ب) وجود اعتماد بین دو طرف مبادله. یعنی میزان اعتمادی که یک کارمند نسبت به سرپرست خود در سازمان احساس می‌کند.
فیدلر^[۸۴] (۱۹۶۷)، رابطه رهبر و عضو را به عنوان درجه و اندازه‌ای از اعتماد، اطمینان به نفس و احترامی که اعضا نسبت به رهبران خود احساس می‌نمایند تعریف می‌کند. وی معتقد است که اگر یک کارمند رابطه بهتری با سرپرست خود داشته باشد، به احتمال قوی، ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی به‌واسطه وجود عواملی چون اعتماد، رضایت شغلی و اعتماد به نفس در حد بالایی خواهد بود. وچ نیز در مطالعات خود اشاده می‌کند که کارکننان به خاطر وجود اعتماد دو طرفه بین آن‌ها و سرپرستشان، حاضر به ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی می‌باشند و بالعکس (وچ، ۲۰۰۲).
۲-۲-۴-۳- نظریه X و Y
داگلاس مک گرگور (۱۹۶۰) دو نظریه در رابطه با رفتار و عملکرد ارائه نمود. این دو نئوری که در تقابل با یکدیگر قرار دارند، تحت عنوان نظریه X و Y مطرح می‌شوند. باید اشاره کرد که این دو نظریه توسط بسیاری از صاحب نظران عرصه رفتار سازمانی، به منظور توصیف کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند و آن‌هایی که از بروز این گونه رفتارها خودداری می‌نمایند، بکار گرفته شده‌است. نظریه X افرادی که کار را دوست ندارند و از پذیرش شغل امتناع می‌ورزند و حتی تمایلی برای پذیرش مسؤلیت ندارند و به طور کلی نمونه بارزی از افرادی می‌باشند که تمایلی به ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی ندارند. این افراد از حداقل سطوح عملکرد مورد انتظار پار را فراتر نمی‌گذارند و از سطح عملکرد پایینی نیز برخوردارند. اما نظریه Y یعنی افرادی که مسؤلیت‌های اضافی را با جان و دل می‌پذیرند، خود برانگیخته و قادر به تصمیم هستند، نمونه بارزی از افرادی هستند که بسیاری از رفتارهای شهروندی را از خود نشان می‌دهند و طبق نظریه تبادل رهبر-عضو جزو افراد داخل گروه می‌باشند (فتاحی و حسنی، ۱۳۸۶).

۲-۲-۵- نظریه پردازان رفتار شهروندی سازمانی
۲-۲-۵-۱- چستر بارنارد^[۸۵]
چستر بارنارد، تقریبا در حدود ۳۲ سال پیش یعنی (سال ۱۹۸۳) تحقیقاتی در خصوص تجزیه و تحلیل ماهیت سازمان‌ها به عنوان آنچه «سیستم‌های همکاری» نامیده می شوند، انجام داد. او تأکید شدیدی بر اهمیت ساختار و کنترل رسمی به عنوان ماهیت ویژگی‌های سازمان امروزی کرد. گرچه سازمان‌ها و کنترل رسمی آن‌ها جایگاه والایی دارند اما ماهیت اساسی سیستم‌های همکاری را تعریف نمی‌کند و از نظر بارنارد سازمان‌های غیر رسمی اهمیت وافری دارند و به طور روز افزونی این گونه سازمان‌ها مشروعیت پیدا می‌کنند. به علاوه اهمیت و برجستگی کمک‌های خودجوش افراد را که ماورای تعهدات قراردادی، اطاعت و تبعیت از اختیارات مشروع است روشن ساخت (محمدحسن شاهرودی، ۱۳۹۰).
۲-۲-۵-۲- کتنز و کان^[۸۶]
مفهوم شهروندی به آمادگی و رغبت افراد به منظور کمک به سایرین، ماورای تعهدات قراردادی تفسیر می‌شود. همان‌گونه که یک شهروند خوب در جامعه مدنی به سادگی قانون را نقض نمی‌کند، و همچنین به مانند بقیه از قانون اطاعت محض نمی‌کند بلکه بیشتر تعهدات را ارتقا و پرورش می‌دهد این احساس را در خود پرورش می‌دهد که شبیه یک شهروند خوب است که بایستی بر پایه حقوق و احترام با آن برخورد شود. آن دو محقق بحث کردند که سازمان‌های اثربخش بایستی سه شکل کتمایز از کمک‌های مشارکتی را به وجود آورند که به ترتیب عبارتند از:
۱- سازمان‌ها بایستی اقدام به جذب افراد ماهر از بیرون سیستم کرده و به افراد درون سیستم نیز کمک کنند.
