• طرفداری از تغییر

رهبر آموزشی، معلمان و کارکنان مدرسه را در نظریه ها و افکار مدیر سهیم می کند و با تشویق خلاقیت در کارکنان خود و تقویت استعدادهای آنان به ایجاد نوآوری در مدرسه کمک می نماید.( زهرا بازرگان،۱۳۸۶ :۱۰۴ -۱۰۵)
۸ – ۱- ۲ تفاوت مدیریت و رهبری
اصطلاح مدیریت و رهبری را بعضی از علمای مدیریت مترادف استعمال می کنند و بعضی بین این دو از لحاظ عوامل مختلف تفاوت قایل هستند از جمله:

• رهبری در سطوح وسیع تر و سازمانهای گسترده تر ولی مدیریت در سطوح کوچکتر مطرح است.

• مدیریت ارتباط نزدیکی با بُعد سازمانی دارد ولی رهبری با بُعد شخصی و خصوصیات فردی پیوستگی دارد.

• مدیریت با بوروکراسی ولی رهبری با دموکراسی ارتباط دارد.

• از نظر علم مدیریت،مدیریت امری است سازمانی ولی رهبری امری است انسانی.

• مدیریت بیشتر خاص سازمانهای اجتماعی است ولی رهبری در سازمانهای آموزش و پرورش مطرح است. (اعتمادی،۱۳۸۵ :۷۱).

۹ – ۱- ۲ رهبری در مدیریت:
منظور از رهبری در مدیریت یعنی اثرگذاری و نفوذ در رفتار اعضای سازمان برای یاری و هدایت آنها در ایفای وظایف سازمانی است. مدیر در مقام رهبر به سرپرستی زیردستان می پردازد،با آنها ارتباط برقرار می کند،انگیزه کار و فعالیت در آنها به وجود می آورد،به حل مشکلات و کشمکشهای آنها می پردازد، و به اقتضا، تغییراتی در شرایط کار پدید می آورد. همه این کوششها به این منظور است که نیازها و هدفهای سازمان و اعضای سازمان تواما” تحقق پیدا کنند.بنابراین، نقش رهبری در مدیریت حائز اهمیت و قابل بحث است. رهبری در مدیریت سه ویژگی دارد:

• رهبری مستلزم وجود افرادی است که به عنوان زیر دستان یا پیروان، دستورات رهبر را با میل و اراده بپذیرند.این پذیرش،مقام رهبر را تعریف کرده امر رهبری را ممکن می سازد.بدون پذیرش، مدیر فاقد خصوصیت رهبری است.

• درجریان رهبری،توزیع قدرت میان رهبر و زیر دستان نابرابر است رهبر اختیار دارد که برخی از فعالیتهای زیردستان را هدایت کند ولی آنها نمی توانند فعالیت های رهبر را هدایت کنند.مع هذا،آنها به طرقی بر فعالیتهای او اثر خواهند گذاشت.

• رهبر علاوه بر اینکه به طور مشروع قادر به هدایت زیردستان است، همچنین می تواند اعمال نفوذ کند و بر رفتار زیردستان اثر بگذارد. به عبارت دیگر، رهبر نه فقط می تواند به زیردستان بگوید چه بکنند بلکه می تواند آنان را از لحاظ نحوه اجرای دستور تحت تاثیر قرار دهد. مثلا” مدیر ممکن است زیردستی را در انجام وظیفه هدایت کند ولی این که او وظیفه اش را به درستی انجام خواهد داد یا نه به نفوذ و تاثیر مدیر بستگی دارد. مدیریت و رهبری می توانند در کنار هم باشند،بدین معنی که یک مدیر می تواند در عین حال رهبر سازمان آموزشی خود باشد.

