منبع: (Brennan et al .., 2000)
این سه جزء مدل بطور نزدیکی به یکدیگر مرتبط شده اند. برای مثال موفقیت یک تکنولوژی جدید به شایستگی و آموزش کارکنان بستگی کامل دارد (برنان، ۲۰۰۰).

طبقه بندی مر و شیوما^[۴۹]، این دو محقق سرمایه فکری را بصورت گروهی از دارایی های دانش محور تعریف می کنند که به یک سازمان اختصاص داشته و جزء ویژگی سازمانی محسوب می شود و از طریق افزودن ارزش، به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شود (مر و شیوما، ۲۰۰۱).
بر طبق مدل اولیه مر و شیوما، سرمایه فکری را می توان به ۶ طبقه ذیل تقسیم بندی کرد:
۱- روابط با ذینفعان: که شامل تمامی اشکال روابط یک شرکت با ذینفعان خود است. این روابط ممکن است شامل توافقات گواهی نامه و شراکتی و قرارداد و ترتیبات توزیع و همچنین روابط با مشتریان از قبیل وفاداری مشتری و تصویر ایجاد شده از نام تجاری و غیره باشد.
۲- منابع انسانی: شامل دارایی های دانش محور است که به شکل مهارت، شایستگی، تعهد و انگیزش و وفاداری، یا بصورت دانش فنی، تخصص فنی و توانایی های حل مشکل و خلاقیت و طرز تفکرات و تحصیلات و غیره در اختیار کارکنان می باشد.
۳- زیرساختارهای فیزیکی: در برگیرنده دارایی های زیرساختاری از قبیل طرح استقرار ساختاری و تکنولوژی ارتباطی و اطلاعاتی مانند پایگاه داده و شبکه های فیزیکی مانند اینترنت و غیره است.
۴- فرهنگ: شامل ارزش های سازمانی و رفتار شبکه سازی کارکنان و فلسفه های مدیریت است. فرهنگ دارای اهمیت بنیادی برای کارایی و اثربخشی سازمانی است زیرا چارچوب مشترکی را برای تفسیر و تغییر وقایع سازمانی فراهم می سازد.
۵- رویه ها و عملیات سازمانی: شامل عملیات داخلی رسمی و غیررسمی مانند راهنماهای فرآیندی و شبکه های مجازی، قوانین ضمنی، رویه های غیررسمی، قوانین ضمنی رفتار و سبک مدیریت و غیره است.
۶- دارایی یا مالکیت معنوی: مجموع دارایی های دانش محور از قبیل حق امتیاز، کپی رایت، برند، طرح و اختراعات به ثبت رسیده و فرآیندهایی است که مالکیت آن بوسیله قانون در اختیار شرکت قرار داده شده است (مر، ۲۰۰۱).
همانگونه که ذکر شد در اکثر طبقه بندی ها به سه دسته سرمایه انسانی، سازمانی (ساختاری) و رابطه ای (مشتری) اشاره شده است. در ادامه با تاکید بر مدل بونتیس، این سه نوع سرمایه بیشتر شکافته می شود تا بینش عمیقی از آنها بدست آید.
۲-۵- شباهت ها
در پذیرفته شده ترین طرح طبقه بندی، سرمایه فکری شامل موارد زیر است که به اختصار درباره آنها توضیحاتی ارائه می شود.
۲-۵-۱- سرمایه انسانی
سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است (اولو^[۵۰]، ۱۹۹۹). بونتیس سرمایه انسانی را به عنوان قابلیت جمعی یک سازمان برای استخراج بهترین راه حل ها از دانش افرادش توصیف می کند (بونتیس، ۱۹۹۸).
همچنین بونتیس در سال ۱۹۹۹، بحث می کند که سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش کارکنان و منابع انسانی یک سازمان است. او معتقد است که سرمایه انسانی یک منبع نوآوری و نوسازی استراتژیک است (بونتیس، ۱۹۹۹). روس و دیگران (۱۹۹۷) نیز بحث می کنند که کارکنان، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری شان ایجاد می کنند به عبارت دیگر، شایستگی شامل مهارت ها و تحصیلات افراد می باشد، در حالی که نگرش، در برگیرنده جزء رفتاری کارکنان می باشد. چالاکی فکری، فرد را به تغییر رویه ها و تفکر در مورد راه حل های نوآورانه مسائل قادر می سازد. بروکینگ نیز معتقد است که دارایی یک سازمان شامل مهارت ها، تخصص، توانایی حل مساله و سبک های رهبری می شود (بروکینگ، ۱۹۹۶).
