارائه دهد.^[۴۴]
مرحله پنجم: نتایج متعددی را که از آیات به دست آمده است، به صورت یک اصل مهم در آورد، و همچنین ثمرات گوناگون را که از روایات حاصل شده است به صورت یک اصل جامع ارائه نماید.
مرحله ششم: در این مرحله بین نتایج به دست آمده از قرآن و ثمرات استنباط شده از روایات، یک جمع بندی نهایی بنماید تا با هماهنگی قرآن و عترت، یک مطلب را استنباط کند.^[۴۵]
ایشان (آیت الله جوادی آملی) نظر دارند که: اگر این مراحل شش گانه تحقیق را مفسر بپیماید و خواست درباره تفسیر سخن بگوید، ادب دینی و احتیاط علمی اقتضاء میکند که بگوید مقتضای این آیه این است یا مقتضای این روایت چنین است. نه اینکه بگوید اسلام چنین میگوید و اگر خواست نظر اسلام را نقل کند به خود، اسناد دهد و محصول تحقیق محققانی که در این شش مرحله استنباطی را سپری نمودهاند، نقل کند و بگوید محققین ما چنین نظر دادهاند که نظر اسلام در این زمینه چنین است، در واقع باید گفت که در این مرحله برای شناخت دیدگاه اسلام که تلفیقی از دیدگاه قرآن و عترت بوده با هم یکی به شمار میرود. چون عترت از قرآن جدایی ندارد.^[۴۶]