پس مدیران را می توان به دو دسته تقسیم کرد.
دسته اول مدیرانی که بر حسب حکم رسمی از طرف قانون به مدیریت منصوب می شوند.ولی از طرف معلمین و کارکنان مورد پذیرش نیستند. این عدم پذیرش ممکن است علل مختلفی داشته باشد نداشتن توانایی های تخصصی،روابط انسانی،نفوذ در افراد و یا نداشتن اطلاعات لازم می تواند از جمله این عوامل باشد.
دسته دوم مدیرانی هستند که در حقیقت رهبر آموزشی خود هستند.این افراد نه تنها ابلاغ رسمی مدیریت دارند و قانونا” دارای اختیارات لازم می باشند از جنبه فردی نیز دارای ویژگی ها و خصوصیاتی هستند که مورد قبول همه معلمان و کارکنان نیز هستند.
بهترین نوع مدیریت آموزشی، مدیریتی است که همراه با رهبری باشد. مدیر موفق کسی است که علاوه بر پشتوانه قانونی و رسمی از حمایت افراد نیز برخوردار باشد.کسی که از یک طرف از امکانات رسمی و قانونی و از طرف دیگر از مساعدتهای بی دریغ فکری، روانی و عاطفی داوطلبانه زیردستانش استفاده می کند توان و قدرتش دو چندان می شود و می تواند به سادگی و با سرعت مشکلات سازمان آموزشی را حل و راه های رسیدن به اهداف آموزش و پرورش را در مدرسه خود هموار سازد.این فرد می تواند علاوه بر استفاده از اختیارات و اقتدار قانونی،تسهیلات و تمهیدات قانونی،از ذخیره پر ارزش انسانی نیز بهره بگیرد تاثیر نفوذ بر انسانها و جلب همکاری آنها از پر ارزش ترین منابع انسانی است.
مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش لازم و ملزوم یکدیگرند و وجود هر یک بدون وجود دیگری میزان کارآمدی فرد مسئول را کم می کند. (اعتمادی،۱۳۸۵ :۷۱).
مطالعات و تحقیقات بی شماری در زمینه مدیریت سازمانهای بزرگ، قویا” تاکید دارند که مدیران کارآمد باید از سلسله مهارتهای مخصوصی برای رسیدن به نیازهای خود (ونیازهای بالا دستهای خود در مورد محصول دهی و کیفیت محصولات ) از یک سلسله مهارتهای دیگر برای ارضای نیازهای اعضای گروه استفاده کنند.که این مهارتها عبارتند از:
الف : مهارتهایی که افراد گروه را راضی می کند:

• رفتارهایی که به افزایش عزت نفس و ارزش شخصی افراد گروه می افزاید.

• رفتارهایی که پیوستگی و روحیه گروهی را افزایش می دهد.

ب : مهارتهایی که نیازهای سازمانی را ارضا می کند:

• رفتارهایی که برانگیزنده ثمربخشی و رسیدن به اهداف گروه است.

• رفتارهایی که به اعضا کمک می کند به اهداف برسند: طرح ریزی،برنامه ریزی،همکاری،حل مسائل و تولید منابع.