چن و همکارانش (۲۰۰۴) همچنین بحث می کنند سرمایه انسانی به عنوان مبنای سرمایه فکری اشاره به عواملی نظیر دانش، مهارت، قابلیت و طرز تلقی کارکنان دارد که منتج به بهبود عملکرد می شود و مشتریان تمایل دارند در قبال آن پول بپردازند و ایجاد سود برای سازمان می شود. به علاوه این دانش و مهارت، در ذهن کارکنان جای دارد، بدین معنی که ذهن آنها حامل دانش و مهارت است. اگر دانش کارکنان توسط سازمان به کار گرفته نشود، دانش و مهارت آنها نمی تواند فعال شود، یا بصورت ارزش بازاری در آید. اگرچه در یک سازمان یادگیرنده، کارکنان به عنوان مهمترین دارایی در نظر گرفته می شوند، با این وجود آنهادر تملک سازمان نیستند و دوران برده داری به سر آمده است (استوارت، ۱۹۹۷). اما هنوز یک بحث داغ این است که آیا دانش جدید ایجاد شده توسط کارکنان متعلق به سازمان است یا خیر؟
سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان ها تا حد زیادی به دانش و مهارت های کارکنان شان برای ایجاد در آمد و رشد و همچنین بهبود کارایی و بهره وری متکی شوند (وست و فالن^[۵۱] ۱۹۹۷). منافع قابل توجهی را می توان از اطلاعات بیشتر درباره سرمایه انسانی بدست آورد و براساس این اطلاعات می توان منابع انسانی را به طور مؤثرتری در درون سازمان ها تخصیص داد و شکاف های مهارتی و توانایی های منابع انسانی را به آسانی تشخیص داد. به علاوه سرمایه انسانی تسهیل کننده تهیه اطلاعات جامع تر برای سرمایه گذاران بالقوه است.
با وجود اهمیت روزافزون سرمایه انسانی اکثر سازمان ها هنوز طبق روال سنتی، پولی را که برای توسعه منابع انسانی صرف می کنند در صورت حساب های مالی به عنوان یک قلم هزینه، نه یک سرمایه گذاری گزارش می کنند (جاهانسون، ۱۹۹۸، روس لندر^[۵۲]، ۱۹۹۷). بنابراین یک پیامد مهم رویه های گزارش دهی مدیریت سنتی این است که شرکت ها ممکن است راغب به کاهش سرمایه گذاری در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی شان شوند.
۲-۵-۲- سرمایه ساختاری (سازمانی)
(یوندت^[۵۳]، ۲۰۰۱) سرمایه سازمانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یک سازمان می داند که در
پایگاه های داده ذخیره می شود و اغلب از آن به عنوان سرمایه ساختاری یاد می کنند. با این وجود یوندت ترجیح داده است که اصطلاح سرمایه سازمانی را به کار ببرد، چرا که معتقد است سرمایه سازمانی به طور واضح تری بیان می کند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است. سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیرانسانی دانش است که در برگیرنده پایگاه های داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل های اجرایی، فرآیندها، استراتژی ها، برنامه های اجرایی سازمان می باشد (روس، ۱۹۹۷).
از نظر روس و همکارانش سرمایه ساختاری عبارتست از آنچه که در سازمان باقی می ماند پس از آنکه کارکنان سازمان را بعد از ساعت اداری ترک می کنند و قابلیت‌های سازمان مانند سیستمهای فیزیکی مورد استفاده جهت انتقال و بکارگیری سرمایه فکری، ذخیره دانش و اطلاعات، ضوابط و مقررات و نظامها و فرایندهای کاری را در بر می گیرد (روس، ۱۹۹۷). همچنین بروکینگ معتقد است که سرمایه ساختاری شامل دارایی های زیرساختاری، مثل تکنولوژی، فرآیندها و روش های کاری و نیز دارایی فکری، مثل دانش فنی، مارک های تجاری و حق ثبت محصولات می شود (بروکینگ، ۱۹۹۶).