۱-۳-۱۳- فهرست اجمالی مطالب تفاسیر موضوعی استاد جوادی آملی:
جلد نخست: شناخت قرآن و نزول سه گانه آن، مساله اعجاز، رسالت قرآن، جاودانگی و خاتمیت آن، تحریف ناپذیری قرآن و فهم قرآن بحث شده است:
جلد دوم: مبدا و معاد، وحی و راه های جهان بینی، دلایل توحید، معیارهای اخلاق، هدف آفرینش و نبوت و عصمت؛
جلد سوم: وحی و رسالت، خرد و دانش، حیات و سمات از نظر قرآن؛
جلد چهارم: وحی و تفکر، علم و عمل، معاش و معاد و برخی از مشاهدات قیامت؛
جلد پنجم: بحث پیرامون فطرت، گرایشهای صادق و کاذب کافران و راه های تزکیه نفس؛
جلد شش: نبوت عامه و سیره انبیاء، آدم، ادریس، نوح، هود، صالح و ابراهیم؛
جلد هفتم: ادامه سیره انبیاء، لوط، اسحاق، یعقوب، یوسف، ایوب، شعیب، موسی، خضر، لقمان، الیاس، داوود، سلیمان، یونس، زکریا، مریم، یحیی و عیسی علیه السلام؛
جلد هشتم: سیره حضرت رسول در دو بخش: معارف توحیدی، وحی و نبوت و رسالت؛
جلد نهم: ادامه مباحث نبوت، معاد ولضایع و مواعظ؛
جلد دهم: مبادی اخلاق در قرآن، مقدمات عارفان در نگاه ابن سینا، گزارشی از (دو رساله الطیر) فرید الدین عطار؛
جلد یازدهم: مراحل اخلاق در قرآن، راه های رسیدن به کمال انقطاع و پایان ناپذیری وحدت شهود؛
جلد دوازدهم: فطرت در قرآن، فطری بودن بینش و گرایش به خدا و دین، عوامل و موانع شکوفایی فطرت در انسان؛
جلد سیزدهم: معرفت و شناسایی در قرآن، ارکان و مبانی شناخت، میزبان منطقی شناخت عقلی، شناخت شهودی و موانع شناخت.^[۴۷]
این کتابها را استاد جوادی با ارتباط مداوم علمی با قرآن، تعلیم و تدریس این مباحث را از دیر باز در مراکز علمی و دینی، اعم از حوزه و دانشگاه آغاز کرده که یکی از جلوههای بارز آن پخش در صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به عنوان تفسیر موضوعی قرآن است که از سال ۱۳۶۰ شمسی آغاز و تا کنون ادامه دارد.^[۴۸]
۱-۳-۱۴- انگیزهی استاد از تألیف کتب تفسیری:
ذهن ایشان به علوم تجریدی و بحث های عقلی، بیش از بحثهای تاریخی، نقلی یا خیالی انس داشت و به آنچه به وهم و خیال قرار میگیرد کمتر مایل بودند. تفسیر قرآن کریم نیز از آن جهت که بحثهای فراوانی درباره معارف دینی دارد ذهن ایشان بهتر با آن انس پیدا کرد و نیز بحثهای فلسفه و کلام و عرفانی همین گونه، اما بحثهای دیگر را ذهن به عنوان مقدمه میپذیرد و باید به ذهن تحمیل کنیم.^[۴۹]
۱-۳-۱۵- فعالیتها و مواضع فرهنگی و سیاسی آیت الله جوادی آملی:
استاد جوادی آملی که از یاران صدیق و از شاگردان مبرز امام خمینی(ره) بود در جبهه های سیاسی نیز هماره پیرو پیر و مراد خود بود و در سالهای مبارزه بر ضد رژیم شاه از هیچ کوششی دریغ نمیورزید وی از سال ۱۳۴۲ همراه امام بود و در طول این دوران، بارها مورد دستگیری و باز جویی ساواک قرار گرفت.
بخشی از این مبارزات، همکاری در مبارزات مردم آمل، سخنرانی، افشاگری و تنظیم اطلاعیهها و بیانیهها بود. با شکلگیری مبارزات و تظاهرات در همه جای ایران، مردم آمل با ارشادها و راهنماییهای آیه الله جوادی آملی، به صفوف مبارزان پیوستند و رژیم پهلوی را با شکست روبهرو ساختند.^[۵۰]
پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران نیز، آیت الله جوادی آملی در مسئولیتهای گوناگونی به انجام وظیفه پرداخت؛ در آغازین انقلاب، با حکم امام خمینی به ریاست دادگاه انقلاب و حاکمیت شرع منصوب شد و همچنین عضو شورای عالی قضایی بود. از دیگر فعالیتهای ایشان در آن دوره، تدوین لایحه قصاص بود که همواره مورد نفرت دشمنان انقلاب و ملی گراها بود.
جوادی آملی عضو مجلس خبرگان قانون اساسی و دوره های اول و دوم مجلس خبرگان رهبری بود و در بهمن ۱۳۶۷ به عنوان نماینده روح الله خمینی برای ارائه پیام او به میخائیل گورباچف رهبر شوروی به مسکو سفر کرد.^[۵۱]
از جمله سفرهای خارجی که برای تبلیغ داشتند در سال ۱۳۶۹ در مرداد ماه به کشورهای مهم اروپایی، آلمان، فرانسه، انگلستان و ایتالیا سفر کردند و توصیه هایی در مورد مسائل مختلف در دیدار با شخصیتها وگروههای انجمنهای مذهبی و غیر مذهبی داشتند. همچنین در شهریور ۱۳۷۹ برای شرکت در هزاره ادیان عازم نیویورک شدند و در این سفر(حامل پیام مقام معظم رهبری) به این نشست بودند.^[۵۲]
۱-۳-۱۶- استعفا از امامت جمعه:
جوادی آملی در نماز جمعه ۶ آذر ۱۳۸۸ کنار گیری خود را از امامت جمعه شهر قم اعلام کرد و پس از جلال الدین طاهری و محی الدین حائری شیرازی، سومین امام جمعه مشهور در تاریخ جمهوری اسلامی ایران شد که از مقام خود استعفا می داد وی کناره گیری را با این جملات بیان کرد. بنده از ادامه حضور و اقامه نماز معذورم. ائمه جمعه اگر نتوانند به مسولیت عمل کند، نزد خداوند مسئول خواهد بود. خداوند فرموده است که اگر مردم مشکلی داشتند، به نماز پناه برده و مشکل خود را برطرف کنند، مردم صدها مشکل دارند که باید این را امام جمعه بیان کند و اگرمشکل مردم رفع شد، نشانهای این است که خوب بیان کرده، اما اگر مشکل مردم رفع نشد، امام جمعه نتوانسته است مطلب را خوب بیان کند تحلیل گران احتمالات مختلفی را در مورد این استعفا غیر منتظره مطرح کردند.^[۵۳]
فصل دوم:
مباحثی درباره تفسیر موضوعی قرآن کریم
۲-۱- مفهوم شناسی تفسیر موضوعی:
قبل از پاسخ به این سوال لازم است سوال دیگری مطرح کنیم، و آن اینکه چرا قرآن به سبک موضوعی جمع آوری نشده و شبیه کتابهای معمولی نیست؟ بلکه با تمام آنها تفاوت دارد؟
پاسخ این است که: برای تهیه کتابهای معمولی مولف یا مولفان، موضوعات مختلفی را که در یک قدر جامع شریکند در نظر میگیرند، مثلاً (بیماریهای مختلف) که همه آنها به مساله (سلامت انسان) ارتباط دارد در علم طب در نظر گرفته می شود، پس مسائل مربوط به این موضوعات را به فصول و ابواب مختلف تقسیم میکنند (بیماریهای قلبی، عصبی، گوارشی و …)
ولی قرآن هرگز چنین نیست، کتابی است که در طی ۲۳ سال با توجه به نیازها و شرایط مختلف اجتماعی و حوادث گوناگون و مراحل مختلف تربیتی نازل شده است، و همگام با حیات جامعه اسلامی پیش رفته و در عین حال بسته به زمان و مکان خاصی نیست… خلاصه همزمان با شکوفایی اسلام، حرکت عمومی جامعه اسلامی آیات مناسبی از قرآن نازل و دستورات لازم داده میشد و این برنامه دقیق انسانی را تکمیل میکرد.
آیت الله مکارم شیرازی در (پیام قرآن) میگوید: در تفسیر موضوعی آیات مختلفی را درباره یک موضوع که در سرتاسر قرآن مجید در حوادث و فرصتهای مختلف آمده است، جمعآوری و جمعبندی میگردد و از مجموع آن، نظر قرآن درباره آن موضوع و ابعاد آن روشن میگردد.^[۵۴] رضایی اصفهانی میگوید: روش مطالعه، تحقیق و تفسیر موضوعی، در برابر روش مطالعه، تحقیق و تفسیر ترتیبی قرار دارد هنگامی که در مطالعات و تحقیقات چینش آیات رعایت نشود و مجموعهای از آیات مربوط با یک موضوع یا مسئله در کنار هم مورد بررسی قرار گیرد تفسیر موضوعی حاصل میشود.
این شیوه مطالعه قرآنی را تفسیر موضوعی نامیدهاند، چرا که از یک موضوع شروع میکنیم و نظر قرآن را در مورد آن جستجو میکنیم این شیوه را (تفسیر توحیدی) نیز مینامند، چرا که در آن، تجربه بشر و قرآن را جمع میکند و یک نظر یه واحد را در زمینه موضوعی ارائه میکند گاهی این شیوه را (تفسیر تقطیعی) هم مینامند، چرا که در این شیوه آیات قرآن تقطیع میشود و جدای از آیات قبل و بعد سوره بررسی میگردد.^[۵۵]
تفسیر موضوعی عملی است فعال و هدفمند که در نتیجه آن، متن قرآن درکی از حقایق بزرگ زندگی به کار گرفته میشود بنابراین قرآن در این نوع تفسیر با واقعیت مربوط میشود و با واقعیت به هم میپیوندد، زیرا تفسیر از واقعیت خارج شروع شده، به قرآن منتهی میگردد؛ نه اینکه از قرآن شروع شده به قرآن ختم گردد و کاری به زندگی و واقعیت نداشته باشد. علت عرضه واقعیتهای زندگی به قرآن در این نوع تفسیر آن است که قرآن سرپرست ما پناهگاهی است که در پرتو راهنماییهایش، باید واقعیتهای زندگی رهبری گردد.^[۵۶]
تفسیر موضوعی آن است که مفسر، آیات مربوط به یک موضوع را گردآوری کرده و با بهره گرفتن از روش تفسیر قرآن به قرآن آنها را قرینه تفسیر همدیگر قرار میدهد در واقع باید گفت تفسیر موضوعی کوششی است بشری در فهم روشمند نظر قرآن در سایه گردآوری مبتنی بر تئوری آیات، پیرامون مسائل و موضوعات زنده عملی و نظری، برخاسته از معارف بشری و احوال و حیات جمعی، که انتظار میرود قرآن، سخن حقی در آن خصوص دارد.^[۵۷]
سید محمد باقر حکیم پس از تقسیم تفسیر به ترتیبی و موضوعی در تعریف تفسیر موضوعی چنین آورده است: (در این تفسیر مفسر می کوشد یکی از موضوعات قرآنی اعم از عقاید، اجتماعیات همچون توحید یا نبوت یا سنن تاریخی در قرآن را از منظر قرآن مورد بررسی قرار دهد و هدف آن است که دیدگاه و نظر گاه قرآن کریم درباره موضوع و در مرحله بعد نگاه اسلام به آن موضوع را مشخص میسازد.^[۵۸]
آیت الله جوادی آملی پس از تأکید بر ترتیب تفسیر موضوعی بر تفسیر ترتیبی، تفسیر موضوعی را اینچنین تعریف کرده است: «مفسر آیاتی از قرآن را که حاوی این موضوع است بعد از جمعآوری، جمع بندی کرده، سپس به جمع آوری و جمع بندی روایات درآن زمینه بپردازد و در مرحله نهایی بین دو جمع بندی بدست آمده از آیات و روایات جمعبندی سومی بعمل میآورد تا بتواند، آن را به عنوان نظر اسلام و قرآن و عترت ارائه دهد.^[۵۹]
در دانشنامه جهان اسلام در تعریف تفسیر موضوعی چنین آمده است: که مفسر آیات قرآن را بر اساس موضوع خاص گردآوری کند که معمولاً متناسب و مرتبط با نیازها و پرسشهای مسلمان معاصر است و از سنجش مجموع آنها با یکدیگر، بر پایه مطالعات گذشتگان و آثار تفسیری متقدم، دیدگاه قرآن را درباره آن موضوع و ابعاد مختلف آن بدست آورد.»^[۶۰]
آقای جلیلی تعریفی از تفسیر موضوعی بدین صورت ارائه نموده است:
«کوششی بشری در فهم روشمند نظر قرآن درسایه گرد آوری مبتنی بر تئوری آیات، پیرامون مسائل و موضوعات زنده عملی و نظری، برخاسته از معارف بشری واحوال حیات جمعی- که انتظار میرود قرآن سخن حقی درآن خصوص دارد.^[۶۱]
در واقع طبق نظر شهید محمد باقر صدر، در کتاب سنتهای تاریخ در قرآن که در مورد تفسیر موضوعی میفرماید: «وقتی تفسیر موضوعی صورت می گیرد که یکی از موضوعات زندگی یا اعتقادی یا اجتماعی و جهانی مطرح گردد و بخواهیم آن را از دیدگاه قرآن مورد بررسی و ارزیابی قرار دهیم و نظر قرآن را درباره آن موضوعها به دست آوریم»^[۶۲]، تفسیر موضوعی یک کار محاوره و گفتگو با قرآن و گرفتن پاسخ از آن است، نه یک عکس العمل منفی یعنی تأثیرپذیری در مقابل قرآن، تفسیر موضوعی عملی است فعال، با هدف، که درنتیجه آن متن قرآن در یکی از حقایق بزرگ زندگی به کار گرفته میشود.^[۶۳]
۲-۲- پیشینه تفسیر موضوعی:
مطالعات موضوعی قرآن سابقه طولانی دارد؛ اما رشد تفسیر موضوعی قرآن پدیده های نوآمد به شمار میآید که در چند دهه اخیر بالنده شده است. هنگامی به میراث مکتوب مفسران قرآن و محدثان مراجعه میکنیم متوجه میشویم که پیامبر و اهل بیت از شیوه مطالعات موضوعی (که نوعی تفسیر قرآن به قرآن و موضوعی نیز به شمار میآید) استفاده شده است^[۶۴].
در گذشته نیز این شیوه به صورت کم رنگ در میان مفسران وجود داشته است. کتبهایی هم چون: احکام القران، اثر محمد بن صائب کلبی (۱۴۶ق)؛ زبده البیان، اثر محقق اردبیلی؛ کنزالعرفان، اثر فاضل مقداد و فقه القران، تألیف راوندی از پیشگامان مطالعات موضوعی در مبحث آیات الاحکام به شمار میآیند؛ بلکه کتابهای فقهی شیعه و اهل سنت که موضوعات قرآنی را با توجه به آیات و روایات مورد بررسی قرار میدادهاند نوعی تفسیر موضوعی به شمار میآید. ^[۶۵]