۲- به اعضای سازمان برای نشان دادن قابلیت و توانایی‌های عملکرد شغلی‌شان بر اساس معیارهای جدید، ترفیعات، تنبیهات و کیفیت اطمینان بخشند.
۳- سازمان‌ها بایستی رفتارهای خودجوش (همکارانه) و نوآورانه را توسعه دهند. از نظر کتز و کان عملکرد ماروار الزامات نقش رسمی برای موفقیت سازمان، فعالیت‌های همیاری و همکاری با اعضای سازمان، اقدامات حفاضتی و حمایت از سیستم‎های خودآموزشی، خودتوسعه‌ای، کمک‌های فوق‌العاده را در بر می‌گیرد که این‌گونه فعالیت‌ها رفتارهای خودجوش را ارتقا می‌دهد (محمدحسن شاهرودی، ۱۳۹۰).
۲-۲-۵-۳- پیتر بلاو^[۸۷]
مبادلات فردی و اجتماعی، حاصل تفکرات و نظریه‌های تاریخی و مبادلات اجتماعی است که پیتر بلاو در مقاله “حیات اجتماعی و قدرت سازمان‌ها” در سال ۱۹۶۴ به بررسی آن پرداخته است. مبادلات می‌توانند اجتماعی یا اقتصادی باشند. مبادلات اقتصادی بر اساس نظریه بلاو، بیشتر خصوصیات کسب و کار تجاری و مبادلاتی دارند و بر عکس در مبادلات اجتماعی آنچه که بایستی مبادله شود واضح و شفاف و ملموس نیست. بخش عمده‌ای از رفتارهای مبادلات اجتماعی از طریق رفتارهای خودجوش و بخش دیگر آن به برخی از ارزش‌ها نظیر محصولات ملموس یا حمایتی، احترام، تحسین و حمایت مرتبط می‎گردد و ارزش ذهنی آن به ماهیت اشخاص بسیگی پیدا می‌کند. برای نمونه قدردانی و تقدیر از فردی که پست یا مقام عالی دارد و احترام به دیگر اشخاص بیشتر از رفتارهای غیر مودبانه و توهین آمیز سودبخش است. البته برخی داد و ستدها که بین سازمان‎ها و شرکا رخ می‌دهد، بیشتر ماهیت و خصوصیات اقتصادی دارند؛ در روابط استخدامی افراد برای اجرای وظایف در محدوده فاصله زمانی مشخص و بر مبنای توافق و اجماع در خصوص دستمزدها، منافع و مزایا، و وضعیت کار، قرارداد منعقد می‌کنند. هرچند وقتی که مشارکت‌کنندگان با دیگران تعامل پیدا می‌کنند الگوهای مبادلات اجتماعی به همان میزان توسعه می‌یابند، جستجوی ارتباطات دوجانبه با اشکال حمایتی که ماورای تعهدات به قراردادهای استخدامی استیک نوع از ابتکارات مبادلات اجتماعی به شمار می‌آید بنابراین ماهیت و جوهره رفتار شهروندی از نظر بلاو ریشه در مبادلات اجتماعی دارد (محمدحسن شاهرودی، ۱۳۹۰).
۲-۲-۵-۴- لیبرگر و ریکسون^[۸۸]
این دو محقق معتقدند برخیی اوقات توسعه سیستم‌های غیر رسمی در تضاد با سازمان رسمی شکل می‌گیرند و این مقوله مهم به این نکته اشاره می‌کند که سازمان‌های غیر رسمی در هر سازمانی می‌توانند وجود داشته باشند و پیش شرط ضروری برای همکاری مشترک تلقی می‌شوند. سازمان‌های غیر رسمی در تمام سطوح از پایین به بالا ظاهر می‌شوند. سازمان‌های غیر رسمی در سطوح اجرایی مانند سطوح شغلی می‌توانند مشارکت، همکاری و ارتباطات را تسهیل یا مانع شوند. از نظر ویکسون و روت لیبرگر عبارت کلیدی “همکاری سازمان‌های غیر رسمی” تعیین کننده هویت و جوهره رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان^[۸۹]، ۲۰۰۰).