به علاوه طبق نظریه استوارت سرمایه ساختاری عبارت است از دانش موجود در تکنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرح ها، و مارک های تجاری (استوارت، ۱۹۹۷). به باور چن و همکاران، سرمایه ساختاری به سیستم ساختار و رویه های جاری کسب و کار یک سازمان اشاره دارد. از دیدگاه آنها، سرمایه ساختاری بطور واضح تر می تواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرایند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی طبقه بندی شود (چن، ۲۰۰۴). از نظر (بونتیس، ۱۹۹۸) سرمایه ساختاری عبارتست از دارائی های غیرانسانی یا قابلیت های سازمانی برای تأمین نیازهای بازار. اگر سازمانی از رویه های اداری ضعیفی برخوردار باشد، سرمایه فکری ضعیفی خواهد داشت. سازمانها با ساختارها و رویه های قوی به کارکنان خود امکان می دهند تا به کارهای جدیدی دست بزنند و با مشکلات اداری چالش کنند بعبارتی با شکست روبرو شوند و یاد بگیرند. سرمایه ساختاری از کارکنان در قبال اجرای افکار نو و عملکرد کسب و کار سازمان حمایت می کند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است چرا که سرمایه انسانی عامل تعیین کننده در شکل دهی به ساختارهای سازمانی است.
۲-۵-۳- سرمایه ارتباطی (مشتری)‌
بروکینگ در بخش دارایی های بازار، به مشتریان، وفاداری آنها و کانالهای توزیع که مرتبط با سرمایه مشتری هستند، اشاره می کند (بروکینگ، ۱۹۹۶).
استوارت معتقد است موضوع اصلی سرمایه مشتری، دانش موجود در کانالهای بازاریابی و روابط با مشتریان است.
سرمایه ارتباطی بیانگر توان بالقوه یک سازمان بواسطه دراییهای ناملموس بیرونی اش است (استوارت، ۱۹۹۷).
اگرچه اصطلاح سرمایه مشتری درابتدا توسط هیوبرت مطرح شد. تعاریف جدید، مفهوم آن را به سرمایه ارتباطی توسعه داده اند که شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تأمین کنندگان، انجمن های تجاری یا دولت برقرار می کند (بونتیس، ۱۹۹۹).
از نظر (روس و همکارانش، ۱۹۹۷) سرمایه مشتری (رابطه ای) شامل روابط با ذینفعان درون و برون سازمانی است. (کوهلی و جاروسکی^[۵۴]، ۱۹۹۰) عقیده دارند، که بازارگرایی عبارت از ایجاد هوشمندی بازار در سطح سازمانی نسبت به نیازهای موجود و آینده مشتریان است. در نهایت گسترش این هوشمندی باید به طور افقی و عمودی در درون سازمان ایجاد شود (بونتیس، ۱۹۹۹). همچنین، (چن و همکاران، ۲۰۰۴) سرمایه مشتری را در قالب قابلیت بازاریابی، شدت بازار و وفاداری مشتری طبقه بندی می کنند. کار اخیر در زنجیره سود خدمات بر روابط علّی بین رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان و عملکرد مالی تأکید دارد. (کاپلان و نورتون^[۵۵]، ۱۹۹۶) در یک تحقیق نشان دادند که تحویل سریع، رضایت مشتریان را افزایش می دهد. (فورنل^[۵۶]، ۱۹۹۲) در نتیجه مطالعات خود دریافت که رضایت مشتریان می تواند رابطه کسب و کار را حفظ کند، انعطاف پذیری قیمت محصول را کاهش دهد و اعتبار یک شرکت را افزایش دهد. تحقیقات دیگر همچنین نشان می دهد که از طریق اندازه گیری وفاداری کارکنان می توان وفاداری مشتریان را پیش بینی کرد (هوریب^[۵۷]، ۱۹۹۹). این مطالعات شواهد بیشتری را درباره اهمیت سرمایه مشتری به عنوان یک جزء کلیدی سرمایه فکری یک سازمان فراهم می سازد. به طور کلی، سرمایه مشتری که به عنوان یک واسطه در فرایند سرمایه فکری عمل می کند، عامل تعیین کننده اصلی در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاری و در نتیجه، عملکرد کسب و کار سازمان است. بدون سرمایه ارتباطی ارزش بازاری یا عملکرد کسب و کار سازمان نمی تواند محقق شود. بنابراین، رشد سرمایه ارتباطی به حمایت از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری بستگی دارد (چن، ۲۰۰۴).