۳۹۶
۲۱۸

۱۹۸
۳۷۱
۵۲۶
۶۳۶
۷۰۱
۷۲۸
۷۰۱
۶۳۶
۵۲۶
۳۷۱
۱۹۸

۷:۰۰
۸:۰۰
۹:۰۰
۱۰:۰۰
۱۱:۰۰
۱۲:۰۰
۱۳:۰۰
۱۴:۰۰
۱۵:۰۰
۱۶:۰۰
۱۷:۰۰

نوع کالکتورهای پیشنهاد شده توسط Ileri A به همراه خصوصیات آنها در جدول ۵-۴ آمده است. در مسأله مورد بررسی به دلیل مطالب ارائه شده در فصل دوم و همچنین توصیه های محققان گوناگون از کالکتورهای تخت تک صفحه­ای^[۸۸] استفاده میشود. همانطور که در در فصل ۳ اشاره شد مقدار کل تابش خورشیدی و همچنین مقدار تابش مستقیم به موقعیت جغرافیایی مکان مورد بررسی، بستگی دارد. از تحقیقیات انجام شده توسط مظلومی و همکاران[۵۴] برای عرض جغرافیایی ایران میزان مقدار کل تابش خورشید روی کالکتور در ساعات گوناگون ماه­های گرمایی کشور در جدول ۵-۳ نشان داده شده است. به دلیل عدم عملکرد کالکتور در ساعات قبل از ۷ صبح و بعد از ۵ بعد از ظهر( به دلیل شرایط کنترلی اعمال شده بر روی پمپ مابین کالکتور و تانک ذخیره آب داغ) و همچنین کاهش چشمگیر مقدار تابش مستقیم در این ساعات، از نمایش میزان تابش خورشیدی در این ساعات صرفنظر شده است. همچنین از تحقیقیات انجام شده توسط مظلومی و همکاران[۵۴] میزان درجه حرارت محیط در ساعات گوناگون ماه های گرمایی کشور به دست آمده که در شکل ۵-۱نشان داده شده است. از این مقادیر جهت تحلیل حرارتی کالکتور خورشیدی استفاده شده است. در نهایت جهت تحلیل دینامیکی سیستم میزان سطح پایه کالکتور ۵۰ ، میزان حجم پایه مخزن ذخیره آب داغ ۱۵۰۰ کیلوگرم آب، دبی جرمی آب گرم ورودی به ژنراتور ۱۹۷/۰ کیلوگرم بر ثانیه و در نهایت میزان دمای لازمه آب ورودی به ژنراتور جهت تأمین نیاز سیکل جذبی تک اثره،۸۵ درجه سانتیگراد در نظر گرفته می­ شود. تانک ذخیره آب داغ نیز به صورت لایه بندی شده با ۳ گره جهت تحلیل دینامیکی سیستم در نظر گرفته شده است. لازم به ذکر است که جهت ساده سازی سیستم از تغییرات ضریب انتقال حرارت اتلافی کالکتور در طی تغییر سطح و دمای آب ورودی به کالکتور، صرفنظر شده است.