۲-۲-۶-مدل رفتار شهروندی گراهام^[۹۰]
گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می‌دهد که شامل اطاعت، وفاداری و مشارکت سازمانی ممی‌شود:
۱- اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آن‌ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌‎های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسؤلیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.
۲- وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کنند میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
۳- مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان با حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسادل جاری سازمان ارتباط پیدا می‌کند (گراهام، ۲۰۰۰).
۲-۲-۷- سیاست‌های تشویقی رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی که مانند هر رفتار دیگری از افراد سر می‌زند نیاز به تشویق و ترغیب دارد. مدیران سازمان‌ها باید در راستای شکوفا تر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش نمایند. در همین راستا، می‌توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب هستند:
۱- آموزش: سازمان‌ها می‌توانند با اجرای طرح‌های آموزشی ببرای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند.
۲- گزینش و استخدام: سازمان‌ها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند.
۳- سیستم‌های غیر رسمی: سازمان‌ها می‌توانند با توسعه مکانیسم‌های غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، رفتار شهروندی سازمانی را در محیط کار تقویت نمایند.
۴- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات: سازمان‌ها می توانند با ایجاد سیستم‌های منظم و واقعی در ارزیابی عملکرد و ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل نمایند.
۲-۲-۸- پیشینه پژوهش
در دهه‌ های گذشته محققان زیادی به رفتار کارکناندر محیط کاری توجه کرده و انواع گوناگونی از رفتارها را مورد تحلیل قرار داده‌اند. اغلب این رفتارها شامل: رفتارهای اجتماعی گرایانه^[۹۱]، رفتارهای فرانقشی^[۹۲] و رفتارهای شهروندی سازمانی بوده است.هدف این تحقیقات، شناسایی آن نوع از رفتارهای فردی بود که موجب مشارکت بلند مدت کارکنان در ارائه بهتر خدمات سازمان می‌شد، ولی در ارزیابی عملکرد کارکنان تأثیر نداشتند (موریسون^[۹۳]، ۱۹۹۴). گسترش این تحقیقات به حدی سریع بود که محققان، رفتارهای شهروندی سازمانی را در حوزه‌های مختلف مورد بررسی قرار داده‌اند که در این مورد می‌توان به بررسی رفتار شهروندی سازمانی در حوزه‌های منابع انسانی، روانشناسی و ارتباطات، بازاریابی، مدیریت استراتژیک و رهبری اشاره کرد (وچ و همکاران^[۹۴]، ۲۰۰۲).
تحقیقات اخیر بر این موضوع صحه می‌گذارد که رفتار کارکنان و نگرش هایشان تأثیر به سزایی در شیوه عملکرد آن ها و در نهایت عملکرد سازمان خواهند داشت (سینج و همکاران^[۹۵]، ۱۹۹۸). بنابراین در این تحقیق سعی بر این است تا ضمن مرور ادبیات گذشته و بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی و پیامدهای آن، چگونگی تآثیر این عوامل مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
رفتار شهروندی سازمانی یکی از مفاهیم نسبتأ جدید در رفتار سازمانی است که نخستین بار با حرکت پیشگامانه ارگان در سال ۱۹۸۳ وارد مقوله علم سازمان و مدیریت شد (کاظمی و همکاران، ۱۳۸۴). از آنجایی که کارکنان به عنوان یکی از مهمترین منابع و سرمایه‌های هر سازمانی مطرح می‌باشند و رفتارهای آن‌ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت للقی شود، در چند دهه اخیر محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته‌اند.ولی مسأله‌ای که جای تأمل دارد این است که قبل از تقویت رفتارهای شهروندی در هر سازمانی باید این بررسی صورت گیرد که آیا این رفتارها در راستای اهداف سازمان بوده و موجب بهبود عملکرد افراد می‌شود یا نه؟ به عبارتی، چه رابطه‌ای میان رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد افراد وجود دارد؟ و چه رفتارهایی از اهمیت بیشتر و یا کمتری برخوردار هستند؟
۲-۲-۸-۱- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
حسنی کاخلی و قلی‌پور (۱۳۸۶)، پژوهشی با عنوان رفتار شهروندی سازمانی: گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری انجام دادند. آن‌ها در تحقیق خود به منظور بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و ارداک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت مشتری، نیات رفتاری و وفاداری مشتری به عنوان متغیر های وابسته، از آزمون اسپیرمن و مدل معادلات ساختاری استفاده نمودند. یافته های این پژوهش نشان می‌دهد که رفتارهای شهروندی سازمانی در ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت شغلی، نیات رفتاری و وفاداری اهمیت خاصی دارد و بر آن ها تآثیر مثبت و معنادار دارد.