۲-۶- سنجش سرمایه فکری
۲-۶-۱- دلایل سنجش سرمایه فکری
بسیاری از پژوهشگران معتقدند که رشد ارزش شرکت ها بیش از رشد ارزش دفتری شان می باشد در حقیقت گزارشگری مالی سنتی نمی تواند ارزش واقعی شرکت را محاسبه نماید و فقط به اندازه گیری ترازنامه مالی کوتاه مدت و دارایی های ملموس اکتفا می کند (یانگ^[۵۸]، ۲۰۰۶).
سازمان ها بنا بر ایده (اندرسون، ۲۰۰۴) به چهار دسته از دلایل ممکن است سرمایه های فکری خود را مورد سنجش قرار دهند که عبارتند از:
بهبود مدیریت داخلی
بهبود گزارشدهی به خارج سازمان
مبادلات این سرمایه
دلایل قانونی بهبود حسابداری
در این میان شکاف بین ارزش بازار سازمان و ارزش خالص دارایی های مشهود که در واقع سهام ناشی از دارایی های نامشهود تلقی می شود روز به روز بیشتر توجه سرمایه گذاران را جلب می نماید. زمانی که این شکاف کوچک باشد بازگشت سرمایه از طریق درآمد سازمان یا دست کم دارایی های مشهود آن به شکل منطقی قابل پیش بینی خواهد بود. اما دارایی های به شکل دانش و نشان تجاری، بسیار بیشتر در معرض تهدید قرار دارند و تحقق آنها دشوارتر است. ولی به هر حال سرمایه گذاران جهت درک بهتر وضعیت سازمان به شاخص هایی نیاز دارند که قابل اطمینان باشند.
اگرچه، روش های سنتی حسابداری به طور قابل ملاحظه ای به درک ارزش کسب و کار کمک می کنند، با این وجود در یک سازمان دانش محور، که در آن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می دهد، روش های سنتی حسابداری که مبتنی بر دارایی های ملموس و نیز اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزشگذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارایی برای بسیاری از سازمان ها است، ناکافی هستند (سالیوان، ۲۰۰۰). دیدگاه اندازه گیری سرمایه فکری بر چگونگی ایجاد مکانیزم های اندازه گیری جدید برای گزارش دهی متغیرهای غیرمالی یا کیفی سرمایه فکری در کنار داده های سنتی، کمّی یا مالی تمرکز دارد (جوهانسون، ۱۹۹۹).
در مقایسه با حسابداری مالی سنتی، اندازه گیری سرمایه فکری موضوعات مهمی مثل سرمایه انسانی، رضایت مشتری و نوآوری را در بر می گیرد. بنابراین رویکرد سرمایه فکری برای سازمان هایی که می خواهند از ارزش عملکردشان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع تر است. تفاوت های بین این دو رویکرد معنی دار هستند، در حالی که حسابداری مالی به گذشته گرایش دارد، اندازه گیری سرمایه فکری آینده نگر است. اندازه گیری سرمایه فکری واقعیت های نرم (کیفیت ها) را در بر می گیرد در حالی که حسابداری مالی واقعیت های سخت (کمیت ها) را اندازه گیری می کند. اندازه گیری سرمایه فکری بر ایجاد ارزش تمرکز دارد در حالی که حسابداری مالی بازدهی عملیات گذشته و جریان نقدینگی را منعکس می سازد. به تدریج مشخص شده است که اندازه گیری مالی سنتی در هدایت تصمیم گیری استراتژیک ناکافی است (واتر هوز و اسوندسن^[۵۹]، ۱۹۹۸). و باید با اندازه گیری سرمایه فکری تکمیل یا حتی جایگزین شود. در اینصورت مدیران به خوبی می توانند از وضعیت موجود (نقاط قوت و ضعف) مدیریت سرمایه فکری شان مطلع شوند. بطور مشخص اندازه گیری سرمایه فکری در تصدیق توانایی سازمان برای تحقق اهداف استراتژیک، نمایش تحقیق و توسعه، فراهم ساختن اطلاعات پشتیبانی برای بهبود پروژه ها و تایید اهمیت برنامه های تحصیلی و آموزش مفید است. اندازه گیری سرمایه فکری