شکل۵-۲ میزان درجه حرارت محیط در ساعات گوناگون ماه های گرمایی کشور ایران[۵۴]
نتایج آنالیز دینامیکی سیستم برای ساعات شبانه روز ۵ ماه گرم سال، در جدول ۵-۶ نشان داده شده است. در هنگام شروع به کار سیستم^[۸۹]دمای مخزن آب و همچنین دمای ورودی به کالکتور با دمای محیط یکسان است. اما همانطور که نتایج نشان می­دهد در صورت کارکرد مداوم سیستم، دمای مخزن در ابتدای صبح در حدود ۶۵ در جه سانتیگراد بوده که در محاسبات از این مقدار استفاده شده است(در صورت تغییر پارامتر های طراحی سیستم نظیر سطح کالکتور و میزان حجم مخزن ذخیره آب داغ، رنج تغیییر دمای مخزن در ابتدای صبح در حدود ۲تا ۵ در جه سانتیگراد می­باشد که از آن صرفنظر می شود). همانطور که از نتایج ملاحظه می­ شود، به دلیل اعمال تابع کنترلی در سطح دمایی پایین سیستم، میزان بار هیتر کمکی () در ساعات انتهای روز، شب و ابتدای صبح با میزان حرارت لازمه در ژنراتور یکی بوده در واقع سیستم خورشیدی در تأمین بار لازمه در ژنراتور سهمی ندارد(میزان صفر می باشد). اما با شروع روز و با افزایش ساعات به سمت ظهر سیستم خورشیدی وارد عمل شده وحتی در حوالی ساعت ۲ بعد از ظهر میزان ۹۰ % از بار حرارتی لازمه در ژنراتور را تأمین می­ کند.
شکل ۵-۲میزان تغییر درجه حرارت گره میانی مخزن در طول ساعات روز را برای سطوح مختلف کالکتور خورشیدی و در ماه می نشان می­دهد .همانطور که از نمودار مشخص است و در بررسی­های I. Atmaca نیز تأکید شده است [۴۳]، میزان دمای گره میانی مخزن در ساعات روز در اثر افزایش سطح کالکتور افزایش می­یابد. همچنین دمای گره میانی مخزن در ساعات ظهر به اوج خود می­رسد که ناشی از افزایش میزان شدت تابش مستقیم خورشیدی به سطوح کالکتور­ها بوده و امری قابل پیش بینی است. نتایج مشابه برای ماه­های دیگر گرمایی سال مشاهده شده که در اینجا جهت اختصار از ارائه آنها صرفنظر می­ شود.
جدول ۵-۶ نتایج حاصل از شبیه سازی دینامیکی سیستم جهت ماه های می ،ژوئن و جولای

ساعت
روز

ماه می

ماه ژوئن

الف). مرحله پیش از ورود: مربوط به آموزش و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.
ب). مرحله رویارویی: فرد تازه وارد متوجه واقیت سازمان می شود و احتمالاً در می یباد که باید در انتظارات و آنچه در نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.
ج). مرحله دگردیسی: تغییرات نسبتاً دائمی رخ می دهد و فرد مهارت های لازمبرای انجام موفقیت آمیز کارها و ایفای نقش های جدید را می آموزد در آنها تبحر پیدا می کند، به ارزش ها و هنجارها و معیارهای گروهی ارج می نهد و با آنها همسان و همنوا می گردد.(زنجانی ۱۳۸۷ : ۱۵۵).