خالصی و همکاران (۱۳۸۹)، پژوهشی با هدف بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند. جامعه آماری این پژوهش ۱۶۲ نفر از کارکنان مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که شامل نوع دوستی، وجدان، رادمردی، گذشت و رفتار مدنی می‌باشد؛ نوع دوستی، وجدان، رادمردی و گذشت در سطح مطلوبی قرار دارد ولی بعد رفتار مدنی پاییت‌تر از سطح مطلوب است. همچنین بین رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
دانایی فرد و همکاران (۱۳۹۰)، پژوهشی با هدف مطالعه رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش در سازمان های دولتی را در دو وزارتخانه راه و ترابری و مسکن و شهرسازی مورد بررسی انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق شامل ۶۶۲ نفر از کارکنان رسمی ستادی در دو سطح مدیریت و کارشناس در وزارتخانه های مذکور می باشد. حداقل اندازه نمونه مورد مطالعه در این تحقیق ۲۴۸ نفر است که محقق برای تعمیم پذیری نتایج، ۱۵% با آن افزود. نتایج حاصل از آزمونهای همبستگی نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن(بجز جوانمردی) و تسهیم دانش در سطح اطمینان ۹۹ % همبستگی مثبت وجود دارد. نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که متغیر مستقل( رفتار شهروندی سازمانی) ۴/۱۸% پیش بینی کننده واریانس تسهیم دانش می باشد. همچنین مشخص گردید که اختلاف معنی داری در دو وزارتخانه مورد مطالعه از نظر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش وجود ندارد.
کرم بایا(۱۹۸۹)، در نتیجه مطالعات خود بیان می‎کند کارکنانی که در واحدهای سازمانی با عملکرد بالا کار می‌کنند از کارکنانی که در واحدهایی با عملکرد پایین کار می‌کنند، بیشتر به رفتارهای شهروندی پرداخته‌اند و این مطلب مؤید آن است که عملکرد پیش بینی کننده مناسب رفتارهای شهروندی است.
اسپمن و زارات^[۹۶] (۲۰۰۸)، طی مطالعه‌ای ۳۲ موسسه خدماتی را با هدف بررسی رابطه بین تحلیل رفتگی و کارایی منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ایالت واشنگتن بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان داد که تحلیل رفتگی شغلی، عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی، همگی ارتباط معناداری با همدیگر دارند. به طوری که ارتباط منفی بین عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. به این معنی که عدم کارایی بالا معادل پایین بودن سطح رفتار شهروندی سازمانی است.
۲-۲-۸-۲- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
گل‌پرور و رفیع‌زاده (۱۳۸۸) پژوهشی با هدف بررسی الگوی ارتقای رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق نگرش های شغلی، رشد حرفه ای، حمایت رهبری و توانمند سازی کارکنان بخش های عملیاتی کارخانجات فولادسازی در شهر اصفهان  انجام دادند. جامعه آماری پژوهش را کارکنان بخش های علمیاتی کارخانجات فولادسازی شهر اصفهان تشکیل داده اند که از بین آنها ۲۴۳ نفر به شیوه نمونه گیری سهل الوصول برای پاسخ گویی به پرسش نامه های پژوهش انتخاب شدند. یافته‌های این پژوهش نشان داد که سه متغیر رشد حرفه‌ای، حمایت رهبری و توانمندسازی بخشی از تاثیرات خود بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بخش های عملیاتی کارخانجات فولادسازی را از طریق نگرش های شغلی و دو متغیر رشد حرفه ای و توانمندسازی نیز بخش دیگری از اثرات خود بر رفتار شهروندی سازمانی را به طور مستقیم اعمال می‌نمودند.