به عنوان یک روش مهم مدیریت بازاریابی و کسب و کار استراتژیک نیز، بیش از اینکه یک ابزار ارتباط با سهامداران یا سرمایه گذاران باشد، به عنوان یک ابزار مدیریت درون سازمانی مفیدتر خواهد بود (بونتیس، ۲۰۰۰). بنابراین، چون شناسایی سرمایه فکری یک مساله استراتژیک کلیدی است، در نتیجه وضعیت موجودش بایستی به طور منظم به هیئت مدیره گزارش شود. در یک جمله اندازه گیری سرمایه فکری برای مدیریت سرمایه فکری مهم است، بدین معنی که مدیریت موثر سرمایه فکری به اندازه گیری موثر آن بستگی دارد. براساس گزارشات ارائه شده، یک تعداد از شرکت ها شروع به پیگیری، ارزشگذاری و ایجاد ابزارهایی برای حمایت از سرمایه فکری شان کرده اند (هاروی و لوچ^[۶۰]، ۱۹۹۹). با این وجود شاید هنوز نیمی از مدیران شرکت ها برای کسب مزیت از این دانش آمادگی ندارند. یک بانک فکری سوئیسی در نتیجه مطالعات خود درباره سرمایه فکری دریافت که به دلیل فقدان اندازه گیری سرمایه فکری تنها ۲۰ درصد از دانش موجود یک سازمان در عمل مورد استفاده قرار می گیرد (بروکینگ، ۱۹۹۶). اندازه گیری سرمایه فکری از اواسط دهه ۱۹۹۰ یک حوزه تحقیقاتی برای محققان و دست اندرکاران سازمان ها شده است. هر دو گروه تلاش های زیادی برای اندازه گیری و ارزشیابی سرمایه فکری انجام داده اند.
از طرف دیگر اکثر شرکت هایی که سرمایه فکری شان را اندازه گیری می کنند بر مبنای نتایج حاصل از اندازه گیری های خود گزارش سرمایه فکری را تهیه می کنند. برخی از شرکت های پیشرو شروع به انتشار این گزارش ها کرده اند. بسیاری از آنها با درصدی از خطا، با ایجاد شاخص های جدید، سرمایه فکری را اندازه گیری می کنند. این شرکت ها گزارش های سرمایه فکری خود را، در پرتو تجربه خود در زمینه مدیریت دانش و نیز اندازه گیری سرمایه فکری یا تجربه سایرین تهیه می کنند. شرکتهای اروپایی بطور مشخص در بحث اندازه گیری و گزارش دهی سرمایه فکری پیشرو هستند. این روند در شرکت های سوئدی و دانمارکی شروع شد، سپس به جنوب اروپا گسترش یافت.
واقعیت مهم دیگر این است که بسیار قبل از اینکه انجمن های حسابداری درباره این منبع سازمانی مبتنی بر دانش ابراز نگرانی کنند، ابتکار عمل اندازه گیری و گزارشگری سرمایه فکری از دنیای مدیریت ظهور کرد. در این مورد ابتکار عمل یک گروه از شرکت های پیشرو آغازگر اقدام مشابه سایر شرکت ها شد و همچنین باعث بیداری انجمن های حسابداری و دانشگاه ها گردید.
اکثر شرکت ها بر روی این واقعیت که سرمایه فکری به سه جزء: سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی، و سرمایه ساختاری تقسیم می شود، توافق دارند. با این وجود، هر گزارش سرمایه فکری یک مورد خاص است.
۲-۶-۲- شاخص های متداول برای اندازه گیری سرمایه فکری
برای اندازه گیری سرمایه فکری شاخص های متعددی ارائه شده است. نکته جالب توجه اینکه بسیاری از این شاخص ها انسان محور بوده و در واقع می توانند برای کمّی کردن سرمایه فکری و دارایی دانش استفاده شوند. شاخص های مورد اشاره بطور مستقیم یا غیرمستقیم می توانند میزان تأثیر برنامه ها و اقدامات مدیریت دانش را منعکس نمایند، به عبارت دیگر گرچه بعضی از این شاخص ها ممکن است در ظاهر ارتباطی با مدیریت دانش نداشته باشند ولی همبستگی زیادی با آنها دارند.
شاخص های ارائه شده در اینجا براساس تلاش های صورت گرفته در موارد زیر است: (لیبوئیتس و سوئن^[۶۱]، ۲۰۰۰).