شکل ۲-۲ فرایند جامعه پذیری را نشان می دهد.
بازدهی
پیش از ورود
رویارویی
دگردیسی
تعهد
جابجایی
شکل ۲-۲ فرایند جامعه پذیری
۲-۲-۱۰ اثرها و کارکردهای فرهنگ سازمانی
تأثیر فرهنگ بر عملکرد از سه بعد- جهت، نفوذ و قدرت بررسی می شود. جهت به این معنی که فرهنگ موجب پیروی افراد در سازمان میشود. نفوذ، درجه گستردگی فرهنگ و اشتراگ نظر اعضا درباره ی ارزش های فرهنگی سازمان است. قدرت میزان تأثیر فرهنگ روی اعضای سازمان است. اگر فرهنگ رفتار درست را نشان دهد، به طور گسترده ای از سوی اعضای گروه های کاری پذیرفته می شود و تأثیر زیادی بر روی پیروی و اطاعت اعضای گروه از راهنماهای تعیین شده فرهنگی داشته باشد، تأثیر مثبتی روی سازمان دارد از جمله :
۲-۲-۱۰-۱ فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمان های دیگر می شود؛
۲-۲-۱۰-۲ به اعضای سازمان هویت می بخشد،
۲-۲-۱۰-۳ موجب ثبات سیستم اجتماعی می شود؛ به این ترتیب که با ارائه ی استانداردها افراد را در تشخیص رفتار و گفتار مناسب یاری می کند؛
۲-۲-۱۰-۴ سرانجام به عنوان یک مکانیزم کنترل و آزمون، نگرش ها و رفتار کارکنان را جهت می دهد بدین ترتیب ابهام آنها را در این باره که کارها چگونه انجام می شود چه چیزی مهم است کاهش می دهد.
درباره تأثیر فرهنگ بر رفع ابهام کارکنان نیز سازمان هایی که احساس خودیابی، مشارکت قدرتمندسازی، احساس امنیت و اعتماد اعضای خود را تأمین می کنند، به آنها در روبه رو شدن با ابهامات کمک می کنند و برعکس در سازمان هایی که اعضای خود را از خود بیگانه می کنند، کارکنان در برخورد با مشکلات داخلی و خارجی ای که مستلزم تغییر هستند، احساس نگرانی، درماندگی و بد گمانی می کنند، آنها تغییر را تهدید می دانند و با بهره گرفتن از عکس العمل های تدافعی در برابر آن مقاومت می کنند.
همچنین در مطالعات دیگری چهار اثر مهم فرهنگ این گونه بیان می شود:
۱- درک فرهنگ به شناخت گذشته و حال سازمان کمک می کند که این شناخت، الگویی در باره فرهنگ مورد انتظار می دهد؛
۲- فرهنگ موجب ایجاد تعهد به ارزش ها و فلسفه موسسه می شود؛
۳- فرهنگ از طریق هنجارها به عنوان یک مکانیزم کنترل عمل می کند؛
۴- فرهنگ سازمانی خاص، موجب اثربخشی و بهره وری بیشتر می شود (رابینز ۱۹۹۳: ۷۱).
۲-۲-۱۱ جو سازمانی^[۱۸]
جو سازمانی توصیفات فردی درباره ی مجموعه ی اجتماعی یا زمینه ای بوده است که فرد بخشی از ان است. جمیز و جونز (۱۹۷۴)^[۱۹] بیان می کنند که جوسازمانی، ادراکات کارکنان را نسبت به کار و برنامه های سازمان منعکس می سازد. بررسی ها درباره ی جو سازمانی حداقل یک دهه قدیمی تر از مطالعات مربوط به فرهنگ سازمانی است. برخی از مسائل مورد علاقه درباره ی دیدگاه های فرهنگی سازمان نتیجه تحقیقات قبلی هستند که روی جو سازمانی تمرکز کرده بودند. (برون ۱۹۹۸ : ۸۵)^[۲۰]
موران و ولکوین (۱۹۹۲)^[۲۱] تعاریف قبلی درباره ی جو سازمانی را به کار گرفته و پیشنهاد داده اند که جو سازمانی:
ویژگی نسبتاً بادوام یک سازمان است که آن را از دیگر سازمان ها متمایز می کند: و
الف). ادراکات جمعی اعضا درباره ی سازمانهایشان را با توجه به ابعادی چون استقلال، اعتماد، همبستگی، پشتیبانی، نوآوری و انصاف در بر می گیرد،
ب). توسط تعامل میان افراد صورت می گیرد،
ج). به عنوان پایه ای برای تفسیر موقعیت عمل می کن،
د). هنجاره ها، ارزش ها و نگرش های رایج درباره ی فرهنگ سازمان را منعکس می کند.
ﻫ). به عنوان منبعی تأثیرگذار جهت شکل دادن به رفتار عمل می کند (موران و ولکوین ۱۹۹۲ :۲۰).
تعریف بالا به فرهنگ سازمانی اشاره می کند و برخی تشابه ها را میان این دو مفهوم مورد تأکید قرار می دهد.
۲-۲-۱۲ فرهنگ سازمانی در برابر جو سازمانی
بسیاری از نویسندگان رابطه میان فرهنگ و جو سازمان را مورد توجه قرار داده اند. دنیسون (۱۹۹۶) نوشته است:
تمایز میان جو سازمانی و فرهنگ سازمانی ممکن است کاملاً آشکار به نظر آید. جو سازمانی به یک موقعیت و ارتباط آن با افکار، احساسات و رفتارهای اعضای سازمانی اشاره می کند. بنابراین گذرا، ذهنی و اغلب در معرض دستکاری مستقیم توسط افراد با قدرت و با نفوذ است. فرهنگ، در مقابل به یک زمینه ی تکاملی (که درون آن یک موقعیت می تواند قرار داشته باشد) اشاره می کند. بنابراین در تاریخ ریشه دارد، به طور جمعی حفظ می شود و به اندازه کافی پیچیده است تا در برابر بسیاری از تلاش ها جهت دستکاری مستقیم مقاومت کند (دنیسون ۱۹۹۶ :۶۴۴).
دنیسون^[۲۲] (۱۹۹۶) بیان می کند که روش های تحقیقی استفاده شده توسط محققان اولیه می توانست به متمایز ساختن بیشتر مطالعات مربوط به جو و فرهنگ سازمانی کمک کند. مطالعه در باره ی فرهنگ، نیزمند روش های تحقیق کیفی و ارزیابی جنبه های منحصر به فرد مجموعه های اجتماعی بوده است. در مقابل، مطالعه در مورد جو سازمانی، نیاز به روش های کمی داشته است. مطالعه فرهنگ ممکن است با آشکار سازی ارزش ها و باورها از طریق مشاهدات مستمر فرد در گروه مربوط به خود، همراه باشد. از سوی دیگر، تحقیق درباره ی جو سازمانی، نگرش های اعضای را نسبت به سازمانشان مورد پیمایش قرار می دهد.
علیرغم تکامل این دو مقوله به شکل جداگانه، فرهنگ و جو سازمانی هم اکنون اغلب به عنوان اصطلاحاتی جیگزین به کار می روند (دنیسون). به هر حال، هنوز می توان تمایزاتی میان این مفاهیم قایل شد. اشفورث (۱۹۸۵)^[۲۳] میان فرضیات مشترک فرهنگ و ادراکات مشترک نسبت به جو سازمانی تمایز قایل می شود و بیان می کند که فرهنگ، با کمک به اعضای گروه در تعریف این که جه چیزی مهم است به جو سازمانی غنای اطلاعاتی می بخشد. رایچرز و اشنایدر (۱۹۹۰)^[۲۴] بیان می کنند فرهنگ و جو سازمانی هر دو، با روشی سرو کار دارند که توسط آن اعضای یک سازمان محیط خود را می شناسند، و هر دو از طریق اجتماعی ساختن و تعامل میان افراد درک می شوند. به هر حال، فرهنگ در یک سطح بالاتر وجود دارد و با هدف ها و سیاست های فراگیر و بلند مدت مرتبط می شود. در حالی که جو سازمانی، عموماً به عنوان راهی برای انجام کارها براساس یک روال روزمره، توصیف شده است (فرنهام ۱۹۹۷)^[۲۵]. بنابراین، معیارهای جو سازمانی، در کل روی ادراکات فرد یا گروه درباره ی ساختارهای سازمانی حاکم تمرکز دارند. معیارهای فرهنگی نیز به طور کلی، روی الگوهای ارزش ها و باورهایی که منجر به ظهور چنین ساختارهایی می شود تمرکز دارند (کوک و ژومال ۱۹۸۳)^[۲۶]. تمایز میان این دو مفهوم، بیشتر توسط هافستد و همکاران وی (۱۹۹۰)^[۲۷] مورد بحث قرار گرفته است. آنها جو سازمانی را به عنوان موضوعی می بینند، که ویژگی های کوتاه مدت سازمان را توصیف می کندو چگونگی رفتار سازمان با اعضای خود را نشان می دهد. فرهنگ از سوی دیگر، ویژگی های بلند مدت تری را منعکس می کند و نوع افراد اسخدامی در سازمان را توصیف می کند.
محققان در این حوزه، ارتباطات مختلفی را میان فرهنگ و جو سازمانی، نشان داده اند. حداقل می توان گفت این دو سازه مکمل هم بوده (اشنایدر ۱۹۸۷)^[۲۸]، و تفسیرهای متفاوتی را از یک پدیده ی یکسان ارائه کرده اند ( دنیسون ۱۹۹۶). شاین (۱۹۸۵) پیشنهاد می کند که جو سازمانی می توند به دقیق ترین شکل به به عنوان نمودی از فرهنگ درک شود. بدین طریق ، یک فرهنگ مثبت توسط یک جو سازمانی مثبت می تواند ارتقاء یافته و حفظ گردد و بر عکس.
دنیسون (۱۹۹۶) یک راه مفید جهت توجه به تفاوت های مفهومی و روش تحقیقی میان فرهنگ و جو سازمانی پیشنهاد می کند. وی بیان می کند که این اصطلاحات اغلب به طور جایگزین توسط بسیاری از محققان مورد استفاده قرار می گیرد.
۲-۲-۱۳ فرهنگ و اثربخشی سازمان
پیترز و واترمن در کتاب “در جستجوی کمال” بحث کرده اند که سازمانهای اثربخش فرهنگ هایی قوی بهمراه یک دسته ارزش های مشترک دارند. اما اینکه آیا فرهنگ های قوی اثربخشی زیادتری را موجب می شوند یا نه ؟ بستگی به سازگاری و تناسب محتوی واقعی فرهنگ با شرایط محیطی سازمان دارد. یک فرهنگ قوی نوآور، موقعیکه با یک محیط پویا مواجه می شود بخوبی با آن سازگاری پیدا می کند. از طرف دیگر فرهنگ قوی که نوآوری کمتری از اعضایش صورت می گیرد و کنترل شدیدی بر اعضاء آن اعمال می کند با یک محیط پویا انطباق پیدا نمی کند. در حقیقت ممکن است در فرهنگ ضعیف این امر شدیدتر باشد. دلیل منطقی این است که فرهنگ های ضعیف تمایل دارند، برای تلاش هایی که در جهت ایجاد تغییر صورت می گیرد تابع باشند. با این وجود به نظر می رسد که در خصوص این نکته که فرهنگ های قوی نسبت به فرهنگ های ضعیف تأثیر بیشتری بر اعضاء سازمان دارند، کمتر بحث شده است.
اگر فرهنگ قوی است چگونه اثربخشی را تحت تأثیر قرار می دهد؟ در جواب می توان بیان کرد که فرهنگ از طریق القاء رفتارهایی که افراد بایستی بروز دهند و از طریق افزایش احساس هویت نسبت به سازمان در اعضاء اثربخش را تحت تأثیر قرار می دهد. فرهنگ سازمان چیزهایی نظیر قابل قبول بودن غیبت و اینکهافراد چه موقع سرکار حاضر باشند و چگونه و به چه میزان تلاش کنند به کارکنان القاء می کند. برخی از فرهنگ ها افراد را چنان تشویق می کنند که در روزهای استراحت به کار مشغول بوده و کمتر آن ها غیبت می کنند (رابینز ۲۰۰۵: ۳۸۵).
۲-۲-۱۴ ریشه های فرهنگ سازمانی
آنچه مسلم است آن است که فرهنگ سازمانی هرگز نمی تواند بدون پایه و اساس باشد. در اینجا هدف آن است که مشخص شود چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند.
۲-۲-۱۴-۱ بنیانگذاران سازمان
باید گفت که مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در ایجاد فرهنگ اولیه آن، نقش اساسی و حیاتی دارند. موسسان و پایه گذاران یک سازمان هستند که درباره ی هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدف هایی و به چه نحوی باید حرکت کند، نظر دارند و تصمیم می گیرند. سازمانها برای خود گذشته ای دارند. این تاریخ گذشته سازمان از منابع فرهنگ سازمان است. اعتقادات جاری، رسوم، سنت ها و روش های معمول انجام امور در سازمان عمدتاً متأثر از کارهای قبلی و میزان موفقیتی است که از اعمال گذشته خود دارد. (مشبکی ۱۳۸۰ : ۲۶۴).