سلاسل و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی با عنوان رابطه هوش سازمانی و مؤلفه های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان انجام دادند. این پژوهش از نوع توصیفی تحلیلی می باشد که بر روی ۴۰۰ نفر ازکاربران دانشجوی شهر اصفهان که به روش نمونه گیری سهمیه ای از سایتهای اینترنتی دانشگاه های شهراصفهان انتخاب شده اندانجام شده است. نتایج حاکی از آن است که هوش سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تآثیر مثبت و معناداری دارد.
قلی‌پور و همکاران (۱۳۸۹)، پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر وفاداری حزبی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های دولتی انجام دادند. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر گرایش‌های‌ سیاسی مدیران و کارکنان دولتی بر رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها می‌پردازد.یافته‌های تحقیق نشان‌ می‌دهد که گرایش‌های سیاسی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد و مدیران و کارکنانی که به‌ حزب حاکم گرایش دارند،رفتار شهروندی بالاتری از دیگران دارند و در مقابل،آن‌هایی که به حزب‌ حاکم گرایش ندارند،رفتارهای شهروندی سازمانی چندانی از خود نشان نمی‌دهند.
طبرسا و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی به بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در یک بیمارستان نظامی پرداختند. برای این منظور از میان ۵۰۴ پرستار یک بیمارستان نظامی، ۱۴۰ نفر به روش نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شدند. یافته‎های پژوهش حاکی از آن است که عدالت (به ویژه عدالت توزیعی) و اعتماد سازمانی باید در بیمارستان های نظامی تقویت شود.
زارعی متین و همکاران (۱۳۸۹) پژوهشی با هدف ارائه الگوی جامع عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی در شرکت ملی نفت ایران انجام دادند. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت ملی نفت ایران در سطح ستادی به تعداد ۲۵۰۰ نفر است. در این پژوهش تاثیر پنج عامل عمده سبک رهبری مدیران، ویژگی‌های شخصیتی کارکنان، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و عوامل ارزشی-فرهنگی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی بررسی شده‌است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که: سبک رهبری تحول آفرین مدیران، ویژگی‌های شخصیتی کارکنان از جمله ثبات هیجانی، برونگرایی، تجربه پذیری، سازگاری و وجدان کاری؛ ابعادی از فرهنگ سازمانی از قبیل فرایند گرایی، کارمند مداری، سیستم باز و کنترل سخت و ابعاد ارتباطی و ساختاری سرمایه اجتماعی، عدالت مراوده‌ای و عدالت اطلاعاتی بر توسعه رفتار شهروندی تاثیر گذارند. در این پژوهش ساختار سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی تأثیر گذار نبوده است.
سید جوادین و همکاران (۱۳۸۹)، پژوهشی با هدف شناسایی تأثیر اقدامات بازاریابی درونی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات‌ انجام شده است.روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی-همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل‌ معادلات ساختاری می‌باشد.نتایج تحقیق حاضر نشان داد اقدامات بازاریابی درونی در شرکت ملی‌ گاز ایران توانسته است بر طبق یک مدل مفهومی(تحلیل مسیر)رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان‌ و در نهایت،کیفیت خدمات را افزایش دهد.
رضاییان و میزراده (۱۳۸۹)، پژوهشی با هدف بررسی تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار در ارتقا این رفتارها در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی مورد مطالعه قرار گرفت. روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. در این تحقیق، عدالت سازمانی شامل چهار بعد عدالت (توزیعی، رویه ای، مراوده ای و اطلاعاتی) و نقش هر کدام در ارتقا رفتارهای شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان مورد سنجش قرار گرفت. داده های مورد استفاده از طریق پرسشنامه از کارکنان شرکت مذکور، جمع آوری گردید و فرضیات تحقیق بر اساس آزمون دو جمله ای مورد آزمون قرار گرفت. یافته ها: نتایج تحقیق نشان داد که برداشت کارکنان از عدالت سازمانی شامل هر چهار بعد مذکور بر رفتارهای شهروندی آنان در سازمان تاثیرگذار است. در رتبه بندی این ابعاد، برداشت کارکنان از عدالت مراوده ای در رتبه اول، عدالت توزیعی در رتبه دوم، عدالت اطلاعاتی در رتبه سوم و عدالت رویه ای در رتبه چهارم قرار داشت. نتیجه گیری: بر اساس یافته های تحقیق می‌توان نتیجه گرفت که رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند از برداشت کارکنان از عدالت سازمانی تاثیر پذیرد.