یک رهبر کارآمد نمی تواند تنها ((متخصص روابط انسانی )) باشد.نیازهای اعضا را در نظر بگیرد و همچنین نمی تواند تنها یک ((متخصص تولید)) باشد. نیازهای سازمان را در نظر بگیرد او باید هر دو نفر باشد. از این هم مهمتر؛ رهبر کارآمد باید آن انعطاف پذیری یا حساسیتی را داشته باشد که بداند چه وقت و کجا از این مهارتهای کاملا” متضاد استفاده کند تا بتواند متقابلا” به ارضای نیازهای اعضای گروه و نیازهای مقامات بالاتر هر دو دست یابد. و بالاخره رهبر کارآمد باید مهارتهایی را برای حل مناقشات و اختلافات غیر قابل اجتنابی که بین نیازهای این دو منبع پیش می آید، بیاموزد.
رهبران گروه ها مقام رهبری خود را با انجام کارهایی بدست می آورند که در چشم اعضا باعث می شود امیدهایشان به واقعیت بپیوندد و نیازهایشان به ارضا برسد.زیرا هیچکس نمی تواند بدون داشتن اعضای گروه،رهبر شود.
اعضای گروه فقط وقتی جهت دهی ها و تاثیرگذاری های رهبر را می پذیرند که به آنها کمک کند تا به نیازشان برسند. (توماس گوردون، ترجمه فرجادی، ۱۳۸۴ :۳۴- ۳۵).
به نظر ساده می آید، اما ابتدا رهبران باید دقیقا بیاموزند که اعضای گروهشان چه نیازهایی دارند؟ فقط در آن صورت است که می توانند تصمیم بگیرند در مقابل به انجام رساندن خدمات معینی برای سازمان، آن نیازها را ارضا کنند.این تبادل منصفانه کلید رهبری است.
مردم از گروهشان چه انتظاراتی دارند؟ متخصصین اولیه ((مدیریت علمی )) تصور می کردند افراد در درجه اول برای دستاوردهای مالی کار می کنند.این تئوری اشخاص ((اقتصادی)) است.بعدها، تحقیقات کاملا” نشان داد که مردم از گروهشان خیلی بیش از اینها انتظار دارند،که از جمله می توان پذیرش دیگر اعضاء احساس داشتن دستاورد و به انجام رساندن کارها، تبادلات اجتماعی با دیگر اعضا و موقعیت رسیدن به آبروی اجتماعی از طریق عضویت گروه، نام برد. (توماس گوردون، ترجمه فرجادی،۱۳۸۴ :۳۵ ).
۱۰ – ۱- ۲ شخصیت و انتظارات رهبر
یکی از مهمترین عناصر یک وضعیت رهبری،شخصیت خود رهبر است.رهبر این شخصیت یا یک سبک را طی زمان از طریق تجربه، تحصیل، و کارآموزی حاصل می کند. این سبک بدان معنی نیست که رهبر چگونه در وضعیت معینی رفتار می کند بلکه بدان معنی است که چگونه دیگران (مهمتر از همه زیردستانش) رفتار وی را درک می کنند.برای یک رهبر فهمیدن این مفهوم غالبا” مشکل است.اگر زیردستان یک رهبر فکر می کنند که او رهبری سرسخت و وظیفه مدار است دانستن این اطلاعات برای وی بسیار با ارزش است.در واقع، اگر او فکر می کند که رهبری روابط گرا و دموکرات چندان مهم نیست. زیرا زیردستانش بموجب چگونگی درک خودشان از رفتار وی،با وی رفتار خواهند کرد که گویی او یک رهبر سرسخت و وظیفه مدار است.پس یک رهبر باید بداند که چه جلوه ای در نظر دیگران دارد.( پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۱۰ )

• رفتار رهبر

مؤلفان گذشته تصور می کردند که توجه به وظیفه و کار معمولا بوسیله رفتار آمرانه مشخص می شود در حالیکه عنایت به روابط با رفتار رهبری دموکراتیک معرفی می گردد. این تصور به این دلیل رواج داشت که عموما توافق بر این بود که یک رهبر زیر دستان خود را به یکی از دو طریق زیر تحت تاثیر قرار می دهد: ۱- وی می تواند به زیر دستان خود بگوید چه کار کنند و چگونه کار کنند یا ۲- وی می تواند مسئولیتهای رهبری خود را با زیر دستانش تقسیم کند و آنان را برنامه ریزی و اجرای آن مشارکت دهد. اولی سبک آمرانه سنتی است که بر جوانب کار و وظیفه تاکید می کند و دومی سبک دموکراتیک غیرآمرانه که روابط انسانی را مورد توجه قرار می دهد.تفاوتهای این دو سبک رفتار رهبری مبتنی بر مفروضاتی است که رهبر درباره منشاء قدرت یا اختیار خود و طبیعت انسان قائل می گردد. سبک آمرانه رفتار رهبر غالبا بر این فرض مبتنی است که قدرت رهبر ناشی از مقامی است که اشغال می کند و اینکه انسان ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد است (تئوریX)، در حالیکه سبک دموکراتیک فرض می کند که قدرت رهبر بوسیله گروهی که وی رهبری می کند به وی داده می شود و اینکه انسان اگر بطرز شایسته ای انگیزش پیدا کند،اساسا می تواند در کارش خلاق و خود فرمان باشد (تئوریY). در نتیجه در سبک آمرانه،همه خط مشی ها بوسیله رهبر تعیین می شود، در حالیکه در سبک دموکراتیک،خط مشی ها در معرض بحث و تصمیم گیری گروهی است. (مدیریت رفتار سازمانی،پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۷۴ ).