حقوقی
اقتصادی
منبع: ( سایفول،۱۷:۲۰۰۶)
۱-۹-۲٫ تعهدات اقتصادی
به طور کلی بنگاهای اقتصادی به عنوان واحدهای اقتصادی در جوامع برای نیل به اقتصاد بهتر شکل گرفته­اند و تولید کالا و خدمات اولین و بهترین هدف بنگاهای اقتصادی می باشد به همین دلیل نقش اولیه و اصلی بنگاها تولید کالا یا خدماتی است که جامعه از آنها انتظار دارد واین فرایند موجب تولید سود برای بنگاها می باشد. باید توجه داشت که اهداف و فعالیت های بنگاه­ها در سایه فعالیت های اقتصادی معنی پیدا می کند و اگر فعالیت های اقتصادی سودده نباشند دیگر فعالیت­های وی، مورد سوال قرار می گیرد (کارول، ۱۹۷۹).

۲-۹-۲٫ تعهدات قانونی
جامعه از بنگا­ها فقط نمی­خواهد که سود ده باشند بلکه همچنین می­خواهد مطابق با قوانین و مقررات رفتار نمایند. به عبارت دیگر در (قرارداد اجتماعی) بین جامعه و بنگاهای اقتصادی، جامعه از بنگاه­ها و شرکت­های اقتصادی می­خواهد که در یک چارچوب حقوقی و قانونی سود باشند. مسؤولیت ­های حقوقی در بر گیرنده یک مجموعه از دستورالعمل های اخلاقی است که برای تجارت عادلانه، توسط قانون گذاران وضع شده است. این نوع از مسؤولیت سازمان را در اصل می توان لایه ی دوم از هرم تعهدات اجتماعی بر شمرد. ولی همچون تعهد اقتصادی از نوع پایداری واجباری می باشند که در صورت عدم پرداختی به آنها موجب زوال سازمان می گردد.
۳-۹-۲٫ تعهدات اخلاقی
تعهدات اخلاقی بازگو کننده­ فعالیت هایی هستند که بر خلاف تعهدات اقتصادی و حقوقی تدوین نشده­اند واز طرف افراد جامعه به صورت دستورالعمل ارائه نشده اند. این تعهدات در بر گیرنده هنجارها، استانداردها و انتظاراتی است که بازگو کننده­ دغدغه­ های مصرف کنندگان، کارکنان، سهامداران و جوامع در خصوص عدالت، برابری و پاسداری از وجدان ذی نفعان می باشد. نکته ای که وجود دارد این است که شاید تعهدات اخلاقی به صورت کج دار و مریز در جامعه وجود داشته باشد و وحدت نظردرمورد آن حاصل نشده باشد، که موجب خواهد شد بنگاها در این زمینه دچار مشکلات شناسایی اخلاقیات و انتظارات جامعه باشند.
۴-۹-۲٫ تعهدات اجتماعی
نوع دوستی شامل آن دسته از فعالیت­های بنگاه می گردد که در جهت پاسخ به انتظارات جامعه برای شناسایی بنگاه به عنوان شهروند خوب انجام می­شوند. به طور مثال مشارکت بنگاهای اقتصادی چه از جهت مالی وچه از لحاظ زمانی ومعنوی در فعالیت ها هنری، آموزشی، و یا تشکیل انجام آنها از این دسته می باشد(شربت اوغلی،افشاری،۹:۱۳۸۰).
۱۰-۲٫ روش­های متفاوت اجرای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان
روش­های متعددی برای اجرای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان در سازمان­ها وجود دارد، اما عمدتاً این سه روش غالب هستند:
۱-۱۰-۲٫ مسؤولیت­پذیری سازمان در محیط کار
این ویژگی عمدتآ فعالیت­هایی نظیر بهبود عملکرد در محیط کار، راهبردهای مربوط به سلامت جسمی و فکری کارکنان، ایجاد و حفظ تعادل در سطح کار و زندگی کارکنان، تأمین امنیت شغلی کارکنان و همچنین راهبردهای مرتبط با یادگیری و توسعه نیروی انسانی در محیط کار را در بر می­گیرد.