اللهیاری و همکاران (۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان رابطه هویت سازمانی و عوامل اجتماعی - جمعیت شناختی با رفتار شهروندی سازمانی در ورزش انجام دادند. هدف از تحقیق حاضر، بررسی رابطۀ هویت سازمانی و عوامل اجتماعی- جمعیت شناختی با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک ایران است. روش پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری پژوهش شامل تمام کارشناسان آکادمی (۶۰ نفر) است. نمونۀ آماری برابر جامعه در نظر گرفته شد. نتایج نشان می دهد میانگین هویت سازمانی (۷۴%) در کارشناسان آکادمی بالاتر از رفتار شهروندی سازمانی (۶۴%) است. از بین عوامل اجتماعی-جمعیت شناختی، ویژگی نوع استخدام با رفتار شهروندی رابطۀ مثبت و معنی‌داری دارد، ولی سابقۀ شغلی با رفتار شهروندی رابطۀ منفی و معنی‌داری دارد. بین هویت سازمانی و رفتار شهروندی و ابعاد آن، به جز جوانمردی، رابطۀ مثبت و معنی‌داری مشاهده می شود. هویت سازمانی، پیش بینی‌کننده معنی‌داری برای رفتار شهروندی و ابعاد آن، به جز بعد جوانمردی است. یافته های تحقیق بر افزایش هویت سازمانی و توجه به عوامل اجتماعی-جمعیت شناختی مناسب در به‌کارگیری کارمندان برای امور سازمانی تأکید دارد، تا با افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی، مدیران آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک در جهت دستیابی به اهداف و پیامدهای مطلوب سازمانی گام بردارند.
اسعدی و همکاران (۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی در کتابداران کتابخانه های عمومی شهرستان یزد انجام دادند. سیر بررسی ادبیات رشته مدیریت نشان می دهد نظریه پردازان همواره به شیو ه های مختلف ارتباطهایی را بین فعالیتهای فراتر از نقش رسمی نیروی انسانی سازمان و اثربخشی سازمانی یافته اند. «ارگان» در سال ۱۹۸۸ رفتار شهروندی سازمانی را مشابه اظهارات دیگر نظریه پردازان مجموعه فعالیتهای مازاد نقشهای رسمی کارکنان دانست که موجب بهبود اثربخشی سازمانی می شوند. از آن به بعد و در طول سه دهه اخیر، به طور مستمر رفتار شهروندی بیشتر مورد تاکید محققان قرار گرفته و واکاوی شده است. بر این اساس، مطالعات بی شماری با هدف شناسایی عوامل مختلف موثر بر رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است و عوامل مختلفی، اعم از فردی و سازمانی، بدین منظور معرفی شده اند. یکی از عواملی که می تواند بر رفتار شهروندی سازمانی موثر باشد، هوش هیجانی است. این پژوهش با هدف بررسی این ارتباط طراحی شده و در بین جامعه کتابداران کتابخانه های عمومی شهرستان یزد، به انجام رسیده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش موید این مسئله بوده و وجود ارتباط بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی را تایید می کند.
نصر اصفهانی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان - مورد مطالعه: دانشگاه اصفهان انجام دادند. در این پژوهش سیرت نیکو به عنوان عاملی اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شده است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان بوده است. جامعه آماری کارکنان دانشگاه اصفهان بوده است. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران مشخص شد و نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شد. نتایج نشان داد که سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان تاثیر مثبت دارد.
شیرازی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام دادند. هدف از این تحقیق که در شرکت گاز استان خراسان شمالی انجام گرفته، بررسی تاثیر اعتماد سازمانی بر بروز چنین رفتارهایی است. رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکارانش و اعتماد سازمانی بوسیله پرسشنامه الونن و همکارانش، سنجیده شد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل ۹۴ کارمند اداری شرکت گاز بوده و از روش سرشماری برای گردآوری داده ها استفاده شده است. نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین تمام ابعاد متغیر مستقل و وابسته بود. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه گام به گام نشان داد که از بین ابعاد مختلف اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دارد. نهایتا، آزمون میانگین یک جامعه نشان داد تمام ابعاد اعتماد سازمانی، هم چنین تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شرکت از وضعیت مطلوبی برخوردار هستند.