۲-۱۰-۲٫ مسؤولیت پذیری سازمان­ها در سطح جامعه
در این بحث مباحثی از قبیل سازمان­های غیر دولتی و عام المنفعه، رعایت حقوق انسانی تک تک افراد جامعه، مشتریان، کارکنان و گروه ­های ذی­نفع و همچنین گروه ­های غیر منتفع از فعالیت سازمان مطرح می­گردد.
۳-۱۰-۲٫ مسؤولیت پذیری­سازمان­ها در قبال محیط زیست
آلودگی های زیست محیطی و توجه به مسائل اخلاقی و غیر مادی در این دسته مسؤولیت های سازمان می گنجد (حاجی کریمی، ۱۳۸۳ :۱۳۳-۱۱۲).
۱۱-۲٫ استنباط عمومی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان­ها
در محیط رقابتی امروز، مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان عامل اساسی بقای هر سازمانی است. مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان یک موضوع حائز ارزش ویژه در مدیریت جدید است، چرا که عدم توجه مدیران به مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان مانع از خدمت موثر آنها به جامعه و توسعه و اعتبار سازمان خواهد شد. امروزه همه مدیران باید برای رسیدن به اهداف سازمان به اقداماتی دست بزنند که مورد قبول جامعه و عامه مردم باشد. مدیران سازمان حتی در قبال تفکر خود نسبت به جامعه مسئول وپاسخگو هستند.اگر مدیران بخواهند سازمان خود را حفظ کنند باید درصد کسب رضایت عامه مردم وتأمین نیازهای آنها وپاسخگویی نسبت به مسؤولیت­­هایی که بر عهده آنها واگذارشده است، باشند(امیری، ۷۵:۱۳۸۷). طی قرن حاضر، استنباط عمومی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان طی سه مرحله پیشرفت کرده است:
۱( مدیریت مبتنی بر کسب حداکثر سود: اگر چه در ابتدای قرن ۲۰ برخی از محققین نیاز به مسؤولیت اجتماعی را درک کردند، ولی افکار عمومی عمدتا، بر این اعتقاد بود که بنگاهای اقتصادی تنها مسئول منافع خودشان هستند این دیدگاه تا دهه ۱۹۳۰ پا بر جا بود.
۲( مدیریت مبتنی بر اعتماد: دهه ۱۹۳۰، با رکود عظیم انتقادی وجنبش اتحادیه ­های کارگری همراه بود. در این زمان از سازمان های اقتصادی خواسته شد که راجع به مسئله ایجاد شرایط کاری امن و سالم به عنوان یک مسؤولیت اجتماعی اساسی، اقدامی انجام دهند. اتحادیه ­های کارگری روی شرکت­ها فشار آوردند که علاوه بر مد نظر داشتن سودشان روی مسائلی مثل منافع کارگران، برنامه بیمه­وبازنشستگی وشرایط کاری بهتر، توجه داشته باشند. در مرحله دوم از مدیران خواسته شد که بین عوامل موثر در حداکثر سازی سود وخواسته­هایی که جامعه از آنها دارد (خواسته های سایر بخش های اجتماعی از قبیل: کارکنان، مشتریان، اعتبار دهندگان واعضای عادی جامعه) تعادل ایجاد کنند.
۳) مدیریت کیفیت زندگی: از دهه ۱۹۶۰ تاکنون مدیران وسازمان­هاتحت تاثیر این مرحله از مسؤولیت پذیری اجتماعی عمل می­ کنند. مرحله فوق از فلسفه ناشی می­ شود که مدیران و سازمان­ها بایستی خود را مستقیما در عملیات درمان بیماریهای اجتماعی دخالت دهند(الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۲۶-۲۵).
۱۲-۲٫ طراحی برنامه ­های رشد دهنده مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان­ها
دو نکته اساسی قابل توجه برای طراحی برنامه­هایی برای رشد مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان است، نکات مذکور از این قرارند:
۱) پیش زمینه طراحی برنامه ­های رشد دهنده مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، شناخت و تفکیک و طبقه بندی انواع مسؤولیت ­های اجتماعی است. از این رو با عنایت به خصایص و ویژگی­های اعتقادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه، مسؤولیت ­های اجتماعی قابل توجه در برنامه ­های تدارک دیده شده ممکن است شامل شش دسته مسؤولیت های دینی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، مدنی و زیست محیطی باشد.
۲) در طراحی عناصر اساسی برنامه های رشد دهنده مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان باید به اعاد سه گانه آموزش مسؤولیت ­های اجتماعی توجه شود. ابعاد مذکور از این قرارند:
الف: رشد آگاهی­ها و مهارت­ های عقلانی لازم برای شناخت انواع مسؤولیت های اجتماعی (بعد شناختی).
ب: رشد عواطف مثبت نسبت به پذیرش انواع مسؤولیت ­های اجتماعی (بعدعاطفی).
ج. رشد مهارت های اجتماعی لازم برای اقدام به انواع مسؤولیت ­های اجتماعی (بعد عملکردی).
بنابراین در کنار شناخت و تفکیک انواع مسؤولیت ­های اجتماعی، سومین نکته قابل توجه در طراحی برنامه­ ها رشددهنده مسؤولیت­پذیری، شناخت ابعاد سه گانه آموزش مسؤولیت ­های اجتماعی و چگونگی به کار گیری آنها در طراحی برنامه هاست
الف: بعد شناختی: برنامه ­های رشد دهنده مسؤولیت­پذیری باید متناسب با سطح ادراک دانش آموزان اطلاعات لازم را پیرامون ماهیت جامعه، عناصر دخیل درآن، نقش انسان در حفظ و تداوم جامعه و انواع مسؤولیت ­های اجتماعی در اختیار آنها قرار دهند.
ب: بعد عاطفی آموزش مسؤولیت­پذیری اجتماعی: نحوه و چگونگی طراحی برنامه ­های رشد دهنده باید چنان باشد که دریادگیرنده نسبت به موضوع مورد توجه برنامه، عواطف مثبت ایجاد کند. این عواطف با ایجاد انگیزش در افراد سازمان به عنوان عامل تقویت کننده بر نحوه اجرای رفتار اجتماعی وی موثر خواهند بود.
ج: بعد عملکردی آموزش مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان: در این برنامه های آموزش دهنده مسؤولیت ­های اجتماعی باید افراد را به طور عملی با عملکرد مسئولانه اجتماعی آشنا نموده، مهارت­ های اجتماعی لازم را برای حضور مطلوب در صحنه­های اجتماعی را در وی به وجودآورند. در این ارتباط صاحب نظرانی چون کاکان، برمن، جانسون و همکاران بر لزوم خلق فرصت های عملی به منظور مواجه ساختن افراد با موقعیت­های اجتماعی و به وجود آورنده مهارت­ های اجتماعی لازم برای عمل به مسؤولیت های اجتماعی تاکید کرده اند(سبحانی نژاد و فردانش، ۹۷:۱۳۷۹).
۱۳-۲٫ ایجاد ارزش برای سازمان­ها، از طریق مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان
بسیاری از سازمانها به نحو فزاینده­ای از ارزش مستقیم اقتصادی مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان آگاهی یافته و با ادغام آن به منزله سرمایه ­گذاری راهبردی با راهبرد اصلی کسب و کار و فعالیت­های مدیریتی خود، می­توانند تاثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و در ضمن، شهرت و اعتبار خود را نیز تقویت کنند. با پیروی از این روش، نه تنها برای امروز خود سود تولید می­ کنند، بلکه موقعیت آینده خود را نیز تثبیت می­نمایند (گروه کارشناسان ایران، ۱۳۸۶). با رعایت مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان روابط متقابل بین جامعه و سازمان برقرار می­ شود. ومی توان با استراتژی­ های مخاطره آمیز در سازمان­ها، که به تصمیم­های مخاطره آمیز منجر می­ شود جلوگیری کند(پورتر و گرامر^[۷۲]، ۲۰۰۶).
براساس مطالعات و تعاریف مرکز ابتکارات اجتماعی و توسعه روستایی آدیتیا بیرلا هند، مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان اصولی را ایجاد می­نماید که موجب سیستم ارزشی می گردد وعبارتند از:
۱٫ عامل خوب احساسی، در مورد شرکت، که عاملی است جهت دلبستگی کارکنان تخصصی به سازمان.
۲٫ شناسایی ترجیحات مصرف کننده برای شرکت­ها بوسیله وجدان اجتماعی.
.۳ افزایش انتظار سهامدارانی که شرکت­های آنان برای برآوردن نیازهایی از جامعه حساس و ضروری می باشد.
۴٫ پروژه های اجتماعی ابزاری هستند که بوسیله آنها شرکت ارزش­هایی را که بر اساس آن در سطح وسیعی در جامعه قرار می گیرد، تسهیم می­ کند (آدیتیابیرل^[۷۳]،۲۰۰۲). بر اساس پیمایش و مطالعاتی که در بیش از ۲۰۰ شرکت بزرگ اروپایی در سال ۲۰۰۷، توسط گروه آر.اس.ام (RSM) در دانشگاه اراسماس^[۷۴]، صورت گرفت، ضمن بررسی اثراتی که مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان بر بهبود عملکرد سازمان­ها دارد، ده مورد را که مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان بر آنها تاثیر گذار بوده، شناسایی و تاثیراتی را که هر کدام از آنها بر امور کاری و تجاری سازمان می­ گذارد، جمع آوری نمودند که بر اساس مقیاس لیکرت از ۱(کمترین اثر) تا ۵(بیشترین اثر) میانگین هر یک از موارد در زیر مشخص شده است و در این میان جلوگیری از فساد بیشترین و کاهش فقر کمترین اثر را در سازمان در راستای ایفای نقش مسؤولیت­پذیری داشتند:
۱٫ جلوگیری از فساد اداری ( ۴٫۶). ۲٫ شفافیت در فعالیت­های تجاری(۴٫۵). ۳٫ ایمنی و سلامتی (۴٫۵). ۴٫تغییرات جوی(۴٫۳).۵٫ حقوق کارمندان (۴٫۳). ۶٫ زیست بومی(۴٫۳) ۷٫ تساوی درآمدودستمزدهای مناسب و عادلانه( ۳٫۹). ۸٫ تجارت و تولید مناسب و مطلوب( ۳٫۹). ۹٫ تعیلم و تربیت ( ۳٫۵). ۱۰٫ کاهش فقر (۳٫۰). از طرفی این گروه تحقیقاتی، عوامل مهم مرتبط و وابسته به مسؤولیت­پذیری را به صورت زیر در نظر گرفتند که از مقیاس ۱ (کمترین اهمیت) تا ۵(بیشترین اهمیت) اندازه گیری گردیده ومیانگین هر یک در زیر نمایش داده شده است:
- اعتبار و شهرت مدیریت( ۴٫۳)
- جاذبه و کشش کارکنان( ۴٫۲)
- رقابت( ۴٫۱ )

ریشه میانگین مربعات باقیمانده

قابل قبول

RMR ≥ ۰

۱

RMR

نیکویی برازش

بسیار خوب

GFI > 0. 9

۱

GFI

شاخص نیکویی برازش اصلاح شده

بسیار خوب

AGFI > 0.85

۱

AGFI

شاخص برازش هنجار شده ( بنتلر ـ بونت )

بسیار خوب

NFI > 0.90

۱

NFI

شاخص برازش تطبیقی

بسیار خوب

CFI > 0. 90

۱

CFI

شاخص برازش افزایشی

بسیار خوب

IFI > 0. 90

۱

IFI

: در مدل‌سازی معادلات ساختاری، آماره کای اسکویر، روش سنتی برای ارزیابی برازش کل مدل می‌باشد. بر اساس این آماره، فرض صفر این است که مدل به طور کامل با داده‌های جامعه آماری برازش دارد. زمانی که آماره کای اسکویر از نظر آماری معنی‌دار باشد منجر به رد این فرض می­گردد و نشان می­دهد که مدل مورد نظر، از برازش کامل برخوردار نبوده و رد می‌شود. برای رد فرض صفر از نسبت  نیز استفاده می‌کنند. در صورتی که مقدار این نسبت کمتر از ۵ باشد، فرض صفر تائید می‌شود. به عبارت دیگر، مدل به طور کامل با داده‌های جامعه آماری برازش دارد. از آنجا که میزان  محاسبه شده سازه­های کیفیت خدمات برابر ۰ می باشد نشان دهنده تایید فرض صفر و برازش کامل مدل با داده ­های جامعه آماری می­باشد (لازم به ذکر است که این مدل از نوع اشباع می باشد) .

GFI و AGFI: دو شاخص برازندگی GFI و برازندگی تعدیل یافته AGFI به شاخص‌های برازش مطلق معروفند. مقادیر این شاخص‌ها باید بین ۰ و ۱ باشد. مقدار بزرگتر از ۹/۰ حاکی از برازش قابل قبول مدل است. اندازه‌گیری برازش بعدی که در خروجی برنامه ظاهر می‌شود، به مقایسه شاخص‌های برازش نسبی می‌پردازند و نشان می‌دهند که تا چه حد برازش مدل نسبت به مدل خط پایه که در واقع مدل استقلال است، مناسب‌تر می‌باشد. شاخص‌ برازش غیرنرم (NNFI) از شاخص‌های این گروه می‌باشد که هر چه مقدار آن به ۱ نزدیک باشد، نشان دهنده برازش خوب مدل است. از شاخص‌های دیگر این گروه CFI می‌باشد که فقط می‌تواند مقادیر بین ۰ تا ۱ اختیار کند؛ در حالیکه NNFI می‌تواند بزرگتر از ۱ باشد. مقدار این شاخص نیز هرچه به ۱ نزدیکتر باشد، نشان دهنده برازش خوب مدل است. مقادیر محاسبه شده نشان‌دهنده تایید برازش مدل بر اساس این سه شاخص می‌باشد.
۴-۳-۲- تحلیل عاملی تائیدی متغیر عدالت رویه‌ای
مدل متغیر عدالت رویه‌ای در شکل زیر ترسیم شده است. این مدل در دو سطح سنجه‌ها و عوامل مکنون شناسایی شده را در برمی‌گیرد. شکل مذکور نتیجه حاصل برازندگی مدل اندازه‌گیری را به تصویر می‌کشد.